Absentismo Laboral
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Labor Absenteeism. El ausentismo es el término que se utiliza generalmente para referirse a las ausencias no programadas de los empleados en el lugar de trabajo.
Muchas causas de ausentismo son legítimas (por ejemplo, enfermedades personales o problemas familiares), pero el ausentismo también puede deberse a factores como un entorno de trabajo deficiente o trabajadores que no se comprometen con su trabajo.
Si esas ausencias llegan a ser excesivas, pueden repercutir negativamente en las operaciones y, en última instancia, en la rentabilidad de una empresa. COSTOS DEL AUSENTISMO Las ausencias no programadas son costosas para el negocio.
Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, las empresas perdieron aproximadamente 1,2 millones de días de trabajo en 2014 debido a lesiones y enfermedades de los empleados. La incapacidad de planificar estas ausencias inesperadas significa que las compañías contratan trabajadores temporales de último minuto o pagan horas extras a sus trabajadores regulares para cubrir los déficits laborales.
También pueden mantener regularmente un nivel de personal más alto en anticipación a las ausencias.
Según un estudio realizado en 2007 por CCH Inc., proveedor de investigaciones sobre recursos humanos, la tasa de ausentismo ha alcanzado un promedio de 2,5 por ciento por día, y sólo el 35 por ciento de esas ausencias totales se debe a enfermedades personales.
Las empresas clasificadas con programas de moralidad baja o justa sufrieron un índice de ausentismo aún mayor del 2,9 por ciento. Para compensar, la mayoría de las compañías continuamente exceden el personal en un 10 a 20 por ciento para enmascarar la pérdida de productividad. Las pequeñas empresas no son, por supuesto, inmunes a tales "gastos". Hay costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) obvios asociados con un empleado ausente, incluyendo consecuencias que son difíciles de medir. El costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) más obvio es el de las prestaciones por licencia de enfermedad -siempre que la empresa ofrezca tales prestaciones- pero también hay importantes costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) ocultos. La Guía de la SOHO cita los siguientes como factores de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) ocultos notables asociados con el ausentismo: Pérdida de productividad del empleado ausente Horas extras para que otros empleados las rellenen Disminución de la productividad general de esos empleados Los gastos realizados para conseguir ayuda temporal Posible pérdida de negocios o clientes insatisfechos Problemas con la moral de los empleados Sin embargo, se pueden controlar los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) asociados al ausentismo. Aunque el tiempo libre programado para vacaciones y enfermedades es un costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) inevitable de hacer negocios, la creación de una política de ausentismo integral para desalentar el ausentismo excesivo bien vale el esfuerzo. Algunas empresas más grandes han podido reducir el ausentismo hasta en un 85 por ciento mediante la creación de tales planes, y las pequeñas empresas pueden detener el ausentismo antes de que se convierta en un problema mediante el desarrollo de tales políticas. El teletrabajo (también conocido como teletrabajo) también está teniendo un impacto significativo en el ausentismo. El teletrabajo se refiere a hacer el trabajo en casa y utilizar recursos en el hogar como Internet y un teléfono para completar los proyectos de trabajo.
Uno de los principales beneficios citados para que las pequeñas empresas utilicen y fomenten el teletrabajo es que las tasas de ausentismo tienden a disminuir cuando se da la opción del teletrabajo.
Al dar la opción de trabajar desde el hogar en ciertos casos, muchos empleados pueden encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida privada que les permite ser productivos y, al mismo tiempo, ocuparse de cuestiones que los habrían mantenido alejados si se les hubiera exigido ir a trabajar. El ahorro de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "associate" en derecho anglo-sajón, en inglés) al teletrabajo puede ser considerable. Si el propietario de una pequeña empresa quiere crear una opción de teletrabajo para los empleados, la clave es la claridad. El teletrabajo puede ser realizado por contables, comercializadores, empleados administrativos, periodistas y muchos tipos diferentes de trabajadores, pero las empresas necesitan directrices claras sobre lo que se considera teletrabajo, cuáles son los límites del teletrabajo, cómo notificar a los directivos sobre un período de teletrabajo y cuáles son los resultados esperados de ese trabajo.
ELABORACIÓN DE UNA POLÍTICA DE AUSENCIAS Muchos propietarios de pequeñas empresas no establecen políticas de ausentismo para sus empresas. Algunos propietarios tienen sólo unos pocos empleados y no creen que valga la pena. Otros operan negocios en los que no se paga a los empleados por enfermedad.
Por lo tanto, los trabajadores de esas empresas tienen un importante incentivo para presentarse a trabajar; si no lo hacen, su salario se ve afectado. Otros propietarios de pequeñas empresas consideran que el ausentismo no es un problema importante; no ven la necesidad de instituir nuevas políticas ni de hacer cambios en las pocas normas que ya podrían estar en vigor. Muchos consultores de pequeñas empresas aconsejan a los empresarios y propietarios de empresas que consideren la posibilidad de establecer políticas formales por escrito que se ajusten a las leyes estatales y federales. Las políticas escritas pueden dar a los empleadores una protección legal adicional contra los empleados que han sido despedidos o sancionados por ausentismo excesivo, siempre que esas políticas establezcan explícitamente el número de ausencias permitidas, las consecuencias del ausentismo excesivo y otros aspectos pertinentes de la política. Asunto: introduccion-a-la-politica. Además, la Guía de la SOHO señaló que "una política formal y detallada que aborde las ausencias, las tardanzas, el no llamar y el irse temprano puede servir para prevenir conceptos erróneos sobre el comportamiento aceptable, la disciplina inconsistente, las quejas de favoritismo, los problemas de moral y las acusaciones de discriminación ilegal".
Pormenores
Las afirmaciones generales de que el ausentismo excesivo será una causa de disciplina pueden ser insuficientes". Los cambios en la cultura y la política de la empresa se han citado como eficaces para reducir el absentismo. El uso de horarios flexibles, siempre que sea posible, es una forma de ofrecer a los empleados un medio de gestionar sus propias necesidades de tiempo personal y reducir así las ausencias no programadas. Muchas pequeñas empresas que han introducido horarios flexibles, semanas de trabajo comprimidas, trabajo compartido y opciones de teletrabajo para sus empleados han visto disminuir considerablemente el ausentismo; estas políticas dan a los empleados un margen mucho mayor para lograr un equilibrio entre la oficina y el hogar que les sirve (y el empleador). Las pequeñas empresas también deben saber cuándo pueden caer bajo las leyes federales o estatales que antes estaban exentas de cumplir. Por ejemplo, la Ley de Licencias Familiares y Médicas se aplica a las empresas privadas cuando tienen más de cincuenta empleados en un radio de 120 kilómetros (75 millas). A medida que las empresas crecen, los propietarios deben saber cuándo entran en el ámbito de aplicación de esas directrices y tienen planes para cumplir sus requisitos. POLÍTICAS DE AUSENTISMO La mayoría de los empleados son trabajadores concienzudos con buenos registros de asistencia.
Si se ven forzados a perder cantidades significativas de trabajo, sus razones suelen ser legítimas.
Sin embargo, se estima que tres de cada cien trabajadores pueden explotar el sistema tomando más tiempo del asignado por enfermedad o más días de los necesarios para recuperarse de la enfermedad. En épocas de recesión económica, es más probable que los empleados permanezcan en el trabajo, y las tasas de ausentismo tienden a disminuir notablemente.
Sin embargo, esto no se considera una tendencia bienvenida porque esos empleados son los que elegirían ausentarse si no tuvieran miedo de perder su trabajo.
Los empleados preferibles son aquellos que se dedican lo suficiente a la empresa como para llegar y trabajar de forma industrial independientemente de las condiciones económicas. Para hacer frente al ausentismo, muchas pequeñas empresas eligen entre dos políticas. La primera es una política de ausentismo tradicional que distingue entre ausencias justificadas y no justificadas.
En virtud de esas políticas, se proporciona a los empleados un número determinado de días de enfermedad (también llamados a veces días personales en reconocimiento de que los empleados ocasionalmente necesitan tomarse tiempo libre para atender asuntos personales/familiares) y un número determinado de días de vacaciones. Los empleados que se ausentan del trabajo después de agotar sus días de enfermedad están obligados a utilizar los días de vacaciones en virtud de este sistema.
Pormenores
Las ausencias que se produzcan después de agotar tanto los días de enfermedad como los de vacaciones están sujetas a medidas disciplinarias. La segunda alternativa de política, comúnmente conocida como sistema sin culpa, permite a cada empleado un número específico de ausencias anualmente (ya sea días o sucesos, en los que se cuentan varios días de ausencia continua como un solo suceso). Esta política no considera la razón de la ausencia del empleado. Al igual que con las políticas de ausencia tradicionales, una vez que se agotan los días del empleado, éste está sujeto a medidas disciplinarias. Úsalo o piérdelo. Algunas empresas no permiten a los empleados llevar los días de enfermedad de un año a otro. Los beneficios y desventajas de esta política siguen siendo debatidos en las empresas de todo el país. Algunos analistas sostienen que la mayoría de los empleados no requieren un gran número de días de enfermedad y que los sistemas que permiten el traslado de días de enfermedad tienen más probabilidades de ser maltratados por los malos empleados que de ser utilizados apropiadamente por los buenos empleados, quienes, si son golpeados por una enfermedad de larga duración, a menudo tienen alternativas de discapacidad. Una característica más favorable para los empleados que puede añadirse a la denominada política de "use it or lose it sick day" es la opción de donar los días ganados y no utilizados a un banco de vacaciones para los colegas que sufren enfermedades catastróficas. Aunque esto puede no ser un incentivo para que todos los empleados conserven los días de enfermedad, sí ofrece a los empleados dedicados un medio de dar un uso positivo a lo que pueden considerar horas legítimamente ganadas. ESTABLECER UN SISTEMA DE SEGUIMIENTO DE LAS AUSENCIAS Las políticas de ausentismo son inútiles si la empresa no implementa y mantiene un sistema efectivo de seguimiento de la asistencia de los empleados. Algunas empresas pueden hacer un seguimiento del absentismo a través de los sistemas de nómina existentes, pero las que no lo hacen deberían establecer un sistema que pueda: llevar un recuento preciso de las ausencias individuales de los empleados, tabular los totales de absentismo en toda la empresa, calcular el impacto financiero que estas ausencias tienen en la empresa, detectar los períodos en los que las ausencias son especialmente altas y diferenciar entre varios tipos de ausencias. Datos verificados por: Marck
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Noción de Absentismo Laboral en el Contexto del Mercado de Trabajo
En relación a las relaciones laborales españolas, absentismo laboral ha sido definido [1] de la siguiente forma: Toda falta de asistencia o ausencia al trabajo, ya sea justificado o no. El absentismo justificado viene recogido en el Estatuto de Trabajadores y trabajadoras (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo 1995. Aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): BOE 29 marzo 1995, núm. 75/1995; y el absentismo no justificado puede ser causa de falta leve, medio o grave pudiendo ser causa de despido. A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Absentismo
El absentismo es la práctica o el hábito de ser un ausente y un ausente es el que habitualmente se ausenta. El absentismo es un fenómeno universal. El índice de absentismo varía de un mes a otro, de un turno a otro y de un día a otro. Véase la definición de absentismo, en general, en el diccionario y la descripción general de Absentismo en la plataforma.
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Tipos de Absentismo Laboral
Cabe distinguir estas modalidades:
Absentismo autorizado: Si un empleado se ausenta del trabajo pidiendo permiso a su superior y solicitando la baja, este absentismo se denomina absentismo autorizado.
Absentismo no autorizado: Si un empleado se ausenta del trabajo sin informar ni pedir permiso y sin solicitar la baja, dicho absentismo se denomina absentismo no autorizado.
Absentismo voluntario: Si un empleado se ausenta del trabajo voluntariamente, dicho absentismo se denomina absentismo voluntario.
Absentismo provocado por circunstancias ajenas a la voluntad: Si un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo debido a circunstancias ajenas a su voluntad, como la participación en accidentes o una enfermedad repentina, este absentismo se denomina absentismo causado por circunstancias ajenas a su voluntad.
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Métodos para Reducir el Absentismo Laboral
Algunas medidas para reducir la tasa de absentismo pueden ser las siguientes, de acuerdo con la literatura:
El absentismo es probablemente una reacción humana natural a la rutina de la vida moderna en las fábricas. Existe un desajuste entre los instintos y deseos del hombre y los hábitos de trabajo regulares que se le imponen. La rutina puede relajarse o modificarse mediante la concesión de permisos con sueldo, la reducción o redistribución de las horas programadas, la proximidad de los empleados a sus lugares de trabajo y el ajuste de las condiciones físicas de la planta, especialmente el ruido y la ventilación.
La dirección de personal debe fomentar la notificación, especialmente en los casos de enfermedad cuando la duración de las ausencias pueda pertenecer.
En caso de circunstancias personales y familiares, por ejemplo, la enfermedad de los hijos en el caso de las empleadas casadas que hagan inevitables las ausencias, los permisos deben concederse con liberalidad.
La regularidad en la asistencia puede ser incentivada en cierta medida mediante la oferta de una bonificación y otros incentivos pecuniarios.
Para reducir las ausencias inevitables debidas a la enfermedad y a los accidentes de trabajo, deben reforzarse los programas de higiene y seguridad en el trabajo.
Hay que tener en cuenta que ninguna medida por sí sola puede ser eficaz para controlar el absentismo, pero una hábil combinación de varias medidas conduciría sin duda a los resultados deseados. Datos verificados por: Conrad
Características de Absentismo Laboral
Asunto: trabajo.
Asunto: empleo. Asunto: trabajo-y-empleo. Asunto: lugar-de-empleo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Junta de Andalucía
Traducción de Absentismo
Inglés: Absenteeism Francés: Absentéisme Alemán: Fernbleiben von der Arbeit Italiano: Assenteismo Portugués: Absentismo Polaco: Absencja
Tesauro de Absentismo
Trabajo y Empleo > Condiciones y organización del trabajo > Condición de trabajo > Ergonomía > Psicología del trabajo > Absentismo
Véase También
Despido por circunstancias objetivas
Estrés
Verificación de enfermedad
Lugar de trabajo, Motivos de despido, Psicología industrial, Psicología organizacional, Tiempo de trabajo, Trabajo, Desempleo, Huelga, Motivación de los empleados, Licencias por enfermedad y días personales
Bibliografía
BIBL.: R. DAHRENDORF, Sociología de la industria y de la empresa, México 1965; M. YELA, Psicología del trabajo, en D. KATz, Manual de .Psicología, Madrid 1963, 607644; F. J. GAUDET, Solving the problems of employee absence, Nueva York 1963; M. PATCHEN, Absence and employee feelings about fair treatment, "Personal Psychologyn 23 (1960) 349360; F. MICHELI, Contributo all' analisi dell'assenteismo dal lavoro, "Difesa Socialen 39 (1960) 4553; J. G. GómEz PICAZO, El absentismo en España, Madrid 1866; J (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): B. FOx y J. F.
SCOTT, Absenteeism: Management's Problem, Boston 1943.