Acoso a la Mujer
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Erradicar el acoso a al mujer en la empresa
El acoso sexual en el trabajo se ha convertido en el tema de conversación principal y domina las agendas de las salas de juntas. Estas situaciones se dan tanto entre hombres y mujeres que dirigen grandes empresas internacionales, gigantes de Fortune 500, productoras de cine y plataformas de medios de comunicación, como en empresas pequeñas. En EE.UU. el 43% de los empleados trabajan en organizaciones pequeñas con 50 o menos personas.
Sería un error pensar que al tener menos personal hay menos posibilidades de acoso sexual. De hecho, hay algunas características que hacen que las pequeñas empresas sean más susceptibles. Por ejemplo, en una empresa pequeña las personas pueden interactuar entre sí con más frecuencia y esta proximidad puede hacer que el impacto de cualquier acoso sea desproporcionadamente mayor y puede llegar a ser extremadamente perturbador si repentinamente dos de cada 20 empleados no pueden trabajar juntos y necesitan separarse.
Además, los costes (o costos, como se emplea mayoritariamente en América) legales y punitivos de los casos de acoso sexual pueden percibirse descomunales para una empresa con menos dinero y menos recursos. Cabe destacar que muchas empresas pequeñas, especialmente aquellas con menos de 30 empleados, no tienen un departamento formal de Recursos Humanos porque por lo general no hay suficiente trabajo para justificar la contratación de un empleado de RRHH a tiempo completo. Al no tener un departamento de RRHH, se genera un aumento de responsabilidad en los directores generales ya que tienen que mantenerse al día con el cambio de leyes, el diseño, la comunicación y el control de las normas sobre el comportamiento en el lugar de trabajo.
Otro desafío al que se enfrentan las empresas sin un departamento de RRHH es que muchos incidentes no llegan a denunciarse ya que, en muchas ocasiones, puede ser más fácil hablar con RRHH que con el jefe. Gestionar todo esto no es tarea fácil para los líderes que también deben enfocarse en dirigir la compañía.
En nuestra empresa de 13 años de antigüedad, el presidente y yo –como CEO–, nos hacemos cargo de todas las contrataciones, las compensaciones, el desempeño, revisiones de promociones y cualquier asunto personal que nuestros empleados nos comuniquen. Nuestro gerente comercial se encarga del resto de las funciones del departamento de RRHH, como nóminas, seguro médico y altas del plan de pensiones. Durante los últimos 13 años, he ayudado a la reconciliación de algunas relaciones dañadas entre colegas, ocasionalmente ayudándolos a través de situaciones médicas y financieras complicadas y he permanecido atento a cualquier situación de infelicidad o ansiedad. Nunca hemos tenido una queja de acoso sexual, pero estoy en alerta máxima ante cualquier señal y ahora pienso más en cómo anticiparlos. Mis compañeros CEO se encuentran en la misma situación.
Encuesté a 57 directores ejecutivos de pequeñas empresas sobre cómo estaban manejando la situación del acoso sexual. 29 de estas empresas tenían menos de 50 empleados y 21 no tenían personal de recursos humanos a tiempo completo. Entre todo el grupo, 30 tenían una política escrita de acoso sexual, 14 habían tenido una reunión en toda la compañía y 10 habían llevado a cabo una sesión de capacitación sobre el tema. Dos tercios de los CEO eran hombres y el grupo tenía entre 27 y 81 años de edad. La mayoría (el 70%) dijo que ahora están más preocupados por el acoso sexual que afecta a sus negocios de lo que estaban hace un año. Atribuyeron esta mayor ansiedad al foco de noticias en casos de alto perfil y su impacto mediático, más que a cualquier incidente específico dentro de su compañía. Les preocupaba que las acusaciones de comportamiento inapropiado pudieran dañar la cultura de su oficina, pero también les preocupaba que contratar un consultor para una sesión de capacitación de un día pudiera ser caro, redundante, ineficaz y causar tensión.
También estaban nerviosos porque la ausencia de una política de acoso claramente escrita pudiera dañar tanto el reclutamiento como la reputación de la empresa. A pesar de la falta de reuniones o programas organizados, parece que están tratando de crear una cultura constructiva en el lugar de trabajo: 20 de ellos reconocieron que actualmente son más conscientes de su propio comportamiento que en el pasado y 16 dijeron que alentaban a sus compañeros a hablar con ellos directamente sobre cualquier problema o queja. Las pequeñas empresas no necesitan recursos humanos para erradicar y prevenir el acoso sexual.Si, Pero: Pero los líderes deben ser conscientes de los factores que conducen a una cultura de trabajo tóxica, como tener un personal ejecutivo predominantemente masculino, niveles de jerarquía en el poder dentro de la organización y respuestas indiferentes a acusaciones previas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También deben establecer políticas claras que describan qué constituye el acoso sexual, qué comportamientos no serán tolerados y qué deberían hacer los empleados si ven o experimentan una mala conducta.
Además, deben hacer cumplir estas reglas al designar roles claros para las personas dentro de la organización.
En mi compañía les he dicho a todos que deben acudir a mí inmediatamente o a mi segundo al mando con cualquier queja.
Si esto sucediera alguna vez, trataría de entender el incidente entrevistando a todos los involucrados y probablemente pediría al presunto acosador que se fuera hasta que hayamos entendido toda la situación.
Después trataría de resolver el problema internamente.
Si esto fuera imposible, buscaríamos un abogado externo. Hasta ahora, no he tenido que enfrentar ningún dilema. Hace más de una década, redactamos una política de acoso sexual que denunciaba enérgicamente cualquier forma de acoso sexual. La política incluía solicitudes físicas, verbales o implícitas de favores sexuales; bromas y gestos inapropiados y comportamiento intimidante; y ofreció instrucciones sobre cómo informar esta mala conducta.
Cada año la revisamos, lo volvemos a distribuir y hacemos que todos los empleados lo firmen.
Continuamos discutiendo esta política en reuniones de toda la compañía, incluida una que se llevó a cabo recientemente, siguiendo las últimas noticias sobre el tema.
En esta sesión les pregunté a todos si deberíamos hacer algo más como realizar una sesión de entrenamiento ante el acoso sexual, pero nadie pensó que fuera necesario. Como no tenemos departamento de Recursos Humanos, les decimos a los empleados que en caso de que sufran acoso sexual deben hablarlo con uno de los altos cargos.
Sabemos que esto no sucederá si no confían en nosotros y sienten que nos preocupamos por su bienestar. Para fomentar este tipo de confianza, hablo con mis colegas todos los días cuando los veo, me aseguro de que las personas estén incluidas en las discusiones sobre su trabajo y les hago preguntas sobre sus tareas y contribuciones. Esto puede sonar trillado, pero estas acciones generarán más confianza que si simplemente le decimos a la gente que presente un cargo de acoso. Cualquier director general de una empresa pequeña tiene objetivos de crecer en un negocio altamente rentable y crear un entorno de oficina vibrante y deseable.
Si hace la vista gorda a la mala conducta sexual en el trabajo, crea un ambiente tóxico para todos sus empleados y enfrenta altos costes (o costos, como se emplea mayoritariamente en América) financieros, de reputación y de energía que le restan a lidiar con una demanda por acoso sexual. La principal forma en la que las pequeñas empresas pueden prevenir el acoso sexual es estableciendo la cultura interna adecuada, esto significa prestar más atención al ejemplo que usted establece. El bienestar de su empresa podría estar en juego. Fuente: HBR
En las Mujeres que trabajan en los restaurantes
Decenas de historias recientes han puesto de manifiesto la aparición del acoso sexual en industrias como la de Hollywood, la tecnológica, la política y la académica.
Sin embargo, se ha prestado menos atención a los trabajos peor remunerados, como los de la hostelería y los del sector terciario, donde el problema no tiene freno. Se registran más demandas por acoso sexual en EE.UU. en el sector de la restauración que en cualquier otro: el 90% de las mujeres y el 70% de los hombres ha sufrido algún tipo de acoso. A pesar de que la industria ha tenido su cuota de historias con figuras reconocidas (con un número de reconocidos chefs y personalidades de televisión acusados de comportamiento inapropiado), es aún más traumático el acoso que se genera de manera rutinaria por parte de jefes, compañeros de trabajo y clientes hacia los trabajadores del sector terciario. Hay varios factores que hacen que los empleados de la restauración sean particularmente susceptibles al acoso sexual.
En primer lugar, la mayoría de los puestos directivos y de mayor remuneración en la industria de restaurantes de EE.UU. está mayormente ocupado por hombres. El típico empleado que está en primera línea del restaurante es una mujer joven que trabaja para un jefe masculino: el 71% de los trabajadores en restauración de todo el país son mujeres y generan un promedio de 15.814 dólares (unos 12.900 euros) anuales. Las mujeres, en particular las pertenecientes a minorías, a menudo son contratadas para trabajos con un estatus inferior y es más probable que sean empleadas para segmentos de menor pago como el servicio de comida rápida y sitios familiares, que para aquellos mejor remunerados como los restaurantes lujosos. Esta diferencia en el poder puede crear un ambiente donde el acoso sexual es tolerado, ignorado o normalizado, porque los empleados no se sienten cómodos confrontando a otros sobre su comportamiento inapropiado. La rotación de la industria, cifrada en un 70% anual, también puede contribuir a esta situación, ya que es probable que las víctimas por acoso se vayan antes de presentar una queja. En segundo lugar, la cultura de la restauración todavía elogia al cliente como una figura que "siempre tiene la razón". Los estudios cualitativos muestran que los empleados del sector terciario enfrentan hostigamiento y maltrato por parte de los clientes a diario, pero a menudo se abstienen de quejarse o denunciar estos incidentes.
Cuando lo hacen, la dirección tiende a ignorarlos o a cambiar a los trabajadores en lugar de enfrentarse al cliente. Los gerentes también pueden ser más condescendientes con el acoso sexual por parte de los clientes.
En un estudio experimental que realizamos con 162 jefes de diferentes hoteles y casas de alojamiento, encontramos que ellos percibían el mismo comportamiento de acoso sexual como algo menos negativo cuando lo hacía un cliente que cuando lo hacía un empleado. Además, debido a que los empleados de restaurantes en EE.UU.
Suelen depender de las propinas, los clientes desempeñan un papel integral en la evaluación y el pago de los trabajadores del restaurante. Un hecho que puede llevar a los clientes a acosar sexualmente a los empleados y obligarles a no denunciarles. Por ejemplo, un informe dio a conocer que el acoso sexual es más común en los estados que dependen del sistema de propinas que en los estados que tienen un salario mínimo. En tercer lugar, la industria de la restauración es una industria que da importancia a la apariencia; se espera que las mujeres utilicen su físico como parte de la experiencia del servicio. Los restaurantes a menudo tienen unas reglas estrictas de aseo y un uniforme que requieren que los empleados mantengan cierta "apariencia".Si, Pero: Pero una cultura que enfatiza y recompensa la imagen física puede ayudar a los clientes y gerentes a justificar el acoso sexual hacia los empleados. Nuestra segunda investigación muestra que las mujeres a las que se considera que han utilizado su físico para salir adelante "se merecen" sufrir acoso sexual.
Experiencias propias
Queríamos escuchar las experiencias de las mujeres así que realizamos un estudio siguiendo durante tres meses a 76 estudiantes universitarias que trabajan sirviendo comidas, principalmente en restaurantes. El primer día de cada mes, las mujeres leían una lista de 16 conductas de acoso sexual e informaban sobre cuáles habían experimentaron en el trabajo.
Un total de 20 de ellas informaron de al menos un incidente de acoso sexual durante uno de los meses; 23 denunciaron un incidente en dos de los tres meses; y 33 informaron de un incidente durante cada uno de los tres meses que duró la investigación.
A lo largo del estudio, las mujeres denunciaron 226 incidentes de acoso sexual en total. De ellos, 112 involucraron a los compañeros de trabajo, 29 a un jefe y 85 a los clientes. De las 16 conductas enumeradas (todas cumplen la definición legal y psicológica de acoso sexual), que no incluyen conductas violentas como violación o agresión (véase qué es, su definición, o concepto jurídico), los comportamientos seleccionados más frecuentes fueron que alguien en el trabajo "contara historias sexuales sugerentes" (49%), "comentarios ofensivos" (46%), "comentarios vulgares" (45%), "comentarios sexistas" (42%) e "intento de hablar sobre sexo" (33%). También encontramos que el 2,4 % informó que tenía "miedo al maltrato" por no cooperar, el 2,4 % informó que experimentaba "consecuencias por rechazar acercamientos" y el 7,1 % señaló (informó) que era "necesario no negarse para recibir un trato adecuado". La frecuencia del acoso sexual fue constante a lo largo del tiempo. Durante el primer mes, el 75% informó de un incidente, el 70% informó de uno durante el segundo mes y el 74% informó de uno durante el tercer mes.
Las entrevistas de seguimiento con 10 participantes revelaron que el acoso a menudo se ignoraba o se consideraba "parte del trabajo", tanto por los objetivos del acoso como por los compañeros de trabajo que lo presenciaron. Los ejemplos específicos que escuchamos incluyen a un cliente que le dice a un trabajador: "¡La comida está tan buena como tú!" También otra en la que le dice: "¿Estás en la carta de postres? Porque pareces deliciosa". A pesar de sentirse incómodas y amenazadas, las trabajadoras lo vieron como parte del trabajo y rara vez se quejaron a sus jefes. Muchas mencionaron que no se quejaron ni denunciaron el acoso por temor a represalias. De hecho, cuanto más acoso sexual experimentaban, más informaban sobre el temor a represalias. También vimos que tanto hombres como mujeres normalizaban el acoso sexual. Por ejemplo, Mary, una de las encuestadas que entrevistamos, explicó que una de sus compañeras a menudo hacia comentarios sexuales a todos, incluido su jefe, que la ignoraba en lugar de reprenderla.
Reducir el acoso sexual a las mujeres
No proteger a los empleados del acoso sexual por parte de los clientes puede tener implicaciones legales negativas para los restaurantes. Por ejemplo, en Lockard v. Pizza Hut, el empleador (un franquiciado de Pizza Hut) fue declarado responsable por acoso sexual cuando su director ignoró las quejas de una empleada sobre un cliente que la acosó sexualmente en dos ocasiones. El franquiciado ignoró la política corporativa que tiene Pizza Hut en la que dice que los jefes deberían informar primero al cliente para que deje de hostigar sexualmente a sus empleados y luego pedirle que se vaya si persiste después de la primera advertencia. Al ignorar esta política, el franquiciado recibió la orden de pagar a la empleada alrededor de 38.000 dólares (unos 31.000 euros). No hay duda de que los empleadores tienen la obligación legal de proteger a sus empleados ante el acoso sexual por parte de los clientes, pero ignorar el acoso sexual no solo tiene como consecuencia las pérdidas monetarias derivadas de las demandas judiciales. Una denuncia por acoso sexual por parte de un alto perfil puede tener un impacto negativo en la reputación de una organización (por ejemplo, la gente se unió para boicotear los restaurantes de Mario Batali después de que varias mujeres le denunciaran por acoso sexual). Ignorar el acoso sexual puede dañar la moral de los empleados: las investigaciones demuestran que aumenta el estrés de los empleados, la ansiedad, el agotamiento y la tasa de rotación. Entonces, ¿cómo pueden los restaurantes eliminar la noción de que el acoso es simplemente "parte del trabajo"? En primer lugar, es más probable que los empleados participen en conductas de acoso sexual cuando perciben que su organización las acepta, las ignora o no le importan. Los restaurantes deben dejar claro a todos los empleados y gerentes que no se tolerará el acoso sexual. Desarrollar y hacer cumplir las políticas contra el acoso sexual es un comienzo, pero las organizaciones también deben establecer procedimientos que los empleados tienen que seguir si necesitan presentar quejas, y que los gerentes deben cumplir para procesar las quejas de manera justa y consistente. A menudo los gerentes son responsables de manejar (gestionar) las quejas por acoso sexual, pero si ellos mismos son los culpables, los empleados deben tener un mecanismo aparte para poder denunciarlo. Por ejemplo, los sitios web del personal deben incluir formularios online para que los empleados denuncien al departamento apropiado de Recursos Humanos. Los restaurantes a menudo llevan a cabo auditorías internas para analizar la calidad del servicio a través de clientes falsos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tendrían que utilizar este modelo y enviar especialistas de Recursos Humanos para realizar visitas al sitio y entrevistar a los empleados sobre cualquier acoso sexual u otras conductas inapropiadas. En segundo lugar, se debe exigir a los gerentes que completen una capacitación sobre las conductas nocivas del acoso sexual.
Si las organizaciones tienen las mejores políticas contra este tipo de acciones, pero los gerentes no las implementan, nada cambiará. Los responsables deben de estar capacitados para reconocer las diferentes formas de acoso, comprender los requisitos legales para mantener el lugar de trabajo libre de acoso sexual y aprender a abordar las quejas. Además, todos los empleados tendrían que recibir una capacitación de intervención presencial para que los testigos del acoso sepan cómo identificarlo y cómo ayudar a las mujeres que lo experimentan. Por ejemplo, los trabajadores por lo general están capacitados para interrumpir el acoso haciéndose notar ante el acosador y pidiéndole ayuda a la víctima para alguna tarea. Al alejar a la potencial víctima de la situación, puede detener el acoso, demostrar que es consciente del problema y hablar más tarde con el acosador acerca de su comportamiento. En tercer lugar, la industria de la hostelería necesita abordar con mano firme el acoso sexual por parte de los clientes. La política del restaurante tendría que responsabilizar a los encargados de la protección de sus empleados ante comportamientos no deseados por parte del cliente y exigir su capacitación para que puedan lidiar con el acoso por parte de los clientes. Por ejemplo, si un trabajador se queja de que un cliente le hace sentir incómodo, los gerentes pueden mover a ese trabajador de esa mesa e informar al cliente de que tiene que respetarle.
Si los clientes no hacen caso, los jefes pueden pedirle que se vaya y asegurarse de que el trabajador no pierde sus propinas al darle otras mesas para atender. Los restaurantes también pueden ser más proactivos y explícitos al comunicar que no se tolerará el acoso sexual hacia el personal. Los restaurantes ya tienen políticas para rechazar el servicio a los clientes conflictivos, como aquellos que se encuentran bajo los efectos de sustancias nocivas que amenazan a otros clientes o empleados. Pueden señalar a los clientes que eso también incluye el acoso sexual. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También pueden publicar una declaración que prohíba el acoso sexual al personal en los menús, puertas de entrada, mesas y otros lugares donde informen a los clientes acerca de su derecho a rechazar el servicio. A la luz del movimiento #MeToo, las organizaciones se encuentran bajo una presión cada vez mayor para abordar y erradicar el comportamiento que perjudica a sus empleados. La reputación de las empresas y los resultados financieros están en juego, ya que los empleados pueden atraer atención no deseada y acciones legales contra las empresas que no los protegen del acoso. Está claro que los trabajadores del sector terciario son particularmente susceptibles al acoso sexual y es hora de que la industria de la restauración se adelante para contrarrestar esta situación. Fuente: HBR
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Afecta menos a las mujeres privilegiadas
En una época en la que los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo por parte figuras públicas han recibido una atención mediática enorme y justificada, hay otra historia importante sobre el acoso sexual en el ámbito laboral en Estados Unidos que también necesita salir a la luz: cuánto ha disminuido el acoso sexual y para quién lo ha hecho.
En 1997, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés), la agencia americana encargada de hacer cumplir las leyes federales de discriminación laboral, recibió 16.000 quejas de acoso sexual por parte de los estadounidenses; en 2017 esa cifra había disminuido a 9.600, una reducción de más del 40 % en los últimos 20 años. Existe una variedad de escenarios posibles que explican en términos generales por qué ha ocurrido esta disminución.
En la actualidad la educación sobre el acoso sexual es más común de lo que era hace 20 años; la generación de directores que crecieron en una sociedad que permitía pensar que el acoso era algo aceptable ha envejecido y, cada vez más, se encuentran fuera del ámbito laboral; hay más mujeres ocupando altos puestos y, por lo general, ellas son menos propensas a cometer acoso sexual. No obstante, esta disminución, que se ha dado de manera estable, en las quejas por acoso sexual esconde grandes diferencias en cuanto a quién sufre el acoso y dónde lo sufre a día de hoy. Por ejemplo, las empresas más pequeñas han visto una reducción precipitada en comparación con las empresas más grandes.
En el acoso sexual, al igual que en muchas otras áreas, las mujeres de color y las mujeres mayores no se benefician de los avances que se han ido dando. A pesar de que la EEOC no hace públicos los datos sobre las acusaciones de acoso sexual que recibe, el año pasado BuzzFeed News hizo pública la información de más de 60.000 casos presentados ante la EEOC entre 1995 y el otoño de 2016, gracias a la de EE. UU. Ley por la Libertad de la Información.
Aunque la información publicada no incluía el nombre del estado o del empleador involucrado, la riqueza en los detalles permitió hacer un análisis mucho más profundo que los que se derivan de los informes anuales de la EEOC. Estos detalles incluyen, entre otras cosas, la edad y la raza de la persona que hace la acusación y la fecha exacta de la tramitación de la denuncia. Desde 1995 las empresas que emplean entre 15 y 100 trabajadores han experimentado una disminución significativa en las denuncias de acoso sexual; las solicitudes mensuales se redujeron en casi un 70%. A mediados de 1996 las empresas de este tamaño tramitaban alrededor de 200 acusaciones de mujeres por acoso sexual cada mes. El año pasado, la cifra fue de unas 60 denuncias mensuales.
Sin embargo, en las empresas más grandes la reducción de estas denuncias ha sido relativamente pequeña, de apenas un 30 % desde 1995. Hoy en día las mujeres más jóvenes son menos propensas a denunciar el acoso.
En el pasado, las mujeres entre 20 y 30 años reportaron muchos más casos de acoso sexual en el trabajo que sus mayores. Actualmente las mujeres de 20, 30 y 40 años tienen las mismas tasas de número de denuncias. Proporcionalmente, la mayor disminución se ha dado entre las adolescentes, un grupo que ha visto una reducción de casi el 75% en acusaciones por acoso sexual a lo largo del análisis. El punto positivo de esto es la evidente disminución en los informes de acoso sexual de las trabajadoras jóvenes. Estas cifas también se podrían leer con un aspecto negativo: la falta de una disminución sustancial de las denuncias realizadas por mujeres de 40 años. Puede que, gracias al aumento de la presencia de mujeres de más de 50 años en el ámbito laboral, el acoso sexual hacia este grupo haya aumentado desde mediados de 1990. La mayor diferencia en la reducción de las denuncias por acoso sexual está en la raza de la mujer que presenta la queja. A pesar de que a veces la mujer que llevo a cabo la denuncia no siempre dio su raza (se desconoce en alrededor del 13% de los casos), los resultados de las mujeres que comunicaron su raza otorgaron otros datos para oservar cuánta desigualdad racial permanece en el entorno laboral A mediados de 1996, en el punto álgido de las denuncias por acoso sexual, la EEOC recibió más de 200 quejas mensuales de mujeres blancas y alrededor de 50 al mes de mujeres afroamericanas.
En 2016 recibió alrededor de 60 quejas mensuales de mujeres blancas y alrededor de 50 de mujeres afroamericanas. Estos datos sugieren que la fuerte reducción de las acusaciones de acoso sexual realizadas ante la EEOC no se produjo en las mujeres afroamericanas. Hasta 2008, la EEOC no recopiló datos confiables sobre los trabajadores hispanos, pero parece que las tasas de informes de acoso sexual entre las mujeres hispanas tampoco se han beneficiado de la gran reducción de la que disfrutan las mujeres blancas. Está claro que hay una realidad escondida en el acoso sexual más allá de la que está en el análisis. Aproximadamente, una de cada siete denuncias por acoso sexual hechas ante la EEOC son presentadas por hombres, un grupo que ha visto un aumento en los informes de acoso sexual, en su mayoría provocados por otros hombres. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También hay que tener en cuenta que una proporción desconocida de denuncias por acoso sexual se gestiona dentro de las mismas compañías y nunca se informa a la EEOC, además de una proporción de incidentes que nunca salen a la luz. Es por esto que no tenemos forma de saber si estos informes realmente representan por completo el acoso sexual que está sucediendo. Lamentablemente, los resultados muestran que el problema está lejos de resolverse. A pesar de que las denuncias por acoso se han reducido de manera drástica, solo las mujeres más privilegiadas de nuestra sociedad, las mujeres jóvenes blancas, se han visto beneficiadas. Las mujeres de color y las mayores siguen realizando las mismas denuncias que hace 20 años.
Sin duda, esto se ve como un problema cultural dentro de las empresas, como demuestra el hecho de que los empleadores mayores casi no hicieron progreso alguno en la reducción de las quejas por acoso sexual.
En compañías más pequeñas la capacitación o el reemplazo de uno o dos directores podría ser suficiente para hacer reducir el problema.
En las empresas más grandes, una cultura extendida que permite el acoso sexual es más difícil de eliminar. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos deben entender que, si bien las técnicas existentes pueden reducir el acoso sexual entre algunos grupos, no funcionan para todos. Es necesario contar con nuevos mecanismos de capacitación e información que reconozcan la aparente disparidad en el progreso que hemos logrado. Fuente: HBR
En las empresas de capital riesgo
Lo único que me sorprende de los últimos escándalos sobre el acoso sexual por parte de inversores de capital riesgo en Silicon Valley (EE.UU.) es que la gente se sorprenda. Llevamos mucho tiempo viendo cómo estas historias se vuelven virales.
Cada vez que doy una conferencia en Silicon Valley sobre la discriminación sexual y de género, no puedo ni recordar cuántas veces me han contado las mujeres emprendedoras casos de acoso: los inversores las tratan como una oportunidad para tener sexo, no como como una oportunidad de inversión.
Resulta irónico que últimamente mi vida parezca estar centrada a explicar por qué la élite universitaria con estudios superiores no debería ignorar las preocupaciones de los votantes blancos de clase trabajadora.
Además, lo hacen sobre la base de que esos "rednecks" [término estadounidense peyorativo para referirse a la clase obrera blanca del sur de EE.UU.; podría traducirse como "paleto. son sexistas y por lo demás deplorables (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Resulta que las élites también pueden ser sexistas. El acoso sexual prevalece entre los inversores de capital riesgo debido a la fuerte subcultura bro [del inglés brother, hace referencia a un trato fraternal y de camadería] que confunde la búsqueda de dinero con la búsqueda de la masculinidad. El trabajo se convierte en una competición de masculinidad (tomo prestado el término de Jennifer Berdahl) en la que los hombres se obsesionan con demostrar quién lo tiene más grande: el mejor trato, quien echa más horas, el sueldo más alto... "Siempre hay alguien con la ***** más grande", comentó un empresario antes de despegar en su avión privado al ver el avión Gulfstream V de un amigo.
Cuando la masculinidad es el indicador que mide el éxito, entrarle a una mujer solo es otra forma más de marcarse un tanto. Algunas empresas de Silicon Valley se están apoyando en la formación contra el acoso sexual como solución.
No lo cuestiono.Si, Pero: Pero para ser efectiva, cualquier iniciativa tiene que centrarse no solo en cambiar la actitud de los hombres hacia las mujeres, sino en cambiar la actitud de los hombres hacia sí mismos, hacia su idea de hombre.
En muchas organizaciones, en Silicon Valley y en otras partes, prevalece una cepa de masculinidad a lo vaquero, sobre todo en los niveles más altos de dirección.
"Loudership" [una palabra inventada a partir de los términos leadership (liderazgo) y loud (estruendoso, en este contexto)] es el término que emplea una organización con la que hemos trabajado.
"Hombres de verdad"
El loudership no solo excluye a las mujeres; también ahuyenta a hombres talentosos que prefieren ser antes hombres buenos que supuestos "hombres de verdad".
Cuando el profesor de sociología Michael Kimmel preguntó a sus alumnos qué significa ser un hombre de verdad, las respuestas incluyeron ser autoritario, asumir riesgos y suprimir cualquier forma de debilidad.Si, Pero: Pero cuando preguntó a sus alumnos qué significa ser un buen hombre, los mismos alumnos mencionaron cualidades no asociadas a ningún genéro como la sinceridad y el respeto a los demás. El síndrome del "hombre de verdad" es un reflejo de los que los psicólogos denominan "hombría precaria": la creencia de que la masculinidad es algo que uno tiene que "ganarse" una y otra vez. La subcultura bro a menudo se representa de forma jocosa, pero el interminable juego de suma cero de demostrar ser el mejor y más hombre de todos no solo resulta repelente para la mayoría de las mujeres, también resulta agotador y humillante para muchos hombres. Si Silicon Valley quiere terminar con el acoso sexual tiene que dejar de atribuir un valor artificialmente alto a ser un "hombre de verdad"; tiene que insistir en que los hombres –y las mujeres– se comporten como seres humanos decentes y respetuosos. Los beneficios para el negocio y la empresa son reales. Los "amos del universo" no generan valor. El valor lo crea el trabajo duro con énfasis en la productividad y no en tener que dar muestras de masculinidad.
Cuando el trabajo se convierte en un concurso de machos, el acoso sexual no es el único problema. Los estudios demuestran que, de media, la confianza de los hombres y su apetito por el riesgo son mayores en comparación con las mujeres. Asunto: historia-de-las-mujeres. Normalmente, eso ha dado paso a planes y preocupaciones sobre cómo aumentar la confianza de las mujeres y reducir su aversión al riesgo.
Sin embargo, en muchas ocasiones la respuesta real tiene más que ver con cómo lograr que los hombres tengan una percepción más precisa de sus propias habilidades, que hagan evaluaciones del riesgo más racionales. La respuesta consiste en sustituir el loudership por un liderazgo (véase también carisma) real, de calidad.
El caso de Travis Kalanick
Si esa es la zanahoria, ahora viene el palo: el acoso sexual se ha convertido en una motosierra invisible y voladora capaz de talar repentinamente su carrera en un instante y dañar a su empresa.
Si Travis Kalanick hubiese potenciado un tipo distinto de cultura en Uber, tal vez siguiera hoy como CEO.
Si algunos ejecutivos de Fox News y rostros conocidos hubieran dirigido otro tipo de organización, muchos aún conservarían sus puestos de trabajo.
Puede incluso que a medida que el acoso sexual se ha convertido en algo cada vez más arriesgado, los acosadores también lo encuentren aún más atractivo. Es el riesgo lo que hace que les resulte "divertido". La solución es profundizar mucho más de lo que suelen hacer las formaciones y talleres de prevención. Hace poco llevé a cabo un experimento en una gran empresa del área CTIM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) que puede servir de ejemplo. Para crear una base de referencia y poder comparar, utilizamos nuestra encuesta de diez minutos Encuesta de Experiencias en el Entorno Laboral para medir los niveles ambientales de discriminación por cuestión raza y género. Entonces, impartimos un taller formativo de 90 minutos llamado "Interruptores del sesgo en los encargados". Este taller difiere de la mayoría de formaciones similares en tres aspectos. Primero, en lugar de centrarse de forma abstracta en los "errores mentales" que impulsan los sesgos cognitivos, el taller identifica con precisión cómo se expresan y muestran esos sesgos en las interacciones cotidianas dentro de la empresa.
Segundo, el taller describe las situaciones más comunes y pide a los participantes identificar formas sutiles y discretas de evitar la discriminación.
Tercero, el taller describe cómo, al mismo tiempo que los estereotipos prescriptivos imponen presiones de género sobre las mujeres para comportarse con humildad y moderación, también muestra la presión sobre los hombres por ser "hombres de verdad", la misma que muchas veces penaliza a los hombres buenos. Nuestra hipótesis es que, combinados, estros tres enfoques podrían resolver un dilema clave con el que topan la mayoría de las formaciones: acusar a la personas de estar sesgadas solo las pone a la defensiva. El planteamiento más cómun de asegurar que "todos tenemos sesgos" es muy confuso.
Si todos tenemos sesgos, ¿por qué no debería tenerlos yo? ¿Qué sentido tiene?
Contra la "hombría precaria"
Una vez terminado el taller, realizamos una encuesta de seguimiento y descubrimos que la probabilidad de que una mujer de esa compañía reportara sesgos implícitos había bajado. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También vimos que aseguraban tener una mayor sentimiento de pertenencia a la empresa así como intención de trabajar más tiempo allí.Si, Pero: Pero el hallazgo más interesante fue que los hombres blancos también mostraron sentirse más parte de la empresa. Esto supone una diferencia notable con otros enfoques para promover y potenciar la diversidad dentro de las empresas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varias investigaciones indican que este tipo de programas a menudo es visto como una amenaza por los hombres blancos: aumenta su nivel de estrés y perjudica su desempeño profesional incluso cuando apoyan los objetivos del programa. Por último, una advertencia sobre las brujas.
Solo tres días después de publicarse la noticia original sobre el caso de acoso en la incubadora 500 Startups, el New York Times escribió: "Algunos hombres tienen la sensación de que el debate se ha convertido en una caza de brujas". Hace mucho tiempo que la brujería se utiliza para minar el acceso de las mujeres al poder económico. El brillante libro de Carol Karlsen The Devil in the Shape of a Woman documenta cómo, justo cuando empezaban a escasear los terrenos en las colonias estadounidenses, las mujeres con más probabilidades de ser acusadas de brujería eran las mismas que tenían propiedades o perspectivas de heredar. Exigir la erradicación del acoso sexual no es una prueba de brujería. Utilizar la expresión "caza de brujas" en este contexto sí es otra prueba más de sexismo. Ahora, las malas noticias.
Cuarenta años después de que el Tribunal Supremo de EE.UU. declarara ilegal el acoso sexual, este no se ha vuelto menos común.
Sin embargo, sí se ha convertido en un asunto arriesgado: el acoso sexual se puede volver repentinamente caro. La pregunta para las empresas es: ¿cuánto están dispuestas a gastar en masculinidad a costas de los beneficios? Fuente: HBR Contenido vinculado con acoso sexual incluye lo siguiente: tipos de acoso sexuales acoso sexuales codigo penal que es acoso sexuales escolar ejemplos de acoso sexuales diferencia entre acoso y hostigamiento acoso a la mujer tipos de acoso pdf tipos de hostigamiento En cuanto al acoso a la mujer: acoso a la mujer en la calle acoso a la mujer definicion acoso a la mujer pdf acoso a la mujer en el trabajo diferencia entre acoso y hostigamiento casos de acoso a la mujer acoso callejero hostigamiento sexuales definicion