Acoso Sexual en el Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Acoso Sexual en el Trabajo
El acoso sexual en el lugar de trabajo está condenado internacionalmente por la discriminación sexual y la violación de los derechos humanos, y más de 75 países han promulgado leyes que lo prohíben. El acoso sexual en el lugar de trabajo aumenta el absentismo y el volumen de negocios y reduce la productividad laboral y la satisfacción laboral.
Sin embargo, sigue siendo omnipresente y subinformada, y ni la legislación ni los incentivos al mercado han podido eliminarlo. Políticas fuertes en el lugar de trabajo que prohíban el acoso sexual, la capacitación en el lugar de trabajo y un proceso de quejas que proteja a los trabajadores contra represalias parecen ofrecer la mayor promesa de reducir el acoso sexual.
Motivación
Antes de la década de 1970, el término "acoso sexual" se habría cumplido con una mirada en blanco.
Más Información
Las insinuaciones sexuales y las observaciones despectivas sobre la competencia de los trabajadores en base a su género fueron ampliamente consideradas como comportamientos aceptables.
En 1974, un juez de la corte de distrito de los Estados Unidos descubrió que una mujer cuyo trabajo fue eliminado en represalia por negarse a tener relaciones sexuales con su supervisor no fue protegido bajo la ley de empleo, sino que se enfrentó a las consecuencias personales que pueden surgir cuando los avances sexuales son Rechazado. El reconocimiento del acoso sexual como un comportamiento ilegal en el lugar de trabajo se originó en los Estados Unidos después de un trabajo influyente de Catherine Mackinnon, quien argumentó que el acoso sexual es discriminación sexual bajo el título VII de la ley de derechos civiles de 1964.
En 1980, la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC) emitió directrices para definir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Muchos países siguieron rápidamente el liderazgo (véase también carisma) de Estados Unidos en reconocer el acoso sexual como una forma ilegal de comportamiento en el lugar de trabajo.
El acoso sexual en el lugar de trabajo está ahora condenado internacionalmente como una forma de discriminación sexual y como una violación de los derechos humanos. Es costoso para los trabajadores y las organizaciones.
Sin embargo, sigue siendo omnipresente. ¿Qué fallas en el mercado impiden su erradicación, qué tan efectiva es la legislación y qué políticas pueden reducir la incidencia?. Sobre la definición del acoso sexual, véase aquí. Las diferencias metodológicas limitan la capacidad de realizar comparaciones entre países o de identificar tendencias. La evidencia más confiable de la tendencia es de una encuesta de los trabajadores del gobierno de los Estados Unidos conducida usando la metodología de la experiencia del comportamiento en 1980, 1987, y 1994 [1]. El porcentaje de hombres y mujeres que consideraron que varios comportamientos eran hostigamiento sexual aumentó durante el período. Por ejemplo, en 1980, el 62% de las mujeres y el 53% de los hombres consideraban las burlas sexuales, las bromas y las observaciones como acoso sexual.
En la encuesta 1994, el 83% de las mujeres y el 73% de los hombres consideraron que estas conductas eran acoso sexual. A pesar de que (o quizás debido a) aumentara la conciencia, la proporción de los encuestados que informaron que habían experimentado acoso sexual no disminuyó durante el período, con tasas para las mujeres de 42% en 1980 y 1987 y 44% en 1994 y tasas para hombres de 14 a 15% en 1980 y 1987 y 19% en 1994.
¿Quién es acosado sexualmente?
Aunque tanto los hombres como las mujeres son acosados sexualmente, los datos de encuestas internacionales demuestran que la mayoría de las víctimas son mujeres. Las víctimas son más probables ser más jóvenes, asimiento trabajos de la bajo-posición, trabajo sobre todo con y ser supervisado por los miembros del sexo opuesto, y, para las víctimas femeninas, trabajo en ocupaciones varón-dominadas [1], [5], [6]. Las poblaciones vulnerables, como los trabajadores migrantes, están especialmente sujetas a agresiones sexuales y otras formas de abuso y violencia [6]. El acoso sexual de las mujeres es particularmente alto en el ejército [4]. Los registros de cargos legales de acoso sexual proporcionan más información sobre las características de las víctimas. La tasa de acoso sexual por 100.000 trabajadores calculados a partir de los cargos presentados ante el EEOC de los Estados Unidos exhibe una variación sustancial por industria, edad y sexo. Las mujeres corren un riesgo mucho mayor de acoso sexual que los hombres en todas las industrias y en todas las edades [7]. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto para hombres como para mujeres, el riesgo es mayor para aquellas edades de 25 a 44 años. El riesgo de acoso sexual es mayor para las mujeres en las industrias dominadas por hombres, pero el riesgo para los hombres no varía con la composición sexual de la industria. La tasa de acoso sexual para las mujeres en las industrias de educación y servicios de salud dominadas por mujeres es baja, pero duplica la tasa para los hombres en esas industrias. La tasa para las mujeres en la industria minera dominada por hombres es de 71 casos por 100.000 trabajadoras femeninas, lo que es 31 veces la tasa masculina [7].
¿Quiénes son los acosadores?
Antes de que las políticas puedan ser desarrolladas para poner fin al acoso sexual, los estrategas políticos necesitan saber si el acoso sexual refleja el comportamiento individual o si ciertas características organizacionales son más propicias para ese comportamiento. Los estudios empíricos documentan consistentemente que la mayoría de los acosadores son varones y tienen más probabilidades de estar en el mismo o a un nivel más alto de organización que sus víctimas. Hay poca otra evidencia de un patrón por el estado social, la ocupación, o la edad, haciendo difícil identificar los acosadores probables [1], [8]. Un cuerpo de literatura identifica características organizacionales que crean un ambiente en el cual el comportamiento sexualmente acosador puede existir. Las características dominantes incluyen la tolerancia de una organización para el acoso sexual y la composición del género del lugar de trabajo, que incluye factores tales como el sexo del supervisor y si una ocupación se considera tradicionalmente varón [9], [10]. El acoso sexual es más frecuente en organizaciones con mayores diferenciales de poder en la estructura jerárquica, y en estructuras dominadas por hombres como el ejército [4].
Costos para las víctimas
Bajo la ley de empleo de los Estados Unidos, el acoso sexual es una forma de discriminación sexual porque altera los "términos, condiciones o privilegios del empleo" sobre la base del sexo e interfiere injustificadamente con la capacidad de los trabajadores para realizar sus trabajos [7].
Se espera que la productividad y el pago de las víctimas de acoso sexual, así como de sus colaboradores, sean menores si el acoso sexual induce un volumen de negocios ineficiente, aumenta el absentismo y, en general, desperdicia tiempo de trabajo mientras los trabajadores intentan evitar interacciones con los acosadores. Los que son acosados sexualmente reportan una amplia gama de resultados negativos. Hay pruebas extensas de una satisfacción más baja del trabajo, de una salud psicologica y física peor, de un ausentismo más alto, de un menos compromiso con las organizaciones, y de una probabilidad más alta de dejar el trabajo de uno [1], [5], [9], [10]. Entre los trabajadores del gobierno federal de Estados Unidos, el 21% de los que han sido acosados sexualmente reportan que su productividad disminuyó como consecuencia [1]. Los trabajadores que denuncian el acoso sexual también corren el riesgo de represalias, lo que resulta en una menor satisfacción laboral y peores resultados psicológicos y sanitarios [11]. Debido a que el acoso sexual en el lugar de trabajo reduce la productividad, las víctimas pueden tener ingresos menores.Si, Pero: Pero el acoso sexual se considera universalmente una condición de trabajo extremadamente negativa, lo que sugiere que puede surgir una prima salarial para este tipo de condiciones de trabajo, similar a las primas en los empleos en los que los trabajadores enfrentan un alto riesgo de muerte o lesiones, riesgos que son también es costoso para las empresas eliminar. Así, la dirección de la relación entre el riesgo de acoso sexual y los ingresos no es predecible a priori. Y solo hay pruebas limitadas sobre si las ganancias se ven afectadas por las experiencias de acoso sexual o no. El análisis de los cargos de acoso sexual presentados ante el EEOC de los Estados Unidos muestra que a los trabajadores se les paga una prima por empleo en empleos con un mayor riesgo de acoso sexual: $0,50 hora para hombres y $0,25 por hora para mujeres para trabajadores con un riesgo medio de acoso sexual en relación con aquellos con riesgo cero [7].
Costos para las organizaciones
Las consecuencias adversas para las víctimas de acoso sexual se traducen en un ambiente de trabajo menos productivo. Los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) para las organizaciones incluyen aumento del volumen de negocios y ausentismo, menor productividad individual y grupal, pérdida del tiempo de administración para investigar quejas y gastos legales, incluyendo costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de litigios y pago de daños a las víctimas. El estudio del acoso sexual de los trabajadores del gobierno de los Estados Unidos estimó los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) del acoso sexual durante un período de dos años a $327 millones, incluyendo el volumen de negocios, la licencia por enfermedad y la productividad individual y de grupo de trabajo, con 61% del costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) total debido a la reducción productividad del grupo de trabajo [1].
Se estima que la reducción de la productividad individual y de los grupos de trabajo costó a las organizaciones un promedio de $22.500 por persona afectada por acoso sexual según un metanálisis de 41 estudios estadounidenses con casi 70.000 observaciones [10]. Un estudio en la industria de los servicios alimenticios encontró que el desempeño financiero del equipo en general es más bajo, y los conflictos de relaciones (enfrentamientos de personalidad) y los conflictos de tareas (desacuerdos de grupo de trabajo sobre cómo se deben hacer las tareas) son más altos, en grupos con mayor niveles de hostilidad sexual (comportamientos verbales y no verbales que discriminan sobre la base del género) [12].
En 2014, los Estados Unidos EEOC resolvieron 7.037 cargos de acoso sexual que rindieron beneficios monetarios a los empleados acosados de $35 millones excluyendo cualquier beneficio obtenido mediante litigios.
Políticas Laborales
La tolerancia organizacional del acoso sexual es la influencia más importante sobre si el acoso sexual ocurre en un lugar de trabajo.
Si, Pero: Pero ha habido pocas investigaciones empíricas sobre qué políticas y procedimientos son eficaces para crear un clima organizacional en el que no se tolere el acoso sexual [10]. Se ha demostrado que la capacitación en lo que constituye el acoso sexual en el lugar de trabajo y en las políticas de la organización hacia el acoso sexual aumenta la probabilidad de que los trabajadores, especialmente los hombres, identifiquen comportamientos sexuales no deseados, como el contacto sexual acoso [13]. Los trabajadores que se hacen más conscientes de los comportamientos que constituyen el acoso sexual pueden estar motivados para evitar tales comportamientos, así como para hacer cumplir esa norma en su grupo de trabajo.
Aunque la evidencia empírica sobre la eficacia de las políticas en el lugar de trabajo para reducir el acoso sexual es limitada, hay consenso sobre lo que funciona mejor.
Detalles
Además de la capacitación, las organizaciones deberían enfatizar la prevención emitiendo fuertes declaraciones políticas de no tolerancia al acoso sexual y proporcionando un mecanismo seguro para las quejas de acoso sexual con protecciones contra las represalias. Muchos lugares de trabajo también ofrecen consejería y apoyo a las víctimas. El tener un programa de entrenamiento y un procedimiento de quejas seguro y claro también puede proteger a la organización contra la responsabilidad legal [6]. Al identificar comportamientos que constituyen acoso sexual, se debe tener cuidado de no definirlo de manera tan amplia como para hacer que las relaciones laborales se descomponen porque los compañeros de trabajo temen ser acusados de acoso sexual por comportamientos destinados a ser colegiales o amistosos.
Crear una atmósfera de desconfianza y ambigüedad también puede afectar negativamente a la productividad. La encuesta de los trabajadores del gobierno de Estados Unidos informa que casi la mitad de los hombres expresaron su preocupación de que dar elogios podría ser malinterpretado como acoso sexual.
Sin embargo, relativamente pocos trabajadores — el 18% de los hombres y el 6% de las mujeres — reportaron que el miedo a ser acusados de acoso sexual hizo que su lugar de trabajo fuera incómodo para trabajar [1].
Legislación
Un estudio global de las leyes en 100 países que protegen a las mujeres contra la violencia encontró que 78 tienen leyes que regulan el acoso sexual en el lugar de trabajo (Figura 3) [2].
En todas las regiones, excepto en el Oriente Medio (la parte del mundo que abarca el suroeste de Asia y el norte de África, extendiéndose desde Turquía hasta el norte de África y al este hasta Irán) y el norte de África, la mayoría de los países tienen tales leyes, incluidos todos los países de alto ingreso de la OCDE, excepto Japón, y 21 de los 26 países del África subsahariana.
En contraste, solo Argelia y Marruecos entre las 10 economías del Oriente Medio (la parte del mundo que abarca el suroeste de Asia y el norte de África, extendiéndose desde Turquía hasta el norte de África y al este hasta Irán) y el norte de África tienen leyes contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Dependiendo del país, el acoso sexual puede estar cubierto por una serie de principios jurídicos: como la discriminación en el empleo basada en el sexo, bajo la protección de la legislación laboral contra el despido injusto, bajo la ley de derechos humanos, bajo las leyes de salud y seguridad que requieren provisión de un ambiente de trabajo seguro, bajo el derecho penal (especialmente para el asalto sexual), como agravio (un acto intencional para el cual los tribunales pueden conceder indemnizaciones por daños y perjuicios), y en virtud del derecho contractual (como incumplimiento del contrato contra el despido injusto) [6]. Las decisiones judiciales han sido decisivas en la definición de comportamientos de acoso sexual y en la asignación de responsabilidades y remedios.
En los Estados Unidos, el acoso sexual está cubierto por la ley de discriminación en el empleo como una forma de discriminación por razón de sexo. La tradición jurídica en Europa, al tiempo que reconoce el acoso sexual como discriminación en el empleo, ha subrayado el daño causado por el acoso sexual a la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo [5]. La eficacia de tales leyes depende de la denuncia de acoso sexual por las víctimas y otras personas afectadas por el comportamiento acosador.
Sin embargo, el acoso sexual es seriamente subdenunciado [5]. Más del 90% de los trabajadores gubernamentales estadounidenses que habían experimentado comportamientos de acoso sexual no tomaban medidas formales (en particular la mitad no lo hacía porque no consideraban que el acoso fuera grave) [1]. La baja tasa de cargos legales presentados ante los Estados Unidos EEOC en comparación con la alta tasa de acoso sexual reportado en las encuestas indica que muy pocas víctimas persiguen remedios legales formales [7]. La decisión de no informar se justifica a menudo por las preocupaciones sobre la represalia y el efecto consecuente sobre la satisfacción del trabajo [11]. La amenaza de una acción legal puede reforzar los incentivos organizacionales para eliminar el comportamiento de acoso sexual.
Sin embargo, la probabilidad de que el comportamiento sexualmente acosador conduzca a una demanda es bastante baja, reduciendo aún más la eficacia de las leyes [7].
Limitaciones
El acoso sexual abarca una amplia gama de comportamientos y no se define fácilmente. Las pruebas de encuestas han sido decisivas para sensibilizar al público sobre el alcance del acoso sexual en el lugar de trabajo.
La evidencia sustancial de que el acoso sexual es frecuente y perjudicial para las personas y los lugares de trabajo ha llevado a una legislación generalizada y políticas en el lugar de trabajo.
Sin embargo, los instrumentos de la encuesta difieren ampliamente en el diseño del estudio al estudio, al igual que las poblaciones muestreadas.
Detalles
Los datos existentes no permiten realizar comparaciones transnacionales o interculturales válidas o incluso identificar tendencias dentro de un país. La limitada evidencia de tendencia fiable indica que el acoso sexual no ha disminuido, pero si esto se debe a una mayor conciencia de qué comportamientos constituyen el acoso sexual o a ningún cambio real en el comportamiento de acoso es incierto [1].
Además, los datos de tendencia ya están obsoletos, con la encuesta más reciente realizada en 1994 [1]. La conexión entre el acoso sexual y otras formas de acoso en el lugar de trabajo, incluida la intimidación, garantiza un examen ulterior. Poco se sabe acerca de las características y la motivación de los acosadores y por lo tanto poco se sabe acerca de cómo prevenir el acoso. Y aunque se encuentra que el acoso sexual es más probable cuando las organizaciones toleran tal comportamiento, hay poca evidencia empírica específica sobre qué políticas o acciones de organización son eficaces para eliminar el acoso sexual. El rompecabezas principal, sin embargo, es por qué el acoso sexual en el lugar de trabajo sobrevive. Debido a que el acoso sexual es costoso para los trabajadores y las organizaciones y también es ilegal, existen incentivos legales y de mercado para eliminar este comportamiento.
Sin embargo, la compensación de estos incentivos es el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de supervisar y hacer cumplir el comportamiento, junto con un bajo reporte de acoso sexual, que reducen cualquier amenaza de litigio.
Por lo tanto, la tolerancia del acoso sexual puede ser eficiente en muchos lugares de trabajo.
La investigación podría ser productivamente dirigida a examinar el acoso sexual en un marco más amplio que incorpore incentivos legales y de mercado e identifique palancas de política que mejorarían los incentivos para cumplir con las leyes contra el acoso sexual. Autor: Williams
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Noción de Acoso Sexual en el Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de acoso sexual en el trabajo, la siguiente definición: Comportamiento de ofensa sexual, o de requerimiento sexual insistente y no consentido, en el medio de trabajo; cualificado a veces porque el causante se prevale de su posición jerárquica en la empresa y de las posibilidades con que cuenta para influir en el empleo y en las condiciones de trabajo de la víctima. La legislación española reconoce el derecho a la protección contra las expresiones y conductas sexualmente ofensivas; considera causa justa de despido las ofensas graves, verbales o físicas, a los compañeros de trabajo; y, en casos determinados, puede llegar a castigar la conducta de acoso sexual con sanciones penales.
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Mejores políticas y prácticas
Como mínimo, los empleadores necesitan informar a los empleados que todos los correos electrónicos transmitidos en las redes de sistemas de correo electrónico de la empresa pueden ser revisados. Esto, así como las otras estrategias de prevención enumeradas anteriormente, pueden crear un entorno en el que se promueva que los trabajadores sean auténticos en sus interacciones diarias y en las comunicaciones por correo electrónico. Es fundamental que las capacitaciones sobre este tema se repitan a menudo en el lugar de trabajo o en el entorno educativo para que todos los trabajadores sean informados de lo que constituye acoso.
Además, los supervisores deben permanecer en sintonía con las sutilezas de interacción entre los empleados dentro del entorno laboral.
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Implicaciones para el trabajo social
Es fundamental que los trabajadores sociales sean conscientes de que el acoso sexual continúa a pesar de las políticas legales y organizativas para prevenir su ocurrencia en el lugar de trabajo, los entornos educativos y en Internet. Los roles de trabajo social son vitales en los niveles micro y macro. Los temas emergentes sobre este tema incluyen la comprensión de cómo la edad, raza, cultura, género, orientación sexual, y el estatus socioeconómico de los individuos involucrados son factores en el evento, así como una comprensión del comportamiento ofensivo. La investigación adicional centrada en los casos que se consideran "sin causa razonable" por el la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo y otras entidades públicas de otros países debe también proporcionar información útil sobre qué se interpreta legalmente como acoso sexual. Por último, se necesitan más esfuerzos legislativos y de promoción para alentar la presentación de informes y proteger a quienes informan de represalias. Los trabajadores sociales están obligados por el código ético y la misión profesional a actuar para prevenir la discriminación.
El acoso sexual es una práctica discriminatoria que necesita atención continua en nuestros entornos clínicos, de empleo y educacionales a fin de proporcionar educación apropiada y otras intervenciones a las víctimas y a los perpetradores y disminuir su frecuencia.
Los administradores de trabajo social pueden establecer el clima y la cultura apropiados para un cuidadoso ambiente.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre acoso sexual en el trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda