El Acuerdo Transaccional de Despido (o Laboral)
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Nota: véase también la información acerca de la validez del acuerdo transaccional de despido.
El Acuerdo Transaccional de Despido (o Laboral) de Directivos o Ejecutivos
Estudiosos de diversas disciplinas han dedicado una atención significativa a la comprensión de los determinantes y las consecuencias de la remuneración de los ejecutivos. De hecho, ya se han publicado varias revisiones y meta-análisis sobre el tema.
Por lo tanto, sabemos mucho sobre la remuneración de los ejecutivos, que definida en términos generales incluye primas, opciones sobre acciones, acciones restringidas e incentivos.
Sin embargo, una forma de compensación de los ejecutivos, los acuerdos de despido, ha pasado desapercibida. No obstante, los acuerdos de indemnización de los ejecutivos están empezando a suscitar un interés creciente, tanto en la prensa empresarial como en las comunidades académicas. Lamentablemente, la naturaleza fragmentada de esta investigación proporciona una comprensión limitada de estos acuerdos.
En concreto, aunque las indemnizaciones de los ejecutivos son de muy diversa índole, estos acuerdos suelen especificar los pagos y beneficios previstos que se prometen a los ejecutivos, en caso de cese voluntario o involuntario. La frecuencia con la que aparecen estos acuerdos ha crecido constantemente desde la década de 1980. De hecho, más del 80% de los directores generales tienen algún tipo de garantía de cese. Y lo que es más importante, las indemnizaciones por despido que prometen estos acuerdos no son ni mucho menos triviales. La indemnización media garantizada por despido para los directores generales de las empresas del S&P 500 es de 29,7 millones de dólares en caso de cese tras un cambio de control (adquisición de la empresa) y de 16,4 millones de dólares en caso de despido involuntario (en la mayoría de los casos, derivado de un mal rendimiento). Aunque los acuerdos de indemnización son populares entre los ejecutivos, la prensa está llena de serias dudas sobre su valor. Los críticos más acérrimos impugnan los acuerdos de indemnización como recompensas por el fracaso, ya que a menudo permiten a los ejecutivos salientes marcharse con grandes pagos en la mano, cuando ellos o sus empresas han tenido malos resultados. Por ejemplo, en 2010 los accionistas y los activistas se indignaron porque el director general de Hewlett-Packard, Mark Hurd, recibiría una indemnización de 40 millones de dólares por su dimisión presionada por el consejo de administración, tras varias infracciones éticas (Waters, 2010).
Además, después de que el director general de Pfizer, Hank McKinnel, dimitiera en 2006 y recibiera una indemnización de 188 millones de dólares, los accionistas patrocinaron un avión para que sobrevolara la reunión anual con la pancarta "¡Devuélvelo, Hank!" (Baratz, 2013). A pesar de esta indignación, los acuerdos de indemnización ofrecen potencialmente importantes beneficios estratégicos, pero menos reconocidos.
Como explicamos, estos posibles beneficios se dividen en tres grandes categorías: (1) atraer el talento de los ejecutivos, (2) alinear los intereses de los directivos y (3) facilitar la salida de la empresa.
Facilitar la salida de la empresa
Por último, también se argumenta que los acuerdos de despido facilitan la salida voluntaria e involuntaria de los ejecutivos (Almazán y Suárez, 2003; Goldman y Huang, 2015). Específicamente, algunos han argumentado que en situaciones en las que se desea la terminación voluntaria o involuntaria, los ejecutivos y directores están más abiertos a la terminación, en presencia de acuerdos de despido que proporcionan una adecuada protección contra las desventajas (Inderst & Mueller, 2010; van Dalsem, 2009, 2010).
Por lo tanto, los miembros del consejo de administración (o junta directiva) pueden estar dispuestos a despedir a un ejecutivo con una indemnización por despido, ya que puede mejorar el coste del despido.
Además, la existencia de una indemnización por despido reduce la posibilidad de que se produzcan largas e interminables negociaciones durante el proceso de despido.
En general, a pesar de las fuertes críticas, los acuerdos de despido parecen tener un potencial de efectos beneficiosos antes y después de la contratación para los ejecutivos, las empresas y los inversores. Los estudiosos empezaron a centrar su atención en las indemnizaciones en la década de 1980.
Sin embargo, a la luz de las preocupaciones sobre la compensación inflada de los altos ejecutivos y la crisis financiera de 2007, el interés académico ha aumentado recientemente. Este flujo de atención ha producido trabajos que invitan a la reflexión sobre una variedad de subtemas y desde una diversidad de perspectivas.
Sin embargo, como ocurre con la mayoría de las áreas de investigación emergentes, aunque esta literatura sigue creciendo rápidamente, es bastante amplia y fragmentada.
Por lo tanto, no existe un hilo conductor teórico o conceptual unificador que sintetice las contribuciones importantes entre los subtemas y las perspectivas.
Como resultado, los académicos y los profesionales se ven obligados a dar sentido a su naturaleza inconexa, lo que impide el avance de esta naciente pero importante línea de investigación. Por ello, una comprensión más profunda de la cesantía tiene una gran relevancia para la teoría y la práctica de la gestión. Por ejemplo, un tema emergente pone de manifiesto esta relevancia.
En concreto, una investigación reciente muestra que las directoras ejecutivas reciben acuerdos de indemnización más amplios que los directores ejecutivos masculinos, tal vez como medio para reducir su mayor riesgo de despido y sus preocupaciones de empleabilidad tras el cese (Klein, Chaigneau y Devers, 2015).
Sin embargo, no está claro si las mujeres ejecutivas exigen más indemnizaciones o si los directores asumen que las requieren.
Además, sabemos poco sobre si la indemnización afecta a otras minorías demográficas, o a aquellas que difieren en términos de dimensiones culturales (por ejemplo, colectivistas) o cognitivas (por ejemplo, autoevaluación, orientación a la promoción o a la prevención, etc.). Dadas las crecientes presiones para aumentar la diversidad en los TMT, en el cargo de director general y en los consejos de administración de las empresas, nuestra laguna de conocimiento es notable, ya que es importante entender las preocupaciones de estos líderes diversos y cómo las empresas pueden mejorar su capacidad para reclutarlos. Teniendo en cuenta el creciente énfasis en la eficacia del gobierno corporativo, que incluye, como se ha explicado anteriormente, la atracción de miembros minoritarios a los puestos de alta dirección, es importante que los estudiosos de la gestión desarrollen una comprensión más completa de este aspecto común, aunque, en comparación con la remuneración de los ejecutivos, mucho menos visible, de los contratos de trabajo de los ejecutivos.
En consecuencia, se revisó el conjunto de investigaciones sobre indemnizaciones mediante búsquedas en EBSCOhost, ProQuest, JSTOR, Web of Science y Google Scholar utilizando una amplia base de palabras clave relacionadas con las indemnizaciones (por ejemplo, "acuerdo", "contrato", "paga" o "pago" combinadas con cada una de las siguientes: "indemnización", "separación", "cambio de control", "despido", "paracaídas de oro" y "apretón de manos de oro"), en los ámbitos de la economía, la contabilidad, el derecho, las finanzas, la sociología y la gestión.
Además, buscamos en las referencias de todos los artículos que encontramos otros que fueran relevantes y también buscamos en los artículos que citaban a los más relevantes. Como describimos a continuación, esta revisión nos permite aclarar mejor el concepto de despido, organizar e integrar los resultados anteriores, identificar las oportunidades de investigación emergentes y desarrollar una base para facilitar nuevas direcciones de investigación, ya que se relacionan con la teoría y la práctica de la gestión.
Revisión
Aunque la indemnización por despido se suele conceptualizar como una garantía de cambio de control o de rescisión involuntaria, estos acuerdos pueden contener disposiciones para varios supuestos de rescisión. Para añadir más complejidad, aunque algunos estudiosos de las indemnizaciones se centran en los acuerdos de indemnización originales (antes de la contratación) (por ejemplo, Rusticus, 2006), otros examinan los acuerdos de indemnización en diferentes momentos durante el mandato de un director general, ya que el valor de estos acuerdos tiende a moverse con los cambios en la compensación del director general (por ejemplo, Gillan, Hartzell y Parrino, 2009). Otra línea de trabajo se centra en la indemnización por despido (pagos al término de la relación laboral), que a menudo difiere significativamente de las garantías de despido originales (Goldman y Huang, 2015; Yermack, 2006). Además, algunas investigaciones exploran los antecedentes de los acuerdos de despido (por ejemplo, Agrawal y Knoeber, 1998; Rau y Xu, 2013), mientras que otros trabajos se centran en sus consecuencias (por ejemplo, Buchholtz y Ribben, 1994; Fich, Tran y Walking, 2013).
Sin embargo, lo más importante es que, aunque muchos estudios examinan la utilidad de la indemnización desde la perspectiva de la empresa (por ejemplo, Bodolica y Spraggon, 2009), otros consideran su utilidad desde la perspectiva de los ejecutivos (por ejemplo, Klein et al., 2015), lo que hace que los resultados sean difíciles de conciliar.
Por lo tanto, sigue sin estar claro si los acuerdos de despido realmente exhiben sus efectos propuestos sobre la atracción de ejecutivos, la alineación de intereses y la salida de la empresa. La revisión de esta entrada comienza diferenciando entre los eventos individuales de terminación que a menudo se incluyen en los acuerdos de despido de los ejecutivos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras estas importantes aclaraciones, el artículo se basa en un marco que clasifica la investigación en antecedentes, consecuencias y moderadores, para resumir lo que se sabe actualmente sobre los acuerdos de despido y articular las importantes lagunas que quedan en la literatura sobre despidos. A continuación, el artículo ofrece un breve resumen de una agenda de investigación multidisciplinar que sienta las bases para hacer avanzar la literatura sobre indemnizaciones: vinculando mejor la teoría y las pruebas sobre las indemnizaciones con los tres beneficios estratégicos que se han analizado anteriormente.
En esta entrada también se analizan los métodos de investigación innovadores capaces de abordar estas lagunas.
Eventos de despido
Aunque el cambio de control (CIC) y el cese involuntario (IT) son las formas más extendidas, controvertidas y estudiadas de las indemnizaciones, nuestra amplia revisión de las declaraciones de representación reveló que los acuerdos de indemnización pueden, y a menudo lo hacen, cubrir muchas formas adicionales de cese (eventos de cese). Así, los acuerdos de indemnización incluyen disposiciones que especifican el pago prometido para todos o algunos de los siguientes diez posibles eventos de terminación. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tres eventos se refieren al cambio de control (CIC), que se produce en el marco de un cambio de propiedad.
Se trata de (1) CIC sin rescisión, (2) CIC con rescisión sin causa y (3) CIC con rescisión por causa. La causa suele definirse por hechos como un delito grave, fraude, malversación de fondos, negligencia en el cumplimiento de los deberes o violación de las disposiciones de no competencia (Schwab & Thomas, 2006). Otros sucesos son (4) la jubilación voluntaria, (5) la dimisión sin causa justificada, (6) el cese voluntario con causa justificada, (7) la rotación involuntaria sin causa, (8) la rotación involuntaria con causa justificada, (9) el fallecimiento y (10) la discapacidad. La jubilación voluntaria y la dimisión sin causa se producen cuando los directores generales se jubilan o se marchan por voluntad propia, y la rescisión voluntaria con causa se produce en respuesta a cambios en las condiciones de empleo (por ejemplo, el traslado de la sede) (Bodolica y Spraggon, 2009). La rotación involuntaria se refiere a la terminación debida a cualquier motivo no enumerado anteriormente y suele estar provocada por un rendimiento insatisfactorio. Estos casos de despido difieren en una serie de aspectos importantes. Más concretamente, como se resume en la Tabla 1, hay algunas ideas sobre cómo podrían diferir estos acontecimientos: si están relacionados con el rendimiento, si están bajo el control del director general, si están bajo el control del consejo de administración (o junta directiva) y su probabilidad de ocurrencia según la percepción del director general.
Sin embargo, ningún estudio que conozcamos ha explorado todos los diferentes eventos de despido ni ha desarrollado una teoría basada en las diferencias entre los tipos de eventos de despido.
Por lo tanto, las investigaciones futuras deberían abordar cómo la relación entre ciertas características del CEO y de la empresa y la indemnización puede depender de estas diferencias. Los acuerdos de despido de los directores generales que contienen CIC con terminación sin causa y terminación involuntaria sin causa fueron comunes, con el 84,6% y el 66,2% de los directores generales que tenían tales acuerdos, respectivamente.
Más Información
Los otros casos de rescisión para los que la mayoría de los directores generales tenían un acuerdo de indemnización son la discapacidad y el fallecimiento, con un 58,3% y un 63,3%, respectivamente. Es menos probable que los directores generales tengan acuerdos que contengan disposiciones para los otros seis casos. Por ejemplo, sólo el 15,9% tenía CIC sin despido, el 0,4% tenía CIC con despido por causa, el 26,1% tenía jubilación voluntaria, el 5,5% tenía dimisión sin motivo, el 35,3% de los directores generales tenía disposiciones de despido voluntario con motivo y el 12,8% tenía despido involuntario con causa. Los pagos garantizados para estas diferentes disposiciones de despido también variaron significativamente. Por ejemplo, los cuatro casos más comunes son también los más importantes: A los directores generales se les garantizó una media de 11,3 millones de dólares por cese involuntario sin causa, 22,9 millones de dólares de media por CIC con cese sin causa, 11,2 millones de dólares por incapacidad y 12,8 millones de dólares por fallecimiento. Los valores que se garantizaban a los directores generales en los otros seis casos eran mucho menores: 2,2 millones de dólares por CIC sin despido, 60,4 mil dólares por CIC con causa, 3,9 millones de dólares por jubilación, 510,2 mil dólares por dimisión sin causa, 5,8 millones de dólares por despido voluntario con causa y 701,9 mil dólares por despido involuntario con causa. A la complejidad del concepto hay que añadir el número de términos que se refieren a alguna forma de indemnización en diversas literaturas y las incoherencias en cuanto a su definición.
En primer lugar, algunos investigadores han utilizado el término "acuerdos de despido" para referirse únicamente a las disposiciones de despido voluntario e involuntario (por ejemplo, Bodolica & Spraggon, 2009; Cowen et al., 2016; Peters & Wagner, 2014), mientras que otros lo han utilizado para incluir todas las disposiciones de despido y CIC (por ejemplo, Almazán & Suárez, 2003; Dalton, Daily, & Kesner, 1993; Rau & Xu, 2013). Nos centramos en esta última definición e incluimos todas las disposiciones del contrato de trabajo de un ejecutivo relacionadas con la terminación de su contrato.
En segundo lugar, algunas cláusulas de despido suelen denominarse con diferentes términos. Por ejemplo, los acuerdos de CIC suelen denominarse "paracaídas de oro", mientras que los acuerdos de rescisión involuntaria se denominan "apretones de manos de oro".
Además, los acuerdos sobre los pagos que reciben los ejecutivos al ser despedidos se denominan a veces "acuerdos de indemnización por despido", mientras que la "indemnización por despido discrecional" es la diferencia entre el acuerdo de despido y la indemnización por despido (Goldman & Huang, 2015). Es importante señalar que, aunque los acuerdos de despido enumeran las condiciones mínimas de este pago, los ejecutivos suelen recibir indemnizaciones mayores (en una variedad de formas) en el momento del despido que las especificadas en el acuerdo (Goldman y Huang, 2015; Yermack, 2006), probablemente para facilitar las transiciones rápidas.
Por último, el término "disposiciones de extinción" se refiere a las disposiciones de adquisición de derechos, caducidad y expiración de las concesiones de acciones para los ejecutivos que dejan la empresa (Dahiya y Yermack, 2008). Como se ha señalado anteriormente, aunque el cambio de control (CIC) y el cese involuntario (IT) son las formas de despido más comunes y estudiadas, existen muchas otras.
Sin embargo, sabemos poco sobre estos otros tipos de despido. Por ello, animamos a que se realicen investigaciones que empiecen a arrojar luz sobre el papel que estas otras formas de indemnización pueden desempeñar en la atracción de ejecutivos, la alineación de intereses y la salida.
Antecedentes
Algunos estudiosos que exploran los antecedentes de los acuerdos de indemnización han tratado de determinar qué influye en su concesión y en su tamaño (Cowen et al., 2016).
Sin embargo, los resultados son complejos. Por ejemplo, los investigadores han descubierto que las empresas más pequeñas (que tienen más probabilidades de enfrentarse a adquisiciones) y las de alto riesgo y bajo rendimiento, son más propensas a conceder acuerdos de despido que sus homólogas (Agrawal y Knoeber, 1998; Rau y Xu, 2013; van Dalsem, 2010).
Sin embargo, otras pruebas han demostrado que las empresas más grandes ofrecen mayores indemnizaciones garantizadas a los ejecutivos que las empresas más pequeñas (Rusticus, 2006).
Además, los ejecutivos nombrados externamente tienen más probabilidades de tener un acuerdo de despido y de recibir mayores indemnizaciones garantizadas, en comparación con los nombrados internamente (Gillan et al., 2009; Rusticus, 2006). Además, Davis y Greve (1997) descubrieron que la adopción de acuerdos de CIC por parte de las empresas se difundía de forma similar entre las empresas cercanas.
Sin embargo, Fiss, Kennedy y Davis (2012) demostraron que los pleitos entre accionistas y adquirentes y la visibilidad pública reducían la amplitud de los acuerdos.
Además, aunque algunos sugieren que el poder de los directivos afecta a las indemnizaciones por despido (Bebchuk y Fried, 2004), desgraciadamente las pruebas al respecto son contradictorias (Singh y Harianto, 1989a; Wade, O'Reilly y Chandratat, 1990). Una nota intrigante es que, aunque aproximadamente el 80% de los directores generales tienen algún tipo de acuerdo de despido, el 20% de las empresas se han resistido a adoptar esta práctica (Cowen et al., 2016).
Sin embargo, se sabe poco sobre las razones por las que algunas empresas optan por una estrategia de resistencia. Además, de investigaciones anteriores se desprende que algunos puestos de trabajo para ejecutivos son más difíciles que otros (Hambrick, Finkelstein y Mooney, 2005). Más concretamente, esta investigación ha argumentado que mientras algunos ejecutivos "dirigen empresas que tienen posiciones bien fortificadas (a veces incluso de monopolio) y cuentan con el apoyo de colegas muy capaces", "otros ejecutivos no tienen ninguna de estas comodidades" (Hambrick et al., 2005, p. 472).
En consecuencia, estos autores propusieron el constructo de las exigencias del trabajo de los ejecutivos, que definieron como el grado de dificultad o desafío del trabajo de un ejecutivo. Es plausible que para que las empresas atraigan a los ejecutivos para que asuman funciones con exigencias laborales importantes, necesiten ofrecer un mayor seguro en forma de indemnización. Los estudios futuros deberían explorar si los ejecutivos con mayores exigencias laborales reciben una mayor indemnización por despido y, además, cómo las exigencias laborales interactúan con el género y otras características demográficas para afectar a la indemnización por despido garantizada. Por último, la mayoría de las investigaciones sobre indemnizaciones se basan en datos de archivo, lo que limita nuestra comprensión de los procesos cognitivos y conductuales que subyacen a la iniciación de la indemnización. Este artículo propone que los métodos alternativos (por ejemplo, experimentales, de captación de políticas, de investigación basada en encuestas, de entrevistas, etc.) pueden ayudar a avanzar en este trabajo.
Sin embargo, tales exámenes están prácticamente ausentes en la literatura sobre despidos.
Por lo tanto, aunque la investigación previa ha aportado muchas ideas, esta entrada sostiene que el campo de la gestión aún no ha integrado eficazmente estos hallazgos.
Por lo tanto, siguen existiendo importantes cuestiones relacionadas con los antecedentes.
Consecuencias
Como se ha señalado, los defensores de los acuerdos de despido tienen efectos importantes sobre la atracción, la alineación de intereses y la salida de la empresa.
Sin embargo, no está claro si los acuerdos de despido consiguen estas consecuencias, ya que los resultados son contradictorios. Por ejemplo, Lambert y Larcker (1985) mostraron que la adopción de CICs influía positivamente en las reacciones de los inversores, mientras que Mogavero y Toyne (1995) encontraron un efecto negativo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Born, Trahan y Faria (1993) mostraron que los acuerdos de CIC no tenían ningún efecto sobre el éxito de la oferta pública de adquisición; sin embargo, Bebchuk, Cohen y Wang (2014) descubrieron que dichos acuerdos estaban asociados con primas de adquisición más altas de lo esperado.
Además, Chen, Cheng, Lo y Wang (2012) demostraron que los acuerdos de cese involuntario parecían alentar a los directores generales a adoptar una visión a largo plazo y abstenerse de reducir los gastos de I+D; mientras que Huang (2011) demostró que los acuerdos de cese involuntario de los directores generales motivaban la sobreinversión en proyectos arriesgados a corto plazo que, en última instancia, aumentaban la volatilidad del precio de las acciones.
Además, la investigación sobre los pagos discrecionales de despido involuntario encontró que los accionistas reaccionan negativamente a los pagos discrecionales voluntarios, pero reaccionan positivamente a los pagos discrecionales involuntarios. Además, aunque Klein et al. (2015) descubrieron que las directoras generales entrantes reciben una mayor indemnización garantizada por despido que los directores generales entrantes, dado que el valor de los acuerdos de despido de los directores generales suele estar vinculado a su remuneración anual, no está claro si esta brecha de despido persiste en el tiempo. Más concretamente, la remuneración anual de los directores generales masculinos tiende a aumentar más rápidamente que la de las directoras generales femeninas, especialmente cuando los resultados de la empresa son positivos (Muñoz-Bullón, 2010; Albanesi, Olivetti y Prados, 2015).
Por lo tanto, es plausible que el valor de la indemnización garantizada por despido de los directores ejecutivos masculinos alcance (o incluso supere) el de las directoras ejecutivas, bastante pronto en sus cargos.
En consecuencia, si la indemnización tiene efectos posteriores a la contratación, estos efectos pueden aumentar y disminuir con las diferencias de valor basadas en el género a lo largo del tiempo. Este artículo sugiere que se trata de un efecto importante de la indemnización, aún no analizado, que los estudiosos deberían seguir explorando. Además, con la excepción de Singh y Harianto (1989b) y Rau y Xu (2013), la investigación sobre las indemnizaciones se centra casi exclusivamente en los directores generales.
Como resultado, ningún trabajo ha examinado las diferencias en las indemnizaciones dentro de los TMT, o lo que llamamos la brecha de indemnización (indemnización del CEO en comparación con la indemnización de otros miembros de los TMT).
Detalles
Los datos demuestran que las diferencias salariales pueden influir de forma importante en los resultados del comportamiento y de la empresa, como la actividad de adquisición y el rendimiento del adquirente (Steinbach, Holmes, Holcomb, Cannella y Devers, 2017). De ello se desprende que una brecha en la indemnización por despido también puede influir en las aportaciones y los resultados de las TMT. La estructura o la composición de las indemnizaciones también pueden tener consecuencias importantes para los ejecutivos. De hecho, para cada evento de despido, los ejecutivos pueden recibir una combinación de formas de compensación, tales como, el salario base, una suma global en efectivo, acciones y opciones sobre acciones conferidas y no conferidas, cobertura de seguro, aceleración del plan de pensiones, entre otros (Zhao, 2013).
Por lo tanto, profundizar en la composición de las indemnizaciones por despido puede ofrecer numerosas perspectivas fructíferas.
En primer lugar, ciertos componentes de la indemnización, por ejemplo, el dinero en efectivo frente a las acciones, pueden actuar de manera diferente como un dispositivo de atracción, incentivo o control. De hecho, no está claro si ciertas partes de las indemnizaciones por despido facilitan la atracción de directores generales o miembros de TMT de alto nivel, o si ayudan a los consejos de administración a alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas.
Además, el esfuerzo por comprender los microfundamentos de las indemnizaciones por despido puede ayudar a los estudiosos a conjugar simultáneamente las perspectivas basadas en los recursos con las perspectivas de la remuneración de los ejecutivos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Trabajos recientes sobre los microfundamentos de los recursos (por ejemplo, el capital humano) han demostrado que la fungibilidad es importante para maximizar la capacidad de los directivos de utilizar su experiencia para mejorar el rendimiento.
Por lo tanto, analizar la composición de las indemnizaciones por despido y por qué y cómo se estructuran permitirá comprender mejor cómo los microfundamentos de un recurso concreto, la indemnización por despido, ofrecen a los directores generales más fungibilidad, influyen en la capacidad de las empresas para controlar a los ejecutivos y crean valor para los accionistas (Cowen et al., 2016). Por último, aunque algunos estudiosos han demostrado que la presencia de acuerdos de indemnización está asociada a la rotación de ejecutivos, se sabe poco sobre los mecanismos que impulsan este resultado.
Por lo tanto, aunque muchos factores pueden influir en las consecuencias relacionadas con el despido, todavía tenemos que determinar la importancia relativa de cada factor.
Moderadores
Las variables moderadoras también pueden tener potencial para ayudar a conciliar los resultados mixtos de esta investigación (Bodolica y Spraggon, 2009). Por ejemplo, aproximadamente el 40% de los directores generales se marchan con una paga de separación que supera los términos de su acuerdo en una media de 8 millones de dólares (Goldman y Huang, 2015).
Sin embargo, las razones son en gran medida desconocidas. Aunque son pocos los estudios que han abordado por qué las empresas ofrecen una paga de separación discrecional, este trabajo sugiere que hay una serie de factores que pueden influir en la relación entre los acuerdos originales y la paga de separación. Por ejemplo, Goldman y Huang (2015) mostraron que la debilidad de la gobernanza y las cláusulas de no competencia afectaban a la paga por separación discrecional, lo que sugiere que estos factores condicionan la relación entre los acuerdos originales de separación y los valores de la paga por separación. Los estudios futuros deberían investigar cómo las relaciones sociales, los interbloques del consejo de administración (o junta directiva) o incluso la similitud entre los ejecutivos despedidos y los directores pueden desempeñar también un papel moderador clave. Además, este artículo sugiere que profundizar en las dinámicas de decisión que influyen en la determinación de la indemnización por despido discrecional puede ofrecer una vía fructífera para entender la toma de decisiones en la alta dirección. Para ello, habría que tener en cuenta tanto las fuerzas internas como las externas. Por ejemplo, puede ser simplemente una norma no escrita entre algunos directores el no cuestionar las decisiones de remuneración de los directores generales, ya que hacerlo podría dar lugar a un ostracismo social.
Pormenores
Por el contrario, las coaliciones internas dentro del consejo y la dinámica de poder entre el ejecutivo y los directores de la empresa también pueden desempeñar un papel importante en la determinación de la remuneración discrecional. De hecho, trabajos recientes sugieren que la relación entre las coaliciones internas y las lógicas externas (por ejemplo, las normas o creencias del sector) pueden interactuar para influir en importantes decisiones estratégicas (Greve y Zhang, 2017). Utilizando esta visión, sería interesante explorar cómo los consejos de administración y las lógicas externas de la indemnización por despido interactúan para influir en la indemnización por despido discrecional. Por último, se sabe poco sobre si otras formas de compensación (por ejemplo, las opciones sobre acciones) influyen en las relaciones entre los acuerdos de despido y los resultados importantes. La investigación futura debería explorar estos y otros moderadores potenciales en un intento de descubrir si los acuerdos de despido realmente logran sus beneficios esperados y cuándo.
Además, se sabe poco sobre cómo la indemnización puede actuar como moderador de otras formas de compensación y resultados importantes. Lefanowicz, Robinson y Smith (2000) hallaron una excepción: los incentivos de los ejecutivos se asocian positivamente con los rendimientos de las adquisiciones de objetivos, pero los pagos por cambio de control mitigan esta influencia. Hay que animar a los investigadores a que sigan estudiando cómo la indemnización puede reforzar o debilitar la relación entre la indemnización y los resultados a nivel individual y de empresa. Datos verificados por: Conrad Asunto: historia-economica. Asunto: historia-empresarial.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
acuerdos de despido, compensación de ejecutivos, paracaídas de oro, acuerdos de empleo, terminación de empleo,