Ajuste de Plantillas
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el ajuste de plantillas. Puede asimismo consultarse "Rotación de Plantillas". Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Noción de Ajuste de Plantillas
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de ajuste de plantillas, la siguiente definición: Adaptación del número o cualificación de los trabajadores a nuevas condiciones de la organización productiva, derivadas de la introducción de un nuevo proceso productivo, o del inicio de nuevas actividades, o de la modificación del sistema de trabajo.
De retener y reinvertir a reducir plantilla y distribuir dividendos
En un régimen de retener y reinvertir, la empresa retiene los beneficios y los reinvierte en las capacidades productivas de su mano de obra. En un régimen de reducir y distribuir, la empresa despide a los trabajadores experimentados, a menudo más caros, y distribuye el efectivo corporativo entre los accionistas. Desde principios de la década de 1980, las relaciones laborales en las corporaciones industriales estadounidenses han experimentado tres grandes cambios estructurales, resumidos como "racionalización", "mercantilización" y "globalización", mediante los cuales las corporaciones han reducido el tamaño de su mano de obra estadounidense, lo que ha dado lugar a una movilidad socioeconómica descendente en lugar de ascendente. Desde principios de la década de 1980, la racionalización, caracterizada por el cierre de fábricas, acabó con los puestos de trabajo de los obreros con estudios secundarios, la mayoría de ellos miembros de sindicatos bien remunerados. Desde principios de los 90, la mercantilización, caracterizada por el fin de la carrera en una empresa como norma de empleo, puso en peligro la seguridad laboral de los trabajadores de cuello blanco de mediana edad, muchos de ellos con estudios universitarios. Desde principios de la década de 2000, la globalización, caracterizada por el traslado acelerado incluso de las oportunidades de empleo más avanzadas al extranjero, a naciones con salarios más bajos, especialmente China e India, dejó a todos los miembros de la mano de obra estadounidense vulnerables al desplazamiento, cualesquiera que fueran sus credenciales educativas y su experiencia laboral.
Como se documenta en mi libro, ¿Prosperidad sostenible en la nueva economía?, la deslocalización del empleo en las industrias de la tecnología de la información y la comunicación (TIC) había comenzado en la década de 1960 y estaba operando a gran escala en el contexto de la revolución de la microelectrónica de las décadas de 1980 y 1990. La mayor parte de la deslocalización durante la década de 1980 fue para acceder a mano de obra femenina con salarios bajos pero alfabetizada para las pruebas y el montaje de semiconductores y otros componentes electrónicos en Hong Kong, Singapur, Corea del Sur, Taiwán y Malasia. Las multinacionales estadounidenses de la electrónica contrataron a ingenieros y directivos autóctonos (todos varones) para dirigir estas plantas asiáticas, lanzando así muchas carreras tecnológicas y de gestión en esas naciones. Un gran número de jóvenes asiáticos con títulos universitarios, especialmente en ciencias e ingeniería, también llegaron a Estados Unidos para cursar estudios de posgrado y adquirir experiencia laboral.
Durante la década de 1990, se produjo un enorme aumento de la contratación de asiáticos con estudios universitarios, sobre todo de India y China, por parte de empresas de TIC que operaban en Estados Unidos con visados H-1B, L-1 y de residencia permanente basados en el empleo. En la década de 2000, los asiáticos con estudios superiores se habían convertido en un elemento central de las capacidades competitivas de las empresas de TIC con sede en Estados Unidos.
Sin embargo, un gran número de este personal también regresó a sus países de origen, especialmente China e India, armado con más formación y experiencia, para contribuir a la mejora de las cadenas de valor mundiales y atraer la innovación autóctona. Inicialmente, los cambios estructurales en el empleo a través de la racionalización, la mercantilización y la globalización fueron respuestas empresariales a los cambios en las tecnologías, los mercados y la competencia. Durante el inicio de la fase de racionalización, a principios de los años ochenta, el cierre de plantas y la reducción de costes mediante la deslocalización de la fabricación de componentes fueron reacciones a la superior capacidad productiva de los competidores japoneses en las industrias de bienes de consumo duraderos y bienes de equipo relacionados, en las que las empresas estadounidenses empleaban a un gran número de obreros sindicados. Durante el inicio de la fase de mercantilización a principios de la década de 1990, la erosión de la norma de carrera en una empresa entre los trabajadores de cuello blanco fue una respuesta al drástico cambio tecnológico de los sistemas propietarios a los sistemas abiertos, parte integrante de la revolución microelectrónica. Este cambio favoreció a los trabajadores más jóvenes con los últimos conocimientos informáticos adquiridos a través de la educación superior y transferibles entre empresas frente a los trabajadores de más edad con muchos años de experiencia específica en una empresa. Durante el inicio de la fase de globalización a principios de la década de 2000, la brusca aceleración de la deslocalización de empleos de alto nivel fue una respuesta a la aparición de grandes suministros de mano de obra altamente cualificada pero con salarios más bajos en naciones en desarrollo como China e India. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Vinculada a Estados Unidos a través de redes de comunicación y transporte poco costosas, esta reserva de mano de obra alternativa podía realizar actividades cada vez más sofisticadas que antes se llevaban a cabo en Estados Unidos. Una vez que las corporaciones estadounidenses transformaron sus relaciones laborales, a menudo persiguieron la racionalización, la mercantilización y la globalización para recortar los costes corrientes en lugar de reposicionar sus organizaciones para producir productos innovadores. Los beneficios empresariales dejaron de proporcionar fondos para reinvertir en el crecimiento de la empresa y se convirtieron en "flujo de caja libre" que podía distribuirse a los accionistas para "maximizar el valor para el accionista." Definiendo el rendimiento superior de las empresas como unos beneficios trimestrales por acción cada vez mayores, las empresas recurrieron a la recompra masiva de acciones en el mercado abierto para "gestionar" los precios de las acciones de sus propias empresas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Trillones de dólares que podrían haberse gastado en inversión en capacidades productivas en la economía estadounidense desde mediados de los 80 se han utilizado en su lugar para recomprar acciones corporativas con el propósito de manipular los precios de las acciones. En 1997, las recompras superaron por primera vez a los dividendos en la economía corporativa estadounidense, y los han superado con creces en los recientes auges bursátiles.
Como forma de distribución a los accionistas, las recompras realizadas como recompras en el mercado abierto son mucho más volátiles que los dividendos, con un auge de las recompras cuando los precios de las acciones están altos. Desde principios de la década de 1980, las grandes empresas estadounidenses han estado realizando recompras de acciones además de (no en lugar de) efectuar pagos de dividendos a los accionistas. Podemos analizar los dividendos y las recompras de las 216 empresas incluidas en el índice S&P 500 en enero de 2020 que cotizaron en bolsa entre 1981 y 2019. Al entrar en la década de 1980, las recompras fueron mínimas y, de 1981 a 1983, las recompras de estas 216 empresas absorbieron sólo el 4,4% de los ingresos netos, mientras que los dividendos representaron el 49,7%. De 2017 a 2019, las recompras para las mismas 216 empresas fueron del 62,2 por ciento de los ingresos netos y los dividendos del 49,6 por ciento. También podemos analizar los datos anteriores sobre recompras y dividendos como porcentajes de los ingresos netos de las 216 empresas para 1981-1984 -justo antes y después de que la adopción de la norma 10b-18 de la SEC diera a las corporaciones empresariales estadounidenses una "licencia para saquear"- y luego para periodos de cinco años desde 1985 a 1989 hasta 2015-2019. Las proporciones para 2005-2009 y 2015-2019 captan los repuntes de las recompras durante años en los que, salvo en 2008 y 2009, los beneficios eran elevados y el mercado bursátil estaba en auge. De 2003 a 2007, el valor de las recompras realizadas por las empresas del índice S&P 500 se cuadruplicó. En general, estas empresas que cotizan en bolsa han realizado recompras cuando los precios de las acciones han sido altos y han subido, ya que han competido entre sí para dar impulsos manipuladores a sus cotizaciones. Estos datos muestran que incluso cuando las recompras han absorbido una gran proporción de los ingresos netos, estas empresas han pagado amplios dividendos. La mitad de la década 2015-2019 es especialmente notable por el alcance de las distribuciones a los accionistas en los años anteriores al inicio de la pandemia del Covid-19. Durante la década 2012-2021, 474 empresas incluidas en el índice S&P 500 en enero de 2022 recompraron acciones por valor de 5,7 billones de dólares, lo que equivale al 55% de sus ingresos netos, al tiempo que repartieron 4,2 billones de dólares en dividendos, otro 41% de los ingresos netos. Estas distribuciones a los accionistas se producen a expensas de las recompensas a los empleados en forma de salarios más altos, prestaciones superiores y puestos de trabajo más seguros, así como de la inversión corporativa en los nuevos productos y procesos que pueden sostener a una empresa como una empresa innovadora. Estos repartos son una de las principales causas de la concentración de la renta en los hogares más ricos y de la erosión de las oportunidades de empleo de la clase media. Los repartos masivos en forma de recompras y dividendos también son parte integrante de las estrategias de asignación de recursos que han provocado que las empresas estadounidenses se queden rezagadas frente a sus competidores mundiales en los principales sectores tecnológicos, como las TIC, la industria farmacéutica y la aviación, sectores en los que Estados Unidos ostentaba antaño el liderazgo mundial. Como muestran estos datos sobre las distribuciones a los accionistas, desde mediados de la década de 1980, entre las corporaciones que cotizan en los mercados bursátiles estadounidenses -de los que la Bolsa de Nueva York (NYSE) y el sistema de cotización automatizada de la Asociación Nacional de Corredores de Valores (NASDAQ) son, con diferencia, los más importantes- se han extraído billones de dólares de las corporaciones empresariales en forma de recompra de acciones además de dividendos. Ambos tipos de distribuciones a los accionistas drenan las tesorerías de las empresas, pero difieren en cuanto a la forma en que se realizan las ganancias de las mismas y las implicaciones para la inversión empresarial en capacidades productivas. Los accionistas que compran acciones de una empresa en bolsa pueden obtener una rentabilidad por dividendos de esa inversión de cartera al mantener las acciones. Las recompras en el mercado abierto (que representan la gran mayoría de las recompras), por el contrario, aumentan las ganancias de los vendedores de acciones que, como operadores de bolsa profesionales, se dedican a cronometrar la compra y venta de acciones, beneficiándose a menudo del acceso a información no pública sobre los días precisos en los que la empresa ejecuta recompras. Entre estos vendedores privilegiados de acciones se encuentran altos ejecutivos de la empresa que realiza las recompras, banqueros de Wall Street y gestores de fondos de cobertura. Los accionistas estables que compran acciones corporativas por la rentabilidad de los dividendos deberían oponerse a las recompras. En su lugar, deberían querer que la dirección corporativa reinvirtiera en las capacidades productivas de la empresa como base para crear la siguiente ronda de productos competitivos que puedan generar los beneficios con los que se pueda seguir pagando un flujo de dividendos.
Si la empresa tiene éxito a la hora de realizar estas inversiones en innovación empresarial (véase más detalles), sus acciones deberían aumentar de valor, proporcionando a los accionistas una plusvalía en caso de que decidan vender algunas o todas sus acciones. ¿Por qué, entonces, realizan las empresas estos repartos masivos a los accionistas? Algunos autores argumentan que la remuneración basada en acciones de los altos ejecutivos que ejercen el control estratégico sobre la asignación de recursos en estas corporaciones empresariales estadounidenses les incentiva a manipular los precios de las acciones de sus empresas. Podemos analizar la remuneración total media de los 500 ejecutivos mejor pagados de Estados Unidos en cada año entre 2006 y 2021, que oscila entre 15,9 millones de dólares en 2009, de los cuales, incluso con el mercado bursátil deprimido, la remuneración basada en acciones fue el 60,2% del total, y 47,4 millones de dólares en 2021, de los cuales, con el mercado bursátil en auge, la remuneración basada en acciones fue el 88,2% del total. La retribución basada en acciones adopta principalmente la forma de opciones sobre acciones y adjudicaciones de acciones. Las opciones sobre acciones se utilizaban mucho más que las primas en acciones en la década de 1990. Desde mediados de la década de 2000, los premios en acciones han aumentado su popularidad, en gran parte porque, en el contexto de las nuevas normas que obligan a las empresas a contabilizar como gasto en sus estados financieros la retribución basada en acciones, los premios requieren menos acciones que las opciones para generar las mismas ganancias realizadas por la retribución basada en acciones. En 2006, con una remuneración total media de los 500 ejecutivos mejor pagados de 25,6 millones de dólares, las ganancias realizadas por opciones sobre acciones representaron el 56% del total, mientras que las ganancias realizadas por adjudicaciones de acciones representaron el 17%. En 2021, con una remuneración total media de los 500 ejecutivos mejor pagados de 47,4 millones de dólares, las ganancias realizadas por opciones sobre acciones fueron del 44,2 por ciento y las ganancias realizadas por adjudicaciones de acciones fueron del 44,0 por ciento. Esta retribución basada en acciones incentiva a los ejecutivos de las empresas estadounidenses a impulsar el precio de las acciones de sus compañías y les recompensa ampliamente por hacerlo.
Con la recompra de acciones, tienen a su disposición un instrumento para "maximizar el valor para el accionista" y, de paso, enriquecerse. En su uso masivo y generalizado de este instrumento, los altos ejecutivos corporativos han estado participando en el saqueo de la corporación empresarial estadounidense. Los altos ejecutivos corporativos han abrazado la ideología del valor para el accionista desde finales de la década de 1980, pero no han actuado solos. Algunos trabajos clasifican a los altos ejecutivos como iniciados en la extracción de valor, a los gestores de activos (también conocidos como accionistas institucionales) como facilitadores de la extracción de valor y a los activistas de los accionistas (también conocidos como fondos de cobertura) como extraños en la extracción de valor. En la actualidad existe en Estados Unidos un sistema corrupto de voto por delegación que obliga a los gestores de fondos de activos a votar las delegaciones de voto de las acciones de sus carteras de valores, lo que permite a los activistas de los accionistas con una participación de, digamos, el 1% de las acciones en circulación de una empresa ejercer una inmensa presión sobre los ejecutivos y directores de las empresas para que atraigan la reducción y la distribución. La remuneración basada en acciones de los ejecutivos corporativos estadounidenses es una razón importante de la extrema concentración de ingresos que se ha producido desde la década de 1980 entre los hogares más ricos de Estados Unidos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Basándose en los datos de las declaraciones de impuestos federales de los hogares, los datos muestran la proporción de ingresos en manos del 0,1% de todos los hogares con mayores ingresos, incluidas las ganancias de capital, desde 1916 hasta 2011. En 1975, la proporción del 0,1 por ciento con mayores ingresos era del 2,56 por ciento de todos los ingresos estadounidenses, la proporción más baja de todo el periodo de noventa y seis años. La proporción más alta fue del 12,28 por ciento en 2007, justo antes de la crisis financiera. Durante la crisis bursátil de 2008, la proporción del 0,1 por ciento superior disminuyó, pero con la recuperación, su proporción se recuperó. En 2012, la proporción del 0,1 por ciento superior fue del 11,33 por ciento, la cuarta proporción más alta registrada.
Claramente, a partir de finales de la década de 1970, se produjo, a escala dramática, una inversión de la tendencia hacia una proporción algo decreciente de los ingresos del 0,1 por ciento superior que se había producido en las décadas posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Una gran parte de la explosión de la cuota del 0,1 por ciento superior se produjo en forma de "salarios", que incluye las ganancias realizadas de la remuneración basada en acciones (opciones sobre acciones y adjudicaciones de acciones) que aparecían en las estadísticas resumidas de las declaraciones de impuestos del formulario 1040 de un ejecutivo (la fuente de estos datos) como "Sueldos, salarios, propinas, etc.". Desde 1976, prácticamente todas las ganancias realizadas de la remuneración basada en acciones han tributado a los tipos ordinarios del impuesto sobre la renta y, por lo tanto, no se incluyen en la parte de ganancias de capital de los ingresos del 0,1 por ciento superior. Los altos ejecutivos de las corporaciones empresariales estadounidenses, tanto industriales como financieras, están bien representados entre el 0,1 por ciento superior de la distribución de la renta estadounidense, y gran parte, y a menudo la mayor parte, de su remuneración procede de las ganancias realizadas por el ejercicio de opciones sobre acciones y el devengo de adjudicaciones de acciones.
Cuando este modo de compensar a los altos ejecutivos se combina con el hecho de que Wall Street, desde la década de 1980, juzga los resultados de las empresas por sus rendimientos bursátiles trimestrales, queda clara la importancia de la remuneración basada en acciones en la compensación de los ejecutivos. La remuneración basada en acciones ofrece a los altos ejecutivos poderosos incentivos personales para impulsar, de trimestre en trimestre, la cotización de las acciones de las empresas que los emplean. En la recompra de acciones, estos ejecutivos han encontrado un potente instrumento de manipulación del mercado bursátil del que pueden beneficiarse personalmente, incluso si las subidas del precio de las acciones son sólo temporales. La mayor parte de los ingresos familiares proceden del trabajo por cuenta ajena. Los datos muestran la relación entre el aumento acumulado de la productividad laboral por hora y el aumento acumulado de los salarios reales por hora en el sector empresarial de la economía estadounidense de 1948 a 2021. Desde finales de los años 40 hasta mediados de los 70, las tasas de aumento de los salarios reales se mantuvieron a la par que las tasas de aumento de la productividad laboral, un indicador de "prosperidad compartida". (El coeficiente de Gini de los hogares estadounidenses también muestra una tendencia hacia una distribución de la renta algo más igualitaria en la posguerra de la Segunda Guerra Mundial, seguida de una brusca inversión a principios de los 80, con aumentos persistentes y cada vez más extremos de la desigualdad de la renta hasta la actualidad. Algunos autores utilizan datos del impuesto federal sobre la renta de EE.UU. para demostrar que los hogares situados más abajo en la distribución de la renta en 1980 obtuvieron mayores ganancias en el crecimiento de la renta de 1946 a 1980, mientras que los hogares más ricos de la distribución de la renta en 2014 obtuvieron la mayor parte de las ganancias en el crecimiento de la renta de 1980 a 2014). La razón principal de la tendencia hacia una mayor igualdad fue el régimen de retención y reinversión de la asignación de recursos empresariales que prevaleció en la era posterior a la Segunda Guerra Mundial, caracterizado por las relaciones laborales de carrera con una sola empresa.
Sin embargo, a partir de finales de la década de 1970, la tasa de crecimiento de la productividad empezó a superar a la tasa de crecimiento de los salarios y, durante las décadas siguientes, la brecha entre ambas se hizo cada vez mayor. A finales de los 70, la brecha apareció cuando las empresas buscaron formas de suprimir el crecimiento salarial, ya que los beneficios estaban siendo erosionados por la inflación. Durante las décadas siguientes, la transformación de las relaciones laborales de las empresas a través de la racionalización, la mercantilización y la globalización sirvió para ampliar la brecha entre productividad y salarios.
Sin embargo, en términos de la distribución real de la renta, esta brecha no sólo era el resultado del poder de las grandes corporaciones para suprimir los salarios, sino también del desvío de las ganancias de productividad corporativa, que ascendían a billones y billones de dólares, a los accionistas en forma de dividendos y recompras. (Un documento de 105 páginas sobre la evolución de la supresión salarial y la desigualdad salarial en Estados Unidos elaborado por el Instituto de Política Económica, creador de la métrica "brecha productividad-salario", no menciona las recompras de acciones como causa de la brecha). De especial importancia para la distribución de los ingresos corporativos entre empleados y accionistas es la Regla 10b-18, adoptada por la SEC bajo cuerda en noviembre de 1982. La Regla 10b-18 transformó a la SEC de un organismo que se supone debe mitigar la manipulación bursátil en uno que la fomenta activamente. Revisor de hechos: Kasey
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre ajuste de plantillas originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Flexibilidad laboral