Aumento Salarial
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Noción de Aumento Salarial
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de aumento salarial, la siguiente definición: Incremento en el salario o remuneración de los trabajadores.
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Perspectiva Económica Americana y la "Teoría del Torneo"
En muchas grandes empresas con estructuras jerárquicas de gestión, los salarios muestran saltos discretos entre niveles de la jerarquía, en lugar de incrementos continuos. Por ejemplo, Jack Welch dejó General Electric en 2001, cuando ganó 4 millones de dólares en salarios básicos como director general. Le sucedió Jeffrey Immelt, que ganó 2,75 millones de dólares en sueldos básicos en su primer año como jefe de la oficina ejecutiva.Si, Pero: Pero en el año anterior, Immelt había sido vicepresidente y había ganado un millón de dólares. ¿Por qué el valor de Immelt para la empresa se duplicó de un día para otro? Los informes anuales de las empresas públicas están repletos de ejemplos comparables en los que una promoción laboral en los niveles superiores de la alta dirección conlleva un aumento salarial muy importante. En la teoría estándar del capital humano, los salarios están determinados por las habilidades, y ninguna historia concebible permitiría que las habilidades de Immelt aumentaran drásticamente unos minutos antes de ser promovido.
Sin embargo, esto va en contra de los patrones comunes de compensación gerencial. Parece ser que los propios empleos -en particular los empleos de gestión de alto nivel- desempeñan un papel importante en la determinación de los salarios de los titulares de los puestos de trabajo.
Cuando Immelt se hizo con el puesto más alto en General Electric, los informes declararon que "el protegido de Welch ganó un valioso premio. Análogamente, las nociones estándar de competencia tampoco parecen funcionar en este contexto. ¿Por qué los otros candidatos fuertes para el puesto de director general no se ofrecieron a trabajar por salarios mucho más bajos que los que se pagan actualmente a Immelt, y redujeron su salario para acercarse a su nivel anterior? Algo más debe estar pasando. La “teoría del torneo” (es una teoría económica que tiene por objetivo darle sentido a las diferencias salariales en el mundo laboral; por ejemplo, esta teoría sostiene que los altos salarios de los directivos están justificados por lo que han hecho en el pasado), como se ha llegado a llamar, proporciona una teoría integrada de la compensación en diferentes niveles de la jerarquía. Aborda la forma en que los aumentos salariales se asocian a los ascensos y sostiene que estos niveles de compensación no están necesariamente vinculados a una noción ingenua de productividad.
Sin embargo, la productividad en un sentido más amplio influye en la compensación y está determinada en parte por ella, a través de una estructura de incentivos.
En el fondo, la “teoría del torneo” señala que los ascensos son una ganancia relativa. Los individuos son promovidos no sobre la base de su desempeño absoluto, sino sobre la base de su posición relativa en la organización.
Además, la compensación en un nivel no necesariamente sirve para motivar a las personas que actualmente trabajan en ese nivel, sino que motiva a todos los que trabajan en ese nivel. La teoría reconcilia directamente el rompecabezas inicial de que los individuos son promovidos a empleos y luego reciben salarios asociados con aquellos trabajos que parecen estar fuera de línea con sus niveles de habilidades previamente reconocidos. La “teoría del torneo” comienza con la idea de que los premios se fijan por adelantado.
En otras palabras, los salarios se asocian, a una primera aproximación, con los puestos de trabajo y no con el individuo que ocupa el puesto de trabajo.
Un vicepresidente que es ascendido a presidente recibe el salario de un presidente, incluso cuando ese salario es considerablemente diferente del que recibía anteriormente. Ganar ese salario depende del desempeño relativo. Los individuos son promovidos no porque sean buenos, sino porque son mejores que otros dentro del grupo relevante. La promoción es una declaración sobre la posición relativa dentro de la empresa, no necesariamente sobre el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) absoluto. El mejor trabajador recibe la promoción aunque muchos de los otros trabajadores son excelentes. Cuanto mayor sea el margen de pago entre promociones, mayor será el incentivo para realizar un esfuerzo.
Considere un partido de tenis donde el ganador y el perdedor reciben el mismo premio. No hay duda de que los individuos generalmente prefieren ganar, porque el orgullo y otros factores pueden estar involucrados.Si, Pero: Pero ganar es más importante si el premio del ganador es significativamente mayor que el del perdedor.
En el tenis, los jugadores pueden practicar más duro, renunciar a otras competiciones, o simplemente enfocarse más en ganar cuando la diferencia de premios es mayor. De manera similar, en una jerarquía corporativa, una gran diferencia entre el salario del presidente y el del vicepresidente hace que los vicepresidentes estén más interesados en convertirse en presidentes, y ponen un esfuerzo considerable para llegar a ese puesto. De manera similar, en los niveles más bajos de la jerarquía, los nuevos MBAs, abogados y profesores asistentes trabajan arduamente para que puedan ser promovidos, o convertirse en socios, u obtener la permanencia en el cargo. Las firmas de contabilidad, los bufetes de abogados y las grandes corporaciones motivan a sus empleados gerenciales, al menos en parte, con la esperanza de ascender. El modelo de torneo también establece límites en el tamaño de los diferenciales de pago. Los spreads salariales muy altos inducen un gran esfuerzo, pero también crean un ambiente de trabajo en la empresa que no es muy agradable.
Si las personas están trabajando a un nivel de intensidad muy alto -por ejemplo, de 80 a 90 horas a la semana- será necesario compensar a esos empleados a un nivel muy alto.
En algún momento, el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) adicional para mantener ese nivel de esfuerzo no se justificará por el producto.
Además, las personas que compiten entre sí pueden tratar de superar a los demás, o pueden contribuir al fracaso de los demás. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tales incentivos pueden resultar en colusión o en sabotaje.
Por lo tanto, la estructura salarial debe encontrar un equilibrio entre ofrecer incentivos para el esfuerzo y reducir las consecuencias adversas asociadas con este tipo de política industrial. Los procedentes de fuera pueden cambiar la naturaleza de los torneos internos.
Si los trabajadores deben competir no solo con sus compañeros de trabajo, sino también potencialmente con los empleados de otras empresas, los incentivos se diluyen. Algún autor argumenta que esta es la razón por la que las empresas tienden a dar preferencia a los de dentro sobre los de fuera.
Detalles
Los de afuera son contratados solo cuando son sustancialmente mejores que los de adentro. La evidencia es que los que son contratados desde el exterior se mueven en una pista más rápida que el típico iniciado en la misma posición. Por supuesto, los directores ejecutivos reciben actualmente una parte significativa de su remuneración en forma de bonos o acciones y opciones sobre acciones.
Cuando Jack Welch se jubiló como jefe ejecutivo de General Electric en 2001, su bono anual era de 12,5 millones de dólares. Durante el primer año de Immelt como director general, su bonificación fue de 3,5 millones de dólares. Este patrón es consistente con la “teoría del torneo” (es una teoría económica que tiene por objetivo darle sentido a las diferencias salariales en el mundo laboral; por ejemplo, esta teoría sostiene que los altos salarios de los directivos están justificados por lo que han hecho en el pasado) porque para los directores ejecutivos que ya están en el peldaño superior de la escala jerárquica, la compensación relativa no puede servir como motivación.
Debido a que el resultado de un director general es la rentabilidad de la empresa, las opciones de compra de acciones son una medida razonable de su resultado: en efecto, los directores generales cambian de un sistema de pago por torneo a un sistema de pago a destajo. La “teoría del torneo” tiene un apoyo empírico significativo. La estructura de los salarios dentro de las empresas y sus patrones de promoción son generalmente consistentes con la “teoría del torneo”. La estructura de los premios parece tener un efecto directo en el nivel de esfuerzo o de recursos dedicados a una actividad. Por ejemplo, algunos autores muestran que el tamaño de la dispersión afecta la producción en la industria de pollos de engorde, y otros que el esfuerzo respondía a los premios observando las puntuaciones que los golfistas obtenían en los concursos.
En el trabajo experimental, los sujetos se comportan casi exactamente como lo sugiere la “teoría del torneo”. Otros utilizan una muestra de empresas australianas para mostrar que cuando los incentivos de promoción son fuertes, las personas se esfuerzan más en su trabajo (medido por el ausentismo), pero también tienen menos probabilidades de trabajar de forma cooperativa. Para explicar los grandes saltos discretos en la compensación que acompañan a las grandes promociones, la teoría de torneos es el único juego en la ciudad. Ha resistido la prueba de la evidencia empírica, no ha sido desplazada por otras teorías, y es consistente con el sentido común y el lenguaje comercial estándar. De hecho, la competencia por el puesto de jefe ejecutivo oficial de General Electric se redujo en gran medida a tres personas: Jeffrey Immelt, Bob Nardelli y Jim McNerney.
Cuando Immelt consiguió el trabajo, Nardelli fue a Home Depot y McNerney a 3M.
Cuando se le preguntó más tarde acerca de la competencia por el puesto superior de General Electric, Bob Nardelli dijo: "Mira, no se llega a estos puestos de trabajo sin ser competitivo.
Cualquier director general albergará ese espíritu competitivo. No es contra Jeff (Immelt) o Jim (McNerney). Quieres ganar. No quieres ganar a expensas de ellos, solo quieres ganar" (USA Today, 2007). Este lenguaje ciertamente suena como alguien que reconoce su propia participación en un torneo competitivo.
Visualización Jerárquica de Aumento salarial
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Aumento salarial
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Aumento salarial
Véase la definición de Aumento salarial en el diccionario.
Características de Aumento salarial
Asunto: trabajo-y-empleo.
Tema: empresa-y-economia. Tema: economia.
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Recursos
Traducción de Aumento salarial
Inglés: Pay rise
Francés: Revalorisation des salaires
Alemán: Aufbesserung der Löhne
Italiano: Rivalutazione dei salari
Portugués: Ajustamento salarial
Polaco: Podwyżka płac
Tesauro de Aumento salarial
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Véase También
Alza de salarios
Revalorización de salarios
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre aumento salarial originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Ajuste salarial
Bandas de aumento salarial
Salario mínimo interprofesional