Beneficios Laborales
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Las prestaciones a los empleados, a veces denominadas prestaciones complementarias, son formas indirectas de compensación que se proporcionan a los empleados como parte de una relación laboral.
Para competir por empleados de calidad en el mercado actual, los empleadores deben hacer más que ofrecer un "pago justo por día". Los trabajadores también quieren un buen paquete de beneficios. De hecho, los empleados se han acostumbrado y esperan programas de beneficios generosos. Los beneficios de los empleados existen en todo el mundo pero varían mucho de un país a otro. Las compañías en Europa y Norteamérica generalmente ofrecen a los empleados los paquetes de beneficios más generosos.
Sin embargo, incluso dentro del mundo industrializado, los beneficios de los empleados pueden variar significativamente. Por ejemplo, los empleados de Alemania y otros países europeos reciben más días de vacaciones que el empleado promedio de los Estados Unidos.
Pormenores
Por el contrario, la mayoría de los empleadores de los Estados Unidos ofrecen algún tipo de seguro médico/sanitario a los empleados.
En los países europeos, este beneficio se proporciona a través de programas de medicina social patrocinados por el gobierno. Los beneficios para los empleados no fueron significativos hasta mediados del siglo XX.
En 1929, los beneficios representaban sólo alrededor del 3 por ciento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) totales de la nómina de las compañías estadounidenses.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de EE.UU., en marzo de 2018 los beneficios de los empleados en los Estados Unidos representaban casi el 32 por ciento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) totales de la nómina. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (también conocida como la Ley Wagner) aumentó significativamente la capacidad de los sindicatos para organizar a los trabajadores y negociar mejores salarios, beneficios y condiciones de trabajo.
Desde los años 30 hasta los 50, los sindicatos de los Estados Unidos negociaron los nuevos beneficios para los empleados que desde entonces se han convertido en algo común tanto en las empresas con sindicatos como en las que no los tienen. La legislación federal y estatal requiere que las compañías ofrezcan ciertos beneficios para los empleados.
Además, los empleadores pueden encontrarse en desventaja en el mercado laboral si no ofrecen paquetes de beneficios competitivos. BENEFICIOS REQUERIDOS POR LA LEY La legislación de los Estados Unidos exige que casi todos los empleadores ofrezcan el beneficio de la seguridad social, el seguro de desempleo y el seguro de compensación laboral.
Las empresas más grandes (aquellas con cincuenta o más empleados) también están obligadas a ofrecer a los empleados un beneficio de licencia familiar y médica no remunerada. Seguridad social.
La Ley del Seguro Social de 1935, con sus enmiendas, proporciona beneficios mensuales a los trabajadores discapacitados y jubilados que tengan al menos sesenta y dos años de edad, y a los cónyuges y dependientes de estos trabajadores que cumplan con los requisitos. El Seguro Social se financia con las contribuciones hechas por el empleado y equiparadas por el empleador, calculadas como un porcentaje de los ingresos del empleado. Las prestaciones mensuales se basan en los ingresos del trabajador, que se ajustan a la inflación salarial. La Ley de Seguridad Social también proporciona cobertura de seguro médico de Medicare a toda persona que tenga derecho a prestaciones de jubilación.
Medicare se financia con un impuesto pagado por el empleador y el empleado. La tasa de impuestos de Medicare es un 2,9 por ciento combinado del total de los ingresos salariales del empleado. Seguro de Desempleo. La compensación por desempleo proporciona ingresos a las personas desempleadas que pierden un trabajo sin tener la culpa. Los trabajadores elegibles reciben estipendios semanales durante 26 semanas. La cantidad específica del estipendio se determina por los salarios que el reclamante recibió durante el año anterior. Las leyes de compensación por desempleo en la mayoría de los estados descalifican a los trabajadores para recibir beneficios bajo las siguientes condiciones:
Dejar el trabajo sin una buena causa.
Ser despedido por mala conducta relacionada con el trabajo.
Rechazar un trabajo adecuado mientras se está desempleado
Seguro de Compensación de trabajadores.
Millones de trabajadores se lesionan o enferman por motivos laborales cada año. Los cincuenta estados tienen leyes de seguro de compensación de trabajadores que están diseñadas para proporcionar protección financiera a tales individuos. Estas leyes requieren la creación de un sistema de seguro sin culpa, pagado por los empleadores.
Cuando los trabajadores sufren lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo, el sistema de seguro proporciona compensación por gastos médicos; salarios perdidos desde el momento de la lesión hasta su regreso al trabajo (a los empleados se les da un porcentaje de sus ingresos, cuyo monto varía de un estado a otro); y muerte (se paga a los miembros de la familia), desmembramiento o discapacidad permanente como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo.
En todo el país, los pagos de la compensación de los trabajadores son relativamente altos, y la reducción de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) es una prioridad para muchas empresas de los Estados Unidos. El aumento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) es principalmente el resultado del aumento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) médicos, que representan hasta el 60 por ciento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) totales de la compensación de los trabajadores en algunos estados. Las reclamaciones fraudulentas también aumentan los costos. PERMISO PARENTAL Las licencias de maternidad y paternidad son temas de negocios muy populares. La ley federal exige hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo para los nuevos padres, aunque se ha considerado la posibilidad de aumentar el límite de tiempo. A nivel mundial, se trata de una cantidad de tiempo muy corta, y muchas otras naciones, incluyendo Canadá, ofrecen un permiso más largo y pagan a sus empleados durante el mismo. Si bien algunos empleadores utilizan el mínimo nacional, otras empresas reconocen el desequilibrio mundial (o global) y ofrecen a sus empleados una licencia parental remunerada, o un plan de contribuciones que les permitirá tomar más tiempo libre con su hijo recién nacido.
Sólo cinco estados -California, Nueva Jersey, Nueva York, Rhode Island y Washington- exigen a los empleados licencias con goce de sueldo, pero las tendencias recientes alientan un comportamiento más generoso en el sector privado. Un método popular es la inclusión de beneficios maternos más allá de la licencia de maternidad. Esto puede incluir planes de compensación por visitas médicas, cobertura médica extendida para trabajadoras embarazadas, e instalaciones en el lugar de trabajo para facilitar el cuidado del recién nacido y del niño para el empleado. BENEFICIOS OPCIONALES PARA LOS EMPLEADOS Otros beneficios para empleados son bastante comunes pero no son requeridos por la ley federal de los Estados Unidos. Seguro médico. Los planes de atención médica básica cubren la hospitalización, la atención médica y la cirugía. La cobertura tradicional de atención médica de pago por servicio se volvió cada vez más costosa a fines del siglo XX.
Como resultado, muchas empresas estadounidenses adoptaron planes de "atención médica administrada".
En general, los planes de atención administrada reducen los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención de la salud para los empleadores exigiéndoles que contraten a proveedores de atención de la salud para que presten servicios médicos a sus empleados con un plan de honorarios convenido, a cambio de que el empleador aliente (a veces exija) a los empleados a recibir su atención médica dentro de la red aprobada de proveedores de atención de la salud. Asunto: derecho-a-la-salud. Las organizaciones de mantenimiento de la salud (HMO) son un tipo de plan de atención médica administrada. Las HMO son organizaciones de médicos y otros profesionales de la salud que prestan una amplia gama de servicios por una tarifa fija.
Cuando los pacientes necesitan servicios médicos, pagan un cargo nominal por visita. Los servicios de atención preventiva suelen prestarse sin cargo adicional, de modo que se puedan descubrir y eliminar los posibles problemas antes de que se conviertan en amenazas importantes para la salud. Asunto: derecho-a-la-salud. Así pues, las organizaciones de mantenimiento de la salud pueden ahorrar dinero gracias a la medicina preventiva.
Sin embargo, los empleados tienen un número limitado de médicos entre los que elegir y debe obtener la aprobación de un médico de atención primaria para el tratamiento especializado.
Según una encuesta de la Fundación de la Familia Kaiser, el 14 por ciento de los trabajadores estadounidenses con seguro médico patrocinado por el empleador en 2017 estaban inscritos en planes de HMO. Las organizaciones de proveedores preferidos (PPO) ofrecen servicios con una tarifa de descuento a cambio de la participación de la empresa, lo que crea un mayor negocio para el centro de salud. Los empleados pueden recibir atención del centro miembro o del proveedor de atención médica de su elección.
Las PPO son algo menos restrictivas de la elección del paciente que las HMO. Permiten a los pacientes ver a un especialista sin una remisión de un médico de atención primaria y recibir atención fuera de la red aprobada si el paciente está dispuesto a asumir un mayor porcentaje de sus gastos de atención médica. La encuesta de la Fundación de la Familia Kaiser encontró que el 48 por ciento de los trabajadores con seguro médico patrocinado por el empleador en 2017 tenían planes PPO, lo que los convierte con mucho en la opción más popular. Los planes de punto de servicio (POS) son versiones más flexibles de los planes PPO.
En un plan POS, hay una red autorizada por la compañía de centros médicos y médicos entre los que los empleados pueden elegir, pero el empleado también puede salir de la red para necesidades médicas particulares. Normalmente se aplica algún tipo de descuento a la red médica que ofrece la compañía, para animar a los empleados a permanecer dentro del plan, pero la elección es suya. Algunos empleadores no están obligados por ley a ofrecer un seguro médico a los empleados.
Sin embargo, si lo hacen, la Ley de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA) prevé la continuación de la cobertura del seguro médico durante un máximo de tres años para los empleados que abandonen la empresa por causas ajenas a su voluntad. Esos empleados están obligados a pagar las primas ellos mismos pero a la tarifa de grupo de la empresa.
Además, la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible de 2010 exige a los ciudadanos estadounidenses y a los residentes legales que tengan seguro médico, y requiere que los empleadores con más de 200 empleados los inscriban automáticamente en los planes de seguro médico. Planes de salud dirigidos al consumidor. Debido al aumento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la salud, muchas empresas están optando por revocar sus beneficios de atención médica u ofrecer planes alternativos para que sus empleados encuentren un seguro médico.
En 2017, el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) anual de la cobertura médica familiar proporcionada por el empleador aumentó un 3 por ciento a $18,764, con primas que aumentaron un 55 por ciento desde 2007.
Como resultado, las compañías continuaron aumentando los copagos y los deducibles para seguir el mercado. Esto resultó en costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) elevados para los empleados que buscaban un seguro de salud competente, especialmente para los que trabajaban en empresas pequeñas y medianas.
Las empresas más pequeñas no pueden manejar las primas más altas muy fácilmente, por lo que deben trasladar el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) a sus empleados.
Las empresas más grandes pueden asumir más del costo, pero también están luchando con el aumento de los costos. Varios planes alternativos de beneficios para empleados han ganado popularidad como resultado. El plan de salud dirigido por el consumidor (CDHP) es uno de esos planes.
En los CDHP, los empleados trabajan con las empresas para elegir su propio plan de cobertura médica, adaptado específicamente para ellos. La mayoría de los CDHP incluyen un plan de salud con deducible alto (HDHP) que, como su nombre indica, ofrece primas más bajas a cambio de deducibles anuales altos.
Las empresas ofrecen CDHP porque las investigaciones demuestran que los empleados suelen elegir planes más racionales, más sencillos y más baratos para las empresas. Muchas organizaciones también ofrecen a los empleados los recursos necesarios para investigar la cobertura médica, de modo que puedan elegir los mejores componentes por sí mismos. Las compañías a menudo combinan un CDHP con una cuenta de ahorros de salud (HSA) que permite que las ganancias antes de impuestos se reserven para gastos relacionados con la salud. Asunto: derecho-a-la-salud. Mientras que los CDHP crecieron más del 33 por ciento entre 2008 y 2009, entre 2016 y 2017 sólo aumentaron por un pequeño margen, pasando del 29 por ciento de los empleados cubiertos al 30 por ciento. Algunas empresas han reducido significativamente sus gastos de atención de la salud mediante los CDHP, aunque otras cuestionan su potencial de ahorro.
Si uno de los objetivos de ofrecer cobertura de atención de salud es garantizar una fuerza de trabajo saludable y productiva, algunos observadores se preocupan de que los empleados que deben asumir una mayor proporción de los gastos de atención de salud puedan terminar omitiendo un tratamiento esencial.
En ese caso, la consiguiente pérdida de productividad de los empleados que falten al trabajo debido a una enfermedad grave repercutirá negativamente en los resultados de la empresa.
Pormenores
Por el contrario, una vez que los empleados con CDHP han cumplido con sus altos deducibles anuales, hay poco incentivo para que sigan buscando opciones de atención rentables, lo que puede aumentar los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) para los empleadores. Cuentas de ahorro para la salud. Asunto: derecho-a-la-salud. Una HSA permite a los individuos retirar fondos para pagar gastos médicos calificados como se define en el Código de Rentas Internas. Los fondos acumulados se pueden utilizar para pagar los gastos médicos actuales o se pueden ahorrar para gastos médicos futuros. La cuenta puede ser establecida por un empleado en conjunto con su empleador, pero también puede ser establecida por individuos a través de compañías de seguros y bancos participantes. Para participar, las personas deben tener un plan de salud con un deducible alto como única forma de seguro médico y no deben ser elegibles para Medicare.
Según el Servicio de Impuestos Internos (IRS), para 2017 un plan de salud con deducible alto era uno con al menos un deducible de $1.300 para un individuo o $2.600 para una familia, y gastos anuales de bolsillo (deducibles y copagos, pero no primas) de hasta $6.550 para cobertura propia o $13.100 para cobertura familiar. Los participantes contribuyen a la HSA y pagan una prima por el seguro médico de deducible alto, que suele ser más baja que la prima del seguro de salud convencional.
Además, un individuo elegible no puede ser dependiente de otro contribuyente. Para el 2019 la máxima contribución anual a la HSA para un individuo elegible con cobertura propia fue de $3,500, y $7,000 para una familia. Aquellos que tienen cincuenta y cinco años o más pueden hacer "contribuciones de actualización" de hasta $1.000. Los individuos elegibles el primer día del último mes del año fiscal pueden hacer la contribución anual completa (más la contribución para ponerse al día, si tienen cincuenta y cinco años o más al final del año), sin importar el número de meses que el individuo haya participado. Las contribuciones a la cuenta son deducibles de impuestos y, si un empleador contribuye a la cuenta en nombre de un empleado, la contribución no está sujeta a impuestos para el empleado mientras que los ingresos imponibles del empleador se reducen por el monto de la contribución.
El dinero puede invertirse en diversos vehículos de inversión, como acciones, bonos y fondos mutuos. Las ganancias de las inversiones no están sujetas a impuestos, siempre y cuando el dinero retirado del fondo se utilice para gastos médicos calificados. Hay contribuciones anuales máximas, que se ajustan anualmente a la inflación. Programas de asistencia a los empleados. Un programa de asistencia al empleado (EAP) proporciona asistencia confidencial a los empleados y sus familias que necesitan asesoramiento mental o emocional debido al exceso de trabajo, estrés, problemas de relaciones, abuso de drogas o alcohol o problemas legales. Los EAP son pagados por los empleadores pero administrados por terceros contratistas. A menudo los empleados tienen acceso a los EAP a través de un servicio telefónico de 24 horas, seguido de visitas a la oficina según sea necesario. Los consejeros u otros profesionales ofrecen asesoramiento sobre una amplia gama de temas, incluidos los conflictos entre compañeros de trabajo, el equilibrio entre las exigencias de la vida laboral y la vida familiar, la inestabilidad de las relaciones, el asesoramiento sobre gestión financiera, la asistencia en caso de duelo (véase más información, y sobre sus dos significados) y los servicios de mediación y resolución de conflictos.
Según la Asociación Americana de Psiquiatría, se estima que el 97 por ciento de las grandes empresas con más de 5.000 empleados ofrecieron un EAP en 2016, mientras que entre el 75 y el 80 por ciento de las empresas más pequeñas lo ofrecieron. La mayoría de los estadounidenses que no trabajan por cuenta propia y no son elegibles para Medicare o Medicaid obtienen el seguro médico a través de sus empleadores. Los problemas son inherentes a la cobertura de atención médica patrocinada por el empleador. Debido a que el empleador suele pagar parte o la totalidad de las primas de seguro y soporta la mayor parte de los aumentos de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención médica, el verdadero costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de la cobertura se oculta a los individuos, que por lo tanto tienen pocos incentivos para administrar su atención médica de manera eficiente.
Además, el seguro patrocinado por el empleador crea un vínculo entre el empleo y la atención de la salud que puede romperse cuando un empleado pierde su trabajo.
Estos hechos, combinados con el tremendo aumento de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención médica en los Estados Unidos desde la década de 1980, han llevado al gobierno y a los empleadores a buscar formas de ofrecer un seguro de atención médica más eficiente y eficaz. Licencia voluntaria. La licencia voluntaria incluye todas las licencias que las empresas ofrecen a los empleados por razones ajenas (vacaciones, feriados, emergencias, etc.). La licencia por enfermedad con goce de sueldo es especialmente común para las empresas que se establecen y puede ser ofrecida de varias maneras. Los empleadores pueden ofrecer días de enfermedad basados en el tiempo que el empleado ha estado en la empresa y en el puesto que ocupa, o pueden ofrecer un número fijo de días de enfermedad para todos los empleados por igual. Otras compañías usan un plan de tiempo libre pagado que incorpora días de enfermedad, días de vacaciones y otros tipos de permiso voluntario en un caché de días que el empleado puede utilizar cuando lo necesite, a menudo referido como permiso personal o tiempo personal. El tiempo personal permite a los empleados tomar el tiempo libre que necesiten sin sentir la necesidad de justificarlo por estar físicamente enfermo, por ejemplo.
En 2018 diez estados de EE.UU. exigieron a los empleadores que ofrecieran licencias por enfermedad remuneradas: Arizona, California, Connecticut, Maryland, Massachusetts, Nueva Jersey, Oregón, Rhode Island, Vermont y Washington. Seguro de discapacidad a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) (LTD). Este beneficio proporciona un ingreso de reemplazo para un empleado que no puede regresar al trabajo por un período de tiempo prolongado debido a una enfermedad o lesión.
Un programa de LTD puede ser temporal o permanente. Los beneficios que se pagan a los empleados se suelen fijar entre el 40 y el 60 por ciento de los ingresos de esa persona. Pensiones. Las pensiones o los ingresos de jubilación pueden ser el beneficio individual más grande que la mayoría de los empleados reciben.
En la mayoría de los casos, los empleados reúnen los requisitos para participar en los planes de pensiones de la empresa cuando cumplen veintiún años de edad y han completado un año de servicio. Una vez que han cumplido ciertos requisitos de edad y tiempo, los empleados adquieren el derecho a la pensión, lo que significa que las prestaciones de pensión que han ganado son suyas y no pueden ser revocadas.
Si dejan su empleo después de la adquisición de derechos, pero antes de la jubilación, los empleados pueden recibir estas prestaciones inmediatamente o pueden tener que esperar hasta la edad de jubilación para cobrarlas, según las disposiciones de su plan de pensiones específico. Los empleadores pueden elegir entre dos tipos de planes de pensiones: planes de beneficios definidos o planes de contribuciones definidas. Los planes de prestaciones definidas especifican el importe de la pensión que recibirá un trabajador al jubilarse. Los planes de contribución definida especifican la tasa de contribuciones del empleador y del empleado, pero no la prestación de pensión definitiva que recibe el empleado.
Si se elige un plan de beneficios definidos, el empleador se compromete a un costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) desconocido que puede verse afectado por las tasas de rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de las inversiones, los cambios en los reglamentos y los niveles de remuneración futuros.
Por consiguiente, la mayoría de los empleadores han adoptado planes de contribuciones definidas. Las empresas establecen planes de pensiones de forma voluntaria, pero una vez que se establece un plan, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) exige que los empleadores sigan ciertas normas. ERISA garantiza que los empleados recibirán las prestaciones de pensión que les corresponden, incluso si la empresa se declara en quiebra, bancarrota, o insolvencia, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) o se fusiona con otra empresa. Los empleadores deben pagar las primas de seguro anuales a un organismo gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) a fin de proporcionar fondos con los que se puedan pagar las pensiones garantizadas.
Además, la ERISA exige que los empleadores informen a los trabajadores sobre las prestaciones relacionadas con la pensión. Opciones de compra de acciones. Una empresa que cotiza en bolsa tiene la capacidad de ofrecer a sus empleados beneficios de opciones sobre acciones, si así lo desea.
Si un empleado participa en un plan de opciones de compra de acciones, entonces parte de sus ingresos anuales se invertirán en las propias acciones de la empresa, por lo general a un precio inferior al del mercado. Esto permite a la empresa obtener una inversión extra de los empleados dispuestos, si es necesario, y también reforzar el interés de los empleados en el éxito de la empresa. La empresa debe llegar a un acuerdo sobre varios factores antes de ofrecer un plan de beneficios de opción de compra de acciones a los empleados.
En primer lugar, la empresa debe decidir cuántas acciones reservar para las posibilidades de la opción de compra de acciones; esto suele estar entre el 5 y el 20 por ciento de las acciones en circulación.
Muchas empresas también optan por crear un período de adquisición, un período que el empleado debe permanecer en la empresa antes de que sus acciones sean ejercitables. Este período difiere para todas las empresas. Por supuesto, las compañías deben tener la aprobación total de los accionistas antes de instalar un plan de opciones sobre acciones para empleados.
Si es demasiado descuidado, la compañía puede perder una participación de control a través de la sobreventa de sus acciones. Junto con la aprobación de los accionistas, el consejo de administración (o junta directiva) de la empresa debería crear las advertencias aplicables para la terminación de empleados, las opciones de ejercicio de acciones por parte de los empleados y los derechos de rechazo para limitar el número de accionistas. Planes 401(k). Un plan 401(k) es un plan de jubilación ofrecido por muchas empresas. Esencialmente, ofrece a los empleados una posible contribución de sus ingresos en varias oportunidades de inversión diferentes. Algunas compañías ofrecen una lista limitada de planes de inversión, mientras que otras trabajan con el cliente para formar un plan de inversión que incluye acciones en las que el empleado está interesado. Una parte de los ingresos del empleado es entonces automáticamente aportada a esa inversión, con el empleador actuando como fiduciario. Los planes 401(k) están protegidos de los acreedores por la legislación nacional y tienen un límite de contribución anual de 18.500 dólares. El dinero retirado para los planes 401(k) no se grava como inversión, sino sólo como ingreso por trabajo.
Si un empleado retira el dinero de inversión antes de la jubilación, entonces se cobra una comisión, generalmente del 10 por ciento, pagadera al IRS. A algunos empleados se les permite tomar préstamos de sus planes 401(k). Estas oportunidades de inversión se consideran cada vez más necesarias para una jubilación exitosa en los Estados Unidos. Es un beneficio útil que se ofrece a los empleados que no forman parte de una empresa pública, para que puedan seguir participando en un plan de acciones de contribución de la empresa. Planes de seguro de vida. Estos beneficios para empleados son muy comunes. Las primas de los planes de seguro de vida básicos suelen ser pagadas por el empleador. Las contribuciones del empleado, si se requieren, son típicamente un monto fijo por cada $1,000 de cobertura basado en la edad. A menudo, los empleados tienen la oportunidad de ampliar su cobertura mediante la compra de un seguro adicional. Horarios de trabajo flexibles. Un horario de trabajo flexible es aquel que se desvía del rango típico de 9 a 5. Las compañías que ofrecen horarios flexibles generalmente requieren que los empleados estén presentes en el lugar de trabajo durante ciertas horas fijas, a menudo a mitad del día, pero las horas de inicio y finalización son fijadas por los mismos empleados. Esto permite a los trabajadores adaptar sus horarios de trabajo a sus necesidades, ya sea que se trate de llegar y salir temprano o de llegar y salir tarde.
Sin embargo, los empleadores exigen a los empleados que trabajen el mismo número de horas por semana, independientemente de cuándo empiecen sus días de trabajo.
Beneficios de tránsito. Algunas empresas ofrecen programas para ayudar a compensar el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de los viajes al trabajo.
Estos beneficios pueden ser en forma de pagos o reembolsos por el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de las tarifas de transporte masivo, mantenimiento de bicicletas o tarifas de estacionamiento. Las compañías que no eligen proporcionar subsidios directos pueden ofrecer cuentas antes de impuestos en las que los empleados depositan dinero y lo retiran para pagar los gastos de tránsito, similares a las cuentas de gastos flexibles relacionados con la salud. Asunto: derecho-a-la-salud. A partir de 2018 se permitió a los empleados utilizar dólares antes de impuestos de hasta 260 dólares mensuales para gastos de transporte y estacionamiento, y hasta 20 dólares mensuales en gastos relacionados con las bicicletas. Antes de 2018 estos gastos eran deducibles de impuestos por las empresas que los pagaban, pero un cambio en la ley de impuestos en 2018 eliminó la deducción.
Algunas ciudades han emitido ordenanzas que obligan a las empresas a proporcionar beneficios de transporte a los empleados. Programas de asistencia para la matrícula. Los programas de asistencia de matrícula proporcionan ayuda financiera a los empleados para programas de capacitación o cursos universitarios que realizan en su tiempo libre. Estos pueden ser campos de estudio relacionados con las tareas laborales actuales de un empleado o simplemente áreas de interés personal. La asistencia para el pago de matrícula se utiliza a menudo en la búsqueda de títulos de postgrado, siendo los MBAs los más comunes. El IRS permite a una empresa proporcionar pagos o reembolsos de matrícula libres de impuestos hasta $5,250 anuales por empleado. Esta cantidad es acumulativa, lo que significa que trabajar para múltiples empleadores no aumenta la cantidad de beneficios exentos de tributación.
Los gastos subvencionables incluyen la matrícula, los honorarios, los libros, los suministros y el equipo conexo. No se cubren los viajes, las comidas y otros gastos imprevistos. Algunos empleadores exigen que el empleado permanezca en la empresa durante un cierto tiempo después de alcanzar el objetivo educativo. Otros pueden exigir que los participantes mantengan un cierto promedio de notas para tener derecho a la prestación. ADMINISTRACIÓN DE BENEFICIOS Dos cuestiones que son cruciales para la gestión de las prestaciones de los empleados son los planes de prestaciones flexibles y la contención de los costos. Muchos empleadores ofrecen ahora planes de beneficios flexibles, también conocidos como planes de cafetería. Los planes de cafetería se ganan su apodo por la flexibilidad que dan a los empleados para personalizar sus beneficios a partir de este menú.
En un plan de cafetería, los beneficios requeridos por la ley (por ejemplo, Seguro Social, compensación por desempleo, compensación de trabajadores) y los exigidos por las políticas de la empresa o los acuerdos laborales se complementan con una lista de otros beneficios a los que los empleados pueden suscribirse. Los planes de prestaciones flexibles presentan una serie de ventajas, como las siguientes:
Estos planes permiten a los empleados elegir las opciones que mejor se adapten a sus propias necesidades. Los nuevos trabajadores, por ejemplo, pueden preferir el dinero en efectivo; los padres pueden preferir invertir el dinero de sus beneficios en programas de cuidado de niños patrocinados por el empleador; y los trabajadores mayores pueden decidir aumentar su pensión y su cobertura de atención médica.
Decidir entre las diversas opciones hace que los empleados sean más conscientes del costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de los beneficios, lo que les da una idea real del valor de los beneficios que proporcionan sus empleadores.
Los planes de prestaciones flexibles pueden reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de compensación porque los empleadores ya no tienen que pagar por las prestaciones no deseadas.
Los empleadores y los empleados pueden ahorrar en impuestos. Muchas de las primas pueden pagarse con dólares antes de impuestos, lo que reduce la cantidad de impuestos que deben pagar tanto el empleado como el empleador.
Las opciones de los empleados de los beneficios opcionales están limitadas únicamente por el total de dólares de beneficios disponibles y la variedad de beneficios ofrecidos por el empleador. Los beneficios opcionales que a menudo forman parte de los planes de cafetería incluyen el seguro dental, el cuidado de la vista, el seguro de vida a plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) fijo, el cuidado de los niños y el seguro de discapacidad. Muchas empresas ofrecen algún tipo de plan de beneficios de cafetería a sus empleados, aunque es menos probable que las empresas más pequeñas ofrezcan beneficios flexibles que las grandes. La mayoría de los planes de cafetería cumplen con la Sección 125 del Código de Rentas Internas. Esto significa que cumplen con los requisitos específicos establecidos por el IRS. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tales planes ofrecen el potencial de ahorro de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) tanto a los empleadores como a los empleados, particularmente porque las cantidades gastadas por el empleador o el empleado se gastan de las ganancias antes de impuestos.
Por lo tanto, tanto los empleadores como los empleados pueden ahorrar en los impuestos sobre la nómina de la Ley de Contribuciones al Seguro Federal. El empleado también puede ahorrar en los impuestos estatales y federales sobre la renta. Tipos de planes de cafetería. Los empleadores ofrecen varias variaciones de los planes de cafetería, incluyendo los planes "core plus" y los planes modulares. Los planes "core-plus" proporcionan un conjunto de beneficios obligatorios que generalmente están diseñados para satisfacer las necesidades básicas de todos los empleados.
Detalles
Además de los beneficios legalmente requeridos, el seguro médico, el seguro de discapacidad a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) y los beneficios de jubilación suelen incluirse en el núcleo.
Se ofrecen beneficios opcionales a los empleados que gastan créditos de beneficios para seleccionar otros beneficios que se ajusten mejor a sus necesidades. Los planes modulares suelen incluir varios paquetes de prestaciones diferentes que ofrecen conjuntos de prestaciones cada vez más amplios. El módulo básico puede incluir sólo las prestaciones exigidas por la ley, el seguro médico básico y el seguro de vida. Un segundo módulo puede incluir todo lo que figura en el módulo básico más prestaciones adicionales. Un tercer módulo podría incluir todo lo que figura en los módulos uno y dos, y prestaciones adicionales. Los empleados elegirían el módulo que mejor se adapte a sus necesidades y situación de vida. Dos beneficios específicos suelen formar parte del plan de la cafetería: deducciones de la prima del seguro médico antes de impuestos, conocido como plan de sólo prima (POP), y cuentas de gastos flexibles (FSA) para el cuidado de dependientes y gastos médicos no reembolsados de su bolsillo.
En los planes POP, los empleados pueden elegir retener una parte de su salario antes de impuestos para pagar la contribución a la prima de la mayoría de los planes de beneficios de salud y bienestar patrocinados por el empleador. El plan POP es el tipo más simple del plan de la Sección 125. Requiere poco mantenimiento después de que se establece a través de la nómina de una empresa. Cuentas de gastos flexibles. Las FSA permiten a los empleados hacer contribuciones anuales, antes de impuestos, que pueden usarse para pagar ciertos gastos de atención médica y de cuidado de dependientes que no son pagados por las compañías de seguros. Las FSA se ofrecen bajo el paraguas de los planes de beneficios de cafetería y a veces se llaman planes de cafetería. Las FSA deben cumplir con todas las normas y reglamentos aplicables que rigen los beneficios de los planes de cafetería. Los empleadores deben establecer FSAs para que cumplan con toda la legislación federal aplicable. Una vez establecida la FSA, los empleados pueden inscribirse en el plan durante el período anual de "inscripción abierta". Durante el período de inscripción que precede al año del plan, los empleados deben estimar los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) relevantes en los que es probable que incurran durante el año e indicar la cantidad de dinero que quieren reservar en la FSA. Por lo general, el dinero se aparta utilizando las deducciones regulares de la nómina de pago del empleado. Las deducciones son antes de impuestos, reduciendo así la responsabilidad fiscal del empleado. Los empleados deben considerar cuidadosamente la cantidad que eligen aportar a la FSA, porque las cantidades no utilizadas al final del año del plan no se pueden trasladar al año siguiente y se pierden si queda un saldo (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma (de Lawi), sobre saldo) al final del año. No existe un límite legal para la cantidad anual que puede reservarse, pero los empleadores pueden fijar su propio límite si lo desean. Como los empleados incurren en gastos elegibles durante todo el año del plan, deben obtener y conservar todos los recibos y documentación.
A continuación, los empleados proporcionan la documentación requerida de que han incurrido en gastos elegibles (generalmente proporcionando recibos de los gastos) y se les reembolsa el dinero acumulado en su cuenta. Los empleados pueden presentar solicitudes de reembolso a lo largo del año del plan o guardar toda la documentación y presentar su solicitud al final del año del plan. Entre las innovaciones recientes de las FSA se encuentra la introducción de tarjetas de débito por parte de algunos empleadores que permiten a los empleados obtener un reembolso inmediato por los gastos elegibles en lugar de compilar los recibos y la documentación, presentar la documentación y esperar a que el empleador les corte un cheque. Las FSA pueden utilizarse para pagar los gastos elegibles relacionados con la atención de la salud y el cuidado de los dependientes de los niños o de los padres ancianos. Las FSA cubren las primas de seguros, los deducibles, los copagos, las medicinas recetadas y muchos gastos relacionados con la salud que no están cubiertos por el seguro médico de un empleado. Por ejemplo, los empleados pueden pagar con sus FSA los procedimientos y artículos como la cirugía ocular con láser, la ortodoncia, los audífonos y los lentes de contacto. Las FSA también pueden utilizarse para pagar ciertos gastos relacionados con el cuidado de niños y ancianos. Las FSA se dividen comúnmente en dos categorías diferentes, la cuenta de atención médica y la cuenta de cuidado de día dependiente. La cuenta de atención médica es una FSA que se utiliza para diversos gastos de salud, especialmente los que no están cubiertos por un plan de atención médica normal. Las cuentas de cuidado de dependientes se utilizan para reservar fondos antes de impuestos para la asistencia médica de cualquier dependiente elegible que el empleado pueda tener, como los hijos. Problemas con los planes de cafetería. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tal vez el mayor problema de los planes de cafetería, a diferencia de los planes de beneficios de talla única, es que son más complicados de administrar. Debido a que los empleados eligen paquetes de beneficios individualizados, la compañía debe tener cuidado de registrar y mantener el paquete de beneficios de cada empleado con precisión.
La empresa debe mantener una comunicación adecuada con los empleados sobre los cambios en el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de las prestaciones, su cobertura y el uso de las mismas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se debe ofrecer a los empleados la oportunidad de revisar sus elecciones de beneficios y hacer nuevas selecciones a medida que cambien sus necesidades y situaciones de vida.
Además, los empleadores deben cumplir con las normas y reglamentos del IRS en relación con los planes de cafetería, de modo que los planes mantengan su condición de favorecedores de los impuestos. Además, el uso de los planes de cafetería puede conducir a un aumento de las primas de seguro debido a una selección adversa. La selección adversa significa que las personas de alto riesgo están más inclinadas que otras a elegir una opción de seguro en particular. Por ejemplo, una opción de plan dental sería elegida principalmente por empleados con un historial de problemas dentales.
En consecuencia, las tasas de seguro aumentarían porque el número de personas de bajo riesgo inscritas en los programas sería insuficiente para compensar las reclamaciones de las personas de alto riesgo. A veces los empleadores imponen restricciones a determinadas prestaciones para tratar de aliviar el problema de selección adversa. Los planes modulares pueden reducir el problema de selección adversa, porque el empleador puede agrupar las prestaciones de manera que se limiten las oportunidades de los empleados de elegir prestaciones individuales, exigiéndoles que elijan un amplio paquete de prestaciones. Las empresas pueden contener los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de varias maneras. Dado que las primas de compensación de los trabajadores de un empleador aumentan con cada pago, las empresas pueden evitar costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) innecesarios examinando la validez de cada reclamación.
Algunos empleadores reducen los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) suprimiendo o reduciendo algunas de las prestaciones que ofrecen a los empleados.
Sin embargo, este enfoque puede afectar negativamente tanto a la contratación como a la retención.
Un enfoque más viable es ofrecer prestaciones menos costosas pero igualmente deseables.
Las empresas pueden seguir ofreciendo beneficios atractivos aplicando algunas de las estrategias de contención de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) que se examinan a continuación. Muchas compañías implementan programas de revisión de la utilización para reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de la atención médica asegurándose de que cada tratamiento médico sea necesario antes de autorizar el pago, y asegurándose de que los servicios médicos se hayan prestado apropiadamente a un costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) razonable. Estos programas requieren una certificación de preadmisión al hospital, una revisión continua de la estancia, la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) del alta del hospital y una gestión integral de los casos médicos de lesiones o enfermedades catastróficas. TENDENCIAS ACTUALES EN LOS BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS Los cambios generacionales y la afluencia de trabajadores más jóvenes han traído nuevas expectativas en cuanto a los beneficios de los empleados. Mientras que muchos de los beneficios tradicionales de salud y financieros permanecen, nuevos beneficios han pasado a primer plano. Esos beneficios o ventajas extendidas varían según la industria, pero la mayoría de las empresas ofrecen una gama cada vez mayor de beneficios adicionales para atraer y retener a los empleados con talento.
Según el Estudio del Milenio de Deloitte de 2018, los trabajadores más jóvenes valoran la flexibilidad, ya sea en el horario de trabajo o en el lugar de trabajo, y se sienten atraídos por las empresas que permiten trabajar a distancia. Los trabajadores más jóvenes están menos interesados en aprovechar los beneficios tradicionales como la cobertura del seguro de vida "en favor de opciones que satisfagan las preocupaciones inmediatas, como el reembolso de la matrícula y los planes de beneficios para el viajero". Otros beneficios que ofrecen las empresas para atraer a los trabajadores más jóvenes son la cobertura del seguro médico para las mascotas, tiempo libre remunerado a cambio de la realización de trabajos voluntarios, ayuda para el reembolso de préstamos estudiantiles, licencia familiar remunerada prolongada, comidas con catering en el lugar, membresías subsidiadas para el gimnasio, teléfonos celulares emitidos por la empresa, viajes para la formación de equipos fuera del lugar y asistencia financiera para los gastos de la boda. Estas ventajas, sin embargo, están lejos de ser generalizadas.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Compensación Económica; Programas de Asistencia al Empleado; Ley de Empleo y Cumplimiento.