La Brecha Salarial
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la brecha salarial. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Nota: para información sobre la Desigualdad Salarial, véase aquí.
La brecha salarial y las Empresas
El aumento dramático en la desigualdad de ingresos en Estados Unidos desde la década de 1970 hasta hoy ha sido bien documentado. Durante las últimas dos décadas, se ha realizado una enorme investigación teórica y empírica en un intento por entender las causas de estas tendencias. Hasta hace poco, el análisis del papel de los empleadores ha estado ausente en gran parte de esta literatura, principalmente debido a la falta de un conjunto completo de datos emparejados entre empleadores y empleados en los Estados Unidos que cubra el período de creciente desigualdad. Una larga literatura sobre economía ha reconocido que algunas empresas pagan a los trabajadores con habilidades similares más que a otras. Al controlar las diferencias en la composición de las características de los trabajadores observadas y no observadas entre las empresas, un número creciente de estudios ha demostrado que estas diferencias en las primas de pago de las empresas contribuyen sustancialmente a la distribución de los ingresos. Las preguntas importantes son hasta qué punto las diferencias en las primas de pago de las empresas se han ampliado y en qué medida esta ampliación puede explicar el aumento observado en la desigualdad de ingresos.
En un documento reciente, Card, Heining y Kline (2013) muestran que un aumento en la dispersión de las primas de pago en firme ha contribuido sustancialmente a los recientes aumentos en la desigualdad salarial en Alemania. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También muestran que la desigualdad aumentó en igual medida debido a los grandes cambios en la composición de los trabajadores: los trabajadores con salarios altos tienen cada vez más probabilidades de trabajar en empresas con salarios altos (es decir, aumento de la clasificación), y los trabajadores con salarios altos tienen más probabilidades de trabajar con cada uno otros (es decir, la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) aumentó). Fenómenos similares de cambios en las primas salariales firmes y la composición de los trabajadores podrían explicar algunos de los cambios en la desigualdad en los Estados Unidos, que ha experimentado un aumento más fuerte y más persistente de la desigualdad que Alemania y muchos otros países de Europa continental. De hecho, como veremos, muchos de los mecanismos considerados en la literatura de EE. UU.
Sobre la desigualdad tienen implicaciones potenciales para la contribución de las empresas y los trabajadores a la clasificación de la desigualdad, pero hasta el momento no se han evaluado. La dimensión de la empresa también es particularmente interesante porque puede ayudarnos a comprender mejor el aumento de las ganancias en la parte superior, lo que muchos atribuyen a un aumento en la compensación de los ejecutivos, un fenómeno que contribuye al aumento de la desigualdad dentro de las empresas. el gran aumento de la desigualdad en los ingresos en los Estados Unidos se puede descomponer formalmente en tres componentes igualmente importantes: un aumento en la clasificación de los trabajadores mejor pagados en empresas mejor pagadas, un aumento en la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) de los trabajadores de mayor jerarquía. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Trabajadores pagados a las mismas empresas, y un aumento en la desigualdad de ganancias dentro de las empresas. El aumento de la desigualdad dentro de la empresa fue impulsado en gran medida por las mega firmas, que experimentaron un aumento cuatro veces mayor en la desigualdad dentro de la empresa en relación con todas las demás empresas, mientras que solo representaron una cuarta parte del empleo total en la economía. Estos hallazgos resaltan varios mecanismos potenciales subyacentes a la creciente desigualdad en los ingresos Por ejemplo, durante mucho tiempo se ha planteado la hipótesis de que las diferencias persistentes en las primas de pago en firme reflejan la participación en el alquiler.
Se sugiere que la distribución de las rentas puede haberse distorsionado cada vez más, con una proporción cada vez mayor para los trabajadores con salarios altos. Una explicación complementaria es el aumento de la subcontratación interna y el trabajo temporal. De hecho, algún autor encuentra que los trabajadores contingentes, como contratistas independientes y autónomos, constituyen una parte creciente de la fuerza laboral.
De manera similar, Goldschmidt y Schmieder (2017) muestran que la subcontratación interna en Alemania puede explicar un aumento en la clasificación y un aumento en la desigualdad. Estos acuerdos de trabajo alternativos podrían ayudar a explicar el aumento de la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) y la clasificación, ya que una fuerza laboral previamente diversificada se divide en una empresa líder homogénea y bien pagada y una gama de proveedores y proveedores de servicios homogéneos y mejor pagados. Nuestros resultados son consistentes con una literatura sustancial que documenta que los cambios tecnológicos han aumentado la desigualdad al cambiar la demanda de diferentes grupos de habilidades. El aumento en el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de las habilidades, incluso con una distribución estable de habilidades entre las empresas, podría conducir mecánicamente a una mayor clasificación y segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) si los empleados más capacitados tienden a estar agrupados en empresas que normalmente pagan más. Entonces, el aumento de los rendimientos (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de las habilidades haría que los trabajadores principales tengan empleados aún mejor pagados (que veríamos como parte de una mayor segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas)) y que las empresas más importantes tengan empleados mejor pagados (que veríamos como parte de la clasificación).
Si bien este punto es relativamente sencillo, es importante a la luz de la evidencia empírica sobre el aumento de los rendimientos (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de las habilidades durante este período, por lo que lo analizamos en la Sección VA.. Finalmente, la reducción en los ingresos para los trabajadores con salarios bajos dentro de las grandes empresas que documentamos corrobora la opinión de que los trabajadores con salarios bajos pueden haber experimentado una disminución en el acceso a trabajos con salarios altos por razones institucionales, como una disminución en la sindicalización o cambios en los salarios.
Cultura de la empresa. Nuestros hallazgos complementan un creciente trabajo que documenta que la variación de los ingresos o salarios de las empresas explica una proporción cada vez mayor de la desigualdad total en varios países, incluido el Reino Unido, Alemania, Suecia y Brasil.
En los Estados Unidos, Davis y Haltiwanger (1991) fueron de los primeros en llamar la atención sobre el hecho de que el aumento de la desigualdad entre los trabajadores se reflejaba de cerca en el aumento de la desigualdad entre los establecimientos.
Sin embargo, estos documentos carecían de datos sobre salarios dentro de las empresas, lo que limitaba el alcance de su análisis a los datos entre empresas. Este hallazgo fue confirmado por Barth et al. (2016), quienes también informan que una gran parte (aproximadamente dos tercios en su análisis) del aumento en la desigualdad de ingresos puede atribuirse al aumento en la desigualdad entre establecimientos, concentrándose en el período 1992 a 2007, para el cual tienen trabajadores y Datos de establecimiento para un subconjunto de estados de los Estados Unidos. Nuestros datos emparejados de trabajadores y firmas incluyen información de los años 70 y después de 2007 para todos los trabajadores en los Estados Unidos.
Como resultado, podemos examinar constantemente la contribución de las empresas a lo largo de toda la distribución de ganancias, incluso para el extremo superior de la distribución, que ha atraído mucha atención, durante todo el período de cambios clave en la desigualdad. Nuestro hallazgo de que la variación de las primas de pago en firme se ha mantenido aproximadamente estable en los EE. UU.
Contrasta con los hallazgos en CHK de que la creciente dispersión en el pago en firme fue un importante impulsor de la desigualdad en Alemania.
Sin embargo, CHK proporciona evidencia de que la disminución de la negociación sectorial en Alemania llevó a un cambio en las normas de pago entre las empresas y al crecimiento en la parte inferior de los efectos de las empresas, especialmente entre los nuevos establecimientos. Los Estados Unidos no tienen un sistema de negociación sectorial, e incluso a principios de la década de 1980, la cobertura sindical no era ni mucho menos lo que todavía es en Alemania.
Indicaciones
En cambio, la prima que las grandes empresas tradicionalmente han pagado en los Estados Unidos ha disminuido constantemente. Una reducción en los efectos fijos firmes puede explicar gran parte de esa disminución, tendiendo a reducir la dispersión de las primas de pago firmes. Una pequeña pero creciente literatura ha relacionado los aumentos en la desigualdad entre empresas con los cambios en la composición de los trabajadores.
El documento CHK indica que los cambios en las características observables de los trabajadores pueden explicar una parte importante del aumento en el componente entre empresas en la desigualdad de ingresos. Nuestro enfoque sigue el de CHK, que utilizan el método de AKM y descubren que los cambios en las características de los trabajadores no observables en las empresas pueden explicar una parte importante del aumento de la desigualdad en los ingresos en Alemania. Nuestro análisis es la única implementación de la metodología AKM para todo el mercado laboral de los EE. UU., Que nos permite documentar el papel de la clasificación y la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) durante todo el período relevante de aumento de la desigualdad (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Barth et al. (2016) y CHK también señalan la importante distinción entre clasificación y segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) y documentan su importancia. Kremer y Maskin (1996) y Handwerker (2015), respectivamente, proporcionan evidencia directa sobre el papel de la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) ocupacional entre industrias y empresas en los Estados Unidos de acuerdo con nuestros hallazgos.Abowd, McKinney y Zhao (2018) también usan la metodología de AKM con una muestra más pequeña de los Estados Unidos y encuentran que los trabajadores de las empresas con salarios altos ven un crecimiento más rápido de las ganancias; Esto podría llevarnos a subestimar la importancia de la clasificación, ya que no observaríamos la mayoría de las ganancias de por vida más altas que reciben los trabajadores con salarios altos, que cada vez más se clasifican en empresas con salarios altos. Hay estudios que analizan las fuentes de desigualdad de ingresos en la parte superior de la distribución de ingresos. A falta de datos sobre la distribución completa de los salarios dentro de las empresas, una hipótesis popular ha sido que la desigualdad en la parte superior de la remuneración de las empresas (que se puede ver en los altos ejecutivos de las empresas públicas en Execucomp) es una fuerza impulsora que conduce a un aumento general. desigualdad. Otras investigaciones de Smith et al. (2017) ha analizado el papel de los ingresos de negocios de los dueños de negocios, pero no lo relaciona con los ingresos de otros empleados de esa empresa. (Como se explica a continuación, nuestros datos no incluyen este ingreso comercial, sino las tendencias encontradas por Smith et al. 2017 puede amplificar los resultados entre empresas que encontramos.) Finalmente, el aumento en la desigualdad entre empresas plantea una pregunta sobre su impacto en el bienestar individual.
Creemos que el aumento de la clasificación de trabajadores y la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) de trabajadores son potencialmente preocupantes por varias razones. Una preocupación, por supuesto, es que los trabajadores con salarios bajos parecen haber perdido el acceso a buenos empleos en las empresas con salarios altos, lo que aumenta la desigualdad agregada general. Otra preocupación es que las empresas desempeñan un papel importante en la prestación de servicios de salud y pensiones a los empleados, por lo que el aumento de la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) de trabajadores podría muy bien convertirse en un aumento de la salud y la desigualdad en la jubilación.
De hecho, durante los últimos 30 años, como lo señaló la Academia Nacional de Ciencias, Ingeniería y Medicina (2015), la correlación entre el ingreso y la esperanza de vida ha aumentado enormemente al mismo tiempo que una mayor fracción de la riqueza para quienes se encuentran en la cima proviene de los beneficios, incluido el seguro de salud.
Además, dada la importancia de la experiencia laboral para el crecimiento de las ganancias, si los empleados ganan experiencia más rápidamente al trabajar con colegas de mayor capacidad, la creciente segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) puede aumentar dinámicamente la desigualdad. Autor: Williams
Efectos Morales de la brecha salarial
En los modelos de agencia tradicionales, los trabajadores solo se preocupan por sus propios niveles salariales cuando toman decisiones sobre la oferta de trabajo.
Sin embargo, una larga tradición en el pensamiento económico, así como en psicología, sociología y comportamiento organizacional, ha promovido la idea de que los individuos también se preocupan por su salario en relación con el de sus compañeros de trabajo.
Las comparaciones salariales relativas entre trabajadores tienen el potencial de influir en varias características del mercado laboral.
Por ejemplo, podrían ayudar a explicar por qué la compresión salarial, cuando los salarios varían menos que el producto marginal del trabajo, prevalece tanto en los países pobres como en los ricos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se han propuesto como una micro-fundación para la rigidez salarial.
Además, las preocupaciones relativas a la remuneración relativa podrían afectar la forma en que los trabajadores se clasifican en empresas, por ejemplo, al hacer que algunas empresas se especialicen en la capacidad de los trabajadores o mediar en la forma en que la dispersión de la productividad se relaciona con la desigualdad en los ingresos. De manera relacionada, podrían influir en la decisión de contratar mano de obra dentro o fuera de los límites de la empresa.
Comprender las circunstancias en que se violan las nociones de equidad de los trabajadores es importante para predecir cuándo pueden surgir estas implicaciones en el mercado laboral.
La literatura existente sobre economía del comportamiento se ha centrado en la idea de que las preferencias internas de los agentes sobre el salario relativo pueden afectar su utilidad. Esta idea tiene dos implicaciones relacionadas para el comportamiento del trabajador.
Primero, el salario relativo puede actuar como un diferencial compensatorio, que afecta la disposición a aceptar un empleo a un salario absoluto dado.
Segundo, tales efectos de utilidad podrían impactar el esfuerzo, por ejemplo, en presencia de reciprocidad. El trabajo en psicología social y sociología sugiere que este enfoque exclusivo en las preferencias internas puede proporcionar una visión incompleta. Estas publicaciones enfatizan que la disparidad salarial puede fomentar el “resentimiento, la falta de cooperación, el sabotaje y la falta de potencia del equipo” (Shaw 2015). Estas fuerzas tienen el potencial de crear conflictos sociales, amplificando los efectos sobre la oferta y el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral de todos los trabajadores.
Por ejemplo, incluso si los trabajadores mejor pagados obtienen una utilidad positiva de ser pagados más que otros, sus resultados podrían empeorar debido al descontento u hostilidad de sus compañeros de trabajo, quienes, mecánicamente, deben recibir un pago relativamente menor. Predecir cuándo la desigualdad salarial podría generar tales efectos adversos depende de comprender cómo los trabajadores conceptualizan la equidad.
En un mundo con productividad heterogénea, ¿se violan las normas de imparcialidad si los niveles de pago son desiguales? ¿O es justo que las diferencias salariales reflejen las diferencias de productividad entre los trabajadores?. A pesar de que los gerentes mantienen el secreto salarial, los trabajadores aprenden sobre los salarios de los compañeros de trabajo.
Al final del mes, el 86.6% de los trabajadores pueden reportar con precisión los salarios de ambos compañeros de trabajo en sus unidades de productos.
En contraste, saben que los salarios de quienes se encuentran en otras unidades de productos solo el 7.2% del tiempo. Esto es consistente con la presunción de que los trabajadores comparan principalmente su salario con el de los compañeros de trabajo en su propia unidad. Para un nivel de pago absoluto dado, la producción disminuye en promedio en un 22% cuando un trabajador recibe un salario menor que sus compañeros de trabajo.
Además, al mantener fijo el nivel de pago absoluto, encontramos poca evidencia de que el desempeño mejore si un trabajador recibe un pago más que sus compañeros. De hecho, en las unidades donde existe una disparidad salarial, los trabajadores con salarios más altos y medianos también tienen una asistencia sustancialmente menor que sus contrapartes (10 y 13 puntos porcentuales, respectivamente). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tampoco vemos evidencia de impactos positivos en la producción de estos trabajadores.
En general, estimamos que los trabajadores entregan el 9.3% de sus ganancias para evitar un lugar de trabajo donde se les paga de manera diferente a sus compañeros. Los efectos negativos de la disparidad salarial sobre la oferta de trabajo persisten durante el período de empleo y parecen fortalecerse en las últimas semanas. En un experimento de campo reciente, Card et al. (2012) documentan que los empleados de la Universidad de California reportan una mayor insatisfacción con el trabajo en las encuestas cuando descubren que se les paga menos que a sus compañeros de trabajo.
Además, Cohn et al. (2012) muestran que los recortes salariales relativos al azar son más importantes que los recortes salariales absolutos por esfuerzo; estos efectos persisten durante un período de seis horas. Nuestros resultados son consistentes con los de ambos estudios. Encontramos evidencia de que el salario relativo ingresa en la función de utilidad de los trabajadores, con el potencial de impactos negativos considerables en la oferta de trabajo y la cohesión del grupo.
Sin embargo, nuestros hallazgos indican que la desigualdad salarial en sí misma no es necesariamente problemática, al menos no si está claramente justificada a los ojos del trabajador.
A pesar de la magnitud de los resultados en nuestro entorno, uno no puede sacar conclusiones sobre la estructura óptima de pago. Un beneficio potencial para las empresas de pago diferencial son los incentivos dinámicos: los trabajadores saben que si trabajan duro ahora, esto podría llevar a un pago más alto en el futuro. Nuestro diseño cierra intencionalmente dichos canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como "canals" en el contexto anglosajón, en inglés) porque después del período de referencia, no hay más posibilidades de cambios salariales (ni siquiera de empleo futuro). Esto es importante para nuestro objetivo: aislar limpiamente si a los trabajadores les importa el salario relativo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es una característica realista de los trabajos por temporada y otros trabajos por contrato, una forma común de empleo entre los trabajadores en nuestro estudio.
Sin embargo, al elegir la estructura de pago óptima, una empresa sopesaría cualquier costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) potencial de pago diferencial (por ejemplo, efectos de moral) contra los beneficios potenciales (por ejemplo, incentivos dinámicos o efectos de selección). la visión de la disparidad salarial articulada en las literaturas de psicología, sociología y economía organizacional. Estas publicaciones sostienen que el lugar de trabajo es un organismo social, donde los aspectos relacionales de la remuneración no pueden separarse de su valor económico. Ellos predicen que pagar menos de lo que uno es es una incomodidad; esto concuerda con nuestra conclusión de que los trabajadores con salarios relativamente bajos reducen sustancialmente el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y la asistencia en promedio. Estas publicaciones también predicen que el descontento entre algunos trabajadores puede romper la cohesión social y la cooperación, fomentando el conflicto social y alterando la dinámica del grupo en general. Esto es consistente con nuestros hallazgos de que pagar disparidadlos trabajadores son menos capaces de cooperar en la línea final, y les va peor cuando trabajan con compañeros de trabajo de su propia unidad que con extraños. El hecho de que incluso los trabajadores con salarios relativamente más altos disminuyan la asistencia, junto con sus respuestas de felicidad en la encuesta final, también proporciona evidencia sugestiva en apoyo de esta opinión.
Si los trabajadores con salarios bajos estaban descontentos o resentidos, entonces trabajar y almorzar junto a ellos podría haber sido socialmente incómodo o desagradable para sus compañeros con salarios relativamente más altos, frenando su deseo de ir a trabajar. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tales externalidades están de acuerdo con Frank (1984)La observación de que "el estado es, como los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) sociales de Coase, un fenómeno recíproco... La ganancia de estatus de una persona solo puede ocurrir a expensas de una pérdida en el estatus de otras personas ”. Esto subraya la razón por la que nuestros resultados empíricos no nos permiten aislar las preferencias internas individuales de los trabajadores para el pago relativo. Los efectos que documentamos son una combinación reducida de preferencias internas y dinámicas a nivel de grupo. Sin embargo, la desigualdad salarial no tiene por qué tener consecuencias adversas. No encontramos efectos morales negativos cuando las diferencias de productividad son grandes y observables.
En resumen, los trabajadores parecen aceptar salarios homogéneos como justos incluso cuando existen diferencias de productividad, pero de manera similar no tienen problemas con salarios heterogéneos claramente justificados. Esto indica que los trabajadores no tienen problemas con la desigualdad salarial per se. Más bien, pueden resentirse de lo que perciben como un comportamiento arbitrario de un empleador. Al mismo tiempo, nuestro estudio destaca por qué los empleadores pueden tener dificultades para evitar las percepciones de arbitrariedad. Recuerde que en el experimento, los gerentes les dijeron a los trabajadores su rango de productividad durante el período de capacitación.
Eso en sí mismo aparentemente no era justificación suficiente.
En entornos donde existe una confianza imperfecta en la administración, los trabajadores pueden inclinarse a sospechar favoritismo a menos que puedan observar las justificaciones con sus propios ojos.
Además, se sugiere que las diferencias de productividad deben superar con creces las diferencias de ganancias del 4% antes de que los trabajadores acepten la desigualdad salarial. No está claro si esto simplemente refleja la observabilidad o se deriva de un sesgo egoísta, en el que los trabajadores no están dispuestos a creer que son peores que sus compañeros a menos que sea difícil negar la evidencia.
En muchos lugares de trabajo donde la multitarea es común, la productividad de los compañeros de trabajo puede ser bastante difícil de observar perfectamente.
En consecuencia, en la práctica, puede ser difícil para los empleadores implementar diferencias salariales que correspondan a los productos marginales de los trabajadores sin correr el riesgo de una reacción negativa. Los resultados de la justificación percibida nos ayudan a comprender mejor cuándo es más probable que surja la compresión salarial en el mercado laboral.
Específicamente, en entornos donde es difícil cuantificar la productividad individual, será un reto justificar las diferencias salariales. Esto puede ayudar a explicar por qué la compresión salarial parece ser especialmente común entre los trabajadores asalariados (por hora o por día), pero no entre los trabajadores asalariados. El pago por rendimiento, como las tarifas por pieza o las comisiones, se produce cuando las dimensiones importantes de la producción son precisamente cuantificables.
Las estructuras de pago por desempeño incorporan un mapeo claro y justificable entre la producción y el pago; en consecuencia, es menos probable que las diferencias salariales entre los trabajadores infrinjan las normas de imparcialidad.
En contraste, los salarios fijos tienden a surgir en aquellos entornos donde las dimensiones importantes de la producción son difíciles de cuantificar. Así, A pesar de que los gerentes pueden tener una idea de qué trabajadores son más productivos que otros en promedio, establecer la remuneración de acuerdo con el producto esperado puede ser difícil de justificar desde la perspectiva de los compañeros de trabajo.
Esto sugiere que la compresión salarial puede ser óptima en ocupaciones de salario fijo, como asistentes de casetas de cobro, cajeros de supermercados o jornaleros agrícolas, incluso cuando los empleadores disponen de señales de productividad diferencial.
Además, en la medida en que la compresión salarial desempeña un papel en la generación de rigidez salarial, los datos pueden tener cierta relevancia para comprender por qué los salarios parecen ser más rígidos entre los trabajadores de horario fijo en comparación con los trabajadores asalariados con bonos. Además, si la desigualdad salarial socava la cohesión social, su costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) puede ser especialmente alto en los países en desarrollo, donde las conexiones sociales son fundamentales para la actividad económica. Encontramos que es menos probable que los compañeros de trabajo en las unidades de disparidad salarial cooperen en su propio interés y tengan menos conexiones fuera del trabajo, por ejemplo, a través de su voluntad de pedir prestado o prestar.
En este contexto, los lazos interpersonales son esenciales para el crédito, el seguro comunitario y muchas otras transacciones. Esto amplifica los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) económicos potenciales de un salario desigual, y puede ser una de las razones por las que la compresión salarial es especialmente grave en los países pobres. Por ejemplo, en nuestra muestra, el 80% de los trabajadores en una aldea dada reciben el mismo salario por el trabajo agrícola. Finalmente, nuestros hallazgos sugieren que las empresas pueden tener varias herramientas potenciales a su disposición para administrar la moral en presencia de la dispersión salarial. Por ejemplo, una mayor transparencia en la producción podría permitir más fácilmente a las empresas motivar a los trabajadores a través de salarios dispares, generando beneficios de producción agregados no solo a través de una reducción del riesgo moral sino también a través de una moral mejorada.
Las empresas podrían alterar potencialmente la estructura organizativa del propio lugar de trabajo, a través de títulos de trabajo, colocación física de trabajadores similares o la construcción de equipos o unidades (como hicimos en el experimento), para afectar a quién ve el trabajador como parte de su grupo de referencia.
Además, las normas o estereotipos sociales, por ejemplo, en torno a la casta, la clase, la raza o el género, también podrían constituir una fuente de justificación percibida. Nuestros hallazgos indican que las preocupaciones por el pago relativo y su justificación percibida podrían tener implicaciones potencialmente grandes para el comportamiento del trabajador.
Aunque especulativo, la discusión anterior sugiere que la incorporación de estas preocupaciones podría enriquecer nuestra comprensión del funcionamiento más amplio del mercado laboral.
Autor: Williams
La brecha salarial entre hombres y mujeres
Discriminación monopsónica y brecha salarial entre hombres y mujeres en economía
En inglés: Monopsonistic Discrimination and the Gender Wage Gap in economics. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también acerca de un concepto similar a Brecha salarial en economía.
Introducción a: Discriminación monopsónica y brecha salarial entre hombres y mujeres en este contexto
La discriminación monopsonista se refiere a una situación en la que los empresarios diferencian la remuneración entre grupos de trabajadores que muestran diferentes elasticidades de la oferta de trabajo.
Este tema puede ser de interés para los economistas profesionales. El concepto de monopsonio dinámico ha reavivado la idea de la discriminación monopsonista en el mercado laboral.
Al existir fricciones en la movilidad de los trabajadores entre los puestos de trabajo, las empresas pueden ejercer su poder de mercado incluso en mercados laborales con miles de empleadores.
Si hay más fricciones en el mercado laboral para las mujeres que para los hombres, puede surgir una brecha salarial de género, ya que los empleadores explotan esta diferencia y segmentan su política salarial hacia cada género. Este artículo tratará de equilibrar importantes preocupaciones teóricas con debates empíricos clave para ofrecer una visión general de este importante tema sobre: Brecha salarial. Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria. Datos verificados por: Sam. Asunto: economia-fundamental. Asunto: macroeconomia. Asunto: microeconomia. Asunto: economia-internacional. Asunto: finanzas-personales. Asunto: ciencia-economica. Asunto: pensamiento-economico. Asunto: principios-de-economia. Asunto: mercados-financieros. Asunto: historia-economica. Asunto: sistemas-economicos. Asunto: politicas-economicas.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas
Véase También
Trabajador asalariado
Desigualdad Económica
Renta del trabajo
Retribución del trabajo
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