Carta de Despido
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Definición y Noción de Carta de Despido
Se considera una formalidad requerida para el despido, en la cual el empresario comunica por escrito al trabajador la causa que lo motiva y la fecha. En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de carta de despido, la siguiente definición: Notificación escrita (carta, telegrama u otros medios apropiados) del despido. La legislación española exige que dicho documento contenga la fecha y la causa del despido, en términos que permitan la defensa legal del trabajador.
Si faltan estos requisitos la acción del empleador se considera despido improcedente.
Carta de Despido en Derecho Francés
Según las disposiciones anteriores al decreto n°2019-797 de 26 de julio de 2019 sobre el seguro de desempleo, el empleador está obligado a indicar el o los motivos del despido en la carta de despido y que no puede rescindir el contrato de trabajo.
La responsabilidad financiera de un trabajador frente a su empleador sólo puede derivarse de su falta o negligencia grave. Pero, a menos que los hechos ante el juez sean distintos a los referidos en la carta de despido. El juez no puede agravar la calificación de la falta retenida por el empresario y que había constatado que la carta de despido sólo pronunciaba un despido por causa real y grave y no por falta grave. A no ser que los hechos ante el juez sean distintos a los contemplados en la carta de despido. Tras constatar que el empresario reprochaba al trabajador en la carta de despido haber presentado documentos internos falsificados en el marco del procedimiento ante el tribunal de trabajo, así como certificados de empleado obtenidos mediante el abuso de su posición jerárquica, y que estos hechos no se habían acreditado, un tribunal de apelación decidió despedir al trabajador, Un tribunal de apelación, sin ignorar los términos del litigio, dedujo correctamente que el despido estaba vinculado al ejercicio de la acción judicial por parte del trabajador y que era nulo. Cuando los hechos invocados en la carta de despido caracterizan una causa real y grave de despido, corresponde al trabajador demostrar que la extinción de su contrato de trabajo constituye una medida de represalia a una acción judicial interpuesta para hacer valer sus derechos. El Decreto n.º 2017-1702, de 15 de diciembre de 2017, establece que, en el plazo de quince días desde la notificación del despido, el trabajador puede, mediante carta certificada con acuse de recibo o entregada contra recibo, solicitar al empresario aclaraciones sobre los motivos expuestos en la carta de despido. Cuando, en el transcurso de una reunión disciplinaria, el trabajador agrede voluntaria y premeditadamente al gerente de la empresa, causándole una lesión en la cabeza con una incapacidad total temporal de quince días, estas acciones son el resultado de una intención de daño propia de una falta grave. Cuando la carta de despido no menciona ninguno de los motivos exigidos restrictivamente por el artículo L. 1225-4 del Código del Trabajo, el despido es nulo. Una promesa de contratación por escrito equivale a un contrato de trabajo si especifica el puesto de trabajo ofrecido y la fecha en la que el empleado comenzará a trabajar. El incumplimiento de este compromiso por parte del empresario se analiza como un despido sin causa real y grave. Es la carta de despido la que fija los términos y los límites del litigio, por lo que ninguna cláusula del contrato puede decidir válidamente que cualquier circunstancia constituya por sí misma una causa de despido. El Código del Trabajo, en particular los artículos L. 1232-2 y L. 1235-2, supedita la regularidad material del despido a la utilización de un procedimiento que el empresario debe respetar. En particular, antes de enviar la carta de despido, el empresario debe convocar al trabajador a una entrevista.
Sin embargo, la ausencia de entrevista previa no priva a la causa de despido de su carácter real y grave. El empleador no debe pagar ningún salario durante el período posterior a la notificación de un despido que implica la terminación inmediata del contrato.
Si el procedimiento de despido no se ha seguido correctamente o si se juzga que el despido no tiene una causa real o grave, sólo corresponden las indemnizaciones legales o convencionales y eventualmente una compensación. Por otro lado, la adhesión a un contrato de seguridad profesional constituye una modalidad de despido por causas económicas y no priva al trabajador del derecho a obtener una indemnización por el perjuicio que le ha causado la irregularidad del procedimiento de despido. En cuanto al perjuicio resultante del incumplimiento del procedimiento de despido, la existencia de este perjuicio y su evaluación es una cuestión que corresponde a la discreción soberana de los jueces de primera instancia: un Tribunal de Apelación puede considerar que el trabajador no justifica ningún perjuicio. En relación con una solicitud de pago de daños y perjuicios por la extinción indebida del contrato de trabajo, una sentencia pudo sostener que el trabajador, que debe justificar el perjuicio sufrido como consecuencia del despido para reclamar la indemnización, no justificó ningún perjuicio como consecuencia del despido improcedente. Asimismo, dictaminó que cuando la extinción del contrato de trabajo sea consecuencia de la aceptación por parte del trabajador de un contrato de titularidad profesional, el empresario deberá hacer constar la razón económica de la misma, así como el beneficio de la prioridad de recolocación, bien en el documento escrito de información sobre este sistema que debe entregar al trabajador afectado por la propuesta de despido, bien en la carta que está obligado a remitir al trabajador cuando el plazo de respuesta expire tras el plazo de envío de la carta de despido impuesto por los artículos L. 1233-15 y L. 1233-39 del Código del Trabajo, o, cuando no sea posible que el empresario envíe esta carta antes de que el trabajador acepte el contrato de titularidad profesional, en cualquier otro documento escrito, puesto en su conocimiento a más tardar en el momento de su aceptación (Sala de lo Social 22 de septiembre de 2015, Recurso nº 14-16218, BICC nº 836 de 15 de febrero de 2016 y Legiftrance). Toda cláusula de garantía de empleo asume, como causa de excepción a la obligación que contiene, las causas que resultan del derecho civil de los contratos y que se recogen, en particular, en los apartados 2 y 3 del artículo 1134 del Código Civil. El empresario debe poder considerarse liberado de su obligación cuando la extinción del contrato de trabajo se deba a una falta grave del trabajador o a un caso de fuerza mayor. Lo mismo ocurre en caso de incapacidad médica demostrada del trabajador, que constituye una causa de despido autorizada por la ley. Sin embargo, la indemnización prevista en el artículo L. 1226-14 del Código del Trabajo, que el empresario debe pagar en caso de rescisión del contrato de trabajo de un trabajador declarado por el médico del trabajo como no apto para su puesto de trabajo a causa de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, y cuyo importe es igual al de la indemnización prevista en el artículo L. 1234-5 del Código del Trabajo, no tiene el carácter de una indemnización sustitutiva del preaviso. El pago de esta indemnización por parte del empresario no tiene el efecto de aplazar la fecha de finalización del contrato de trabajo.
E incluso si la empleada no podía realizar un periodo de preaviso debido a su incapacidad, el salario se debía hasta la presentación de la carta de despido. Tras el reconocimiento de su condición de discapacitado, no se puede desestimar la reclamación de daños y perjuicios de un trabajador en virtud de la obligación de readaptación profesional, alegando que antes de su despido nunca se había reincorporado al trabajo (Chambre sociale 23 de noviembre de 2016, pourvoi n°14-29592, BICC n°860 de 15 de abril de 2017 y Legifance). En cuanto a la omisión de la formalidad sustancial de consultar a los delegados de personal y la inobservancia por parte del empresario de las disposiciones relativas a la motivación de la carta de despido del trabajador declarado no apto, sólo pueden ser sancionadas con una misma indemnización, al menos igual a la prevista en el artículo L. 1226-15 del Código del trabajo.
El procedimiento de despido es nulo mientras el plan de recolocación de los trabajadores previsto en el artículo L. 1233-61 e integrado en el plan de protección del empleo no sea presentado por el empresario a los representantes del personal, que deben ser reunidos, informados y consultados. En consecuencia, la nulidad que afecta a un plan de protección del empleo que no cumple los requisitos legales se extiende a todos los actos posteriores. En particular, la extinción del contrato de trabajo tras una baja voluntaria cuando tiene una causa económica y se enmarca en un proceso de reducción de plantilla que da lugar al establecimiento de este plan, es en sí misma nula. Al constatar el juez que la baja voluntaria del trabajador formaba parte expresamente del proyecto de plan de protección del empleo, que incluía una convocatoria de bajas voluntarias, y que su puesto de trabajo era susceptible de ser eliminado, pudo sostener que la anulación del plan de protección del empleo tuvo como consecuencia privar de toda causa a la baja voluntaria, que constituyó un acto posterior al plan, y, en consecuencia, pudo decidir que la nulidad del plan conllevaba la nulidad del cese que llevaba aparejada. Aunque el despido esté supeditado a la negativa del trabajador al acuerdo de reclasificación propuesto, el empresario debe ofrecer al trabajador los puestos de trabajo disponibles en el momento en que éste manifieste su deseo de rescindir el contrato de trabajo notificando la carta de despido.
Cuando el plan de reducción de plantilla mediante bajas voluntarias excluye cualquier despido para alcanzar los objetivos asignados en materia de reducción de puestos de trabajo y pretende reducir los puestos de trabajo por razones económicas mediante la celebración de acuerdos de rescisión amistosa con los trabajadores, el empresario no está obligado a elaborar un plan de reclasificación interno.
Sin embargo, este no es el caso cuando el plan del empresario para reducir la plantilla implica la eliminación de los puestos de trabajo de los empleados que no quieren o no pueden abandonar la empresa en el marco del plan de despido voluntario. En este caso, mantener a estos empleados en la empresa implica necesariamente su recolocación en otro puesto de trabajo.
A continuación, debe integrarse un plan interno de recolocación en el plan de protección del empleo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también la decisión de Renault de 26 de octubre de 2010, que había dictaminado que no es necesario un plan de recolocación, que sólo se dirige a los empleados cuyo despido no puede evitarse, siempre que el plan de reducción de plantilla mediante bajas voluntarias excluya cualquier despido para alcanzar los objetivos asignados en materia de reducción de puestos de trabajo, y la nota del Sr.
Couturier a la que se hace referencia en la Bibliografía siguiente. En caso de violación de una libertad fundamental, e incluso en ausencia de una disposición en este sentido, el tribunal laboral está facultado para declarar la nulidad de un despido y ordenar la continuación de la relación laboral.
La propia finalidad de la entrevista previa y las normas relativas a la notificación del despido prohíben al empresario dar un mandato a una persona ajena a la empresa, por ejemplo, al contable de la misma, para que lleve a cabo el procedimiento de despido hasta su conclusión. De ello se desprende que la firma por orden de la carta de despido en nombre del empresario por parte de dicha persona es inadmisible. La carta de despido con acuse de recibo a la que se refiere el artículo L. 1232-6 del Código del Trabajo sólo es un medio legal para evitar cualquier disputa sobre la fecha de notificación del despido o la entrega de la citación notificada en el marco de un procedimiento disciplinario. El hecho de que se haya enviado por simple carta entregada al trabajador o entregada por un tercero, y no enviada al trabajador por carta certificada, es ciertamente una irregularidad, pero esta irregularidad no priva al despido de una causa real y grave. La ocultación por parte del trabajador de un hecho (un procedimiento penal que ha dado lugar a la inculpación del trabajador) en relación con sus actividades profesionales y las obligaciones que de ello se derivan, puede constituir una infracción de la lealtad a la que está obligado con respecto a su empleador, siempre que pueda repercutir en el ejercicio de sus funciones. Esta circunstancia puede ser motivo de despido del trabajador.
Debido a la vulneración de la libertad de expresión, en particular del derecho de los trabajadores a denunciar conductas o actos ilícitos observados por ellos en el lugar de trabajo, el despido de un trabajador por haber denunciado o testificado, de buena fe de hechos de los que tenía conocimiento en el ejercicio de sus funciones y que, de ser comprobados, tendrían carácter de infracción penal, es nulo. Si del artículo L. 1332-2 del Código del Trabajo se desprende que no puede pronunciarse ninguna sanción contra un trabajador más de un mes después de la entrevista preliminar, el punto de partida de este plazo, cuando la realización de los trámites impuestos por la circular PERS 846 se produjo en el plazo de un mes a partir de la primera fase de la entrevista preliminar, debe fijarse en la fecha de la segunda fase de la entrevista preliminar. La adhesión a un acuerdo de recolocación personalizado es un método de despido por motivos económicos y no priva a la trabajadora del derecho a obtener una indemnización por los daños que le causó la irregularidad de la carta de convocatoria de la entrevista previa. El juez, que observó que la carta de convocatoria no mencionaba el ayuntamiento donde podía consultar la lista de asesores (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "assessors" en derecho anglo-sajón, en inglés) la trabajadora, dedujo exactamente que los daños derivados de esta irregularidad sufridos por la trabajadora debían ser indemnizados. Un despido debido a una acción judicial interpuesta por el trabajador es nulo por atentar contra una libertad fundamental.
Salvo en el caso de mala voluntad deliberada por parte del trabajador, cuando los agravios expuestos en la carta de despido se refieren a una inadecuación profesional y no a una falta disciplinaria, no constituyen una falta. El juez, que debe valorar la gravedad de las razones expuestas en la carta de despido, no puede limitarse a considerar jurídicamente formulado un despido pronunciado sobre la necesidad de salvaguardar la competitividad de la empresa o la del sector empresarial de un grupo de compañías de seguros, sin explicar de qué manera se caracterizaba la existencia de dificultades económicas o la existencia de una amenaza que debe analizarse a nivel del sector de actividad al que pertenecen estas empresas. Por otro lado, el juez no puede agravar la calificación de la falta retenida por el empresario en la carta de despido. El empresario que, teniendo conocimiento de varios actos cometidos por el trabajador considerados por él como ilícitos, opta por sancionar sólo algunos de ellos, no puede pronunciar posteriormente una nueva medida disciplinaria para sancionar los demás actos anteriores a la primera sanción. Aunque no se haya delegado por escrito, se ha dictaminado que la carta de despido firmada por el director general de la sociedad matriz de la empresa que emplea al trabajador despedido era regular. Si bien la carta de despido debe indicar el motivo económico del despido previsto en el artículo L. 1233-3 del Código del Trabajo y la repercusión material de este motivo económico en el puesto de trabajo o el contrato de trabajo del trabajador, la apreciación de la existencia del motivo invocado es una cuestión que debe discutirse ante el juez en caso de litigio. En consecuencia, la carta de despido que menciona que el despido es por motivos económicos, es decir, la supresión del puesto de trabajo del trabajador a raíz de la reorganización de la empresa justificada por dificultades económicas y/o la necesidad de salvaguardar su competitividad, cumple los requisitos legales sin que sea necesario que especifique el nivel de valoración del motivo económico cuando la empresa pertenece a un grupo.
Sólo en caso de litigio corresponde al empresario demostrar, dentro del perímetro correspondiente, la realidad y la gravedad del motivo invocado.
Cuando el empresario entrega al trabajador una carta en la que se indica el motivo económico del cese y se le ofrece un puesto de trabajo al respecto, en la que se indica que la supresión de su puesto de trabajo se basa en una reorganización de la empresa vinculada a motivos económicos relacionados con el cierre de dos establecimientos, el empresario cumple así su obligación legal de informar al trabajador, antes de que éste acepte el contrato de seguridad profesional. Cuando no se acredita ninguno de los agravios enumerados en la carta de despido por falta grave, el despido, de carácter disciplinario, carece necesariamente de causa real y grave. El hecho de no aceptar una modificación del horario de trabajo en la medida en que esta modificación sigue siendo dictada por la evolución del comportamiento de la clientela y, por lo tanto, por el interés objetivo de la empresa la negativa por parte del trabajador constituye una negativa no culpable. En relación con la libertad de llevar signos distintivos que revelen la filiación religiosa del trabajador en el lugar de trabajo, el Pleno del Tribunal de Casación recordó que las restricciones a la libertad del trabajador, derivadas de la normativa interna, para manifestar sus creencias religiosas deben estar justificadas por la naturaleza de la tarea que debe realizar y ser proporcionadas al objetivo que se persigue. El Tribunal de Justicia dictaminó que, en un caso en el que se habían presentado recursos y debía determinar tanto la legalidad como la procedencia del despido de una empleada por falta grave, estaba justificado por su negativa a acceder a las exigencias legales de su empleador de que se abstuviera de llevar un pañuelo en la cabeza de forma ostentosa. El hecho había sido suficientemente descrito en la carta de despido para considerar que tal actitud hacía imposible la continuidad del contrato de trabajo.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos había dictaminado que, si bien, en virtud del Convenio, un empresario cuya ética se basa en la religión o las creencias filosóficas puede efectivamente imponer a sus empleados deberes específicos de lealtad, una decisión de despido basada en el incumplimiento de dicho deber no puede ser objeto de, en nombre del derecho de autonomía del empresario, a un control judicial limitado por parte del tribunal laboral estatal competente, sin tener en cuenta la naturaleza de la posición del interesado y sin una ponderación efectiva de los intereses en juego a la luz del principio de proporcionalidad (TEDH, 23 de septiembre de 2010, Schüth c. Alemania, nº 1620/03). Una empleada, que ocupaba el puesto de jefa de equipo y era un referente para sus compañeros, había desempeñado las mismas funciones en la empresa de su empleador durante su permiso remunerado en otra empresa. De este modo, el hecho mismo de que se haya incorporado a una empresa directamente competidora que opera en el mismo sector de actividad y en la misma zona geográfica significa que ha incumplido su obligación de lealtad al proporcionar a esta empresa, a través de su trabajo, los medios para competir con su empleador.
Sin tener que caracterizar la existencia de un perjuicio particular sufrido por el empleador, se juzgó que los actos de esta empleada eran tan graves que hacían imposible su permanencia en la empresa. La irregularidad de la situación de un trabajador extranjero constituye necesariamente una causa objetiva que justifica la extinción de su contrato de trabajo, excluyendo la aplicación de las disposiciones relativas a los despidos y a la asignación de una indemnización por despido sin causa real y grave, no constituye por sí misma una falta que prive al trabajador de la indemnización por despido. Por lo tanto, el empresario que pretenda invocar una falta grave distinta de la sola irregularidad del empleo debe mencionarla en la carta de despido. Salvo abuso, el trabajador goza, dentro y fuera de la empresa, de su libertad de expresión; sólo se pueden imponer restricciones a la misma que estén justificadas por la naturaleza de la tarea a realizar y sean proporcionadas al objetivo buscado. Una carta de crítica a la dirección de la empresa enviada por un trabajador a los miembros del consejo de administración (o junta directiva) y a los directivos de la empresa matriz, que no contenga términos insultantes, difamatorios o excesivos, no puede constituir por sí misma una causa de despido. La carta de despido puede ser firmada por una persona de la empresa que haya recibido expresamente el poder de hacerlo del empresario.
Se declara válida una carta de despido firmada por un trabajador temporal que en ese momento estaba destinado en el departamento de recursos humanos, cuya misión era asistir y asesorar al director de recursos humanos y eventualmente sustituirle.
Si la carta de despido ha sido firmada por orden del director de recursos humanos y se ha completado el procedimiento de despido, debe considerarse que se ha ratificado el mandato de firmar la carta de despido. Al haberse reparado la irregularidad, la carta de despido firmada por orden no podía tener como consecuencia privar al despido de toda causa real y grave. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también el comentario de M. Perrin, al que se hace referencia en la Bibliografía. Así, el poder otorgado al director asalariado de un comité de empresa para representar al empleador en todas las acciones relacionadas con la gestión de los recursos humanos conlleva el poder de despedir en nombre de éste. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase el comentario de esta sentencia por el Sr. Inés, al que se hace referencia en la Bibliografía más abajo. La rescisión del contrato de trabajo sólo puede producirse a iniciativa del empresario. Al igual que el juez del procedimiento principal, el juez del procedimiento sumario no tiene la facultad, a petición de un tercero, de ordenar la rescisión de un contrato de trabajo o de adoptar una medida que conduzca a la terminación del contrato. La extinción del contrato se produce en la fecha en la que el empresario ha manifestado su voluntad de extinguirlo, es decir, el día del envío de la carta certificada, remitida al domicilio del trabajador, con solicitud de acuse de recibo, notificando la extinción y los motivos que la justifican. Aunque el trabajador haya suscrito un acuerdo de recolocación personalizado, la apreciación de las razones del cese y el hecho de saber si las razones de este cese eran reales y graves sólo pueden resultar de las razones expuestas por el empresario. El envío de la carta certificada con acuse de recibo a la que se refiere el artículo L. 1232-6 del Código del Trabajo es sólo un medio legal para evitar cualquier controversia sobre la fecha de notificación del despido, pero ningún texto prohíbe que la carta de despido se entregue en mano y, en este caso, el cese se produjo en la fecha de esta entrega. El trabajador no puede alegar que ha sido despedido verbalmente con anterioridad a la recepción de la carta del empresario, por lo que se ha dictaminado que sólo es válido el despido escrito enviado en una fecha anterior a un supuesto despido verbal y que esté basado en una causa real y grave.
Sin embargo, cuando el trabajador no tiene derecho a reclamar una indemnización por un periodo de preaviso que no puede realizar por su incapacidad física para el trabajo puede obtener una indemnización en caso de rescisión del contrato de trabajo imputable al empresario por incumplimiento de su obligación de reclasificación o en caso de no reanudación del pago del salario al final del período de un mes . El tribunal llamado a pronunciarse sobre la validez de una transacción que liquida las consecuencias de un despido no tiene que pronunciarse sobre la realidad y la gravedad de la(s) razón(es) expuesta(s) en la carta de despido, debe, sin embargo, para apreciar si se han hecho concesiones recíprocas y si la concesión del empresario no es irrisoria, verificar que la carta de despido está motivada conforme a las exigencias legales. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase la nota de M. Martinon citada en la Bibliografía más abajo.
Sin embargo, la terminación de un contrato de trabajo por mutuo acuerdo no constituye una transacción destinada a poner fin, mediante concesiones mutuas, a cualquier conflicto que surja o vaya a surgir de la terminación definitiva del contrato de trabajo.
Independientemente de los términos del acuerdo, no puede tener el efecto de privar al trabajador de los derechos derivados de la ejecución del contrato de trabajo.
Sobre la definición del despido económico, la Sala de lo Social dictó tres sentencias el 11 de enero de 2006.
Según la motivación de la sentencia del Tribunal, dictada de conformidad con el artículo L. 321-1 del Código del Trabajo, el despido por causas económicas es el que resulta de la pérdida o transformación de un puesto de trabajo o de una modificación sustancial del contrato de trabajo debida, en particular, a dificultades económicas o a cambios tecnológicos. La Sala de lo Social considera que, para que sea admisible, el despido económico también debe estar justificado por circunstancias que hagan imposible el mantenimiento del contrato de trabajo.
"Cuando no está vinculada a dificultades económicas o a cambios tecnológicos, una reorganización sólo puede constituir una razón económica si se lleva a cabo para salvaguardar la competitividad del sector de actividad, las posibilidades de reclasificación de los trabajadores deben buscarse dentro del grupo entre las empresas cuyas actividades, organización o lugar de funcionamiento les permitan realizar la permutación de todo o parte del personal" (Cámara social, 5 de abril de 1995). Pero, "si corresponde al juez, que debe comprobar la gravedad de la causa económica del despido, comprobar la adecuación entre la situación económica de la empresa y las medidas que afectan al empleo o al contrato de trabajo previstas por el empresario, no puede sustituir a éste en cuanto a las opciones que toma en la aplicación de la reorganización. (Cass.
Soc., 8 de julio de 2009). La carta de despido por causas económicas, que fija los límites del litigio, debe mencionar la razón económica legal por la que el empresario pretende justificar el despido, así como la repercusión que dicha razón ha tenido en el puesto de trabajo o en el contrato de trabajo.
Sin embargo, el empresario no está obligado a proporcionar en esta fase toda la información necesaria para evaluar la validez del despido. La motivación de la carta, que incluye la indicación de una disminución significativa de la actividad que caracteriza las dificultades económicas previstas en el artículo L.1233-3 del Código del Trabajo y que precisa que esta razón económica ha dado lugar a la pérdida del puesto de jefe de ventas, es lo suficientemente explícita como para ser materialmente verificable y estar vinculada a una de las previstas por la ley. La carta de despido que sólo menciona la disminución de una de las actividades y del volumen de negocios sin invocar dificultades económicas o una reorganización para salvaguardar la competitividad, no es suficiente para establecer la realidad de las razones invocadas.
Cuando tienen una causa económica y forman parte de un proceso de reducción de plantilla del que constituyen una de las modalidades, las rescisiones contractuales deben tenerse en cuenta para determinar el procedimiento aplicable de información y consulta a los representantes del personal, así como las obligaciones del empresario en materia de plan de protección del empleo (Chambre sociale 9 de marzo de 2011, pourvoi n°10-11581, BICC n°748 de 1 de octubre de 2011 rt Legifrance) La ausencia de poder del firmante de la carta de despido priva al despido de una causa real y grave: esta solución se adoptó cuando una empresa de contabilidad había recibido un mandato para llevar a cabo el procedimiento de despido de un empleado hasta su finalización. La calificación de falta grave implica que el acto sancionado parece imposibilitar la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, por ejemplo cuando la falta constituye un atentado contra la seguridad de otros empleados y los bienes de la empresa. Así, se consideró justificado el despido de un empleado al que se encontró fumando en una empresa de cartón (Social 1 de julio de 2008, BICC n°692 de 1 de diciembre de 2008). En la carta de despido, el empresario debe mencionar expresamente, además de la perturbación del funcionamiento de la empresa, la necesidad de sustituir al trabajador.
Un empleado que fue despedido y se negó a volver al trabajo hasta que se le pagara el salario correspondiente a dicho despido, que impugnó, fue despedido por falta grave. La Sala de lo Social consideró que el juez que decidió que el despido disciplinario era injustificado, dedujo correctamente que la negativa del empleado a volver al trabajo hasta que se le pagara el salario del que se le había privado durante este período no era culpable. Las amenazas, los insultos y los comportamientos agresivos cometidos durante unas vacaciones organizadas por el empresario con el fin de premiar a los empleados ganadores de un "desafío" nacional dentro de la empresa y hacia los compañeros o superiores jerárquicos del empleado, están relacionados con la vida de la empresa. El despido pronunciado por tales hechos puede ser la base de un despido. En cuanto al carácter objetivo de las causas de despido, el Tribunal de Apelación de Lyon (en 2007) dictaminó que la mención en la carta de despido de un "descuido" del trabajador no constituía un hecho concreto imputable al trabajador que hiciera imposible el mantenimiento de la relación laboral y que constituyera un motivo real y grave de despido. Por lo tanto, dicha motivación es insuficiente para satisfacer el requisito legal. Y por su parte, la Cour de cassation, juzga que el mero hecho de que el trabajador haya emprendido una acción judicial de extinción de su contrato de trabajo contra su empresario no puede constituir una causa de despido. Más allá de las declaraciones en la carta de despido.
Corresponde al juez buscar la verdadera causa del despido. Por último, la negativa del trabajador a realizar una tarea a la que no se le puede asignar no constituye una falta, siempre que el empresario no haya cumplido sus obligaciones de garantizar la protección de la salud en el trabajo.
Asimismo, el Tribunal de Apelación de Lyon juzgó que la incompatibilidad de humor recurrente que motiva el despido de un trabajador con contrato de duración determinada, aunque se probara, no es de tal naturaleza, por sí sola, que imposibilite la permanencia del trabajador en la empresa durante el plazo de preaviso limitado. Dado que ninguna falta grave justificó la rescisión anticipada del contrato de duración determinada, ésta fue ilegal.
Carta de Despido
Esta sección introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de carta de despido, con el objetivo de examinar su desarrollo actual.Asunto: derecho-laboral.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre carta de despido originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Relaciones Laborales
Derecho Laboral