Cierre Patronal (Lock-out)
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el cierre patronal. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Cierre patronal
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Conflicto laboral
Cierre patronal
La decisión de un empresario de cerrar su empresa, generalmente en respuesta a una huelga de su personal, se denomina "cierre patronal". En varios países europeos, incluido Francia, se considera lo siguiente:
Un cierre patronal es lícito cuando el empresario ha tenido que cerrar porque una causa externa e irresistible le ha impedido dar trabajo a sus empleados.
Un cierre patronal es ilegal si el empresario no ha intentado dar trabajo a los empleados no huelguistas, aunque sólo sea temporalmente, asignándoles tareas sustitutivas.
Una huelga (véase, por ejemplo, por países) es una negativa de los trabajadores de una empresa a realizar su trabajo, con el objetivo de obligar al empresario a darles un mejor salario o a mejorar sus condiciones laborales.
Un cierre patronal (o lock-out) es la situación contraria: el empresario niega el acceso a su empresa a sus empleados, para obligarles a aceptar determinadas condiciones de trabajo que son importantes para él. Hasta hace poco, las estadísticas, en muchos países, incluso muy adelantados, no separaban las huelgas de los cierres patronales por una buena razón: a menudo, un paro laboral es a la vez una huelga y un cierre patronal. Era más fácil contarlos todos como paros laborales.
De hecho, hay muy pocos lock-outs en comparación con las huelgas, ya que no eran muy comunes antes de 1960 en muchos países occidentales. Datos verificados por: Mix Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
A continuación se examinará el significado.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
¿Cómo se define? Concepto de Cierre patronal
Véase la definición de Cierre patronal en el diccionario.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Noción de Cierre Patronal
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de cierre patronal, la siguiente definición: Medida de conflicto colectivo adoptada unilateralmente por el empleador que consiste en el cese total o parcial de la actividad productiva. Puede implicar un cierre material o ser llevado a cabo mediante otras prácticas que paralicen el trabajo, por ejemplo impidiendo la entrada de suministros de materiales necesarios para la producción.
Con el fin de proteger el derecho de huelga, la legislación española (decreto ley de relaciones de trabajo de 1977) solo lo permite como una medida de policía empresarial, en supuestos de peligro para las personas o los bienes de la empresa o de anormalidades graves del proceso productivo. El cierre patronal, también llamado con la expresión inglesa lockout, no es por ello frecuente en España.
El cierre patronal como arma económica de la dirección en Estados Unidos
Para tener una idea clara de las negociaciones laborales modernas en las industrias deportivas y no deportivas, es importante entender la evolución del cierre patronal desde una maniobra defensiva hasta una táctica ofensiva diseñada para dar al empleador una influencia en la mesa de negociaciones. El derecho del empleador al cierre patronal fue reconocido bajo el derecho consuetudinario, antes de la aprobación de la NLRA. Aunque el término "cierre patronal" nunca ha sido definido explícitamente por los estatutos laborales federales, la definición generalmente aceptada de un cierre patronal es la "cesación del suministro de trabajo a los empleados en un esfuerzo por conseguir para el empleador términos más deseables" (citando al "Sindicato de Moldeadores de Hierro No. 125 de Milwaukee, Wisconsin v. Allis-Chalmers Co.").
Pormenores
Por el contrario, una huelga se define generalmente como el "cese del trabajo por parte de los empleados en un esfuerzo por conseguir para los empleados términos más deseables" ("Iron Molders' Union No. 125 de Milwaukee, Wisconsin v. Allis-Chalmers Co."). Estas armas "establecen un juego de gallina obrera/administrativa, un concurso para ver qué bando puede resistir más tiempo antes de que la presión económica obligue a uno de ellos a ceder en la mesa de negociaciones". Históricamente, sin embargo, existía una asimetría entre huelgas y cierres patronales. Los cierres patronales no reciben protección legal explícita bajo la ley laboral (el derecho laboral o de trabajo, las normas que regulan la prestación de servicios personales por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación), mientras que las huelgas están expresamente protegidas por la NLRA. Esto reflejaba la opinión inicial de la NLRB de que las huelgas y cierres patronales no eran equivalentes.
Indicaciones
En cambio, la NLRB consideró la huelga como un mecanismo para reducir la disparidad económica entre el sindicato y la gerencia, mientras que el cierre patronal fue visto como una táctica agresiva (en lugar de correctiva) (Johannesen, 1964; Feldman, 2012). Los primeros comentaristas destacaron que los empleadores tenían otras armas económicas que utilizar durante las negociaciones. Por ejemplo, a los empleadores se les permitió contratar trabajadores de reemplazo durante una huelga, una táctica utilizada por los dueños de la NFL en 1987 para presionar a los jugadores de la NFL para que pusieran fin a su huelga. Al principio, la NLRB sostuvo que los cierres patronales solo se permitían cuando estaban motivados por consideraciones comerciales legítimas y cuando el cierre patronal no afectaba a los derechos de los empleados a organizarse y a participar en otras actividades concertadas protegidas por la Ley. Los cierres patronales diseñados para interferir o perjudicar a los sindicatos se consideraron destructivos para el proceso de negociación colectiva y se consideraron ilegales. La NLRB finalmente concluyó que esta visión restringida del cierre patronal creó un desequilibrio en el poder de negociación que inclinó la balanza demasiado a favor de los empleados. El Tribunal Supremo amplió los usos permitidos del cierre patronal en NLRB v. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Truck Drivers Local Union No. 44, permitiendo a los empleadores bloquear a los empleados en huelga para presionarlos a regresar al trabajo.
La aprobación por parte de la Corte Suprema de este "bloqueo defensivo" marcó el fin de la presunción de ilegalidad de los cierres y lo reemplazó con una visión más simétrica de la legislación laboral que buscaba equilibrar los intereses de la gerencia y los laborales.
Este punto de vista, en última instancia, allanó el camino para que los empleadores utilizaran los cierres patronales en una variedad de formas defensivas diferentes. La aprobación del uso del "bloqueo ofensivo" marcó el siguiente paso, y el más significativo, en la evolución y expansión del bloqueo.
En el caso American Ship Building Co. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): V. NLRB, la Corte Suprema sostuvo que los empleadores pueden bloquear a los empleados como táctica para obtener influencia en la mesa de negociaciones. El Tribunal sostuvo que "no hay nada en la Ley que otorgue a los empleados el derecho a insistir en sus demandas contractuales, libres del tipo de desventaja económica que frecuentemente acompaña a las disputas de negociación". El Tribunal observó que permitir huelgas ofensivas pero no cierres patronales defensivos creaba una asimetría injusta e innecesaria en las negociaciones laborales y llegó a la conclusión de que "el hecho de que el empleador utilice un cierre patronal únicamente en apoyo de una posición de negociación legítima no es[en modo alguno] incompatible con el derecho a negociar colectivamente o con el derecho a la huelga". La NLRB amplió aún más el uso de cierres patronales con dos fallos clave.
En primer lugar, en Darling & Co., el Directorio anunció que la gerencia podía bloquear a los empleados antes de que se produjera un impasse.
Segundo, en el caso Harter Equipment, Inc. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): V. Local 825, la Junta sostuvo que el uso de obras de reemplazo temporales estaba permitido durante cierres patronales ofensivos. Permitir que los empleadores bloquearan a sus empleados antes del punto muerto ayudó a transformar el bloqueo de un arma de "último recurso" a un arma ofensiva, mientras que el uso de trabajadores temporales de reemplazo proporcionó fuerza adicional a esta arma. Ambas sentencias legitimaron el cierre patronal como un arma económica ofensiva que podía ser utilizada por los empleadores para obtener influencia durante una negociación y marcaron una "etapa crítica en la evolución del cierre patronal de una táctica puramente defensiva a un arma que sirvió de corolario a la huelga y condujo a la era moderna en las relaciones entre los trabajadores y la dirección".
En la industria del deporte (y en las relaciones laborales en general), el bloqueo ofensivo se ha convertido en el arma preferida de los empleadores. La siguiente sección destaca el aumento del bloqueo en los deportes profesionales y proporciona un breve resumen de las luchas laborales entre jugadores y propietarios. Revisor: Lawrence
Derecho de la Competencia versus el Cierre Patronal en el Deporte Profesional
Caso NFL: Uso del Derecho Laboral en contra de los Empleados
El conflicto entre las leyes antimonopolio y laborales en las negociaciones laborales deportivas continuó evolucionando durante los cierres patronales de la NFL y la NBA en 2011, ya que tanto los jugadores como los propietarios continuaron presionando para obtener influencia en la mesa de negociaciones. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto en la NFL como en la NBA, el progreso se estancó durante las negociaciones de negociación colectiva, los propietarios bloquearon a los jugadores, y los jugadores disolvieron sus sindicatos y desafiaron los cierres patronales bajo la ley antimonopolio. Las cuestiones planteadas por los conflictos entre la NBA y la NFL fueron similares, pero esta sección se centra en las negociaciones entre la NFL y la NFL porque la batalla entre la NBA y el NBPA se resolvió antes de que se emitiera ninguna decisión judicial, mientras que la lucha entre la NFL y la NFLPA dio lugar a múltiples opiniones judiciales y a un largo debate sobre las cuestiones pertinentes (Anthony c. la NBA; Brady c. la National Football League). En las negociaciones de la NFL-NFLPA, la NFL había dejado claro que planeaba bloquear a los jugadores si no llegaban a un nuevo acuerdo de negociación colectiva antes del 11 de marzo de 2011, fecha de vencimiento del acuerdo anterior. Poco antes de la expiración del convenio colectivo, la NFLPA informó a los propietarios que había disuelto su sindicato (a través de una renuncia de interés) y se había reestructurado como una asociación profesional en lugar de un sindicato. Un grupo de nueve jugadores de la NFL (liderados, por orden alfabético, por Tom Brady) y un posible jugador de la NFL (Von Miller) presentaron entonces una demanda colectiva argumentando, entre otras cosas, que el bloqueo fue un boicot grupal per se ilegal y una violación de fijación de precios diseñada para coaccionar a los jugadores "para que acepten un nuevo sistema anticompetitivo de restricciones de jugadores" que les perjudicará económicamente (Brady, 779 F.
Supp.). La reclamación también señalaba que "los actores de la NFL han determinado que no les interesa permanecer sindicalizados si la existencia de tal sindicato serviría para que la NFL pudiera imponer impunemente restricciones anticompetitivas". Los jugadores también pidieron una medida cautelar preliminar para evitar que los propietarios los encerraran. Los propietarios bloquearon a los jugadores el 12 de marzo de 2011. Los propietarios de la NFL plantearon tres argumentos principales en respuesta a la petición de los jugadores de prohibir el bloqueo.
En primer lugar, los propietarios argumentaron que la Ley Norris-LaGuardia priva a los tribunales federales de la facultad de prohibir los cierres patronales.
En segundo lugar, argumentaron que el cierre patronal era inmune al ataque antimonopolio bajo la exención laboral no estatutaria. Entre otras cosas, los propietarios afirmaron que la renuncia de la NFLPA era una "farsa" y que la relación de negociación colectiva seguía existiendo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tercero, argumentaron bajo la doctrina de la jurisdicción primaria que la corte debería deferir a la decisión de la NLRB sobre la validez del descargo de responsabilidad de la NFLPA antes de proceder con el caso. El tribunal de distrito rechazó todos los argumentos de la liga y ordenó el cierre patronal. El juez Nelson resumió los motivos de su decisión de la siguiente manera: "Las leyes laborales de la nación siempre se han aplicado solo cuando una acción involucra o surge de una disputa laboral.
Dicha relación laboral solo existe cuando existe un sindicato para negociar en nombre de sus miembros.
Cuando esos empleados renuncian efectivamente al sindicato como su agente de negociación colectiva -y aceptan las consecuencias de hacerlo- y eligen negociar los contratos individualmente, cualquier disputa entre los empleados y sus empleadores ya no se rige por la ley laboral (el derecho laboral o de trabajo, las normas que regulan la prestación de servicios personales por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación) federal". El juez Nelson sostuvo que la restricción de la Ley Norris LaGuardia a las órdenes judiciales solo se aplicaba durante las "disputas laborales", y que esta situación ya no era una disputa laboral porque los jugadores habían disuelto su sindicato. El juez Nelson enfatizó que los jugadores habían "sacrificado su representación sindical y la protección de las leyes laborales" y añadió que sería "irónico que un estatuto que se hubiera promulgado para proteger los derechos de los empleados individuales de acciones indebidas por parte de los empleadores y los tribunales se volviera en contra de esos empleados y se utilizara para justificar la aplicación continuada de un sistema declarado ilegal en virtud de la Ley Sherman". El Juez Nelson también sostuvo que la exención laboral no estatutaria ya no se aplica porque "las partes han abandonado por completo el marco de la negociación colectiva", y "una vez que el sindicato renuncia a su papel como agente de negociación para sus miembros... la protección proporcionada a los empleadores por la exención laboral no estatutaria se levanta" (1040). De acuerdo con McNeil, el juez Nelson concluyó que la disolución del sindicato puso fin a la relación de negociación colectiva y, por lo tanto, puso fin a la exención laboral no estatutaria. Una vez que el sindicato dejó de existir, los empleados renunciaron a sus derechos y protecciones bajo la ley laboral (el derecho laboral o de trabajo, las normas que regulan la prestación de servicios personales por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación) y obtuvieron acceso a la ley antimonopolio y sus protecciones contra las restricciones del comercio. Basándose en el caso "Mackey", el Juez Nelson también señaló que "la política laboral federal triunfa sobre las políticas contrarias de las leyes antimonopolio solo cuando, entre otros requisitos, el acuerdo buscaba ser eximido se refiere a los temas obligatorios de la negociación colectiva". Debido a que el cierre patronal no es un tema de negociación colectiva, sino más bien una herramienta de procedimiento de negociación, el Juez Nelson sostuvo que la aplicación de la exención laboral no estatutaria era inapropiada. El juez Nelson sostuvo además que la pérdida de tiempo de juego era suficiente para constituir un daño irreparable y señaló que el daño "es subrayado por la indiscutible brevedad y precariedad de las carreras de los jugadores en el deporte profesional, particularmente en la NFL". El Octavo Circuito, en un panel dividido, revocó la decisión de la corte de distrito y disolvió la orden judicial, señalando que una "disputa laboral" no requiere la existencia de un sindicato (Brady). El tribunal no abordó la existencia de la exención laboral no estatutaria, pero sostuvo que la renuncia de intereses (independientemente de su impacto en la exención) "no desapareció repentinamente[causó que la disputa laboral] solo porque los Jugadores eligieron proseguir la disputa a través de litigios antimonopolio en lugar de la negociación colectiva" (673). Aunque la opinión predominante había sido que las protecciones anti-injunción en la Ley Norris-LaGuardia estaban diseñadas únicamente para proteger a los sindicatos y a los empleados, el Octavo Circuito adoptó una visión expansiva de la Ley, sosteniendo que sus protecciones eran bilaterales y protegían tanto la conducta de los trabajadores como la de los empleadores. El tribunal sostuvo que el Norris-LaGuardia "priva a un tribunal federal de la facultad de dictar una orden judicial que prohíba a una de las partes en una controversia laboral aplicar el cierre patronal a sus empleados" (680-81). Las partes finalmente resolvieron el caso, los jugadores reformaron la NFLPA como sindicato y ambas partes llegaron a un nuevo acuerdo de negociación colectiva. La lucha laboral de la NBA-NBPA en 2011 siguió un camino similar, con los propietarios de la NBA bloqueando a los jugadores y a los jugadores disolviendo su sindicato y desafiando el bloqueo de los propietarios bajo la ley antimonopolio (Anthony v. NBA, No. 11-5525 (N.D.
Cal. 15 de noviembre de 2011)). Los propietarios y jugadores de la NBA, sin embargo, resolvieron el litigio y llegaron a un nuevo acuerdo de negociación colectiva antes de que se decidiera cualquiera de las cuestiones legales clave. Revisar: Lawrence.
Características de Cierre patronal
Asunto: trabajo-y-empleo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre cierre patronal originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Traducción de Cierre patronal
Inglés: Lockout Francés: Lockout Alemán: Aussperrung Italiano: Serrata Portugués: Greve de patrões Polaco: Lokaut
Tesauro de Cierre patronal
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Conflicto laboral > Cierre patronal
Véase También
Lock-out
Conflicto colectivo de trabajo
Poder de dirección
Negociación colectiva, Trabajo, Relaciones laborales, Sindicatos, Trabajadores