Codeterminación
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Representación en la junta directiva de la empresa
Las sociedades anónimas pueden tener formas muy diferentes.
Con el telón de fondo del peculiar sistema alemán de codeterminación, podemos ilustrar los fundamentos jurídicos y económicos de los distintos tipos de composición de los consejos de administración. Los consejos de administración se dividen en dos, el de gestión y el de supervisión. Los comités de empresa eligen a los poderosos presidentes, que pueden acabar formando parte de los consejos de supervisión y, sobre todo, de los comités de dirección. Además, los bancos de inversión pueden unir fuerzas con los representantes de los trabajadores para controlar los nombramientos de los directivos. ¿Cómo surgió este sistema, qué acontecimientos le dieron forma y por qué lo continúan las empresas que operan a nivel mundial?
La codeterminación como sistema interrelacionado
La codeterminación es un conjunto de instituciones interrelacionadas que consta de cinco elementos principales. A nivel de planta, implica la representación de los trabajadores en los comités de empresa. Los comités de empresa necesitan ser escuchados en muchas cuestiones referidas a la práctica diaria del trabajo y deben participar en discusiones con respecto a cuestiones como las horas, el tiempo y la forma de pago, y la contratación y el despido de trabajadores individuales. Necesitan ponerse de acuerdo sobre los asuntos económicos que les conciernen existencialmente, en particular si se va a cerrar una planta. En tal caso, es necesario aplicar un plan social.
Evidentemente, los comités de empresa no tienen nada que decir sobre lo que se produce, cuáles son los precios, qué tipo de inversiones se realizan, etc. Pero lo que es crucial es que determinan los costes de salida y, por tanto, los costes de entrada de un inversor potencial. Además de los comités de empresa, la codeterminación prevé la representación de los representantes de los trabajadores en los consejos de vigilancia de las empresas. Los consejos de vigilancia nombran a la dirección y supervisan las actividades de la misma.
Según las diferentes leyes de codeterminación, los trabajadores tienen un tercio o la mitad de los puestos del consejo de supervisión. En los consejos de supervisión se determinan los planes de inversión a largo plazo de las empresas. En tercer lugar, la codeterminación puede implicar el nombramiento de un miembro del consejo de administración de la empresa, que se encarga de los asuntos de personal y cuenta con la confianza especial de los representantes de los trabajadores en el consejo. En este, y sólo en este sentido, los trabajadores pueden participar en la gestión de algunas empresas, pero el director de personal siempre estará en minoría.
Según el derecho corporativo alemán, el consejo de administración actúa de forma conjunta. Este sistema se ha convertido en el centro del desacuerdo político con respecto a los esfuerzos por formar el tipo de sociedad europea "Societas Europea" (SE). La representación del consejo de administración de la empresa alemana tendría que encajar de algún modo en la estructura de la Unión Europea. Las leyes que establecen la codeterminación en Alemania fueron aprobadas por el parlamento federal alemán en 1951, 1952, 1965 y 1976. La ley de 1976, por ejemplo, que generalizó el modelo de codeterminación que originalmente, en su forma fuerte, se había limitado a las llamadas industrias de "montaña" (minería y acero), obtuvo una mayoría en el parlamento de más del 90%. En el contexto de los intentos de armonización del derecho de sociedades de la Unión Europea, Alemania está intentando introducir la codeterminación como elemento en el derecho de sociedades europeo; esto está siendo resistido por algunos otros miembros de la Unión Europea. La razón de la postura de Alemania en este asunto es el hecho de que la codeterminación forma parte del consenso alemán y apartarse de él no cuenta con el apoyo de ninguno de los movimientos políticos más fuertes del país. Desde el punto de vista del derecho y la economía, la cuestión sigue siendo por qué Alemania ha optado por esta peculiar forma de organización de la empresa, que se aparta sustancialmente del modelo clásico de empresa comercial. La respuesta a esta pregunta debe darse en dos partes: la primera debe abordar la cuestión de por qué se introdujo la codeterminación en primer lugar; la segunda debe abordar la cuestión de por qué se aferra a la codeterminación como una forma de organización empresarial generalmente deseada. En 1949, Alemania todavía estaba en ruinas. El esfuerzo de reconstrucción no había despegado realmente, porque los prerrequisitos institucionales (dinero estable, marco legislativo estable, armonía laboral, un sistema fiscal de apoyo y una política económica coherente) aún no estaban del todo establecidos. La codeterminación era uno de los aspectos de este paquete de aplicación de los prerrequisitos institucionales para la reconstrucción de la Alemania posterior a la Segunda Guerra Mundial. Dado que las instalaciones físicas habían sido destruidas en su mayor parte o aún estaban sujetas a desmantelamiento, el capital productivo se encarnaba en realidad en el capital humano. El capital humano, por supuesto, tenía que ser ganado en cualquier decisión de inversión. Por esta razón, el capital humano se introdujo sistemáticamente en las formas organizadas de representación del capital en la empresa.
Sólo así parecía posible reinvertir en la empresa los salarios y dividendos no pagados. En 1951 y 1952, de acuerdo con el programa gubernamental, Alemania Occidental introdujo el sistema de codeterminación tal y como lo conocemos ahora.
Se eligió con preferencia a una serie de alternativas organizativas diferentes que habrían sido todas mucho menos compatibles con el funcionamiento de una economía de mercado. En 1965, con la reforma de la ley de sociedades anónimas, la codeterminación se amplió de nuevo a sectores que hasta entonces no estaban cubiertos.
Se amplió aún más en 1976. Es difícil concebir un escenario de toma de decisiones legislativas parlamentarias impulsado por grupos de interés que pueda explicar la coherencia del historial y las amplias mayorías de apoyo. El sistema ha demostrado ser claramente viable, pero tiene implicaciones interesantes en cuanto a qué industrias pueden expandirse en Alemania y cuáles son impulsadas al extranjero, normalmente con la cooperación activa de los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión - siendo Volkswagen do Brasil probablemente el primer ejemplo muy visible de este enfoque. En pocas palabras, el sistema se orienta hacia estructuras empresariales con una casi paridad de capital humano y físico.
Sólo algunas líneas de producción se prestan a este modelo, y aquí radica una clara elección estratégica de la legislación de codeterminación, aunque puede que no se haya hecho conscientemente. La codeterminación como modelo no puede superponerse a ningún país. Los legisladores deseosos de copiar la legislación alemana deberían considerar cuidadosamente el argumento de Böhm (1951) para averiguar si las condiciones que prevalecieron en Alemania y que hicieron de la codeterminación un experimento legislativo digno de consideración prevalecerían también en el país candidato. De lo contrario, la advertencia de Böhm de una colusión del capital y el trabajo contra el consumidor podría ser atendida con provecho. Al repasar el debate parlamentario de 1951, uno se sorprende al observar el poco tiempo que se dedicó a perfeccionar los detalles de la legislación. De hecho, es probable que los miembros del parlamento compartieran gran parte de los conocimientos pertinentes, pero iban a pasar casi 30 años antes de que, en 1979, el Tribunal Constitucional alemán subrayara hasta qué punto las diferentes instituciones que componen el sistema de codeterminación alemán son interdependientes, incluso se entrelazan.1 El sistema sólo tiene sentido porque sus cinco pilares diferentes se apoyan mutuamente: si se quita uno de los elementos, pueden producirse graves deficiencias. Los cinco elementos se han enumerado en el cuadro 19.1, y su interdependencia se analizará sucesivamente en la secuencia de los números indicados. Los comités de empresa son el elemento más antiguo.
Se introdujeron durante la Primera Guerra Mundial, originalmente en la industria de las municiones, para permitir a los trabajadores, que amenazaban con hacer huelga, participar en las decisiones sobre la organización de su entorno de trabajo, los horarios y demás. Hoy los comités de empresa son una parte omnipresente de la estructura de gestión de la empresa alemana. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También están presentes en la administración pública con funciones ligeramente diferentes, ya que los funcionarios en Alemania no tienen derecho a la huelga. 1. Los comités de empresa se relacionan con las instituciones de la negociación colectiva en cuanto al reparto de tareas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos los aspectos de los que se ocupan los comités de empresa no están, en principio, sujetos a la negociación colectiva. Por ejemplo, la negociación colectiva fijará el salario base. Los comités de empresa discutirán con la dirección cuándo y cómo se paga el salario. Esta división de la tarea es extremadamente importante, ya que los comités de empresa, para ser eficaces, tienen que ser capaces de alcanzar sus objetivos convenciendo a la dirección de la superioridad de su propuesta de solución en interés de toda la empresa. Los comités de empresa participan en la toma de decisiones en el sentido de que no pueden ser ignorados: rara vez pueden tomar decisiones por sí solos.
Sólo en un caso (cuando la empresa va a ser liquidada) los comités de empresa, al negar su acuerdo con el plan social, pueden imponer un grave perjuicio al propietario de la empresa. La institución de la negociación colectiva, en cambio, utiliza por definición poderosas sanciones para ambas partes. Los trabajadores pueden ir a la huelga, las empresas pueden cerrarles el paso. En ambos casos, se pueden imponer graves pérdidas. Los sindicatos no pueden hacer huelga porque no pueden pagar a los trabajadores en huelga su indemnización, lo que normalmente se entiende que deben hacer. Esta división de tareas es muy importante, sobre todo si comparamos la situación alemana con la estadounidense. En Estados Unidos, la negociación colectiva abarca también las normas de trabajo, una práctica que puede dar lugar a acuerdos muy formalistas sobre los que es probable que surjan conflictos. Por otra parte, los dirigentes sindicales acostumbrados a la negociación colectiva pueden tener dificultades para cooperar en los consejos de administración de las empresas cuando se les da la oportunidad, como en el caso de Eastern Airlines (bajo la presidencia de Frank Bormann). 2. Los comités de empresa son a menudo el lugar de reclutamiento del miembro laboral en el consejo de administración de las cooperativas alemanas. Es aquí donde nos damos cuenta de que el sistema de dos niveles es una condición previa para la posibilidad de la codeterminación.
Si los comités de empresa enviaran representantes al consejo de administración, acabarían negociando consigo mismos. Por cierto, los directores de obra mencionados anteriormente fueron siempre reclutados desde el exterior para evitar ese conflicto. Al poder apoyarse en los comités de empresa, los consejos de vigilancia disponen de un segundo canal de información, siendo el primero la dirección que, al tener que controlarla también, puede estar ocultando información que podría ser perjudicial. Es por ello que el sistema de codeterminación puede reforzar los derechos de los propietarios en la empresa, en detrimento de los directivos. En este sentido, la codeterminación es una respuesta concebible al problema de la división entre la propiedad y el control de la empresa. 3. La vinculación es un dispositivo para proteger las inversiones sensibles en activos específicos.
Cuando se despliega un capital humano muy específico en el proceso de producción, los propietarios pueden estar interesados en buscar protección contra las pérdidas que pueden producirse si se toman decisiones de gestión inadecuadas. Los comités de empresa pueden proporcionar dicha protección, por un lado, a través de la consulta diaria con la dirección, y por otro, a través de sus vínculos con el consejo de vigilancia. En este caso, tanto el trabajo como el capital pueden tratar de proteger el valor de la inversión mediante el control de la gestión que, a través de su funcionamiento, determina la productividad marginal tanto del capital como del trabajo.
4. En Alemania (al igual que en Estados Unidos) las comunidades locales dependen para sus ingresos fiscales de la rentabilidad y la presencia de las empresas en su jurisdicción. Existe una simetría en el interés de las comunidades locales y de los empleados de las corporaciones, que suelen estar ligados a estas comunidades en virtud de la propiedad de su vivienda, de sus vínculos familiares y de otro tipo y, en general, de su arraigo. Los trabajadores alemanes tienden a ser mucho menos móviles que sus homólogos estadounidenses. Por lo tanto, los comités de empresa también actúan en interés de las comunidades locales de las que proceden al velar por la presencia de la corporación en su ubicación actual. Esto, por cierto, no impide que las empresas codeterminadas realicen a veces grandes inversiones en el extranjero, si estas inversiones son percibidas por los representantes de los trabajadores como una mejora implícita de la estabilidad de sus propios puestos de trabajo.
5. En virtud de la división de tareas entre el sistema de negociación colectiva, por un lado, en el que las asociaciones de empresarios y los sindicatos negocian el salario base, y el sistema de comités de empresa, por otro, en el que se discute el funcionamiento cotidiano de las rutinas de trabajo, los comités de empresa se ven liberados de aquellas cuestiones que necesariamente darían lugar a disputas enconadas. Así, los dos sistemas se apoyan mutuamente. 6. Dado que los representantes de los trabajadores forman parte de los consejos de administración de las empresas, los sindicatos poseen una información mucho más detallada sobre las empresas concretas que sus homólogos estadounidenses. Por lo tanto, es poco probable que se excedan en sus negociaciones y están más inclinados a adoptar una visión a largo plazo y a maximizar los ingresos de toda la vida en lugar de los salarios anuales. 7. El primer parlamento alemán posterior a la Segunda Guerra Mundial otorgó a la exigua mayoría de la coalición gobernante "una mayoría abrumadora", una demostración muy importante de que la democracia alemana occidental posterior a la Segunda Guerra Mundial vivía un consenso. Las familias de los trabajadores suelen estar vinculadas al lugar, es necesario darles un título a todos estos interesados. Los sindicatos realizan estas inversiones, porque la inversión que hacen en las concesiones salariales puede protegerse a través de las estructuras de codeterminación. 8. Muy a menudo, los sindicatos también velan por los intereses de la empresa en las ciudades donde operan. De este modo, contribuyen a crear un entorno empresarial hospitalario para las actividades corporativas. 9. La junta de dos niveles puede funcionar eficazmente porque, a través de los comités de empresa, se puede recoger información de forma sistemática. El consejo puede recoger información que a veces ni siquiera está disponible para la dirección. 10. Como el consejo de vigilancia y el consejo de administración están separados, el consejo de administración es libre de negociar con los sindicatos, que no están representados en él. Un sistema de un solo nivel no permitiría esta separación de intereses. 11. El sistema de dos niveles, de nuevo, ayuda a salvaguardar las inversiones contra las demandas excesivas de cualquiera de las partes. Esto es válido tanto para el trabajo como para el capital. 12. Aunque, a través del impuesto de sociedades de la ciudad (Gewerbesteuer), la ciudad alemana es de hecho una parte interesada en sus corporaciones, y aunque se espera que la ciudad proporcione servicios desde lo básico hasta las escuelas, a veces incluso teatros y orquestas sinfónicas, no parece que se haya intentado repetir las características de la Ley de Organización de Hesse y conceder a la ciudad puestos en el consejo de administración. El instrumento que se utiliza suele ser un contrato simple.
Se trata de un contrato público, pero muchas comunidades prefirieron contratar de forma privada a través de juntas de desarrollo (Entwicklungsgesellschaften). 13. Dado que la vinculación de las inversiones es una de las estrategias clave utilizadas en el marco de la codeterminación, los presidentes de los comités de empresa tienen un papel específico que va mucho más allá del de un delegado sindical, por ejemplo, en el sistema británico.
Se les selecciona, no por su capacidad de negociación agresiva, sus impresionantes métodos de confrontación o su retórica, sino por garantizar unas relaciones laborales fluidas y una vía para resolver los muchos conflictos que necesariamente se desarrollan cuando las personas tienen que trabajar juntas, ciertamente si se trata de personas muy comprometidas y altamente cualificadas. 14. También la negociación colectiva se lleva a cabo de forma diferente cuando la vinculación de las inversiones forma parte del conjunto de estrategias. Las tácticas deben ser más sutiles, no sólo teniendo en cuenta los fondos de la huelga, sino también las inversiones en capital humano que están en juego. 15. La vinculación es una estrategia alternativa atractiva porque el consejo de vigilancia permite vigilar las inversiones específicas realizadas. 16. Al disponer de estrategias de fianzas, las ciudades, a su vez, pueden asumir compromisos a largo plazo, que al fin y al cabo tienen que financiar con los ingresos fiscales. Estas inversiones pueden ir mucho más allá de lo que suele practicar en Estados Unidos, por ejemplo, una junta de desarrollo del condado. Por ejemplo, la creación de escuelas, teatros, piscinas públicas y similares requiere no sólo la inversión inicial, sino también el compromiso continuado de cubrir los costes de funcionamiento, a veces considerables. 17. Las ciudades, a través de los comités de empresa, disponen a menudo de una vía por la que pueden incluir sus prioridades en las agendas de los consejos de empresa y exigir también una toma de decisiones firme. Esto es importante cuando las cuestiones de planificación de la ciudad y la organización del trabajo se solapan (como ocurre con los horarios de los autobuses). Las líneas de comunicación cortas pueden reducir sustancialmente los costes de transacción. 18. Cuando se convoca una huelga, el alcalde contiene la respiración. La ciudad puede perder dos veces, no sólo por la reducción de los ingresos y, por tanto, el probable aumento del nivel de derechos que hay que pagar - en Alemania los derechos tienen que ser pagados por las ciudades, no por el estado o el gobierno federal - sino también porque la disminución de los ingresos de las empresas significa una disminución de los ingresos del impuesto de sociedades, lo que pone en aprietos el presupuesto de la ciudad. Es obvio que a través de varios canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como "canals" en el contexto anglosajón, en inglés) existe una influencia moderadora. 19. La mayoría de las ciudades alemanas cuentan con un banco, la llamada Sparkasse.
Se trata de un remanente de las políticas cameralistas tradicionales. Estas instituciones bancarias también se involucran, como pueden hacerlo en Alemania, con las empresas que operan localmente, ya que la banca comercial y la de inversión pueden realizarse a través de una misma institución en el sistema bancario alemán. De este modo, la ciudad puede ejercer influencia a través del consejo de supervisión si, como es habitual, los principales bancos y empresas locales ocupan puestos en este consejo. El alcalde de la ciudad, a su vez, suele nombrar al director del banco. A menudo, la ciudad también depende en una medida no despreciable de los ingresos del banco para sus propias necesidades presupuestarias. 20. Dado que los intereses de la ciudad y de los trabajadores (sus ciudadanos) se solapan en gran medida o incluso son totalmente paralelos, la ciudad en la que opera la empresa también está interesada en mantener la estrategia de las inversiones en fianzas. Intenta crear un entorno que haga atractiva la estrategia. De este modo (así como de muchos otros no mencionados), los cinco pilares de la codeterminación sostienen toda la estructura de forma interconectada. La supresión de cualquiera de ellos tendrá múltiples consecuencias, y éstas son muy difíciles de predecir de antemano. La codeterminación crea un actor específico en el mercado laboral que está fuertemente comprometido con la formación del capital humano y con el lugar donde se sitúan los trabajos.
Se trata de una posición diferente a la de la típica empresa estadounidense o multinacional, que tiende a no mantener vínculos estrechos con ningún lugar específico. La consecuencia es que la codeterminación tiende a abrir un escenario diferente en el que, junto al intercambio del mercado laboral, se pueden tomar decisiones. Estas decisiones se refieren a la configuración de la función de producción, no a la formación de los salarios. Esta última distinción apunta también a la razón por la que la codeterminación tiene que ser el resultado de una decisión legislativa y no puede ser concebida como el resultado de una negociación colectiva. No es una negociación, es más bien una constitución en la que se pueden moldear las funciones de producción.
La paradoja del control
La teoría de la empresa clásica asigna a un factor de producción, típicamente el capital, el papel de decidir el seguimiento de, en primer lugar, su propio rendimiento y, en segundo lugar, el rendimiento del otro factor, es decir, el trabajo.
La supervisión es, en sí misma, una tarea productiva, ya que evita el shirking, es decir, un uso subóptimo de los medios de producción, típicamente en interés de uno de los implicados en el proceso de producción pero no coincidente con el propósito de la operación. Oliver Williamson llama a esto el problema de la persecución de subobjetivos. La productividad marginal de los factores de producción, tanto del trabajo como del capital, depende de los servicios de gestión y, en particular, la productividad marginal del trabajo depende de los insumos de gestión, ya que la productividad marginal de la gestión depende de la voluntad de los trabajadores de ser gestionados eficazmente. La productividad marginal de cualquiera de estos factores determina, en última instancia, su remuneración. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto los salarios como los ingresos de los directivos dependen, en última instancia, de su productividad marginal, a pesar de los errores de medición. Por lo tanto, cuando tanto en el trabajo de línea como en la gestión existe un elemento de discrecionalidad, es necesario encontrar un sistema de control que no dependa de ninguno de estos factores. Si observamos la situación tal y como existía en Alemania Occidental en 1949, cuando el gobierno recién elegido, con su escasa mayoría, anunció su intención de aprobar la legislación que introduciría la codeterminación, la creación de una estructura de gobierno eficiente supuso un reto organizativo y legislativo importante. Destacan seis elementos de esa situación: 1. Para empezar, las empresas alemanas de 1949 no tenían prácticamente ningún acceso a los mercados de capitales internacionales.
Como tampoco había mercados de capitales locales, las inversiones debían realizarse con los beneficios aún no realizados. Estos beneficios, a su vez, dependían obviamente del tamaño de la inversión.
Cuanto mayor fuera la inversión, mayor sería la productividad marginal y total del trabajo y, por tanto, el salario.
Sin embargo, al no haber mercados de capitales y al tener que pagarse las inversiones con las ganancias aún no realizadas, cuanto mayores fueran los beneficios netos de la empresa, mayor sería el salario, pero cuanto mayor fuera el fondo salarial, menores serían los beneficios netos de la empresa y, por tanto, menores serían las inversiones a realizar y, por tanto, menor sería la productividad marginal del trabajo.
Esta extraña paradoja exige una resolución. 2. Debido tanto a los daños de la guerra como a las consiguientes campañas de desmantelamiento, muchas empresas se encontraron con un equipamiento insuficiente o inexistente. Los activos contables de las empresas se habían reducido a casi nada debido a la guerra y a la inflación, la reforma monetaria y las depreciaciones subsiguientes, los activos reales consistían en la historia de la empresa, un emplazamiento que a menudo parecía un montón de escombros y una mano de obra dispuesta. La historia también incluía la memoria de cómo producir, de cómo organizarse, de cómo vincularse con los antiguos proveedores y clientes, y de cómo trabajar con el gobierno local. 3. Sin embargo, algunos de estos antiguos clientes no estaban disponibles en la actualidad. Las empresas alemanas tuvieron que restablecer sus anteriores relaciones internacionales con los clientes, un proceso que en sí mismo requería mucho tiempo y era difícil, ya que, debido a la guerra, los avances tecnológicos no se habían hecho realidad en la producción civil. 4. La reputación de los antiguos propietarios y gestores se vio a menudo empañada. Inmediatamente después de la guerra, algunos de los propietarios habían sido detenidos en campos, y lo que había sido una relación comercial con el gobierno se veía ahora como una complicidad criminal. Por lo tanto, las empresas a menudo también carecían del crédito del que habían gozado anteriormente gracias a la reputación de sus propietarios. En parte, los nuevos gerentes, que en gran medida también habían sido reclutados del movimiento obrero, formaron la reputación sobre la que se podía extender el crédito. 5. Por otra parte, las empresas de 1949 respondían invariablemente a una fuerte demanda del mercado, ya que los ciudadanos intentaban reconstruir sus vidas, como refugiados o como supervivientes de los bombardeos. Muchas personas habían perdido sus posesiones domésticas y estaban ansiosas por reconstruir una vida normal. El fuerte materialismo característico de los años 50 y 60 en Alemania es un amplio testimonio de estas carencias iniciales. 6. Por último, la vida política se estaba reconstituyendo desde la base.
Sólo en 1949 se había formado un gobierno federal limitado. En 1945 se habían formado primero gobiernos locales, luego regionales y más tarde estatales.
Sólo en 1948 se restableció la moneda con la consiguiente aparición de los mercados. En 1949, la guerra y la posguerra seguían dominando la mente de la gente. La experiencia del mercado recién creado, en muchos sentidos el primer mercado libre desde 1914, estaba aún muy fresca. ¿Cuál es, pues, la estructura de gobierno adecuada que deben adoptar las empresas para salir de estas condiciones tan precarias? Es evidente que la empresa clásica, en estas condiciones, no es la respuesta adecuada. Es necesario que los propios supervisores sean supervisados.
La solución de la vinculación
En estas circunstancias, tanto los propietarios como los trabajadores con sus representantes tenían interés en reconstruir las empresas y crear un fondo de inversión mediante la moderación salarial. Para ello, por supuesto, los trabajadores debían convertirse en copropietarios, pero la solución sugerida por los Demócratas Libres de darles gradualmente certificados de propiedad como acciones a cambio de concesiones salariales no era una alternativa factible, ya que el control de la inversión debía comenzar de inmediato. ¿Cómo podían los trabajadores aceptar acciones de empresas sin valor que sólo podían ganar en valor gracias a su compromiso de crear crédito? La solución sugerida por los directivos (con formación jurídica - los cuatro tenían un doctorado) en 1947 fue un golpe de genio. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Basándose en el concepto del consejo de administración de dos niveles, se podía invitar a los trabajadores a asumir una posición de igualdad en el consejo de administración y la gestión podría proceder, de la manera más profesional posible, bajo la supervisión conjunta de los trabajadores y el capital. De hecho, la inversión de los trabajadores había sido vinculada. De hecho, sólo a través del proceso de vinculación se consiguió. En este sentido, se puede asignar a la codeterminación un lugar importante a la hora de explicar el "milagro económico" que vivió Alemania Occidental en los años 50 y 60. Un comentarista estadounidense ha planteado el asunto de forma diferente: los trabajadores, temerosos de una futura emisión de acciones y de la consiguiente dilución de las mismas, prefirieron los puestos estatutarios del consejo de administración a las acciones. Esto puede ser un buen comienzo a efectos didácticos.
Sin embargo, las empresas alemanas no suelen recurrir a la emisión de acciones para sus ampliaciones, ni siquiera hoy, y desde luego no entonces (en 1951), cuando aún no existían mercados de capitales viables. El marcado consenso que marcó la posición de todos los partidos en el debate parlamentario encuentra así su explicación lógica. La situación requería una nueva solución a la que se llegó, y no había ninguna alternativa relevante.
Sin embargo, puede decirse que esto no ha sido cierto después. A esta cuestión, finalmente, nos dirigimos ahora.
La dependencia del camino
En última instancia, hay que abordar la cuestión de por qué la institución de la codeterminación no sólo se mantuvo, sino que se extendió a todo el panorama empresarial alemán (de empresas con más de 1.000 empleados). La respuesta debe darse en diferentes partes. Para empezar, hay que evitar dos percepciones erróneas comunes. La primera percepción errónea se refiere al acceso al capital de la empresa en el momento en que se introdujo la codeterminación. Henry Hansmann (1996) escribe: "Sin embargo, puedo aventurar una teoría propia: que las empresas implicadas probablemente tendrían que conseguir nuevo capital en algún momento, y que podrían querer vender grandes cantidades de acciones para ello, acciones que diluirían las ganancias y el control de los trabajadores.
" La codeterminación les aseguraba un control del 50%, y a través de ese control podían asegurarse unos salarios que produjeran una fracción adecuada de las ganancias de las empresas. Esta teoría alternativa es objetivamente errónea en dos puntos. En primer lugar, las empresas no tuvieron durante algún tiempo acceso a los mercados de capitales y, por tanto, tuvieron que recurrir a la autofinanciación. Los mercados de capital internacionales no eran accesibles para las empresas alemanas (en el momento de las deliberaciones aún sufrían denuncias) y los mercados de capital nacionales eran extremadamente escasos durante 1950- 55. En segundo lugar, la codeterminación permitía a los trabajadores controlar las inversiones en términos de localización y (a través de la codecisión en los comités de empresa) las tecnologías utilizadas, y por tanto podría haberse utilizado para dar forma a cualquier aumento de capital específico mediante la emisión de nuevas acciones o bonos. La codeterminación, sin embargo, no permite ningún acceso a las decisiones sobre los salarios. Por lo tanto, para explicar la posterior extensión de la codeterminación, tenemos que ceñirnos al caso específico alemán, que no es generalizable ya que depende de un punto de partida histórico que no se encuentra en ningún otro lugar del mundo industrializado. La primera parte se refiere a la ley de 1965, que formaba parte de la ley de reforma empresarial necesaria porque el gobierno nacional socialista había inscrito el principio del líder en el derecho de sociedades. Este complicado paquete de reformas incluía también todos los elementos de codeterminación que el orador del Partido Democrático Libre en el debate parlamentario había esbozado en 1951, incluida la representación de un tercio de los trabajadores en los consejos de administración. Esa ley abarca a todas las sociedades anónimas con más de 1.000 empleados. La ley de 1976 fue diferente (se puede examinar algunos de estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fue el resultado de la gran coalición entre los dos grandes partidos originales que en 1949 habían apoyado la codeterminación, aunque sólo uno de ellos había formado parte del gobierno. El precio por participar en el gobierno que exigieron los socialdemócratas fue la extensión de la codeterminación a todas las industrias más allá del carbón y el acero. Aquí se decidió finalmente que el escalafón fuera de un mínimo de 2000 empleados.
Sin embargo, Karl Biedenkopf ya había constatado en 1965 que la codeterminación en las industrias cubiertas funcionaba, ya que no provocaba fricciones y, posiblemente, tenía beneficios. Desde 1965, las empresas eran conscientes de la legislación pendiente. Las vías de escape fáciles se construyeron desde el principio. La ley requiere formas corporativas específicas que pueden cambiarse, sólo es aplicable a las corporaciones de un tamaño específico que puede ser rebajado mediante la reprogramación o reagrupación de empresas, requiere una ubicación de la sede de la empresa dentro de la jurisdicción alemana que puede evitarse fácilmente (por ejemplo, ubicando la sede en la Suiza de habla alemana) e incluso un simple cambio en los estatutos del consejo de supervisión puede dejar sin sentido la codeterminación bajo la ley de 1976. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todas estas actividades se llevaron a cabo en cierta medida, pero no en gran medida. Cuando la ley fue aprobada en 1976 con más del 90% de los votos en el parlamento, y sin ni siquiera un atisbo de acción sindical, fue ampliamente percibida como un desarrollo evolutivo lógico en el derecho corporativo alemán. No se ha documentado ningún efecto perceptible en la bolsa de valores. Hubo litigios en torno a la aplicación y hubo litigios ante el tribunal constitucional para poner a prueba el futuro de dicha legislación.
Sin embargo, la percepción general es que no va a haber futuro en esta legislación. La codeterminación como parte del derecho de sociedades alemán está firmemente establecida, y el único punto de discusión posterior es defenderla contra futuros desarrollos del derecho de sociedades iniciados por la Comisión Europea o el Parlamento Europeo. Puesto que, en virtud del Tratado de Maastricht, dicho tratado debe leerse a través de la Ley Fundamental alemana, y puesto que la codeterminación ha sido puesta a prueba contra la Ley Fundamental alemana, a través del caso del Tribunal Constitucional contra la ley de codeterminación de 1976 y el veredicto consiguiente, la codeterminación ha quedado cincelada en piedra por el momento y bajo las restricciones mencionadas anteriormente. El desarrollo posterior de la codeterminación después de 1951 sólo puede considerarse en parte como dependiente del camino. La otra parte, más importante, es la experiencia que la industria alemana ha adquirido con la institución de la codeterminación, y esa experiencia no ha variado mucho respecto a las condiciones originales. Dado que en Alemania se espera que las diferentes partes interesadas inviertan fuertemente en la empresa (las partes interesadas, incluidos los trabajadores, la comunidad local, los propietarios del capital), por supuesto hay que dar título a todos estos compromisos de inversión. Dado que tal título es difícil de imaginar, la codeterminación puede haber demostrado ser el vehículo más adecuado para proteger las inversiones que pueden peligrar cuando las luchas industriales, el antagonismo, la intolerancia o la arrogancia de los directivos ponen en peligro activos específicos, siendo éstos inversiones específicas de capital humano o inversiones específicas de capital. Revisor de Hechos: Witmann Asunto: derecho-economico. Tema: empresa-y-economia. Tema: economia. Asunto: analisis-economico-del-derecho. Asunto: derecho-laboral.
Asunto: ciencia-economica. Asunto: pensamiento-economico.
Codeterminación y reparto de beneficios en economía
En inglés: Codetermination and Profit-Sharing in economics. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también acerca de un concepto similar a Codeterminación en economía.
Introducción a: Codeterminación y reparto de beneficios en este contexto
El contrato que regula la contratación de mano de obra por parte de las empresas capitalistas suele incorporar tres elementos básicos: una tasa salarial monetaria fija por unidad de tiempo, la sujeción de los trabajadores a la autoridad del empresario en el lugar de trabajo y el carácter a corto plazo del compromiso de contratación. Pueden observarse desviaciones explícitas o implícitas de esta norma; son el resultado de negociaciones individuales o colectivas en el mercado de trabajo, que equilibran sus ventajas y desventajas para cada parte, ya sea directamente o a través de cambios de acompañamiento en otros parámetros del contrato de trabajo.
La legislación gubernamental y la política económica establecen límites o fijan valores reales para algunos de estos parámetros y estipulaciones; dentro de estos límites, el mercado determina el resto. Este artículo tratará de equilibrar importantes preocupaciones teóricas con debates empíricos clave para ofrecer una visión general de este importante tema sobre: Codeterminación. Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria. Datos verificados por: Sam. Asunto: economia-fundamental. Asunto: relaciones-laborales.
Asunto: microeconomia. Asunto: empresa. Asunto: gestion-empresarial. Asunto: principios-de-economia. Asunto: mercados-financieros. Asunto: historia-economica. Asunto: sistemas-economicos. Asunto: politicas-economicas.
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Recursos
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