Códigos del Trabajo en Europa
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés y asimismo el análisis del derecho de trabajo europeo.
Código del Trabajo Frances: Su Contenido Material
El derecho laboral se compone de un conjunto de disposiciones que se encuentran principalmente en el Código de Trabajo, pero también, y cada vez más, en leyes, decretos y diversos actos reglamentarios, contratos individuales y, aún más, convenios colectivos. Es un derecho de protección, por lo tanto, imperativo: el orden público social deja poco espacio para la flexibilidad y la discusión individual. La existencia de una relación laboral no depende de la voluntad expresada por las partes, ni de la denominación que hayan dado a su acuerdo, sino de las condiciones de hecho en las que se desarrolla la actividad de los trabajadores.
El contrato de trabajo se caracteriza por la existencia de una relación de subordinación, por la realización de un trabajo bajo la autoridad de un empresario que tiene la facultad de dar órdenes y directrices, controlar su ejecución y sancionar las faltas de su subordinado. El trabajo dentro de un departamento organizado puede constituir un indicio de la relación de subordinación cuando el empresario determina unilateralmente las condiciones de realización del trabajo.
Así, el vínculo de subordinación entre la interesada y la empresa que la empleaba se caracterizaba por el hecho de que una persona vinculada a una mutua agrícola por su actividad agrícola no asalariada de alimentación forzada de patos para la producción de foie gras, ejercía su actividad en terrenos, en locales y con la ayuda de equipos pertenecientes a su cocontratante, y que trabajaba bajo la supervisión técnica de ésta. Una empresa que expide a un trabajador el certificado Assedic previsto en el artículo R. 1234-9 del Código del Trabajo, en virtud del cual declara que lo ha contratado y lo despide por motivos personales, no puede alegar después que no se reconoce como empleador, pues sólo ha querido proporcionar al interesado una cobertura de seguridad social y una indemnización en caso de desempleo. Por su parte, la Sala de lo Social aplicó las normas anteriores a las personas que habían participado en un programa de televisión.
Se refirió al hecho de que, tras constatar que los participantes estaban obligados a tomar parte en las distintas actividades y reuniones, que debían seguir las reglas del programa definidas unilateralmente por el productor, que se les guiaba en el análisis de su conducta, que se repetían determinadas escenas para realzar los momentos esenciales, que las horas de vigilia y de sueño eran fijadas por la producción, que el reglamento les exigía una disponibilidad permanente con la prohibición de abandonar el lugar y de comunicarse con el exterior, y estipulaba que cualquier incumplimiento de las obligaciones contractuales podía ser sancionado con el despido, el Tribunal de Apelación calificó la existencia de una prestación laboral realizada bajo la subordinación de la empresa productora. Sobre la misma base, se dictaminó que la diferencia de trato debía estar justificada por una "razón objetiva pertinente" (Ass. plén., 27 de febrero de 2009). En dos sentencias de 21 de febrero de 2007 y de 4 de febrero de 2009 la Sala de lo Social dictaminó que, salvo que el empresario pudiera demostrar que estas diferencias entre trabajadores que realizan un mismo trabajo de igual valor se basaban en razones objetivas y relevantes, que el juez debía verificar en cuanto al cumplimiento del citado principio, el mero hecho de que los trabajadores fueran contratados antes o después de la entrada en vigor de un convenio colectivo no podía ser suficiente para justificar las diferencias retributivas entre ellos. Por lo tanto, el mero hecho de que los trabajadores pertenezcan a categorías profesionales no justifica la atribución de una prestación ni una diferencia de trato entre los trabajadores colocados en una situación idéntica con respecto a dicha prestación. Si un empresario puede jubilar automáticamente a un trabajador a partir de los 70 años, no puede hacerlo cuando el trabajador ha alcanzado, en el momento de su contratación, la edad que permite al empresario jubilarlo en virtud del artículo L. 1237-5 del Código del Trabajo, ya que su edad no puede constituir un motivo que permita al empresario rescindir el contrato de trabajo.
Por lo que respecta a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal, si la responsabilidad de la protección de su salud y seguridad es común al empresario y a la empresa usuaria, como se desprende del artículo 8 de la Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991 como complemento de las medidas para fomentar la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o temporal, corresponde en primer lugar a la empresa usuaria adoptar todas las medidas necesarias para garantizar esta protección de conformidad con el artículo L. 1251-21-4° del Código del trabajo.
Por consiguiente, corresponde al CHSCT de la empresa usuaria, en virtud del artículo 6 de la citada Directiva 91/383, ejercer la vigilancia sobre todos los trabajadores del establecimiento puesto bajo la autoridad del empresario. Los artículos 8 y siguientes de la Ley n°2016-1068 de 8 de agosto de 2016, conocida como "Ley del Trabajo" o "Loi el Khomri", han insertado nuevas disposiciones en el Código del Trabajo sobre la jornada laboral y la organización del tiempo de trabajo, en particular completando los artículos L311-3 y siguientes. En particular, definen el trabajo a tiempo parcial, el trabajo intermitente, los derechos de vacaciones, las normas de igualdad de trato, las normas de cómputo de las horas extraordinarias, la jornada laboral fija, la enumeración de los días festivos legales, la cuenta de ahorro de tiempo y la cuenta de actividad personal, el porteo salarial y el alcance y la legitimidad de la negociación colectiva. El principio de igualdad de trato no impide que los trabajadores contratados después de la entrada en vigor de una nueva escala de negociación colectiva tengan un desarrollo de carrera más rápido en el futuro, siempre que no se beneficien en ningún momento de una clasificación o una remuneración superior a la de los trabajadores contratados antes de la entrada en vigor de la nueva escala y colocados en una situación idéntica o similar. En virtud del artículo L.1321-6 del Código del Trabajo, todos los documentos destinados a los trabajadores deben estar redactados en francés. Este es el caso cuando los documentos que fijan los objetivos necesarios para determinar su remuneración variable contractual están redactados en otro idioma. El trabajador tiene entonces derecho a invocar su inoponibilidad. Del artículo L. 1224-3 del Código del Trabajo se desprende que cuando la actividad de una entidad económica que emplea a trabajadores de derecho privado es asumida, por traspaso de esta entidad, por una persona pública en el marco de un servicio administrativo público, corresponde a esta persona pública ofrecer a estos trabajadores un contrato de derecho público, de duración determinada o indefinida, según la naturaleza del contrato del que son titulares.
Si los trabajadores se niegan a aceptar el contrato propuesto, su contrato se extingue automáticamente, aplicando la entidad pública las disposiciones relativas a los trabajadores despedidos previstas en la legislación laboral y en su contrato. De ello se desprende que, si la entidad pública debe notificar al trabajador la extinción del contrato de trabajo, el hecho de no hacerlo sólo constituye una irregularidad que da derecho a una indemnización por daños y perjuicios en función del perjuicio sufrido. El litigio que puede remitirse al tribunal laboral, de conformidad con el artículo L. 4624-7 del Código del Trabajo en su redacción resultante de la Orden nº 2017-1387 de 22 de septiembre de 2017, debe referirse al dictamen del médico del trabajo.
El tribunal laboral puede, en este contexto, examinar los elementos de cualquier naturaleza en los que el médico del trabajo basó su dictamen.
Sustituye este dictamen por su propia decisión, después de haber ordenado una investigación si es necesario. No puede declarar inaplicable a una parte el dictamen emitido por el médico del trabajo.
La rescisión del contrato por parte del trabajador por hechos que imputa a su empleador da lugar a la extinción inmediata del contrato de trabajo: de ello se deduce que no puede retractarse.
Si el trabajador es declarado parcialmente no apto para su puesto de trabajo tras el primer examen de reanudación realizado por el médico del trabajo, el empresario que ha reasignado al trabajador a su puesto de trabajo habitual debe justificar la adaptación del puesto de trabajo del trabajador o las razones por las que dicha adaptación es imposible.
Se revocó la decisión del Tribunal de Apelación que, al considerar que no se había demostrado que la empresa hubiera incumplido las prescripciones temporales del médico del trabajo, había dictaminado que el cese del trabajador era infundado y que había producido los efectos de una dimisión. Una rescisión injustificada del contrato tiene el efecto de una dimisión. En consecuencia, el trabajador debe al empresario el importe de la indemnización por preaviso que resulta de la aplicación del artículo L. 1237-1 del Código del trabajo.
La legislación laboral obliga a las empresas a respetar la obligación de cerrar los domingos. Mientras ellas mismas respetan la obligación de cerrar los domingos prevista en los artículos L.3132-3 y L.3132-13 del Código del Trabajo, las empresas que ejercen una actividad similar en las proximidades de las empresas que hacen trabajar irregularmente a sus empleados en domingo pueden, debido al perjuicio que esta violación de la igualdad puede causarles, recurrir al juez de medidas provisionales para poner fin a dicha situación. En virtud del artículo L. 4622-6 del Código del Trabajo, las cotizaciones que deben pagar los empresarios cuando se adhieren a un servicio de salud laboral interempresarial corresponden a los gastos relativos a estos servicios asignados en proporción al número de trabajadores.
En consecuencia, la cotización debe fijarse en una cantidad, por trabajador equivalente a tiempo completo de la empresa, correspondiente al importe total de los gastos efectuados por el servicio sanitario interempresarial al que pertenece el empresario en relación con el número total de trabajadores cubiertos por la organización; que sólo puede aplicarse a este cálculo un coeficiente específico correspondiente al número de empleados que requieren una vigilancia médica reforzada. Los administradores de fondos de la seguridad social son empleados protegidos. Deben poder disponer en su lugar de trabajo de equipos o procedimientos que impidan la interceptación de sus comunicaciones telefónicas y la identificación de sus interlocutores. El examen por parte del empresario de los registros telefónicos puestos a disposición del trabajador, que permite identificar a los corresponsales de este último, justifica que el trabajador reclame ante el tribunal laboral la rescisión judicial de su contrato de trabajo.
Otro límite a la autoridad del empresario en cuanto a la protección social complementaria de los trabajadores de la empresa.
Según el artículo L. 911-1 del Código de la Seguridad Social, cuando no estén determinadas por acuerdos o convenios colectivos, las garantías colectivas adicionales a las del sistema de seguridad social sólo pueden introducirse con carácter obligatorio para los trabajadores si las propuestas del empresario han sido ratificadas por un referéndum mayoritario de las partes interesadas, lo que significa la mayoría de los votantes registrados. Ni un convenio colectivo ni una decisión unilateral del empresario pueden supeditar la entrada en vigor de un régimen obligatorio a requisitos inferiores a los previstos por la legislación laboral y el Código de la Seguridad social.
Todo contrato de previsión suscrito por la empresa fuera de las condiciones definidas por el artículo L.911-1 del Código de la Seguridad Social es facultativo para todos los trabajadores que no pueden ser obligados a cotizar. Una sanción disciplinaria distinta del despido solo puede ser pronunciada contra un trabajador por un empresario que emplee habitualmente a un mínimo de veinte trabajadores si está prevista en el reglamento interno prescrito por el artículo L. 1311-2 del Código del trabajo.
En cambio, los actos de amenazas, insultos y comportamientos agresivos cometidos durante una fiesta organizada por el empresario con el fin de premiar a los empleados ganadores de un "desafío" nacional interno de la empresa y con respecto a los compañeros o superiores jerárquicos del trabajador, están relacionados con la vida de la empresa. El despido pronunciado por estos hechos puede ser la base de un despido disciplinario que no esté desprovisto de causa real y grave. La aceptación por parte del trabajador de la modificación del contrato de trabajo propuesta por el empresario como sanción no implica la renuncia al derecho a impugnar la regularidad y el fundamento de la sanción. La notificación por parte del empresario, tras el inicio del procedimiento disciplinario, de una propuesta de modificación del contrato de trabajo presentada al trabajador, interrumpe el plazo de dos meses previsto en el artículo L. 1332-4 del Código de Trabajo, que va desde la fecha de la convocatoria hasta la entrevista previa. El rechazo de esta propuesta por parte del trabajador interrumpe de nuevo este periodo. De ello se desprende que la citación del empresario al trabajador para una entrevista previa con vistas a otra sanción disciplinaria debe producirse en un plazo de dos meses a partir de esta denegación. El juez judicial sigue siendo competente para pronunciarse sobre los litigios relativos a la aplicación de las medidas incluidas en un plan de protección del empleo, pero no puede, en esta sede, desconocer la autoridad de la cosa decidida por la autoridad administrativa que haya validado el convenio colectivo o aprobado el documento elaborado por el empresario por el que se fijó el contenido del plan de protección del empleo, ni la autoridad de la cosa juzgada por el juez administrativo. Sobre las disposiciones de la Ley n°2008-596 de 25 de junio de 2008 que introduce en el Código del Trabajo un nuevo artículo L1237 sobre la rescisión negociada del contrato de trabajo, véase: "despido". El trabajo intermitente se diferencia del trabajo a tiempo parcial en que está destinado a cubrir puestos de trabajo permanentes que implican periodos alternos de trabajo y no trabajo.
Los Estados miembros y los interlocutores sociales están obligados a identificar, examinar y, en su caso, eliminar los obstáculos legales o administrativos que puedan limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial, incluido el trabajo intermitente, bajo la calificación de trabajo a tiempo parcial cíclico vertical, es, en el sentido de esta directiva, uno de sus componentes. El artículo L.3123-31 del Código del Trabajo establece que en las empresas en las que un convenio colectivo ampliado o un acuerdo de empresa o de establecimiento así lo prevea, podrán celebrarse contratos de trabajo intermitentes para cubrir los puestos de trabajo permanentes definidos por este convenio, que por su propia naturaleza implican periodos alternos de trabajo y no trabajo.
El contrato de trabajo intermitente celebrado en ausencia de dicho acuerdo o convenio colectivo es ilegal y debe ser recalificado como contrato de trabajo a tiempo completo. En cuanto a la retribución de las horas extraordinarias de los trabajadores beneficiarios de un contrato intermitente, la Sala de lo Social dictamina que estas condiciones particulares de trabajo no constituyen, en sí mismas, una anualización del tiempo de trabajo que autorice al empresario a descontar las horas extraordinarias únicamente: después de la duración anual legal o convencional. Las horas extraordinarias deben descontarse, salvo que la ley o el convenio dispongan lo contrario, por semana trabajada. Debe celebrarse un acuerdo individual de tarifa fija por escrito entre el empresario y el trabajador para la aplicación de una anualización del tiempo de trabajo; la única referencia general hecha en el contrato de trabajo al acuerdo de empresa no puede constituir el escrito exigido. En una sentencia de 26 de enero de 2005, el Tribunal de Casación dictaminó que, cuando los empleados debían llevar ropa de trabajo, las operaciones de vestido y desvestido debían realizarse en la empresa o en el lugar de trabajo.
La misma Sala dictaminó, el 26 de marzo de 2008, que "el tiempo habitual de desplazamiento entre el domicilio y el lugar de trabajo no constituye tiempo de trabajo efectivo", por lo que sólo se podía exigir al empresario el pago de una indemnización por el tiempo necesario para vestirse y desvestirse si se cumplían las dos condiciones prescritas en el párrafo tercero del artículo L212-4 del Código de Trabajo, es decir, por un lado, el uso de ropa de trabajo obligatoria y, por otro, el uso de ropa no necesaria para el trabajo, Esto es también lo que ha dictaminado la Sala de lo Social más recientemente al afirmar que, a reserva de disposiciones más favorables, el tiempo necesario para las operaciones de vestido y desvestido no puede tenerse en cuenta en la duración del trabajo.
En virtud del artículo L1224-1 del Código del Trabajo, cuando se produce un cambio en la situación jurídica del empresario, en particular por sucesión, venta, fusión, transformación de la empresa, constitución de la empresa, todos los contratos de trabajo en vigor el día del cambio siguen existiendo entre el nuevo empresario y el personal de la empresa.
Se hace una excepción cuando la sustitución de los empleadores se ha producido sin un acuerdo entre ellos. Por supuesto, en caso de absorción, la transferencia al nuevo empleador de las obligaciones del anterior contratista no se extiende a las consecuencias de la falta inexcusable que éste haya podido cometer. La empresa de trabajo temporal que pone a uno o varios trabajadores a disposición de una empresa usuaria sigue siendo legalmente el empleador de estos trabajadores.
La obligación de pagar al trabajador temporal puesto a disposición de una empresa el salario de acuerdo con las disposiciones legales o convencionales o las estipulaciones contractuales que le sean aplicables, incumbe a la empresa de trabajo temporal que sigue siendo el empleador, y en caso de incumplimiento de esta obligación, le corresponde actuar contra la empresa usuaria si ésta ha cometido una falta.
Si la empresa usuaria no puede invocar, para hacer valer los derechos relativos a la responsabilidad contractual frente a la empresa de trabajo temporal, el incumplimiento por parte de ésta de sus obligaciones para con el trabajador en virtud de los artículos L. 1251-8, L. 1251-16 y L. 1251-17 del Código del Trabajo, corresponde a los jueces de primera instancia apreciar, de manera soberana, si la empresa de trabajo temporal puede ser considerada responsable de un incumplimiento contractual en la elaboración de los contratos de puesta a disposición. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras constatar que las misiones confiadas a un trabajador durante más de tres años como manipulador no permitían anular la aplicación del período de espera, un tribunal de apelación decidió correctamente que la empresa de trabajo temporal no había respetado las obligaciones del artículo L. 1251-36 del Código del trabajo.
1251-36 del Código del Trabajo relativas al cumplimiento del período de espera, que le eran propias, había incurrido así en una responsabilidad contractual en sus relaciones con la empresa usuaria. Una empleada temporal se quejó de que el Tribunal de Apelación ante el que había sido convocada desestimó sus pretensiones de que se condenara a la empresa de trabajo temporal que la había contratado a pagarle, de forma acumulada con las condenas a la empresa usuaria, una indemnización por recalificación, una indemnización por preaviso, las correspondientes vacaciones pagadas, una indemnización por despido y una indemnización por despido sin causa real y grave. El trabajador consiguió que se reclasificaran los contratos de cesión como contratos indefinidos. Esta recalificación se consideró exigible tanto a la empresa usuaria como a la ETT, que respondían solidariamente de las cantidades adeudadas a la trabajadora, a saber: el pago de una indemnización por recalificación, una indemnización por despido, una indemnización por preaviso y una indemnización por despido sin causa real y grave, que le fue denegada en apelación. De los artículos L. 1251-36 y L. 1251-37 del Código de Trabajo se desprende que una empresa de trabajo temporal sólo puede celebrar contratos de cesión sucesivos con el mismo trabajador para el mismo puesto de trabajo a condición de que cada contrato en cuestión se celebre por uno de los motivos enumerados exhaustivamente en estos textos, que no incluyen el crecimiento temporal de la actividad. Este motivo no entra en el ámbito de aplicación del artículo L. 1251-37 del Código del trabajo.
Las disposiciones de los artículos L. 1251-5 a L. 1251-7, L. 1251-10 a L. 1251-12, L. 1251-30 y L. 1251-35 del mismo código, no excluyen la posibilidad de que el trabajador actúe contra la empresa de trabajo temporal cuando no se hayan respetado las condiciones sin las cuales se prohíbe cualquier operación de préstamo de mano de obra. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también el Decreto nº 2017-1879, de 29 de diciembre de 2017, relativo a la puesta a disposición de los trabajadores sobre la base del artículo L. 8241-3 del Código del trabajo.
*** . La empresa usuaria no podrá recurrir sistemáticamente a las cesiones temporales para cubrir una necesidad de mano de obra estructural.
Cuando una empresa usuaria recurra a un trabajador de una empresa de trabajo temporal, haciendo caso omiso de las disposiciones legales, este trabajador podrá reclamar a la empresa usuaria los derechos correspondientes a un contrato de trabajo de duración indefinida que surta efecto el primer día de su cesión. El tribunal puede recalificar la relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador como contrato de trabajo indefinido y condenar solidariamente a la empresa usuaria y a la empresa de trabajo temporal al pago de diversas cantidades en concepto de indemnización por despido sin causa real y grave, indemnización sustitutiva del preaviso, indemnización por despido e indemnización por recalificación. En cuanto a la obligación de seguridad, el empresario no ignora la obligación legal de adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y proteger la salud física y mental de los trabajadores, el empresario que justifica haber adoptado todas las medidas previstas en los artículos L. 4121-1 y L. 4121-2 del Código del trabajo.
Esta sentencia resuelve el problema de saber si el empresario puede ser exonerado de su responsabilidad demostrando que ha hecho todo lo posible para evitar los riesgos y proteger a sus empleados, lo que constituye una norma nueva respecto a la jurisprudencia anterior, según la cual la demostración de cualquier culpa no tenía ninguna incidencia en la responsabilidad del empresario, que se comprometía únicamente por el hecho de que la integridad física o psíquica del trabajador se hubiera visto afectada. La actividad de seguridad interior de la empresa, cuando consiste, al menos en parte, en una actividad contemplada en el artículo L. 611-1 del Código de Seguridad Interior, requiere que el operador individual o la persona jurídica esté en posesión de una autorización administrativa de conformidad con el artículo L. 612-9 del mismo código y que los asalariados que participan en esta actividad estén en posesión de una tarjeta profesional, de acuerdo con las disposiciones del artículo L. 612-20 de dicho código, independientemente de que estos asalariados, que son polivalentes, no participen exclusivamente en esta actividad. La empresa de trabajo temporal debe adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y proteger la salud física y mental de sus trabajadores.
Por su parte, la empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo, tal y como determinan las disposiciones legales y convencionales aplicables al lugar de trabajo, especialmente en materia de seguridad y salud laboral.
Por lo tanto, están vinculados, cada uno con respecto a las obligaciones que los textos les imponen en materia de prevención de riesgos, por una obligación de seguridad de resultado, cuya eficacia deben garantizar. El juez, ante una solicitud de rescisión judicial del contrato de trabajo, debe examinar todos los agravios invocados en apoyo de la solicitud, independientemente de su antigüedad. Una cláusula de un convenio colectivo no puede prever la rescisión automática del contrato de trabajo por la clasificación del trabajador en una categoría de discapacidad específica y eximir al empresario del dictamen del médico del trabajo.
Es nula la extinción basada en la incapacidad del trabajador sin la previa determinación de su incapacidad por el médico del trabajo de acuerdo con las disposiciones legales. Esta nulidad da derecho al trabajador a una indemnización por despido y a una indemnización por daños y perjuicios al menos igual a la prevista en el artículo L.1235-3 del Código del trabajo.
El dictamen del médico del trabajo que declara a un trabajador no apto para cualquier puesto de trabajo en la empresa no exime al empresario, independientemente del puesto que ocupe el trabajador, de buscar posibilidades de reclasificación aplicando medidas como traslados, transformaciones de puestos de trabajo o reorganización de la jornada laboral dentro de la empresa y, en su caso, del grupo al que pertenezca. El dictamen emitido por el médico del trabajo, que es la única persona autorizada para declarar la incapacidad laboral de un trabajador, puede ser objeto de un recurso administrativo tanto por parte del empresario como del trabajador ante el inspector de trabajo.
A falta de dicho recurso, este dictamen es vinculante para las partes. En consonancia con esta sentencia, la Sala de lo Social dictaminó que la negativa de un trabajador a reincorporarse al trabajo en un puesto incompatible con las recomendaciones del médico del trabajo no constituía una falta. Cuando tiene por efecto obstaculizar la libertad de restablecimiento de un empleado, accionista o socio de la empresa que lo emplea, la cláusula de no competencia firmada por éste sólo es lícita si es indispensable para la protección de los intereses legítimos de la empresa, limitada en el tiempo y en el espacio, tiene en cuenta las especificidades del puesto de trabajo del trabajador e incluye la obligación de la empresa de pagar al trabajador una compensación económica, siendo estas condiciones acumulativas. Para que los efectos de una cláusula de no competencia sean declarados lícitos, deben estar limitados en el tiempo o en el espacio y la restricción que constituye dicha cláusula debe ser proporcional al riesgo que correría el juego normal de la competencia. En derecho laboral, una cláusula de no competencia puede incluirse en un contrato individual o en un convenio colectivo. En una sentencia de 25 de mayo de 2005, la Sala de lo Social del Tribunal de Casación recordó que la validez de esta cláusula estaba supeditada a que fuera acompañada de una contraprestación económica, y que una vez que el juez del procedimiento sumario constata la ausencia de dicha contraprestación, la decisión que adopta de declararla inaplicable al trabajador constituye, en el sentido del artículo R. 516-31 del Código del Trabajo, una medida destinada a poner fin a una perturbación de carácter manifiestamente ilícito. Además, la compensación económica de la obligación de no competencia, que tiene el carácter de una indemnización sustitutiva del salario, da lugar al derecho a un permiso retribuido. La cláusula de no competencia, cuya validez está supeditada a la existencia de una contraprestación económica, se estipula en interés de cada una de las partes del contrato de trabajo, por lo que, salvo estipulación en contrario, el empresario no puede, durante la ejecución de este acuerdo, renunciar unilateralmente a esta cláusula. El trabajador vinculado por una cláusula de no competencia debe beneficiarse de una compensación económica. Las partes no pueden disociar las condiciones de apertura de la obligación de no competencia de las de su compensación, por lo que la estipulación que reduce la compensación económica en caso de dimisión debe considerarse no escrita.
Cuando la cláusula de no competencia se considera nula, el pago durante el período de ejecución del contrato de trabajo no es sin causa.
Si el trabajador ha respetado la cláusula durante varios meses después de la finalización del contrato, el trabajador que respeta esta cláusula de no competencia nula tiene derecho a una indemnización. En este caso, el empresario no puede obtener la restitución de las cantidades abonadas. Del mismo modo, el Tribunal de Casación ha dictaminado que una disposición contractual que prevé una reducción de la contraprestación económica de una cláusula de no competencia en caso de un método específico de terminación del contrato de trabajo se considera no escrita. Al negarse a aplicar la indemnización del 25%, que no está sujeta a reducción por parte del juez y da derecho a vacaciones pagadas, el Tribunal de Apelación había violado el principio y el texto del artículo L. 1121-1 del Código del trabajo.
En cuanto a la facultad del empresario para imponer sanciones, las multas, al igual que las demás sanciones económicas, están prohibidas por el artículo L. 1331-2 del Código del trabajo.
Se trata de un principio de orden público; ninguna disposición de un contrato de trabajo puede impedirlo, aunque se trate de una sanción indirecta. Este es el caso cuando, en aplicación del contrato que le vincula a un trabajador, debido a que el volumen de negocios generado por el trabajo de este último era insuficiente, el empresario dedujo de su remuneración una cantidad fija que representaba la prestación en especie constituida por el uso del vehículo de empresa que había puesto a su disposición. En el caso de una sanción que implique una modificación del contrato de trabajo, el empresario debe informar al interesado de su opción de aceptar o rechazar dicha modificación. En el caso de una decisión de descenso de categoría notificada con efectos definitivos, se consideró que el trabajador estaba justificado para tomar conocimiento del cese.
Sin embargo, la adición de un nivel jerárquico intermedio entre un trabajador y el presidente de la empresa no puede considerarse que implique una modificación del contrato de trabajo, ya que, al no modificarse las funciones y responsabilidades del trabajador, no da lugar a un descenso de categoría o a una degradación. El artículo R. 4624-21 del Código del Trabajo establece que el trabajador se beneficia de un examen de reanudación del trabajo realizado por el médico del trabajo tras una baja por maternidad, una ausencia por enfermedad profesional, una ausencia de al menos ocho días por accidente laboral, una ausencia de al menos veintiún días por enfermedad o accidente no laboral, en caso de ausencias reiteradas por motivos de salud. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras la baja por maternidad, la ausencia por enfermedad profesional, la ausencia de al menos ocho días por accidente de trabajo, la ausencia de al menos 21 días por enfermedad o accidente no laboral o las ausencias reiteradas por motivos de salud. En un caso, un empleado había sido reconocido como trabajador discapacitado de categoría C.
Cuando se reincorporó al puesto de trabajo que había dejado, le ofrecieron un traslado sin haberle hecho un examen médico que garantizara su aptitud para el trabajo.
Teniendo en cuenta que no ha sido reincorporado a su puesto de trabajo, el trabajador ha rescindido su contrato de trabajo.
La Sala de lo Social, recordando que el empresario, vinculado por una obligación de seguridad de resultado en cuanto a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores en la empresa, debía garantizar su eficacia, sancionó la decisión del Tribunal de Apelación que se le había remitido en cuanto a que había dado a la extinción del trabajador los efectos de una dimisión que producía los efectos de un despido sin causa real y grave. Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Noción de Código del Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de código del trabajo, la siguiente definición: Compilación sistemáticamente ordenada de la legislación laboral en un solo texto. La única legislación española que fue promulgada bajo este título fue el Código de trabajo de Primo de Rivera (1926), el cual en realidad no era más que una refundición de las primeras normas sobre aprendizaje, accidentes de trabajo y tribunales industriales, con el añadido de la primera regulación específica en España del contrato de trabajo (y algunas de sus modalidades, como los contratos en empresas concesionarias de servicios públicos).
En los años ochenta se ha reavivado un tanto el interés por la elaboración de un nuevo código de trabajo, que incluiría las leyes laborales básicas, al modo del «Code du Travail» francés; esta propuesta, expresada en el Estatuto de los Trabajadores, no ha sido hasta ahora llevada a cabo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre código de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
condiciones laborales en europa derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores en europa mercado laboral europeo unión europea normativa europea de seguridad y salud en el trabajo prestaciones laborales en europa historia del derecho laboral en europa prestaciones laborales en la unión europea