Cogestión
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la cogestión. Puede interesar también el texto sobre Cogestión de la Sociedad de Gananciales. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Cogestión
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Participación de los trabajadores
Intercambios Económicos y Comerciales > Política comercial > Derecho mercantil
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Cogestión
Nota: Véase la definición de Cogestión en el diccionario. De acuerdo con Eduardo Jorge Arnoletto: La organización de las empresas económicas en las sociedades democráticas plantea el problema del reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores en la gestión de las empresas. Esto puede darse en varios grados y formas, de las cuales la cogestión es la más avanzada: información a los trabajadores de las políticas adoptadas por la dirección; discusión como medio de información recíproca entre trabajadores y dirección; consulta obligatoria a los trabajadores; codecisión cuando las decisiones se toman en conjunto; cogestión que abarca la decisión, el seguimiento de la realización y la evaluación; la cogestión a veces cubre solo cierto tipo de cuestiones (social, por ejemplo) y otras incluye la totalidad de la gestión de la empresa. La cogestión supone la participación en las utilidades.
Más sobre el Significado Político de Cogestión
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Noción de Cogestion
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de cogestion, la siguiente definición: Forma de participación del personal en la gestión de la empresa normalmente mediante la inclusión de representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno de la empresa (consejos de administración, consejos de vigilancia, etc.), sea en minoría o sea con número igual de votos que los representantes del capital (cogestión paritaria).
En España sobre la base de una ley de 1962 (derogada en 1980), fue creado un sistema de cogestión en el que la representación de los trabajadores era minoritaria, aplicado experimentalmente en empresas públicas y en empresas privadas de más de 500 trabajadores.
El Acuerdo de participación de los trabajadores en empresas públicas de 1986 permite poner en práctica nuevas formas de cogestión.
Cogestión en el Derecho Social
La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa constituye un elemento básico en el empleo de las organizaciones sindicales. Desde la primera Revolución Industrial (véase también el impacto y las consecuencias de la industrialización), con el empleo masivo de obreros y trabajadores en condición de dependencia, la lucha gira de una u otra forma en torno a una mayor participación en la gestión empresarial. La fórmula de codeterminación o, como término más introducido, de “cogestión” está fundamentada en el principio de igualdad de derecho entre el capital y el trabajo, como factores principales de la producción.
La cogestión introduce en consecuencia un proceso emancipatorio con el objetivo de alcanzar una participación significativa de los trabajadores en el manejo de las cuestiones económicas y sociales dentro de la empresa.
En su aplicación consecuente puede contribuir en forma decisiva a la superación de la confrontación de clases. Aunque la cogestión es todavía un sistema de reducida aplicación y de incidencia relativa en la economía mundial, existen signos que hacen suponer su mayor extensión en los próximos años. Las primeras formas de cogestión se introdujeron a principio del siglo en Europa.
En la actualidad se puede encontrar el nivel más sistematizado e instrumentalizado, con base legal y constitucional de esta forma de participación de los trabajadores en la empresa, sobre todo en Europa y muy especialmente en la República Federal de Alemania.
Posibilidad de extensión
La perspectiva para una mayor extensión se basa fundamentalmente en tres aspectos: a) La acelerada concentración de poderes en el sector privado de la economía mundial (o global) exige sistemas adecuados de control de estas estructuras de poder. La conciencia, que el derecho para ejercer este control corresponde en primer lugar a los trabajadores, está abriéndose paso también en aquellos ambientes, que hasta el presente no habían mostrado mayor interés en el tema. b) La interdependencia económica de los aparatos productivos a nivel internacional implica la aceleración y aplicación de estrategias multi o internacionales. Los sindicatos no pueden quedarse atrás y deben buscar a su vez una mayor cooperación con el objetivo de establecer normas y criterios compatibles para lograr una defensa común con un régimen de participación más efectivo. La cogestión ha dado hasta hoy los mejores resultados entre todos los sistemas participativos conocidos. c) Finalmente se hace mención al carácter democrático de la cogestión.
En esta fórmula de participación está reflejado el nivel básico de la democracia en la economía. La cogestión constituye por lo tanto un factor importante de la democratización de los pueblos.
Obstáculos
Independientemente de estas perspectivas hay que mencionar una serie de obstáculos y factores adversos que frenan el avance de esta idea.
En primer lugar hay que mencionar en este sentido la resistencia de los empresarios y del Estado a compartir la conducción de la empresa. Persiste todavía en amplios sectores tanto en la empresa privada como en sectores estatales, un auténtico autoritarismo del capital.
En segundo lugar podría ser mencionado el comportamiento y la tradición sindical, donde predomina todavía el sistema reivindicativo y la acción directa de los sindicatos ante la empresa. No pocos de los dirigentes sindicales temen perder influencia y poder por la introducción de un sistema participativo a nivel de empresa, con consejos que ejercen una cierta autonomía frente al sindicato. Existen además resentimientos ideológicos, que pretenden mantener la lucha de clases y evitar en consecuencia una colaboración interclasista.
Se puede observar también en algunos sectores sindicales el temor de no estar suficientemente preparados para el ejercicio efectivo de la cogestión en la empresa.
Modelos de cogestión y su contenido
Tomando en consideración la realidad actual, se pueden considerar tres escalas de cogestión en cuanto a su alcance: a) En el modelo alemán se puede observar la participación según la ley de la constitución de empresa, una especie de ley fundamental de participación (1952/1979). b) La ley de cogestión de 1976 (Cogestión General). c) La ley de cogestión para las industrias de acero y de carbón de 1956 (cogestión especial calificada).
En el sector estatal rige una ley especial de representación del personal ante la empresa.
Más Detalles
Todos estos modelos se caracterizan por una representación directa de los trabajadores a través de elecciones universales directas y secretas. Los sindicatos intervienen en este proceso promoviendo listas de candidatos para la elección.
Un período de legislación, es decir la duración de un mandato es generalmente limitado en 3 años. Reelección es posible. Niveles de representación son: a) Consejo de empresa. b) Consejo de vigilancia. c) Dirección de empresa. La representación de los trabajadores está constituida legalmente en todas las empresas con más de 5 trabajadores.
El número de representantes se establece según el número de trabajadores.
El Consejo de Empresa está constituido solo por trabajadores.
En las empresas con un número mayor de 2000 trabajadores se aplica la ley de cogestión, con la particularidad, que para las empresas de carbón y de acero se aplica una ley especial.
Más
La cogestión de las grandes empresas prevé una participación de representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia y en la dirección de empresa.
En el consejo de vigilancia la representación está establecida por igual número de miembros para el sector capital y el sector de trabajo.
En consideración están representados igual número de representantes de los accionistas como de representantes de los trabajadores.
La diferenciación entre el modelo aplicado en la economía general del sistema vigente en el sector específico de carbón y acero, existe en un detalle aparentemente menor pero no obstante muy significativo.
En el modelo de cogestión general se disuelve la situación de igualdad de votos con una nueva votación, en la cual el presidente del consejo de vigilancia, quien no puede ser nombrado en contra de los accionistas, tendrá un voto adicional, quiere decir decisivo.
En cambio en la ley de carbón y acero está establecida la incorporación en el consejo de vigilancia de un representante neutral que debe tener el consentimiento de las dos partes y que será el factor decisivo en casos de conflicto. Esta pequeña diferencia entre una y otra ley varía, como consta, sustancialmente el poder de presión para los trabajadores entre uno y otro caso. Aunque la inmensa mayoría de las decisiones en el consejo de vigilancia no provoca problemas por el consenso existente en los dos bandos, pueden producirse conflictos, cuya solución puede perjudicar a una o a la otra parte. A nivel de dirección ejecutiva de la empresa, la ley de cogestión en ambas versiones establece la figura del director laboral o director de trabajo.
Ese director tiene a su cargo generalmente el área de personal y social de la empresa. Por lo demás, tiene el mismo rango como el director de producción o el director de finanzas respectivamente.
Áreas de cogestión en la empresa
Los siguientes puntos o temas están sometidos a la cogestión: — todas las cuestiones relacionadas con la fijación de la jornada laboral — cuestiones de orden en la empresa y del comportamiento de los trabajadores en la misma — puntualización del pago de los salarios — plan de vacaciones — introducción y aplicación de nuevos sistemas de control sobre el comportamiento y el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de los trabajadores — protección de los trabajadores ante accidentes — mantenimiento de servicios sociales a nivel de la empresa — distribución de viviendas propiedad de la empresa — fijación de premios y salarios relacionados con el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de trabajo a destajo — sugerencias para mejoras Si en alguna de estas cuestiones no se llega a un acuerdo, se debe llamar a la instancia de arbitraje.
Detalles
Aparte de estas atribuciones de cogestión en asuntos sociales, existe una serie de derechos menores, como lo son el derecho de asesoramiento y de información.
En este nivel de derechos entran, por ejemplo, el derecho de información sobre inversiones y programas de construcción en edificaciones y en equipos. Asimismo puede exigir el consejo de empresa una información del empleador sobre nuevos métodos de trabajo y la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) de los puestos de trabajo.
En este sentido está prevista una,cogestión para casos en los cuales la empresa quiere introducir métodos que contradicen a las normas de una condición adecuada, humanitariamente aceptable en el proceso de trabajo.
Otros Aspectos
En esta breve contribución no pueden ser mencionados todos los derechos a participación, asesoramiento e información estipulados en las mencionadas leyes. En la práctica de la aplicación durante varias décadas se pudo observar, que ambas partes, tanto la patronal como los trabajadores, guardan un respeto mutuo y toman en serio el deber establecido en el preámbulo, según el cual ambas partes se comprometen a colaborar por el bien de los trabajadores y de la empresa.
En realidad ambas partes en las áreas de aplicación han podido cosechar beneficios a lo largo de los 35 años de vigencia de estas normas. [1]
Características de Cogestión
Asunto: trabajo-y-empleo.
Cogestión en Relación a Política
En este contexto, a efectos históricos puede ser de interés lo siguiente: [1]
Concepto
La palabra cogestión viene empleándose después de la II Guerra mundial (o global) para expresar un proyecto de «reforma de estructura» de la empresa capitalista. Es la transposición al castellano del vocablo alemán Mitbestimmung, co-decisión, cuyo sentido no es exactamente el mismo. Literalmente, cogestión quiere decir gestionar o administrar conjuntamente, aludiendo a la colaboración de los factores básicos de la producción, es decir, capital y trabajo.
Con arreglo al principio inicial del capitalismo (véase esta voz en la plataforma digital) es al capital (propietarios, accionistas o gerentes) a quien corresponde la dirección y gestión del proceso productivo. A sus órdenes quedan los asalariados, trabajadores libres que colaboran, sin más derecho inicial que al salario, quedando fuera de toda actividad directiva. Es simple trabajo subordinado. Pues bien, esa situación trata de alterarse mediante la cogestión, concediendo a los trabajadores derecho a intervenir en la gestión y dirección.
Más Detalles
Para entender bien esta reforma hay que tener en cuenta: 1) que no suprime el régimen de propiedad, pues se respeta el título privado de propiedad o de acción; 2) que es muy distinta de lo que desde los albores del capitalismo ha eXIstido como «delegación» en un asalariado de ciertas funciones de gestión, iniciativa y mando, ya que el administrador, el capataz, etc., ejercen tales funciones, no por derecho propio, sino en forma delegada y como contenido específico de su misión laboral, como su obligación dentro del contrato de trabajo; 3) que tampoco debe confundirse con la participación del trabajador en la gerencia o dirección a través del accionariado obrero, donde se conceden al trabajador títulos de acción y, con ellos, un cierto derecho de intervención como accionista.
En la cogestión el trabajador administra o dirige como trabajador y no como propietario.
Breve historia
El antecedente más notable es la famosa Betriebratgesetz (ley de Consejos de empresa) alemana, de 4 feb. 1920; si bien, ese intento de «democracia social y económica», como otros similares, no cambiaron sustancialmente la situación, y la intervención obrera fue de escaso relieve y de casi nula trascendencia políticosocial.
En ese tiempo debe citarse en España el proyecto frustrado de Largo Caballero de crear «Comisiones interventoras de obreros y empleados». Al término de la II Guerra mundial (o global) se reanuda ese intento.
En Francia, Noruega, Finlandia y otros países se dan leyes tímidas de cogestión, que no llegan a arraigar, por desconfianza de los empresarios, falta de preparación de los trabajadores y recelo de directivos y capataces. El gran impulso vino también de Alemania, esta vez no por iniciativa socialista (como en los años 20), sino demócrata-cristiana.
En 1951 y 1952 se dan dos leyes, que suscitan grandes polémicas, sobre creación de diversos órganos de intervención de los trabajadores.
La reforma de 1965 de la Ley de Sociedades por acciones sigue manteniendo el principio dé que la dirección de la empresa rige la sociedad bajo su responsabilidad, aunque combinándose con la cogestión de 1951.
En otros países este afán de reforma sigue adelante.
En España se aprecian balbuceos de cogestión en el Fuero del Trabajo y en la Ley de Participación del personal en la administración de las empresas de 21 jul. 1961; ambas leyes fueron derogadas, respectivamente, por la Constitución de 1978 y el Estatuto de los Trabajadores de 1980, por lo que «hay que dar por fenecido este sistema» (cfr. M. Alonso Olea, Derecho del Trabajo, 10 ed. Madrid 1987).
En Francia, donde se dieron dos leyes sobre la materia en 1945, que apenas tuvieron realidad, la revolución de mayo-junio de 1968 insistió más en los derechos de representación del personal en la empresa, que en la socialización de los medios de producción; y más tarde se dio importancia verbal a la «participación».
Formas de cogestión
Esta palabra es equívoca y, en sentido amplio, abarca grados o niveles de participación muy distintos: a) Información, o derecho del trabajador a ser informado sobre la marcha de la empresa; b) consulta, con derecho a hacer sugerencias, sin obligar a la gerencia; e) control o comprobación de documentos y hechos; d) veto a las decisiones del empresario que sigue conservando la iniciativa; e) codecisión, en que se comparte con el elemento empresarial la máXIma gestión y aun la marcha y responsabilidad de la dirección.
Es la Mitbestimmung. Propiamente hablando, solo ésta y la anterior (veto) son genuinas formas de cogestión Por otra parte, la cogestión, en cualquiera de sus grados, puede referirse a los aspectos técnicos, a los económico-financieros o a los sociales (relaciones humanas internas) de la empresa. Es de la mayor importancia, cuando se trata de propugnar o de combatir la cogestión, tanto desde el punto de vista moral como desde su utilidad o conveniencia, distinguir combinadamente sus diversas formas o grados y los tres sectores a que cada una de esas formas puede y debe aplicarse. Por ende, deben rehuirse aquí las generalizaciones equívocas y abusivas.Y, en general, ha de tenerse en cuenta que en toda contrato de trabajo, por el que se ofrece un salario o alguna forma de remuneración a cambio de determinadas prestaciones, en cualquier empresa, supone de hecho alguna forma de cogestión.
Doctrina social cristiana
Realmente, aparte de las leyes posteriores a 1945, en que se establecieron algunas formas de cogestión, el problema planteado por ésta tuvo su gran explosión con motivo del Congreso de Bochum (1949) de los católicos alemanes, en el que se declaró que «los obreros y patronos católicos están de acuerdo en reconocer que la participación de todos los colaboradores en las decisiones concernientes a las cuestiones sociales, económicas y personales es un derecho natural conforme al orden establecido por Dios». Poco después, en la alocución al Congreso Internacional de Ciencias sociales (1950) Pío XII matiza esas afirmaciones, excluyendo la posición de algunos según los cuales la única forma de realizar la justicia sería un régimen de cogestión.
Sin excluir que esa cogestión pueda establecerse, el Pontífice recuerda que esa solución no puede presentarse como única: «Es incontestable que el trabajador asalariado y el empresario son igualmente sujetos, no objetos de la economía de un pueblo. No se trata de negar esta paridad, que es un principio que la política social ya ha hecho prevalecer, y que una política bien organizada en el plano profesional puede hacer valer todavía con mayor eficacia.Si, Pero: Pero nada hay en las relaciones del derecho privado, tal y como las regula el simple contrato de salario, que esté en contradicción con aquella paridad (véase más en la plataforma (de Lawi)) fundamental».
En suma Pío XII afirma que no puede sostenerse que, de por sí, el contrato de salario sea contrario al derecho natural; puede, pues, en principio, darse un régimen justo basado sobre una estructura salarial, con tal, claro está, de que ese régimen esté informado por la realidad de que el obrero es sujeto y no mero objeto.
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Juan XXIII, en su Mater et Magistra (no 91 y 92), reconoce «la razón que asiste a los trabajadores cuando aspiran a participar activamente en la vida de las empresas donde trabajan»; afirmando a continuación que «no es posible fijar con normas ciertas y definidas las características de esa participación», puesto que han de darse según la situación variable de cada empresa. «No dudamos, sin embargo, añade, en afirmar que a los trabajadores hay que darles una participación activa en los asuntos de la empresa donde trabajan...». Y más adelante comenta que del hecho de que sea precisa una dirección eficiente en la empresa «no se sigue que pueda (la dirección) reducir a sus colaboradores diarios a la condición de meros ejecutores silenciosos, sin posibilidad alguna de hacer valer su experiencia, y enteramente pasivos (véase más en la plataforma (de Lawi) general) en cuanto afecta a las decisiones que contratan y regulan su trabajo».
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Por su parte, Paulo VI, que recuerda y recoge el criterio de la Mater et Magistra en su enc. Populorum Progressio (no 28), a la vez que mantiene una actitud positiva hacia la cogestión, no la impone y reconoce que, en las decisiones fundamentales para la vida de la empresa, ha de dejarse a salvo la facultad de la dirección.
Por su parte, el conc. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Vaticano II sienta la doctrina de que se ha de promover la activa participación de todos en la gestión de la empresa, «según normas que habrá que determinar con acierto y quedando a salvo la necesaria unidad en la dirección».
En resumen el Magisterio mantiene una actitud de clara acentuación de algunos principios (carácter humano de la relación económica), unida al reconocimiento de la posible pluralidad de soluciones técnicas. [rbts name="politica.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre cogestion originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Eduardo Giorlandini y Rodolfo Capon Filas, Diccionario de derecho social: derecho del trabajo y la seguridad social: relaciones colectivas profesionales, voz "Cogestión", (autor de la voz: M. H.), Rubinzal-Culzoni Editores, Argentina, 1991
Eduardo Giorlandini y Rodolfo Capon Filas, Diccionario de derecho social: derecho del trabajo y la seguridad social: relaciones colectivas profesionales, voz "Cogestión", (autor de la voz: M. H.), Rubinzal-Culzoni Editores, Argentina, 1991
Basado parcialmente en el concepto y descripción sobre cogestión en la Enciclopedia Rialp (f. autorizada), Editorial Rialp, 1991, Madrid
Traducción de Cogestión
Inglés: Co-determination Francés: Cogestion Alemán: Mitbestimmung Italiano: Cogestione Portugués: Cogestão Polaco: Współdecydowanie
Tesauro de Cogestión
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Participación de los trabajadores > Cogestión
Véase También
Consejo de vigilancia
Participación en la gestión
Vigilancia compartida
Participación en la dirección de empresas
Participación
Bibliografía
Abraham Suchman, Codetermination, Washington 1957; l. e.
Sorribes Peris, el Derecho de Cogestión en Alemania en las Empresas Privadas y en la Administración Pública, Madrid 1959; f (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Blochlanié, Par Une Reforme de 1'entreprise, París 1963; m. Payet, la Integración del Trabajador en la Empresa, Barcelona 1964. Acerca de la Doctrina Social Católica: c. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Viñas, las Reformas de Estructura y el Catolicismo Social, «rev. Intern. de Sociología», 33, Madrid, 29-72 y 34, 313-362; m (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Brugarola, Discusiones Sobre la Cogestión Económica, «boletín de Divulgación Social», Madrid Enero 1959, 16-24; f. Guerrero, Participación Activa de los Trabajadores en la Empresa, en Comentarios a la Mater et Magistra, Madrid 1962, 316-341.