Conductas Laborales Inadecuadas
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Véase también la información relativa a Inadecuación o Desviación Laboral (Comportamientos Inadecuados en el Lugar de Trabajo).
Antecedentes del comportamiento desviado
Las investigaciones anteriores han investigado numerosos factores situacionales, personales y ambientales para determinar los posibles antecedentes o predictores de conductas de desviación del lugar de trabajo o de trabajo antisocial.
El enfoque principal se ha centrado en los factores situacionales y personales, y algunos estudios han integrado los dos factores en modelos (por ejemplo, Colbert et al., 2004; Henle, 2005; Judge, Scott, & Ilies, 2006; Kantur, 2010). La perspectiva basada en situaciones aborda las circunstancias organizativas, el tratamiento y las acciones que se producen en el lugar de trabajo para ser predictores del comportamiento desviado. La mayoría de estos antecedentes están dentro del control de la organización. Algunos ejemplos de predictores situacionales que se han identificado para las conductas desviadas son la estructura organizativa (Marasi et al., 2018), el aburrimiento (Bruursema, Kessler y Spector, 2011), el estrés (Fox et al.., 2001; Neuman & Baron, 1998), normas de grupo (Sieh, 1987), satisfacción en el trabajo (Mangione & Quinn, 1975), supervisión abusiva (Tepper, Duffy, & Shaw, 2001), y percepciones de injusticia (e.g., Colbert et al., 2004), especialmente para la injusticia interpersonal (e.g., Henle, 2005; Judge, Scott, & Ilies, 2006). La perspectiva basada en la persona considera que los comportamientos desviados son el resultado de la personalidad, las emociones o las características del empleado. Algunos ejemplos de antecedentes personales incluyen la personalidad (Colbert y otros, 2004; Judge, LePine y Rich, 2006), especialmente la conciencia y el buen humor (Mount, Ilies y Johnson, 2006; Salgado, 2002), las emociones negativas (Lee y Allen, 2002; Spector y Fox, 2002), la afectividad negativa (Richards y Schat, 2011), la capacidad cognitiva (Dilchert y otros, 2006) y la capacidad de trabajo (Dilchert y otros, 2007), 2007), bajos estándares morales (Merriam, 1977), narcisismo (Castille, Kuyumcu, & Bennett, 2016; Judge, LePine, & Rich, 2006; Penney & Spector, 2002), edad (Berry et al., 2007; Ng & Feldman, 2008), y género (Hershcovis et al., 2007).
Medidas de los comportamientos desviados
La principal técnica utilizada para estudiar la desviación en el lugar de trabajo son las medidas anónimas de autoinforme porque no es probable que los individuos compartan su nivel de participación en conductas desviadas con otros (Spector, 1992; Bennett & Robinson, 2000).
Se ha demostrado que este método da lugar a los informes más honestos y fiables sobre la participación en la desviación en el lugar de trabajo entre los empleados, porque se puede garantizar el anonimato completo gracias a las organizaciones de encuestas en línea de terceros (por ejemplo, Amazon's Mechanical Turk, Survey Monkey y Qualtrics) en las que no se recoge la organización empleadora de los participantes y no se proporciona su identidad al investigador. Dado que no se proporciona al investigador ninguna información de identificación, se ha demostrado que este método reduce al mínimo los efectos sociales deseables en comparación con los métodos de encuesta o entrevista más tradicionales.
Aviso
No obstante, los encuestados pueden tener la ilusión del anonimato, cuando en realidad su identidad puede descifrarse fácilmente desde la dirección IP única de su computadora. Hay dos escalas principales utilizadas para medir los comportamientos desviados.
Las escalas son la Escala de Desviación en el Lugar de Trabajo de Bennett y Robinson (2000) y la Lista de Comprobación de Comportamiento Laboral Contraproducente de Spector y otros colegas (Spector et al., 2006). La escala de Desviación en el Lugar de Trabajo (Bennett y Robinson, 2000) es una escala de 19 elementos, con siete elementos que representan Desviación Interpersonal y Desviación Organizaciónal que consiste en 12 elementos. La escala puede ser dividida en cuatro tipos de desviación en el lugar de trabajo: desviación de producción, desviación de propiedad, desviación política, y agresión personal; sin embargo, los cuatro tipos son raramente usados como medidas independientes. La mayoría de los estudios que utilizan esta escala analizan la desviación en el lugar de trabajo en general o la dividen en las dos dimensiones principales, desviación interpersonal y desviación organizacional. La Lista de verificación de comportamientos laborales contraproducentes (CIT) se suele medir utilizando una escala de 33 elementos (Spector et al., 2006).
Sin embargo, la lista original de CIT consta de 64 elementos (Fox et al., 2001). Esta escala puede dividirse en organizativa (CIT-O), que consta de 15 ítems, y conductas laborales contraproducentes para las personas (CIT-P o CIT-I), que consta de 18 ítems. La lista de control de CIT puede dividirse a su vez en cinco subescalas: Abuso (18 ítems que representan CWB-P), Robo (cinco ítems que indican CWB-O), Desviación de la producción (tres ítems que indican CWB-O), Retirada (cuatro ítems que representan CWB-O), y Sabotaje (tres ítems que indican CWB-O). Otra técnica consiste en hacer que el supervisor inmediato o los compañeros de trabajo/pares de los participantes completen la medida de desviación en el lugar de trabajo.
Algunos investigadores utilizan la escala de Desviación en el lugar de trabajo sin autoinforme de 15 ítems desarrollada por Stewart y colegas (Stewart et al., 2009) o transforman la escala original de Desviación en el lugar de trabajo o la Lista de control de las CIT de una medida de autoinforme a una medida de terceros (por ejemplo, Berry et al., 2012; Fox et al., 2007; Mann, Budworth e Ismaila, 2012). Aunque este método elimina la varianza común del método y el posible sesgo de conveniencia social, existen limitaciones potenciales para su utilización.
En primer lugar, es posible que los supervisores no sean conscientes del nivel de participación del empleado en comportamientos desviados y, por lo tanto, no puedan dar una representación exacta de la participación del empleado en la desviación en el lugar de trabajo, lo que hace que la desviación no se denuncie. Otra limitación de este método es que el supervisor puede querer aparentar ser un buen supervisor (uno que no tenga empleados que tengan conductas desviadas) y, por lo tanto, puede no informar o pasar por alto las conductas desviadas del empleado. Los compañeros de trabajo tendrían una visión de primera mano del comportamiento de su compañero de trabajo y podrían estar más inclinados a dar un informe preciso de los comportamientos.
Por otro lado, también pueden estar inclinados a justificar o encubrir el comportamiento desviado de un compañero de trabajo que les guste. Una pregunta sobre la medición de la conducta desviada involucra los puntos de anclaje o de escala utilizados. Por ejemplo, algunos investigadores usan puntos de escala de frecuencia, mientras que otros usan puntos de escala de acuerdo.
Spector, Bauer y Fox (2010) argumentan, basándose en pruebas empíricas convincentes, que los anclajes o puntos de escala para las escalas de comportamiento desviado deberían basarse en la frecuencia (por ejemplo, diariamente a una vez al año o frecuentemente a nunca) en lugar de en escalas de acuerdo (por ejemplo, "Estoy muy de acuerdo/desacuerdo en que frecuentemente participo en este comportamiento").
Controversias clave
La desviación en el lugar de trabajo se define como relativa a las normas de la cultura organizativa dominante. Una pregunta frecuente es "¿Qué pasa si la cultura dominante no considera que mentir/robar a su jefe es 'desviarse'?" Robinson y Bennett (1995, 1997; Bennett y Robinson, 2000, 2003) han señalado repetidamente que la atención debe centrarse en la violación de las normas generales que amenazan el bienestar de la organización, de sus miembros o de ambos.
Por lo tanto, se trata de un punto discutible, ya que incluso en la mafia, robar y mentir al jefe/organización están mal vistos. "No seguir las órdenes del jefe", que es y seguiría siendo considerado una desviación del lugar de trabajo, puede, sin embargo, ser considerado un comportamiento ético en una organización criminal o una organización legítima que se dedica a un comportamiento ilegal o poco ético.
En consecuencia, el hecho de que una organización sea "buena" o "mala" no afecta a la definición de desviación y la medición de la desviación. No obstante, puede ocurrir que para los comportamientos menos graves, la cultura imponga condiciones límite a lo que se considera "desviación".
En las culturas mediterráneas, la oportunidad es menos importante que en las culturas del norte de Europa y occidentales.
Por lo tanto, se espera que se tome una pausa más larga para el almuerzo, y no se considera desviado en estas culturas. Otra diferencia con algunas culturas del Medio Oriente es que los empleados varones toman tiempo libre para llevar a sus esposas (a quienes no se les permite conducir solos) a hacer recados personales durante la jornada laboral, mientras que en los Estados Unidos esto se consideraría un comportamiento "desviado" en el lugar de trabajo.
Por esta razón, las listas de control del comportamiento no son universalmente generalizables en todas las culturas y pueden necesitar ser adaptadas. Si las culturas/países difieren en lo que se considera "desviado", puede ser aceptable eliminar, agregar o modificar los elementos de la escala de comportamiento desviado. Dentro de una cultura/país, dependiendo de los empleados y de la organización que participe en el estudio, también puede ser necesario eliminar, añadir o modificar elementos. Muchos estudios anteriores han alterado los ítems de la escala en diferentes grados sin que se produzcan problemas de interpretación (por ejemplo, Marasi, 2014; Marasi et al., 2018). Los investigadores pueden encontrar beneficioso añadir elementos a la escala de Desviación del lugar de trabajo o a la Lista de control de las CIT debido a un entorno de trabajo particular o para obtener una mejor comprensión de la participación de los participantes en diferentes comportamientos desviados. Por ejemplo, la industria de la salud puede tener comportamientos únicos que se consideran desviados, como no lavarse las manos antes de interactuar con un paciente (cliente). Por otra parte, algunos de los elementos de conducta desviada pueden no aplicarse a todos los empleados o participantes, como "aceptar sobornos" o "hacer un mal uso de la cuenta de gastos" y, por lo tanto, es aceptable eliminar estos elementos de la escala u ofrecer una opción de "No aplicable", que se representa con un cero en la escala. El número de dimensiones de comportamiento desviado es otra preocupación.
Los análisis de Bennett y Robinson (2000) sugieren que hay dos dimensiones principales: la desviación interpersonal y la organizacional.
Sin embargo, Robinson y Bennett (1995) identificaron cuatro tipos de desviación en el lugar de trabajo, que se basan en las dos dimensiones principales y luego se subdividen en comportamientos desviados menores versus graves.
Detalles
Los dos tipos de desviación organizacional son la desviación de producción (menor) y la desviación de la propiedad (grave), mientras que los tipos de desviación interpersonal son la desviación política (menor) y la agresión personal (grave).
Además, la lista de control de las CIT se divide en dos dimensiones principales, la personal y la organizativa, pero también puede subdividirse en cinco tipos.
Sin embargo, el método más común utilizado en la literatura para la dimensionalidad de las conductas desviadas se basa en las dos dimensiones principales, la desviación interpersonal y la organizacional. Hay relativamente poca investigación que utilice los cuatro tipos de la escala de Desviación del lugar de trabajo y las cinco subescalas de la Lista de control de las CIT. Otro tema controvertido es si la desviación en el lugar de trabajo es buena o mala para los individuos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tripp y Bies (2009) han argumentado que la desviación en el lugar de trabajo que nace de la venganza puede ser catártica para las víctimas y los observadores, ya que devuelve un sentido de justicia. Por supuesto, también puede aumentar. Por otra parte, las investigaciones sobre el perdón sugieren que el hecho de no tomar represalias (por ejemplo, perdonar) puede dar lugar a una disminución del rendimiento en el grupo de trabajo, ya que la holgazanería queda impune (Cox, 2008; Cox et al., 2012). La investigación sobre la venganza y el perdón proporciona forraje intrigante para contemplar si la desviación en aras de la venganza es buena o mala, y para quién. Una controversia final con las escalas de comportamiento desviado implica su fiabilidad y la varianza media extraída (AVE) en el modelado de la ecuación estructural. Esto se debe principalmente al contenido de los elementos de la escala y a los puntos de la escala (independientemente de la medida que se utilice, como la escala de desviación en el lugar de trabajo o la lista de control de las CIT). Por lo general, la fiabilidad de la escala es bastante alta para la construcción general de la desviación del lugar de trabajo y sus dos dimensiones principales; sin embargo, el AVE tiende a caer por debajo de los estándares mínimos. Esto se espera porque cada elemento representa un comportamiento desviado completamente separado y por lo tanto es factible que un empleado pueda participar en un elemento o comportamiento desviado pero no en otro comportamiento desviado (Marasi, Cox, & Bennett, 2016). Por ejemplo, un empleado puede participar en una desviación en el lugar de trabajo retirando el esfuerzo en el trabajo pero no puede robar de la organización o dejar el trabajo antes de tiempo. Otra causa es el uso de una escala de frecuencia, que no es equidistante, en el sentido de que la distancia entre cada punto de la escala no es igual -ya que los puntos de la escala de 1 (diario), 2 (semanal), 3 (mensual) no son equivalentes en tiempo- ni simétrica, en el sentido de que no hay un número igual de puntos de escala positivos y negativos con distancias respectivas del punto de escala neutro, tanto si el punto de escala neutro se presenta como una opción como si no. Así pues, una escala de frecuencias puede hacer que las estimaciones de carga normalizadas producidas a partir de la modelización de ecuaciones estructurales sean apropiadas pero inferiores a otras construcciones (Marasi et al., 2016).
Por lo tanto, se espera y es normal que cualquiera de las escalas que miden los comportamientos desviados sea de alta fiabilidad y baja en AVE, sin que los resultados sean erróneos o mal interpretados.
Preguntas para el futuro
Una cuestión temática a lo largo de este ensayo es que la desviación en el lugar de trabajo es tanto un comportamiento como una percepción. Una investigación más profunda debería investigar las implicaciones de etiquetar los comportamientos de los empleados como desviados. ¿Comportarse de una manera que los observadores etiquetan como desviado causa que un empleado se convierta en un individuo desviado? ¿Los que son etiquetados como mal comportamiento se identifican como desviados y luego cumplen con su etiqueta? ¿El empleado es desviado o sólo su comportamiento es desviado? ¿Existe otra opción? ¿Importan sus intenciones? ¿Qué pasa si la desviación es bien intencionada (por ejemplo, el padre traficante de drogas de la serie de televisión Breaking Bad, que sólo intenta cuidar de su familia), o qué pasa si se trata sólo de una pequeña parte de una persona por lo demás honorable (por ejemplo, la enfermera Jackie, drogadicta pero por lo demás maravillosa, de la serie de televisión del mismo nombre). ¿Importa si el denunciante desea que despidan a su jefe y que la empresa quiebre o si realmente quiere hacer lo "correcto" y ayudar a la sociedad? Una pregunta similar surge con las víctimas de la desviación interpersonal. ¿Es el subordinado que experimenta el acoso o la supervisión abusiva realmente una víctima, o podría ser un empleado holgazán, parte de un equipo de trabajo que no está haciendo su trabajo? ¿Podría ser considerado grosero e incivilizado por sus colegas y, por lo tanto, cosechar agresiones en el lugar de trabajo como resultado? ¿Cómo sabemos qué comportamiento antisocial fue el primero? ¿Quién es la verdadera víctima en una espiral de incivilidad o comportamiento desviado en el lugar de trabajo? Palabras clave: desviación en el lugar de trabajo, comportamientos laborales contraproducentes, desviación interpersonal, desviación organizativa, represalias organizativas, incivilidad, agresión en el lugar de trabajo