Consejos de Relaciones Laborales
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Consejos de Relaciones Laborales de las Comunidades Autónomas Españolas
En materia de empleo y relaciones laborales en España, se ha ofrecido [1], respecto de consejos de relaciones laborales, la siguiente definición: Organismos públicos dependientes de las Comunidades Autónomas que se encargan de diversas funciones consultivas, administrativas y de diálogo social en materia de relaciones laborales.
El diseño de estos organismos no es idéntico en las distintas Comunidades autónomas que los han establecido y regulado.
En algunos casos predominan las funciones de consulta y comunicación de la Administración de trabajo con las partes sociales, lo que se traduce normalmente en una composición tripartita.
En otros casos se pone más énfasis en el diálogo entre las partes sociales, en presencia de la Administración de trabajo regional, lo que suele dar lugar a un órgano paritario presidido por un representante de la Comunidad Autónoma.
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National Labor Relations Board
El Consejo Nacional de relaciones laborales (NLRB, por sus siglas en inglés) fue establecido por la ley nacional de relaciones laborales (1935), en Estados Unidos, como su órgano administrativo de tres miembros. La enmienda 1947 amplió la NLRB a su membresía actual de cinco, designada por el Presidente y confirmada por el Senado. Funcionalmente, la NLRB está formada por varios organismos con diferentes roles: las 50 oficinas regionales y de área manejan las solicitudes de información de rutina y los contactos iniciales con funcionarios laborales y administrativos; Estas oficinas reciben solicitudes de elecciones, así como cargos de prácticas laborales desleales (ULP); realizan elecciones de representación y certifican los resultados de las elecciones. La oficina del Consejo General ofrece supervisión general de las 50 oficinas regionales y de área.
Además, investiga los cargos de ULP y emite quejas cuando tal está garantizado. La Junta completa establece las políticas generales para el Consejo General y las oficinas 50.
Además, supervisa a los jueces administrativos de la ley, que celebran elecciones bajo acto.
En los casos de ULP en disputa, el Consejo General actúa como fiscal y la Junta actúa como juez.
Sin embargo, si cualquiera de las partes en la disputa declina obedecer el orden de la Junta, el abogado general deberá acudir al Tribunal de Apelaciones del circuito de los Estados Unidos en busca de una orden de cumplimiento, después de otra audiencia. Este retraso potencialmente prolongado es una de las quejas sobre la ley y su aplicación, lo que permite al empleador utilizar la ley como un efecto escalofriante en las acciones de los empleados. La membresía está naturalmente orientada políticamente, ya que colectivamente intenta interpretar y aplicar las disposiciones de los tres estatutos que administra.
Con el tiempo, la filosofía de la Junta ha cambiado de un énfasis en los derechos de los empleados a los derechos de los empleadores, y las decisiones de una junta en particular han invertido las decisiones de las juntas anteriores.
Cobertura estatutaria
Tres estatutos, conocidos colectivamente como la ley nacional de relaciones laborales, en su forma enmendada, fueron una expansión lógica de los principios establecidos en la ley Norris-Laguardia (1932) y la ley nacional de recuperación industrial (1933). La ley nacional de relaciones laborales, 1935 (Ley de Wagner) establece principalmente los derechos de los empleados a unirse a organizaciones laborales y la responsabilidad de los empleadores de negociar colectivamente con la organización laboral elegida por los empleados. La ley de relaciones obrero-administrativas, 1947 (Ley Taft-Hartley) estableció principalmente algunas restricciones a los derechos de los empleados como se había superado en los 12 años anteriores. La ley de divulgación y divulgación de la administración del trabajo, 1959 (Landrum-Griffin Act) se ha considerado generalmente como una ley para proteger los derechos individuales de los empleados y trató algunos cargos de corrupción dentro de los sindicatos.
Por lo tanto, el ámbito de la NLRB es amplio.
Evaluación general de la efectividad
Naturalmente, el trabajo y la gestión serán críticos cuando no ganen casos con la Junta.
Sin embargo, la autoridad académica más importante en la ley, el profesor James A. Gross, ha encargado que la política laboral nacional favorece y protege a los poderosos en detrimento de los menos poderosos y sostiene que la actual política laboral nacional es un fracaso, basado en gran parte en la administración de la ley, así como la falta de poder de aplicación.
Pocos académicos han escrito sobre los éxitos de la Junta o el acto. Autor: Williams Asunto: home-historia.
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Historia de la NLRB
1933 – 1935: primera organización de negociación colectiva "Junta Nacional de trabajo"
La historia de la Junta Nacional de relaciones laborales (NLRB) puede ser remontada a la promulgación de la ley nacional de recuperación industrial en 1933. La sección 7 (a) de la ley protegía los derechos de negociación colectiva para los sindicatos, [4] pero era difícil de hacer cumplir. Una ola masiva de organización sindical fue marcada por la violencia patronal y sindical, huelgas generales y huelgas de reconocimiento. 5 6 [7] el acto Nacional de la recuperación industrial fue administrado por la administración nacional de la recuperación (ANR). Al principio, el administrador de la ANR, Hugh S. Johnson, creyó que la sección 7 (a) sería un auto-cumplimiento, pero los tremendos disturbios laborales demostraron que estaba equivocado. El 5 de agosto de 1933, el presidente Franklin D. Roosevelt anunció el establecimiento de la Junta Nacional de trabajo, bajo los auspicios de la ANR, para aplicar las disposiciones de negociación colectiva de la sección 7 (a). La Junta Nacional de trabajo (NLB) estableció un sistema de 20 consejos regionales para manejar (gestionar) el inmenso volumen de casos.
Cada junta regional tenía un representante designado por sindicatos locales, empleadores locales y un representante de "Public ". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos estaban sin pagar. El representante público actuó como Presidente. Las juntas regionales podían celebrar audiencias y proponer asentamientos a las controversias. Inicialmente, carecían de autoridad para ordenar elecciones de representación, pero esto cambió después de que Roosevelt emitió órdenes ejecutivas adicionales el 1 de febrero y el 23 de febrero de 1934. El NLB, también, resultó ineficaz. El Congreso aprobó la resolución pública no. 44 del 19 de junio de 1934, que facultaba al Presidente para nombrar una nueva Junta de trabajo con autoridad para emitir citaciones, celebrar elecciones y mediar conflictos laborales.
8 [9] el 29 de junio, el Presidente Roosevelt abolió el NLB y en la orden ejecutiva 6763 estableció un nuevo, tres-miembro tablero nacional de las relaciones de trabajo.
10 11 Lloyd K. Garrison fue el primer presidente de la Junta Nacional de relaciones laborales (a menudo referido por los investigadores académicos "primera NLRB " o "vieja NLRB "). [2] la "primera NLRB " estableció estructuras organizativas que continúan en el NLRB en el siglo XXI. Esto incluye la estructura regional de la Junta; el uso de jueces de derecho administrativo y de oficiales de audiencias regionales para gobernar inicialmente los casos; un proceso de apelación a la Junta Nacional; y el uso de personal experto, organizado en diversas divisiones, a nivel nacional. [12] formalmente, la guarnición estableció: Oficina Ejecutiva, que manejó las actividades administrativas de las juntas nacionales y regionalsit, el personal de campo, y la división legal. Fue supervisado por un Secretario Ejecutivo. División de examen, personal nacional que realizó investigaciones de campo y asistió a las juntas regionales con adjudicaciones, audiencias y elecciones representativas. División de información, que proporcionó noticias a la prensa y al público. División legal, que asistió al Departamento de justicia en la búsqueda del cumplimiento de las decisiones de la Junta en los tribunales, o en la respuesta a los trajes provocados por las decisiones de la Junta. 14 División de investigación, que estudió las decisiones de las juntas regionales para que se pudiera desarrollar una ley laboral integral, y estudió la economía de cada caso. En un año, sin embargo, la mayor parte de la jurisdicción de la "primera NLRB " fue despojada.
Sus decisiones en las industrias automovilística, de periódicos, textiles y siderúrgicas demostraron ser tan volátiles que el propio Roosevelt a menudo eliminó estos casos de la jurisdicción de la Junta. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varias decisiones de la corte federal limitaron aún más el poder de la Junta. El senador Robert F. Wagner (D-NY) empujó posteriormente la legislación a través del Congreso para dar una base estatutaria a la política laboral federal que sobreviviría el escrutinio de la corte. El 5 de julio de 1935, una nueva ley — la ley nacional de relaciones laborales (NLRA, también conocida como la ley de Wagner) — sustituyó a la Nira y estableció una nueva política laboral federal de larga duración.
El NLRA señaló el tablero nacional de las relaciones de trabajo como la agencia que pone en ejecución.
1935 – 1939: constitucionalidad, comunismo y cambios organizacionales
La primera Cátedra del "nuevo" NLRB fue J. Warren Madden, profesor de la Facultad de derecho de la Universidad de Pittsburgh. [16] Madden confirmó en gran parte la estructura anterior del "primera NLRB " estableciendo formalmente cinco divisiones dentro de la Agencia: La división administrativa, que supervisó todas las actividades administrativas de las juntas nacionales y regionales, así como sus finanzas. Fue dirigido por una secretaria. La división económica, que analzyed evidencia económica en los casos y realizó estudios de la economía de las relaciones laborales para su uso por el Consejo y los tribunales. Fue supervisado por un economista industrial jefe. (la División también era conocida como la división de servicios técnicos.) 17 La división legal, que manejó las decisiones de la NLRB que fueron apeladas a los tribunales, o los casos en que el NLRB solicitó la aplicación de sus decisiones. La posición del abogado general (un individuo contratado por la Junta) fue creada para supervisar esta división.
Hubo dos subdivisiones: la sección de litigios, que asesoró a las juntas nacionales y regionales, preparó resúmenes y trabajó con el Departamento de justicia; y la sección de revisión, que analizó las audiencias y decisiones regionales, emitió interpretaciones de la ley, formas preparadas y reglamentos redactados. La división de publicaciones, que manejaba toda la prensa y las investigaciones públicas, y publicó las decisiones de las juntas nacionales y regionales y sus reglas y reglamentos. Fue supervisado por un director de publicaciones. La división de examen del juicio, que celebró audiencias ante el Consejo Nacional. Fue supervisado por un examinador de primera instancia. Benedict Wolf fue el primer Secretario de la NLRB, Charles H. Fahy, el primer consejero general, y David J.
Saposs el primer economista industrial en jefe. [18] Wolf dimitió a mediados de 1937, y Nathan Witt, un abogado en la división legal, fue nombrado Secretario en octubre. 19 La división económica fue crítica para la NLRB. La causa y el efecto fue uno de los supuestos fundamentales de la ley de relaciones laborales nacionales, y para que se entendieran las causas del malestar laboral se necesitaba un análisis económico. [20] desde el principio, la división económica emprendió tres tareas importantes: 1) reunir datos económicos en apoyo de los casos ante los tribunales; 2) realizar estudios generales de las relaciones laborales para guiar al Consejo en la formulación de decisiones y políticas; y 3) investigar la historia de las relaciones laborales (la historia de los acuerdos escritos, si algunas cuestiones eran históricamente parte de la negociación colectiva, cómo funcionaban los sindicatos internamente, las tendencias en las actividades de los empleadores, las tendencias en la negociación colectiva, Si ciertas acciones del empleador llevaron a conflictos laborales, etc.) para que la Junta pudiera educarse a sí misma, a los tribunales, al Congreso y al público sobre las relaciones laborales.
[21] la primera función resultó crítica para la supervivencia del NLRB. Fueron los datos y análisis de la división económica, más que el razonamiento jurídico de la NLRB, lo que resultó fundamental para persuadir a la Corte Suprema de que sustentara la ley de Wagner en el NLRB v. Jones & Laughlin Steel. 22 [23] la corte incluso citó varios estudios de la división económica en su decisión.
[24] a raíz de Jones & Laughlin Steel, muchos expertos en relaciones laborales fuera de la Agencia concluyeron que el análisis económico era "un hecho aceptado " esencial para el buen funcionamiento de la Agencia. [25] la división económica también lo hizo. Pidió Madden para emparejar a economista con un abogado en cada caso importante, [26] y bosquejo preparado de los datos económicos necesarios para apoyar cada caso en caso de que fuera antes de las cortes. Durante su tiempo en la NLRB, Madden se opuso a menudo por la Federación Americana del trabajo (AFL), que creyó que Madden utilizaba el NLRA y los procedimientos y el personal del NLRB para favorecer al competidor primario de la AFL, el Congreso de organizaciones industriales (CIO). El NLRB y NLRA estaban también bajo presión intensa de los patrones, de la prensa, de los republicanos del Congreso, y de los demócratas conservadores. La división económica de la NLRB resultó fundamental para impulsar una investigación del Congreso sobre las actividades antisindicales de los empleadores y asegurar que la investigación fuera un éxito. La división económica era muy consciente del uso que los empleadores tenían de los espías laborales, la violencia y los sindicatos de empresas para frustrar la organización sindical, y presionó silenciosamente para una investigación del Congreso sobre estas y otras tácticas. El senador Robert M. La Follette, Jr. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tomó la sugerencia, el 6 de junio de 1936, la Comisión de educación y trabajo del Senado estableció un subcomité que investigaba las violaciones de la libertad de expresión (véase; y también libertad de creación de medios de comunicación, libertad de comunicación, libertad de información, libertad de cátedra y la Convención sobre el Derecho Internacional de Rectificación, adoptada en Nueva York el 31 de marzo de 1953) y los derechos de trabajo presididos por la Follette. [32] mejor conocido como el "la Follette Committee ", el Subcomité celebró extensas audiencias durante cinco años y publicó numerosos informes. El Comité descubrió pruebas exhaustivas de millones de dólares de la compañía utilizados para pagar a los espías y a los quintos columnistas dentro de los sindicatos, expuso la culpabilidad de la aplicación de la norma (generalmente por los organismos y autoridades públicas, incluido las fuerzas y cuerpos de seguridad y orden público) local en actos de violencia y asesinato contra simpatizantes de la Unión (particularmente en el Harlan Guerra del Condado), [33] reveló el grado amplio de la lista negra ilegal de los miembros de la Unión, y expuso el uso del rompehuelgas armado y el almacenamiento extenso del gas lacrimógeno, del gas del vómito, de las ametralladoras, de los morteros, y de la armadura de las corporaciones para utilizar contra huelguistas. [34] algunas de las pruebas que el Comité utilizó fue proporcionada por la división económica, [35] y la investigación demostró ser crítica por un tiempo en la defensa de la Agencia de los negocios y del ataque del Congreso. [32] La mayor cuestión que la NLRB enfrentó fue constitucional. El Departamento de justicia y el personal legal de la NLRB querían que la Corte Suprema gobernara lo más rápidamente posible sobre la constitucionalidad de la NLRA.
Sin embargo, la Junta y el Departamento de Justicia también se dieron cuenta de que la filosofía legal de la Lochner era improbable de que la corte defendiera la ley.
Secuencia
Posteriormente, Madden se esforzó resolver casos de menor importancia antes de que pudieran convertirse en desafíos de la corte, y trabajó para retrasar súplicas el mayor tiempo posible hasta que el mejor caso posible se pudiera traer a la corte. [36] esta estrategia legal valió la paga. El Tribunal Supremo confirmó la NLRA en la Junta Nacional de relaciones laborales v. Jones & Laughlin Steel Corporation, 301 U.S. 1 (1937). [37] después, Madden continuó guiando estratégicamente los esfuerzos legales de la NLRB para fortalecer la opinión de los tribunales federales sobre el NLRA y las acciones de la Junta. Debido a los esfuerzos del abogado general de Madden y de la NLRB Charles H. Fahy, el Tribunal Supremo examinó solamente 27 casos entre el agosto de 1935 y el marzo de 1941, aunque la Junta había procesado casi 5.000 casos desde su inicio. La Corte Suprema imponen las resoluciones de la NLRB en 19 casos sin modificarlas, las aplican con modificaciones en seis más y se les niega la aplicación en dos casos.
Además, la Junta Directiva ganó los 30 interdictos y los 16 casos de representación ante los tribunales inferiores, una tasa de éxito sin igual por cualquier otra agencia federal. La oposición de AFL al "tablero Madden " creció después de decisiones en Ass'n de los armadores de la costa pacífica, 7 NLRB 1002 (1938), ENF la Federación Americana de trabajo v. Junta Nacional de relaciones laborales, 308 U.S. 401 (1940) (adjudicando una unidad de estibadores al CIO en lugar de la AFL), y American Can Co., 13 NLRB 1252 (1939) (la historia de la unidad de negociación colectiva supera el deseo de los trabajadores de formar una unidad exclusivamente artesanal). La AFL comenzó a empujar para una investigación en el NLRB, y esta investigación condujo a las alegaciones de la influencia comunista dentro de la Agencia.
En junio de 1938, el Comité de actividades ONU-americanas de la casa (encabezado por el presidente Martin Dies, Jr. [D-TX]) escuchó el testimonio del líder de la AFL, John P. Frey, quien acusó a Madden de dotar al NLRB de comunistas. [40] las alegaciones eran verdaderas, en por lo menos un caso: Nathan Witt, el Secretario Ejecutivo del NLRB y el hombre a quien Madden había delegado la mayoría de las funciones administrativas, era un miembro del partido comunista de los Estados Unidos. Estas alegaciones y descubrimientos dañaron significativamente el apoyo del organismo en el Congreso y con el público. Una segunda investigación sobre la NLRB condujo a cambios organizacionales en la Junta Directiva. El 20 de julio de 1939, los republicanos y los demócratas conservadores formaron una coalición para impulsar a través de la cámara de representantes una resolución que establecía un Comité especial para investigar la Junta Nacional de relaciones laborales (el "Comité Smith "), presidido por conservador, representante del anti-trabajo Howard W.
Smith (D-va). [43] [44] el 7 de marzo de 1940, el Comité Smith propuso una legislación que aboliría la NLRB, la reconstituiría y enmendaría radicalmente la NLRA. [45] [46] [47] el Presidente Roosevelt se opuso al proyecto de ley, aunque reconoció que tal vez la membresía de la Junta debería ampliarse a cinco de tres. [48] el proyecto de ley de Smith ganó varias pruebas tempranas en la casa, que también votó para recortar substancialmente el presupuesto de la NLRB. [49] Smith ganó un voto en el Comité de reglas de la casa permitiéndole llevar su cuenta al piso para un voto. [50] en un intento de desactivar la crisis legislativa, Madden despidió a 53 funcionarios y obligó a otros cinco a dimitir, y descentralizó el proceso de juicio de la NLRB para dar a los directores regionales y a los agentes de campo más autoridad. [51] pero la casa todavía aprobó el proyecto de ley de Smith por un voto de 258 a 129 el 7 de junio de 1940. Para proteger a la NLRB, Roosevelt convenció al senador Elbert D. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Thomas, Presidente del Comité del Senado sobre educación y trabajo, de no celebrar audiencias ni votos en el proyecto de ley, y la legislación murió. La investigación del Comité de Smith tenía un efecto duradero en la ley de trabajo en los Estados Unidos, y era la base para el acto de Taft-Hartley de 1947. [55] [56] el término de Madden en la NLRB llegó a su fin después de solo cuatro años. El 15 de noviembre de 1940, el Presidente Roosevelt nominó a Harry a. Millis al NLRB y lo nombró Presidente, y nominó a Madden a un escaño en el Tribunal de reclamaciones de los Estados Unidos.
1940 – 1945: la división de economía y la segunda guerra mundial
Otro cambio estructural importante ocurrió al mismo tiempo que Madden dejó el NLRB. La unidad anticomunista del Comité Smith también se destinaba a David J.
Saposs, jefe de economía industrial de la NLRB. El saposs había sido evaluado en forma encubierta por miembros del partido comunista de Estados Unidos para ser miembro y rechazado como prospecto. [58] pero Smith y otros atacaron a saposs como comunista, y el Congreso desfinanció su división y su trabajo el 11 de octubre de 1940. [59] [60] [61] aunque la investigación del Comité Smith resultó crítica, el desestablecimiento de la división económica se debió a muchas razones — tanto internas como externas a la NLRB, y solo algunas de las cuales incluían denuncias de infiltración comunista.
Como historiador James A. Gross observado: La división fue eliminada por todo tipo de razones que no tenían nada que ver con los méritos y la importancia de su trabajo: presiones y maniobras políticas, celos y construcción del Imperio entre abogados y economistas dentro de la Junta Directiva, oposición a ideologías izquierdistas, un ataque personal contra el economista en jefe, David saposs, y una poderosa hostilidad al proceso administrativo. La pérdida de la división económica fue un golpe importante para la NLRB. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tuvo un impacto táctico importante: los datos económicos ayudaron a la NLRB a cumplir su adjudicatorial y a la Fiscalía en áreas tales como las prácticas laborales injustas (ULPs), las elecciones de representación, y en la determinación de acciones correctivas (como la reincorporación, los premios de la paga trasera, y multas). [63] los datos económicos también socavaron la resistencia del empleador a la Agencia al vincular esa oposición al empleador ULPs. [64] la pérdida también dejó al tablero dependiente de la información sesgada ofrecida por las partes en disputa ante ella, conduciendo a la toma de decisiones pobre y mucho menos al éxito en los tribunales. [65] también tuvo un impacto estratégico importante: dejó a la Junta incapaz de determinar si su administración de la ley era efectiva o no. [66] ni la Junta podía determinar si el malestar laboral era una amenaza seria para la economía o no.
Como dijo el historiador de trabajo Josiah Bartlett Lambert: "sin la división de investigación económica, la NLRB no pudo emprender estudios empíricos para determinar el impacto real de los boicots secundarios, las huelgas jurisdiccionales, las huelgas de emergencia nacionales y similares. "[67] la división económica era crítica para un proceso de la NLRB de largo alcance que conduciría a la evolución de largo plazo (véase más en la plataforma (de Lawi) general) de las relaciones de trabajo industriales en los Estados Unidos, pero esa meta tuvo que ser abandonada. 26 [68] lo que es más importante, sin embargo, la evisceración de la división económica afectó al propósito fundamental de la ley federal del trabajo, que era permitir que los expertos juzgaran los conflictos laborales en lugar de utilizar un proceso legal.
Con estos datos y análisis, el escepticismo generalizado sobre la pericia de la Junta se extendió rápidamente a través del Congreso y los tribunales. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También dejó a la Junta en gran medida incapaz de participar en la elaboración de normas, lo que obligó a hacer que la legislación laboral se basara en un caso por caso ineficiente y que consume mucho tiempo. [69] a partir de 1981, la NLRB seguía siendo la única agencia federal prohibida para buscar información económica sobre el impacto de sus actividades. [70] El segundo presidente de la NLRB, Harry A. Millis, dirigió a la Junta Directiva en una dirección mucho más moderada. [67] careciendo de una división económica para darle la munición para luchar con Millis hizo deliberadamente el NLRB dependiente en el Congreso y el rama ejecutivo para su supervivencia. [71] Millis realizó un gran número de cambios organizacionales. Despojado del cargo de Secretario de su facultad, estableció una división administrativa para supervisar las 22 oficinas regionales, inició un estudio de los procedimientos administrativos de la Junta, y delegó realmente el poder a las oficinas regionales. [72] él quitó casehandling y la comunicación regional de la oficina de la jurisdicción de la oficina de la Secretaria y creó una división del campo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También adoptó procedimientos que exigían que la Junta tomara sus decisiones basándose únicamente en el informe del examinador, autorizó a los abogados de revisión de la NLRB para que revisaran el informe del examinador, las decisiones necesarias para ser redactadas de antemano y distribuidas para su revisión, los abogados de revisión autorizados para revisar los borradores antes de que se dictó una decisión final, requirieron a los examinadores de juicio que enfatizaran los hallazgos de hecho y que se ocuparan de los puntos de la ley, y comenzaron a celebrar reuniones de la Junta cuando hubo diferencias de opinión sobre las decisiones. Millis eliminó el papel decisivo de la división de revisión en los casos, que se habían establecido bajo Madden y Witt. [75] Madden y Witt habían adoptado una estructura altamente centralizada del tablero de modo que (generalmente hablando) solamente los casos los más favorables al tablero lo hicieran a las cortes. La estructura centralizada significó que solamente los casos más fuertes lo hicieron a la Junta Nacional, de modo que la Junta pudiera aplicar todas sus energías económicas y legales para diseñar la mejor decisión posible. Esta estrategia permitió que la NLRB se defendiera muy bien ante el Tribunal Supremo.Si, Pero: Pero Madden y Witt se habían mantenido en la estrategia centralizada demasiado tiempo, e hicieron enemigos políticos en el proceso. Millis sustituyó un proceso descentralizado en el que la Junta era menos una toma de decisiones y más un proveedor de servicios a las regiones. Muchos de los cambios de Millis instituidos fueron diseñados para imitar los requisitos puestos en otros organismos por la ley de procedimiento administrativo. La entrada de Estados Unidos en la segunda guerra mundial (o global) el 8 de diciembre de 1941, cambió significativamente la NLRB. El 12 de enero de 1942, el Presidente Roosevelt creó la Junta de trabajo de la guerra nacional (NWLB), que desplazó a la NLRB como el foco principal de las relaciones laborales federales durante la guerra. Al NWLB se le dio la autoridad para "determinar finalmente " cualquier disputa laboral que amenazó con interrumpir la producción de la guerra, y para estabilizar los salarios y beneficios de la Unión durante la guerra. Aunque Roosevelt instruyó al NWLB a no entrometerse en la jurisdicción ejercida por la NLRB, la Junta de trabajo de guerra se negó a cumplir esta petición.
De 1942 a 1945, Millis trató de asegurar un acuerdo jurisdiccional con NWLB Presidente George W. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Taylor.Si, Pero: Pero estas discusiones resultaron infructuosas, y Millis los rompió en junio de 1945. El NWLB también allanó fuertemente la NLRB para el personal, lo que obstaculiza significativamente las operaciones de la NLRB. [76] Los cambios adicionales vinieron con el paso de la ley de los conflictos de trabajo de la guerra (WLDA) encendido 25 de junio, 1943. Promulgado sobre el veto de Roosevelt después de 400.000 mineros del carbón, sus salarios perceptiblemente más bajos debido a la alta inflación del tiempo de guerra, pulsado para un aumento del salario de $2-a-Day, [77] [78] la legislación (en parte) requirió la NLRB para emitir una balota que contorneaba propuestas de negociación y contrapropuestas, esperar 30 días y luego celebrar una votación por huelga. [79] la ley de conflictos laborales de guerra resultó ser muy onerosa. La NLRB procesó 2.000 casos WLDA de 1943 a finales de 1945, de los cuales 500 fueron votos de huelga.
Sin embargo, los procedimientos de votación por huelga de la ley hicieron poco para detener las huelgas, y Millis temía que los sindicatos utilizaran los referendos para avivar los sentimientos pro-huelga entre sus miembros. Millis también creyó que el proceso de votación de huelga de la ley permitía que se produjeran más huelgas de las que la NLRB hubiera permitido bajo sus antiguos procedimientos.
En los seis meses posteriores a la guerra hubo tantas solicitudes de voto de huelga que la NLRB cerró en realidad sus líneas telefónicas de larga distancia, canceló todos los viajes de la ciudad, suspendió todas las audiencias públicas y suspendió todos los demás negocios para acomodar la carga de trabajo.
[80] a principios de 1945, Millis estaba enfermo de salud. [81] él dimitió del NLRB encendido 7 de junio, 1945, [82] y Paul M. Herzog fue nombrado su sucesor.
1947 – 1965: Taft-Hartley
Un punto de inflexión importante en la historia del NLRB vino en 1947 con el paso del acto de Taft-Hartley.
Más Información
Las interrupciones causadas por las huelgas durante la segunda guerra mundial, así como la enorme ola de huelgas que siguieron al final de la guerra alimentó un movimiento creciente en 1946 y 1947 para enmendar el NLRA para corregir lo que los críticos veían como una inclinación Pro-laboral en la ley federal. [83] [84] redactado por el poderoso senador republicano Robert a. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Taft y el representante fuertemente anti-sindical Fred a. Hartley, Jr., la Ley Taft-Hartley prohibió las huelgas jurisdiccionales, huelgas salvajes, huelgas políticas, boicots secundarios, piquetes secundarios, piquetes masivos, donaciones de la campaña de la Unión hechas del dinero de las deudas, de la tienda cerrada, y de los sindicatos de supervisores. La ley también enumeró los nuevos derechos de los empleadores, definidos ULPs comprometidos por la Unión, dio a los Estados el derecho a optar por la ley federal del trabajo a través de leyes de derecho al trabajo, los sindicatos obligados a dar un 80 días de huelga de aviso en todos los casos, los procedimientos establecidos para que el Presidente poner fin a una huelga en una emergencia nacional, y exigió a todos los funcionarios del sindicato para firmar un juramento anti-comunista. Organizaciónalmente, la ley hizo que el Consejo General fuera designado presidencial, independiente de la propia Junta Directiva, y le dio a los consejeros generales poderes limitados para buscar órdenes judiciales sin referirse al Departamento de justicia. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También prohibió a la NLRB participar en cualquier mediación o conciliación, y consagró formalmente en la ley la prohibición de contratar personal para la recopilación o análisis de datos económicos. Herzog reconoció públicamente la necesidad de algún cambio en el NLRA, pero en privado se opuso a las propuestas de las enmiendas Taft-Hartley.
Consideró que las disposiciones del juramento comunista eran inconstitucionales, que las enmiendas convertirían al NLRA en un arma de gestión, que la creación de un abogado general independiente debilitaría a la NLRB, y que el desmantelamiento de la ley del análisis económico de la Agencia la unidad privó a la NLRB de conocimientos esenciales. [85] sin embargo, el Congreso sobrepasó el veto de Truman del acto de Taft-Hartley el 23 de junio de 1947, y la cuenta se convirtió en ley. La Ley Taft-Hartley cambió fundamentalmente la naturaleza de la ley federal del trabajo, pero también obstaculiza seriamente la capacidad del NLRB para hacer cumplir la ley. La pérdida de la función de mediación dejó al NLRB incapaz de involucrarse en conflictos laborales, una función en la que había participado desde su creación como la Junta Nacional de trabajo en 1933. Esto obstaculizaba los esfuerzos del organismo por estudiar, analizar y crear baluartes contra la negociación colectiva de mala fe; redujo su capacidad para formular políticas laborales nacionales en esta área; y dejó la Agencia haciendo la ley laboral (el derecho laboral o de trabajo, las normas que regulan la prestación de servicios personales por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación) en un ineficaz, desperdiciador de tiempo caso por caso. [67] la separación del Consejo General de supervisión por la Junta Nacional también tuvo un impacto significativo en la Agencia. Esta separación fue promulgada contra el Consejo del Departamento de la justicia, contradijo el Congreso de la política había promulgado en la ley administrativa (el derecho administrativo) del procedimiento de 1946, y ignoró las reformas internas extensas de Millis. El cambio dejó al NLRB como la única agencia federal incapaz de coordinar su toma de decisiones y sus actividades legales, y el único organismo eximido de esta manera en virtud de la ley de procedimiento administrativo.
Curiosamente, la separación del Consejo General no fue examinada por el Comité ni por ningún testigo durante el marcado de la legislación.
De hecho, no había ninguna base para ello en absoluto en el registro público. Fue, en palabras del sociólogo Robin Stryker, "poco conocido " y "sin precedentes ". Las disposiciones del juramento anticomunista generaron un amplio debate público y generaron disparates ante la Corte Suprema varias veces. El juramento de Taft-Hartley primero alcanzó la corte en las comunicaciones americanas Ass'n v. Douds, 339 U.S. 382 (1950), en el que la Corte sostuvo 5-a-1 que el juramento no violó la primera enmienda, no era una ley ex post facto o una carta de proscripción en violación del artículo uno, Sección 10, y no fue un "juramento de prueba" en violación del artículo 6. La cuestión se produjo de nuevo ante la corte en Garner v. Junta de obras públicas, 341 U.S. 716 (1951), en la que el tribunal sostuvo por unanimidad que un juramento de lealtad municipal no era una ley ex post facto o una carta de proscripción.
Vino antes de la corte todavía una tercera vez en Wieman v. Updegraff, 344 los Estados Unidos 183 (1952). Esta vez, el resultado fue radicalmente diferente. El Tribunal Supremo dictaminó unánimemente que la legislación del juramento de lealtad del estado violaba la cláusula del debido proceso de la Decimocuarta Enmienda.
En 1965, el Tribunal Supremo sostuvo 5-a-4 que el juramento anticomunista era, de hecho, un proyecto de ley de proscripción en Estados Unidos v (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Brown, 381 U.S. 437 (1965). [87] la Corte Suprema esencialmente volteó a Douds, pero no lo hizo formalmente.
1966 – 2007
El tablero sí mismo (como un cuerpo que adjudica distinto de las funciones separadas como resultado de Taft-Harley) tiene un asiento fijo que se asigne basado en los nombres de [89] 5 miembros originales. 2007 – 2013: falta de quórum Desde el 2007 de diciembre hasta el 2010 de junio, la Junta de cinco personas solo tenía dos miembros, creando una controversia legal. Los términos de tres miembros expiraron en diciembre de 2007, dejando al NLRB con solo dos miembros: la Presidenta Wilma B. Liebman y el miembro Peter Schaumber. [90] el Presidente George W (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bush se negó a hacer algunas nominaciones a la Junta y los demócratas del Senado se negaron a confirmar los que hizo. El 28 de diciembre de 2007, justo antes de que la Junta perdiera su quórum, los cuatro miembros acordaron delegar su autoridad a un panel de tres personas por la ley nacional de relaciones laborales.
[92] [93] solamente Liebman y Schaumber permanecerían en el tablero, pero la junta concluyó que los dos constituían un quórum del panel de la tres-persona y por lo tanto podría tomar decisiones en nombre de la Junta. Liebman y Schaumber convinieron informalmente a decidir solamente los casos que eran en su opinión no polémico y sobre los cuales podrían acordar, y publicaron casi 400 decisiones entre el enero de 2008 y el septiembre de 2009. Los tribunales de Apelaciones de los Estados Unidos para el primer, segundo y séptimo circuito sostuvieron la autoridad de dos miembros de la NLRB para decidir los casos, mientras que la corte de Apelaciones de los circuitos de D.C. no lo hizo.
En septiembre de 2009, el Departamento de justicia solicitó al Tribunal Supremo de Estados Unidos que escuchara inmediatamente los argumentos concernientes a la disputa, dadas las altas apuestas involucradas. [91] el Tribunal Supremo concedió a certiorari en octubre y acordó decidir la cuestión.
Autor: Hamilton
Estructura de la NLRB
En 1947, la Ley Taft-Hartley creó una distinción administrativa formal entre la Junta Directiva y el Consejo General de la NLRB.
En términos generales, el asesor general es responsable de investigar y enjuiciar las reclamaciones de prácticas laborales desleales y la supervisión general de las oficinas exteriores de la NLRB. [99] el presidente designa al Consejo General a un término de cuatro años e independiente del tablero; ha limitado la independencia para abogar por un cambio en la ley en la presentación de casos a la Junta. El Consejo General supervisa cuatro divisiones: la división de gestión de operaciones, la división de administración, la división de asesoramiento y la división de litigios de observancia. La Junta, por otra parte, es el órgano adjudicador que decide los casos de prácticas laborales injustas que se le han traído. Una vez que la junta directiva haya decidido la cuestión, es responsabilidad del abogado general mantener la decisión de la Junta, incluso si es contraria a la posición que propugna al presentar el caso a la Junta. La Junta Directiva también es responsable de la administración de las disposiciones de la ley que rigen la celebración de elecciones y la resolución de controversias jurisdiccionales. La Junta tiene más de treinta oficinas regionales. Las oficinas regionales realizan elecciones, investigan cargos de prácticas laborales desleales y hacen la determinación inicial de esos cargos (ya sea para despedir, liquidar o emitir quejas). La Junta tiene jurisdicción para celebrar elecciones y enjuiciar las violaciones de la ley en Puerto Rico y Samoa Americana.
Jurisdicción
La jurisdicción de la Junta está limitada a los empleados del sector privado y al servicio postal de los Estados Unidos; Aparte de los empleados del servicio postal, no tiene autoridad sobre los conflictos de relaciones laborales que involucran a empleados gubernamentales, ferroviarios y aéreos cubiertos por la ley de trabajo ferroviario (existen varios acuerdos multilaterales internacionales bajo el auspicio de las Naciones Unidos en el ámbito del transporte ferroviario: Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) a pasajeros y equipajes transportados por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) a mercaderías transportadas por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Acuerdo europeo sobre los principales ferrocarriles internacionales (AGC), Ginebra, 31 de mayo de 1985; Acuerdo sobre una red ferroviaria internacional en el Machrek árabe, Beirut, 14 de abril de 2003; Convenio sobre la facilitación de los procedimientos de cruce de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) para los pasajeros, el equipaje y el equipaje de carga transportados en el tráfico internacional por ferrocarril, Ginebra, 22 de febrero de 2019) Adamson, o empleados agrícolas. Por otra parte, en aquellas partes del sector privado sus normas jurisdiccionales son lo suficientemente bajas como para llegar a casi todos los empleadores cuyo negocio tiene un impacto apreciable en el comercio interestatal.
Tramitación de cargas
Los cargos son presentados por las partes contra sindicatos o empleadores con la oficina regional apropiada. La oficina regional investigará la queja.
Si se cree que existe una violación, la región tomará el caso ante un juez de derecho administrativo que realizará una audiencia. La decisión del juez de derecho administrativo podrá ser revisada por la Junta de cinco miembros. Las decisiones de la Junta son revisables por los tribunales de Apelaciones de los Estados Unidos. Las decisiones de la Junta no son autoejecutables: debe buscar la aplicación de la corte para obligar a una parte recalcitrante a cumplir sus órdenes. (para mayor detalle en este proceso ver la entrada para prácticas laborales injustas). Autor: Hamilton
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre consejos de relaciones laborales originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
AFL-CIO; Sindicatos