Contabilidad de los Recursos Humanos
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Gran parte de los trabajos sobre la contabilidad de los recursos humanos se han centrado principalmente en el desarrollo o la validación de los conceptos de ARH. La práctica tradicional de tratar todos los gastos de formación de capital humano como una carga inmediata contra los ingresos no es coherente con el tratamiento concedido a los desembolsos comparables en capital físico. La Asociación Americana de Contabilidad criticó duramente la práctica de asignar un valor cero a un activo y declaró que "los costes deben capitalizarse cuando se incurre en ellos para obtener beneficios futuros y cuando dichos beneficios pueden medirse". La dirección de cualquier empresa se esfuerza continuamente por obtener la máxima eficacia. Para medir la eficacia de cualquier empresa, el método normal es examinar los estados financieros. Estos estados incluyen los balances en los que se registran los activos físicos, como las cuentas por cobrar en efectivo, las existencias y las instalaciones. Estos estados normalmente no mencionan la capacidad productiva de los trabajadores ni el fondo de comercio de la empresa. Datos verificados por: Chris
Contabilidad de los Recursos Humanos
Significado
Desde el inicio de la globalización de los negocios y los servicios, los recursos humanos son cada vez más importantes y decisivos para el éxito de cualquier empresa. La contabilidad de los recursos humanos (HRA) implica la contabilización de los gastos relacionados con los recursos humanos como activos. Todos los procesos de la organización son operados por los recursos humanos, por lo que los cambios en el coste y los beneficios de los RRHH deben ser considerados. Aunque se ha aceptado que los recursos humanos son un recurso de capital, la valoración de este recurso es muy necesaria y la información sobre la valoración debe proporcionarse a los inversores, a la dirección y a otros a través de los estados financieros. La contabilidad de los recursos humanos significa la contabilidad de las personas como recurso organizativo. Implica medir los costes en que incurren las empresas y otras organizaciones para reclutar, seleccionar, contratar, formar y desarrollar los activos humanos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También implica medir el valor económico de las personas para la organización. Es la medición de la cuantificación de los insumos humanos de la organización, como la contratación, la formación, la experiencia y el compromiso. La contabilidad de los recursos humanos es básicamente un sistema de información que informa a la dirección de los cambios que se producen a lo largo del tiempo en los recursos humanos de la empresa. La contabilidad de los recursos humanos (HRA) es uno de los últimos conceptos adoptados por algunas empresas en varios países. La mayoría de las empresas se han dado cuenta de que los recursos humanos son sus recursos más valiosos.
Por lo tanto, es necesario tomar algunas medidas para desarrollar sus recursos humanos, pero también tomar medidas para acelerar sus valores. Los recursos humanos son un activo inestimable en una organización. Es un activo vivo de cualquier empresa, pero su valor no se puede medir con precisión. El valor de la mano de obra, presente y potencial, para la dirección está conceptualmente bien establecido. Desde un punto de vista macroeconómico, los servicios que las personas pueden prestar potencialmente constituyen una forma de capital. Recientemente, el sector empresarial indio ha mostrado un creciente interés por la contabilidad de los recursos humanos. El concepto de contabilidad de los recursos humanos ha sido definido por el comité de Contabilidad de Recursos Humanos de la Asociación Americana de Contabilidad como "el proceso de identificar y medir los datos sobre los recursos humanos y comunicar esta información a las partes interesadas". Los seres humanos son los agentes activos y el crecimiento económico es la consecuencia del progreso en las áreas de recursos humanos.
Por lo tanto, la contabilidad de los recursos humanos consiste en valorar los recursos humanos y registrarlos en los libros de contabilidad y presentar la información en el estado financiero para su comunicación. Se ha subrayado específicamente que el papel principal de la contabilidad de los recursos humanos es el de proporcionar la información esencial para que la dirección realice las funciones de adquisición, desarrollo, asignación, conservación, utilización, evaluación y recompensa de los recursos humanos.
Los Objetivos
El objetivo de la Contabilidad de Recursos Humanos no es simplemente el reconocimiento del valor de todos los recursos utilizados por la organización, sino que también incluye la gestión de los recursos humanos que, en última instancia, mejorará la cantidad y la calidad de los bienes y servicios. Los objetivos básicos de la contabilidad de los recursos humanos son los siguientes: (1) La HRA facilita la gestión de las personas como uno de los recursos de la organización. (2) Ayudar a la dirección a tomar decisiones sobre la adquisición, la asignación, el desarrollo y el mantenimiento de los recursos humanos con el fin de mantener el control sobre el coste de los recursos humanos como uno de los objetivos de la organización. (3) Proporcionar información a la dirección sobre el coste y el valor de los recursos humanos. (4) Ver si los recursos humanos se utilizan eficazmente o no. (5) Ver si los recursos humanos están produciendo un retorno de la inversión de las personas interesadas en la organización o no. (6) Proporcionar detalles de la contabilidad de los recursos humanos a personas ajenas a la empresa, como banqueros, instituciones financieras y acreedores, etc.
Definición de Contabilidad de Recursos Humanos
El Comité de la Sociedad Americana de Contabilidad sobre la Contabilidad de los Recursos Humanos la define de la siguiente manera: "La Contabilidad de Recursos Humanos es el proceso de identificar y medir los datos sobre los recursos humanos y comunicar esta información a las partes interesadas".
En términos sencillos, es una extensión de los principios contables de equiparación de costes e ingresos y de organización de los datos para comunicar información relevante en términos financieros." Así pues, la contabilidad de los recursos humanos puede definirse como un proceso de contabilidad que identifica, cuantifica y mide los recursos humanos para que la dirección pueda hacer frente a los cambios en su cantidad y calidad, de modo que pueda alcanzarse el equilibrio entre los recursos necesarios y los recursos humanos proporcionados. Para garantizar el crecimiento y el desarrollo de cualquier organización, hay que aumentar la eficacia de las personas en la perspectiva adecuada.
Sin los recursos humanos, los demás recursos no pueden ser operativamente eficaces. La salud original de la organización viene indicada por las variables de comportamiento humano, como la lealtad al grupo, la habilidad, la motivación y la capacidad de interacción, comunicación y toma de decisiones eficaces.
Pormenores
Los hombres, los materiales, las máquinas, el dinero y los métodos son los recursos necesarios para una organización. Estos recursos se clasifican a grandes rasgos en dos categorías, a saber, recursos animados e inanimados (humanos y físicos).
Pormenores
Los hombres, también conocidos como recursos humanos, se consideran recursos animados. Otros, como los materiales, las máquinas, el dinero y los métodos, se consideran recursos inanimados o físicos. El éxito de una organización depende de la mejor utilización de los escasos recursos físicos por parte de los recursos humanos. Lo importante aquí es que los recursos físicos sean activados por los recursos humanos, ya que los recursos físicos no pueden actuar por sí solos. Por lo tanto, la utilización eficiente y eficaz de los recursos inanimados depende en gran medida de la calidad, el calibre, las habilidades, la percepción y el carácter de las personas, es decir, de los recursos humanos que trabajan en ella. El término recurso humano a nivel macro indica la suma de todos los componentes, como las habilidades, las capacidades creativas, el pensamiento innovador, la intuición, la imaginación, el conocimiento y la experiencia que poseen todas las personas. Una organización con abundantes recursos físicos puede a veces fracasar estrepitosamente si no cuenta con las personas adecuadas, los recursos humanos, para gestionar sus asuntos. Por lo tanto, no se puede ignorar la importancia de los recursos humanos.
Sin embargo, no se ha desarrollado un sistema generalmente aceptado de contabilidad de este importante activo, es decir, los recursos humanos. Durante mucho tiempo, la alta dirección de las organizaciones no se ha tomado en serio la importancia de los recursos humanos.
Por lo tanto, en esta coyuntura, es imperativo prestar la debida atención al desarrollo adecuado de un recurso tan importante de una organización.
Perspectivas históricas
Es un hecho que en las últimas cuatro décadas, la era de los valores humanos y el reconocimiento, las organizaciones creen que los activos reales son los recursos humanos.
Más Información
Las habilidades, la capacidad, la creatividad y los motivos no pueden ser sustituidos por máquinas. Hubo algunos estudios y contribuciones notables realizados por varios científicos y académicos del comportamiento.
Métodos de valoración contable de los recursos humanos
Los diferentes enfoques denotan invariablemente los métodos o técnicas de valoración de los recursos humanos. Para medir el valor de los recursos humanos, hay que tener en cuenta algunos aspectos decisivos, que se indican a continuación: i. Parte de la evaluación del rendimiento de los recursos humanos; ii. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Valor actual de los pagos de sueldos/salarios; iii.
Coste real del capital; iv. La correspondencia entre el coste de los RRHH y los ingresos de la organización. En general, los métodos de la contabilidad de los RRHH con su valoración pueden ser los siguientes:
1. Enfoque del coste histórico
Este enfoque fue desarrollado por William C. Pyle, y se basa en el concepto de que hay ciertos costes en los que incurre la organización en relación con los recursos humanos. El coste es un aspecto de sacrificio en el que se incurre para obtener unos beneficios o servicios previstos. En este enfoque se mantiene el coste real incurrido en el reclutamiento, la selección, la contratación, la formación y el desarrollo de los recursos humanos, de la organización, y una parte del mismo se amortiza a los ingresos de la próxima y esperada vida útil de los recursos humanos. El enfoque del coste de los recursos humanos es muy similar al valor contable de los demás activos físicos. Este método es sencillo de entender y fácil de elaborar.
Se basa en el concepto contable tradicional de adecuación de los costes a los ingresos.
2. Enfoque del coste de reposición
Este enfoque fue propuesto por primera vez por Rensis Likert y desarrollado por Eric G (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Flamholth. Los recursos humanos de una organización se valoran partiendo de la base de que hay que crear una nueva organización similar a partir de los recortes y cuál sería el coste para la empresa si hubiera que sustituir los recursos existentes por otras personas de talento y experiencia equivalentes. Según este modelo, el valor del empleado se estima como el coste de sustitución por un nuevo empleado de capacidad y eficiencia equivalentes. Hay dos costes, el coste de sustitución individual y el coste de sustitución posicional. El coste de reclutamiento, selección, formación y desarrollo y el coste de familiarización se tienen en cuenta en el coste de sustitución individual. Cuando un empleado cambia de puesto de trabajo o abandona la organización, los costes de traslado, vacante, transporte y otros costes relevantes se reflejan en el coste de sustitución individual. El coste de sustitución del puesto se refiere al coste de cubrir un puesto diferente en una organización.
3. Enfoque del coste de oportunidad
Este enfoque analiza las fuentes alternativas de ingresos a partir de la capacidad productiva de los recursos humanos mediante un uso alternativo. El coste de oportunidad es el valor de un activo (RRHH) cuando existe un uso alternativo del mismo. Las posibilidades de perspectiva del coste de oportunidad se reducen para aquellos empleados que no son escasos. Aquí, sólo las personas escasas pueden comprender el valor de los recursos humanos.Si, Pero: Pero el uso alternativo de los RRHH dentro de la organización está restringido y, al mismo tiempo, el uso de los RRHH con la averiguación de su coste alternativo puede no incorporarse adecuadamente.
4. Enfoque de costes estándar
Este enfoque se basa en la línea y el personal, así como en la relación funcional de los empleados de una organización. Los empleados de una organización se clasifican y se dividen en diferentes grupos con niveles o puestos jerárquicos. El coste estándar se fija para cada categoría de empleados y se puede calcular su función de valor. Debido a la posición estática de los empleados en razón de su estatus y posición, no toma ninguna diferencia de ellos puestos en el mismo grupo.
Características
Las definiciones de más arriba ponen de manifiesto las siguientes características importantes de la contabilidad de los recursos humanos: 1. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Valoración de los recursos humanos. 2. Registro de la valoración en los libros de contabilidad. 3. Revelación de la información en los estados financieros de la empresa. La HRA proporciona información útil a la dirección, a los analistas financieros y a los empleados, como se indica a continuación:
Ayuda a la dirección en el empleo, la localización y la utilización de los recursos humanos.
Ayuda a decidir los traslados, la promoción, la formación y el despido de los recursos humanos.
Proporciona una base para la planificación de los activos físicos en relación con los recursos humanos.
Ayuda a evaluar los gastos realizados para impartir formación continua a los empleados en función de los beneficios obtenidos por la empresa.
Ayuda a identificar las causas de la alta rotación de personal en varios niveles y a tomar medidas preventivas para contenerla.
Ayuda a localizar la causa real del bajo rendimiento de la inversión, como la utilización inadecuada o insuficiente de los activos físicos o de los recursos humanos, o de ambos.
Ayuda a comprender y evaluar la fuerza interna de una organización y ayuda a la dirección a dirigir la empresa en las circunstancias más adversas y desfavorables.
Proporciona información valiosa para las personas interesadas en realizar inversiones a largo plazo en la empresa.
Ayuda a los empleados a mejorar su rendimiento y su poder de negociación. Hace que cada uno de ellos comprenda su contribución a la mejora de la empresa en relación con el gasto que ésta realiza en él.
Necesidad
La necesidad de la contabilidad de los recursos humanos surgió principalmente como resultado de la creciente preocupación por la gestión de las relaciones humanas en la industria. Los científicos del comportamiento que se ocupan de la gestión de las organizaciones señalaron que el hecho de que los contables no valoraran los recursos humanos era un grave obstáculo para una gestión eficaz. 1. El gestor de una empresa tiene que utilizar los recursos con cuidado para alcanzar los objetivos inmediatos y a largo plazo de la organización. Para ello es necesario disponer de información valiosa sobre los recursos. Los seres humanos constituyen un activo importante para una organización.
Sin las personas en la organización, los demás recursos físicos y financieros no pueden utilizarse eficazmente.
En la contabilidad convencional, no se dispone de mucha información sobre los recursos humanos. 2. Los niveles de ingresos mostrados en los estados convencionales en las cuentas de pérdidas y ganancias no reflejan con exactitud el nivel de rendimiento de la empresa. 3. Los gastos en recursos humanos se imputan a los ingresos corrientes en lugar de tratarse como inversiones que se amortizan a lo largo del servicio económico de los empleados, con lo que las cifras de ingresos netos que se muestran están muy distorsionadas. El resultado de los balances convencionales no refleja el valor de los activos humanos, por lo que se distorsiona el valor de la organización y la tasa de rendimiento de la inversión. Las medidas distorsionadas dificultan la evaluación de la organización y la comparación entre organizaciones. 4. El tratamiento convencional de las inversiones en recursos humanos puede conducir a la erosión de los intereses de los inversores a través de las decisiones de gestión, lo que es perjudicial para el éxito a largo plazo de una organización y para el patrimonio de los inversores. 5. La contabilidad tradicional implica un tratamiento diferente del capital humano y del capital no humano; el valor registrado de otros activos se indica como capital no humano. No existe un registro de los activos humanos correspondiente al capital humano de la organización, aunque la productividad y la rentabilidad dependen en gran medida de la contribución de los activos humanos. Para hacerlo más explícito, dos empresas dedicadas a la misma línea de negocio, que utilizan activos físicos idénticos en condiciones de mercado similares, pueden tener resultados finales diferentes en cuanto a su rentabilidad y crecimiento debido a las diferencias en sus activos humanos.
Por lo tanto, no es posible evaluar el valor total de la empresa, ya que el valor del capital humano (es decir, los activos humanos) no se tiene en cuenta al evaluar la valoración total de los activos de la empresa. 6. Los gastos en que incurre una empresa para la contratación, la formación y el desarrollo de los recursos humanos, los empleados, se tratan actualmente, según la práctica, como gastos corrientes y se imputan a los ingresos corrientes en la contabilidad convencional. Del mismo modo, otros gastos relacionados con los empleados, como los gastos de bienestar, los incentivos y las prestaciones, se tratan en el actual sistema de contabilidad. Pero todos estos gastos son, en realidad, gastos de naturaleza de inversión en recursos humanos y, los beneficios de dicha inversión en recursos humanos a menudo se derivan o se acumulan durante un período más largo que el "año" en el que estos gastos se cargan a los ingresos corrientes en el año en que se prepara un balance. Por lo general, los directivos están interesados en mantener estos costes de "bienestar" de los recursos humanos lo más bajos posible, es decir, controlar o recortar los "costes".
Con ello se consigue un ahorro inmediato de costes y se obtienen beneficios, descuidando el impacto a largo plazo de dicha política sobre la motivación o la moral de los empleados. 7. El impacto de la decisión de la dirección sobre los activos humanos de la empresa no puede percibirse claramente si el valor de los recursos humanos no se recoge en la cuenta de pérdidas y ganancias y en el balance.
Los principales costes implicados: Adquisición, Formación y Desarrollo y Bienestar
Son los siguientes:
1. Coste de adquisición
Se refiere a los costes incurridos en la adquisición del hombre adecuado para el trabajo adecuado en el momento y la cantidad adecuados. Incluye los gastos incurridos en el reclutamiento, la selección y la colocación. i.
Coste de reclutamiento - Es el coste en el que se incurre para identificar fuentes de recursos humanos tanto dentro como fuera de la organización. Por ejemplo, el coste del material de reclutamiento, los gastos administrativos, los costes de publicidad, los honorarios de la agencia, el salario del reclutador y los costes de viaje y desplazamiento. ii.
Coste de selección - Depende de varios factores, como el tipo de personal que se contrata y el método de contratación. El coste de la selección depende del puesto para el que se selecciona a una persona.
Cuanto más alto sea el puesto, mayor será el coste de selección. Incluye el coste de las solicitudes en blanco, el coste administrativo de la tramitación de las solicitudes, la realización de las pruebas, la entrevista, el examen médico y los honorarios de consultoría de los seleccionadores. iii.
Coste de colocación - Al decidir la colocación, se tienen en cuenta la capacidad, la actitud, el interés, el temperamento y las aspiraciones del individuo en relación con los requisitos del puesto. El coste de la colocación puede recogerse a efectos de la contabilidad de los recursos humanos.
2. Coste de formación y desarrollo
Se refiere al sacrificio que hay que hacer para formar a una persona, ya sea para proporcionarle el nivel de rendimiento esperado o para enriquecer sus habilidades. La formación mejora el potencial de productividad tanto del individuo como de la organización. El coste de formación incluye lo siguiente i.
Coste de la formación formal - Se refiere al coste de la formación convencional para orientar a un individuo para que pueda realizar su trabajo.
La remuneración del personal de formación y el coste fijo de las escuelas de formación son esencialmente partidas de inversión en recursos humanos. ii.
Coste de la formación en el puesto de trabajo - Una vez que el empleado se incorpora al puesto de trabajo, hay que formarlo para que realice el trabajo de forma eficiente y eficaz y, a este respecto, el empleado aprende mientras está en su puesto de trabajo.
El coste de la formación en el puesto de trabajo se debe a los costes de un mal desempeño del trabajo y a los pagos al empleado por encima de lo que realmente aporta.
Por lo tanto, es una inversión en recursos humanos. iii.
Costes de formación especial - Para alcanzar los niveles de rendimiento, a veces se pueden diseñar programas de formación específicos. Los costes de esta formación se denominan costes de formación especial y forman parte de la inversión en recursos humanos de la organización. iv.
Coste de los programas de desarrollo - Los empleados pueden participar en diversos programas de desarrollo para enriquecer sus facultades. Estos programas pueden abarcar desde charlas ordinarias hasta conferencias y seminarios internacionales. Los participantes tienen la oportunidad de relacionarse con otros ejecutivos a nivel nacional e internacional. Esta asociación conlleva costes como los honorarios de los delegados, los gastos de viaje, la pérdida de rendimiento durante el programa de desarrollo, etc., que deben contabilizarse como una inversión en recursos humanos.
3. Coste de bienestar
La gestión es, al fin y al cabo, la creación y el mantenimiento de un entorno.
Por lo tanto, es una función vital de un empleador proporcionar una atmósfera a los empleados para que realicen su trabajo en un clima saludable y agradable que conduzca a una buena salud y a una alta moral. Los gastos realizados con este fin facilitarán que el empleado aumente la calidad de su vida cívica. Estos gastos de bienestar pueden clasificarse de la siguiente manera: i. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bienestar y comodidades dentro de la organización - Guarderías, refugios de descanso y comedores, letrinas y urinarios, instalaciones para lavarse y bañarse, agua potable y seguridad laboral, etc., son las instalaciones de bienestar que proporciona el empleador dentro de la organización. ii. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bienestar fuera de la organización - Las medidas de seguridad social, las prestaciones por maternidad, los servicios médicos, los servicios de educación, la vivienda, las instalaciones recreativas, las casas de vacaciones y los servicios de viajes de vacaciones son algunas de las medidas de bienestar proporcionadas fuera del establecimiento.
Significado y propósito
La parte significativa de la Contabilidad de Recursos Humanos es la siguiente:
Proporciona una plataforma básica de planificación en la que se incluyen los objetivos, las metas y los métodos de adquisición de recursos humanos;
Proporciona diversas ayudas a la dirección en el empleo y la utilización de los recursos humanos;
Ayuda a la dirección en la planificación y ejecución de las políticas y planes de personal relativos a la contratación, el traslado, la promoción y la reducción de los recursos humanos;
Ayuda a estudiar y evaluar la fuerza interna de una organización y ayuda a la dirección a superar las circunstancias más adversas y desfavorables;
Ayuda a analizar las causas de la alta rotación de personal en varios niveles y a tomar medidas preventivas para su control;
Ayuda a dar el coste de desarrollo de los recursos humanos y, por tanto, permitirá a la dirección determinar también el coste de la rotación de personal;
Ayuda a evaluar los gastos realizados para impartir educación y formación continua a los empleados en términos de beneficios obtenidos por la organización;
Ayuda a descubrir la causa real de la baja utilización de los recursos humanos, la infrautilización de los activos y el bajo rendimiento de la inversión;
Ayuda a los gestores de RRHH a conducir un mejor camino y medios para el desarrollo organizativo en la organización;
Ayuda a mejorar la eficiencia de los empleados para mejorar su rendimiento y su valor;
Ayuda a cada empleado a comprender su contribución a los resultados de la empresa, así como los gastos en los que incurre la empresa.
Modelos importantes basado en los costes y en el valor económico (con limitaciones)
En el pasado se han sugerido bastantes modelos para la contabilidad de los recursos humanos, que pueden clasificarse en dos partes, cada una de ellas con varios modelos. Algunos de los más importantes son:
A. Modelos basados en los costes
1. 1.
Capitalización de costes históricos: Según este método de contabilidad de RRHH, la suma de todos los costes relacionados con los recursos humanos (es decir, contratación, adquisición, formación formal, formación informal, familiarización informal, experiencia y desarrollo) se toma en conjunto para representar el valor de los recursos humanos. El valor se amortiza anualmente a lo largo de la duración prevista del servicio de los empleados individuales y el coste no amortizado se muestra como Inversiones en el Activo Humano.
Si un empleado deja la empresa (es decir, los activos humanos caducan) antes del periodo de vida útil previsto, el valor neto en esa medida se imputa a los ingresos corrientes. Limitaciones: i. Este modelo de Contabilidad de RRHH es sencillo y fácil de entender y satisface los principios básicos de correspondencia entre costes e ingresos. ii. Dado que los costes históricos son costes irrecuperables e irrelevantes para la toma de decisiones, este modelo ha sido muy criticado porque no proporciona un valor razonable a los recursos humanos. iii. Este método de contabilidad de los recursos humanos sólo capitaliza los costes de formación y desarrollo incurridos en los empleados e ignora los futuros costes previstos para su mantenimiento. iv. Este modelo de contabilidad de los RRHH distorsiona el valor de los recursos humanos altamente cualificados, ya que estos empleados requieren menos formación y, por tanto, según este modelo, se valorarán a un coste menor. 2.
Costes de reposición: El método del coste histórico ha sido muy criticado porque sólo tiene en cuenta los costes hundidos, que son irrelevantes para la toma de decisiones.
Por lo tanto, se concibió un nuevo modelo de contabilidad de los recursos humanos que tenía en cuenta los costes que se producirían al sustituir los recursos humanos existentes por otros idénticos. a.
Costes de sustitución individual - Se refiere a los costes en los que se tendría que incurrir para sustituir a un individuo por un sustituto que pueda prestar el mismo conjunto de servicios que el individuo sustituido. b.
Costes de Reemplazo Posicional - Que se refiere al coste de sustituir el conjunto de servicios referidos por un titular en un puesto definido. Así, el Coste de Sustitución Posicional tiene en cuenta el puesto en la organización que ocupa actualmente el empleado y también los futuros puestos que se espera que ocupe. Limitaciones: i.
Según este método de Contabilidad de RRHH, la determinación del coste de sustitución de un empleado es muy subjetiva y a menudo imposible. ii.
Sobre todo en los cuadros directivos, es muy difícil encontrar un sustituto exacto. La salida de una persona de la alta dirección puede modificar sustancialmente el valor de los activos humanos. 3. Modelo del coste de oportunidad: Este modelo fue defendido por Hekimian y Jones en el año 1967 y también es conocido como el Método del Valor de Mercado. Este método de medición de los recursos humanos según este modelo se basa en el concepto de coste de oportunidad, es decir, el valor de un empleado en su mejor uso alternativo, como base para estimar el valor de los recursos humanos. El valor del coste de oportunidad puede establecerse mediante una oferta competitiva dentro de la empresa, de modo que, en efecto, los directivos pujan por cualquier empleado escaso. Por tanto, un activo humano sólo tendrá valor si es un recurso escaso, es decir, cuando su empleo en una división lo niega a otra. Limitaciones: i. Una de las graves limitaciones de este método para la contabilidad de los recursos humanos es que excluye a los empleados del tipo que pueden ser contratados fácilmente desde fuera de la empresa. ii.
Por lo tanto, este método parece referirse sólo a una parte de los recursos humanos de la empresa, que tiene competencias especiales dentro de la empresa o en el mercado laboral.
B. Modelos de valor económico
1. 1. Modelo del valor actual de los ingresos futuros: Este modelo de contabilidad de los recursos humanos fue desarrollado por Lev y Schwartz en el año 1971 y consiste en determinar el valor de los recursos humanos según el valor actual de los ingresos futuros estimados descontados por la tasa de rendimiento de la inversión (coste del capital).
Según este modelo de valoración de la contabilidad de los recursos humanos, se utiliza la siguiente expresión para calcular el valor esperado del capital humano de una persona Limitaciones: i. Este modelo de Contabilidad de Recursos Humanos ignora la posibilidad y la probabilidad de que una persona pueda abandonar una organización por motivos distintos a la muerte o la jubilación. ii. Este modelo de contabilidad de RRHH también ignora la probabilidad de que las personas puedan cambiar de función durante su carrera. Por ejemplo, un ingeniero auxiliar (secundario, subordinado) no permanecerá en el mismo puesto durante toda la vida útil prevista en la organización. iii. A pesar de las limitaciones mencionadas, este modelo es el más utilizado en todo el mundo para la contabilidad de los recursos humanos. 2. Modelo de valoración de recompensas/ Modelo de Flamholtz: Flamholtz defendió que el valor de un individuo para una organización está determinado por los servicios que se espera que preste. Este modelo de contabilidad de los recursos humanos es una mejora del "modelo del valor actual de los ingresos futuros", ya que tiene en cuenta la probabilidad de que un individuo pase por un conjunto de funciones organizativas o estados de servicio mutuamente excluyentes durante un intervalo de tiempo. Este movimiento puede estimarse de forma probabilística mediante el siguiente modelo Limitaciones: i. El principal inconveniente de este modelo de Contabilidad de Recursos Humanos es que resulta difícil estimar las probabilidades de los estados de servicio probables de cada empleado. ii. La determinación del equivalente monetario de los estados de servicio es también muy difícil y costosa. iii.
Como el análisis se limita a los individuos, ignora el elemento de valor añadido de los individuos que trabajan en grupo. 3. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Valoración en base a grupos: Al aplicar los modelos anteriores, los contables se dieron cuenta de que una valoración adecuada según la contabilidad de los recursos humanos no es posible a menos que se tengan en cuenta las contribuciones de los individuos como grupo. La duración prevista del servicio de un individuo en la organización es difícil de predecir, pero sobre la base de un grupo es relativamente más fácil estimar el porcentaje de personas de un grupo que probablemente dejará la organización en el futuro. Este modelo de Contabilidad de Recursos Humanos intenta calcular el valor actual de todos los empleados existentes en cada rango. Dicho valor actual se determina con la ayuda de los siguientes pasos: a. Determinar el número de empleados en cada rango- Estimar la probabilidad de que un empleado esté en su rango dentro de la organización o sea despedido en el próximo periodo. Esta probabilidad se estimará para un periodo de tiempo determinado. b. Determinar el valor económico de un empleado en un rango determinado durante cada periodo de tiempo. c. El valor actual de los empleados existentes en cada rango se obtiene multiplicando los tres factores anteriores y aplicando una tasa de descuento adecuada. Limitaciones: i. Aunque este proceso simplifica la valoración del proceso de Contabilidad de Recursos Humanos al considerar un grupo de empleados como base de valoración, pero este método ignora las cualidades excepcionales de ciertos empleados cualificados. ii. Así, el rendimiento de un grupo puede verse seriamente afectado en caso de salida de un solo individuo. Contabilidad de los recursos humanos - Aplicaciones en el sector público y en el sector privado Si observamos los informes anuales de las empresas públicas y privadas de la India, encontramos que el informe del presidente contiene invariablemente declaraciones que destacan la importancia de los recursos humanos. Los presidentes de estas empresas comentan en la junta general anual de accionistas que nuestros empleados son los activos más importantes y que sin su importante contribución no se habría logrado el actual crecimiento de la operación. 'Deseo dejar constancia de mi sincera gratitud por el duro trabajo realizado por los empleados de nuestra empresa'. Quiero dejar constancia de mi sincera gratitud por el duro trabajo realizado por los empleados de nuestra empresa". Estas declaraciones cualitativas reflejan la importancia de los recursos humanos en una empresa, pero la información cuantitativa relativa a su contribución o su valor no se registra ni se muestra en las cuentas financieras. Muchas empresas no consideran la mano de obra como un coste, sino como un recurso, y al valorar este activo se adopta mayoritariamente el modelo de "Lev y Schwartz" con los siguientes supuestos: (a) Patrón actual en la remuneración de los empleados, incluyendo los beneficios directos y el efecto de la revisión salarial; (b) Crecimiento normal de la carrera según las políticas actuales, con vacantes cubiertas desde los niveles inmediatamente inferiores, (c) Ponderación de los cambios en la eficiencia debidos a la edad, la experiencia y las habilidades; y (d) Aplicación de un factor de descuento del 12% anual sobre los ingresos futuros para obtener el valor actual. Según este método, el valor de los recursos humanos se toma como el valor actual de los ingresos futuros estimados de los empleados descontados por la tasa de rendimiento de la inversión; y aplicando ponderaciones por grupos de empleados para la empresa. Para ello, el valor de los servicios futuros de un empleado se estima en términos de sueldos y salarios. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se tiene en cuenta el periodo de permanencia del empleado en la empresa. La metodología de la contabilidad de los activos humanos abarca elementos como: (a) La composición de los empleados en diferentes grados durante cinco años; (b) La productividad de los recursos humanos durante cinco años; (c) Los programas de desarrollo de los empleados; (d) Pagos de personal a los empleados y gastos en bienestar social por empleado; (e) Valoración de los activos humanos; (f) Activos humanos en relación con los activos totales, y (g) Valor de los activos humanos en una organización, etc.
Principales ventajas: Información para la planificación de la mano de obra, la elaboración de políticas de personal, la utilización de los recursos humanos
Ventaja # 1. Información para la planificación de la mano de obra
La Contabilidad de Recursos Humanos proporciona información útil sobre el coste y el valor de los recursos humanos. Muestra los puntos fuertes y débiles de los recursos humanos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Toda esta información ayuda a los directivos a planificar y tomar las decisiones correctas sobre los recursos humanos.
Por lo tanto, proporciona información útil para la planificación de los recursos humanos y la toma de decisiones. La planificación de los recursos humanos no sólo prevé el tipo y el número de empleados necesarios, sino que también determina el plan de acción. Proporciona un margen para el avance y el desarrollo de los empleados mediante una formación y un desarrollo eficaces.
Ventaja nº 2. Información para la elaboración de políticas de personal
La HRA proporciona información útil para la elaboración de políticas de personal adecuadas sobre la promoción, el entorno de trabajo favorable, la satisfacción laboral de los empleados, etc.
Comprueba el plan corporativo de la organización. El plan corporativo que tiene como objetivo la expansión, la diversificación, los cambios en el crecimiento tecnológico, etc., tiene que elaborarse con la disponibilidad de recursos humanos para tales colocaciones o puestos clave.
Si no es probable que se disponga de dicha mano de obra, la contabilidad de RRHH sugiere la modificación de todo el plan corporativo.
Ventaja nº 3. Utilización de los recursos humanos
La Contabilidad de Recursos Humanos ayuda a la organización a hacer el mejor uso de los recursos humanos.
Ventaja # 4. Colocaciones adecuadas
La ARH ayuda a la organización a colocar al hombre adecuado en el puesto adecuado en función de sus habilidades y capacidades.
Compensa la incertidumbre y el cambio, ya que permite a la organización disponer de la persona adecuada para el puesto correcto en el momento y lugar adecuados.
Su objetivo es que la implicación humana en la organización no se desperdicie y aporte un alto rendimiento a la misma. Ayuda a tomar medidas para mejorar la contribución de los empleados en forma de aumento de la productividad. Proporciona diferentes métodos de prueba que deben utilizarse, técnicas de entrevista que deben adoptarse en el proceso de selección basado en el nivel de habilidad, cualificación y experiencia de los futuros recursos humanos.
Ventaja # 5. Aumenta la moral y la motivación
La HRA demuestra que la organización se preocupa por los empleados y su bienestar. Esto aumenta su moral y les motiva para trabajar duro y alcanzar los objetivos de la organización. Ayuda a los empleados a aspirar a la promoción y a obtener mejores beneficios. Puede prever el cambio de valor, aptitud y actitud de los recursos humanos y, en consecuencia, cambiar las técnicas de gestión interpersonal.
Ventaja nº 6. Atrae a los mejores recursos humanos
Sólo las organizaciones de renombre llevan a cabo la HRA.
Por lo tanto, las personas competentes y capaces quieren unirse a estas organizaciones.
Por lo tanto, atrae a los mejores empleados y directivos a la organización.
Ventaja nº 7. Diseño de programas de formación y desarrollo
La ERH ayuda a la organización a diseñar (realizar) un programa de formación y desarrollo adecuado para sus empleados y directivos.
Ventaja nº 8. Información valiosa para los inversores
La HRA proporciona información valiosa a los inversores actuales y futuros. Pueden utilizar esta información para seleccionar la mejor empresa para invertir su dinero.
Principales Limitaciones
1. La valoración de los activos humanos se basa en el supuesto de que los empleados van a permanecer en la organización durante un período determinado.
Sin embargo, esta suposición es errónea porque la movilidad de los empleados es muy elevada. 2. La contabilidad de los recursos humanos puede conducir a la deshumanización de la organización.
Si la valoración no se hace correctamente o los resultados de la valoración no se utilizan adecuadamente. 3.
En el caso de la contabilidad financiera, existen ciertas normas contables específicas que toda organización debe seguir.
Sin embargo, no existen normas para la HRA.
Cada organización tiene sus propias normas al respecto.
Por lo tanto, no hay normas uniformes para ello.
Por lo tanto, no se puede comparar la ARH de dos organizaciones. 4. No existen directrices específicas y claras sobre el "coste" y el "valor" de los recursos humanos de una organización.
Los actuales sistemas de valoración tienen muchas limitaciones. 5. La vida de un ser humano es incierta. Por tanto, su valor también es incierto. 6.
Calcular el valor de los recursos humanos no es tan fácil porque lo más difícil es calcular el valor de la calidad de cualquier persona. ¿Qué valor tendrá la honestidad, la moralidad, la benevolencia y la generosidad? Pero estos valores morales son muy importantes para el desarrollo de cualquier empresa desde la base. 7. Los celos al ver el alto valor de otro empleado pueden disminuir la eficiencia de cualquier empleado porque puede pensar por qué mi precio es tan bajo y el de otros empleados es tan alto. 8. De la contabilidad de recursos humanos, no podemos obtener beneficios a corto plazo como el sistema de contabilidad histórica general.
Consecuencias de la contabilidad de los recursos humanos
Las consecuencias de la actual práctica contable relativa a los recursos humanos son profundas y amplias.
Sus repercusiones en el comportamiento y la política son demasiado importantes como para descartarlas a la ligera. Se pueden enumerar como sigue: (i) Al imputar los gastos de contratación, formación y desarrollo de los recursos humanos a la cuenta de pérdidas y ganancias del periodo en curso, se infravaloran los beneficios de ese periodo o se sobrevaloran las pérdidas. De este modo, los límites de los principios de conversión se extienden más allá de sus límites lógicos e incluso a costa de ignorar el principio de devengo. (ii) Al no capitalizar los gastos relativos a los recursos humanos, incluso cuando son importantes, se ocultan los activos y se subestima el patrimonio neto en esa medida. (iii) El efecto combinado de los dos puntos anteriores supondría una negación flagrante del principio cardinal de la veracidad de las cuentas publicadas. (iv) Al amortizar el fondo de comercio cuando los beneficios aumentan, los contables crean reservas secretas. (v) Aunque los activos físicos se registran en su totalidad con el sistema actual, los activos humanos se ignoran tanto en los informes internos como en los externos. Esto conduce a evaluaciones y decisiones erróneas. Al no valorar los recursos humanos, también se ignora la depreciación de los activos humanos. Es una cruda realidad que los recursos humanos se deterioran en cuanto a su eficiencia y productividad debido a varios factores autóctonos y exógenos creados por el hombre.
Si se hubiera intentado medir e informar sistemáticamente de la "depreciación" o "revalorización" de los recursos humanos, la calidad de la gestión mejoraría sin duda. Datos verificados por: Conrad Asunto: recursos-humanos. Tema: contabilidad.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
Asunto: informes-juridicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.
Notas y Referencias
Véase También
Gestión de Personal, Gestión de Recursos Humanos, Gestión Empresarial, Economía del Personal, Sistemas contables,