Convenio Colectivo de Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el convenio colectivo de trabajo (contrato colectivo, o acuerdo colectivo, también, como es llamado en algunos países). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Convenio Colectivo de Trabajo
1. Objeto y finalidad Un convenio colectivo de trabajo (contrato colectivo, o acuerdo colectivo, también, como es llamado en algunos países) es un acuerdo bilateral entre dos partes contratantes competentes que define las normas relativas a las condiciones de empleo. El contrato se celebra entre un sindicato y una asociación de empresarios o un único empleador. Los convenios colectivos y los contratos colectivos que definen las condiciones de trabajo existen en todos los Estados miembros de la Unión Europea.
Su impacto es enorme. En Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, España y Suecia, por ejemplo, el número de relaciones laborales reguladas por convenios colectivos es extremadamente elevado, superando esta cifra en ocasiones el 80%. En la mayoría de los Estados miembros, los convenios colectivos entre un sindicato y una asociación de empresarios son mucho más comunes que los convenios colectivos de empresa con un único Empleador. En Alemania, sin embargo, los convenios colectivos con un único empleador empiezan a resultar más atractivos por su mayor flexibilidad en comparación con los convenios colectivos entre un sindicato y una asociación de empleadores. La negociación colectiva está garantizada por el derecho constitucional de todos los Estados miembros, excepto en el Reino Unido. La legislación relativa a los convenios colectivos se basa en disposiciones del ordenamiento jurídico de cada Estado miembro que no alcanzan el nivel constitucional.
Sólo en Dinamarca, Italia e Irlanda la codificación del derecho de los convenios colectivos está parcial o totalmente ausente. Los convenios colectivos de trabajo fueron el resultado de las cuestiones sociales que surgieron principalmente durante la Revolución Industrial en la segunda mitad del siglo XIX.
Se generó una nueva clase trabajadora en el transcurso de la transición de la producción artesanal a la industrial. Los fabricantes poseían los bienes de capital, mientras que los trabajadores industriales dependían de la "venta" de su mano de obra para asegurar su existencia. Los Empleados tenían muy poco poder de negociación en los enfrentamientos cara a cara con sus Empleadores. En las negociaciones individuales, los empleados estaban expuestos a un gran peligro de ser subcotizados por la competencia, y el propio puesto de trabajo corría peligro por culpa de aquellos empleados que vendían su mano de obra por menos.
Como reacción a este desequilibrio y a las desastrosas condiciones de trabajo que se derivaban para los miembros de la clase obrera, los empleados se vieron esencialmente obligados a organizarse. Las asociaciones de trabajadores y poco después -cuando la formación de asociaciones dejó de estar prohibida- los sindicatos evolucionaron. Al principio, los sindicatos concluían los convenios colectivos tras las huelgas y no especificaban una duración fija ni obligaciones de paz. Más tarde, también perseguían una regulación estable y general de las condiciones de trabajo.
Hasta la fecha, la libertad de asociación, muy a menudo fijada en el derecho constitucional, sigue siendo la base de los convenios colectivos de trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo han servido, ante todo, para proteger a los asalariados individualmente impotentes (función de protección) y contribuir a garantizar salarios equitativos (función de distribución). Además, han creado una cierta tipología y armonización de las condiciones de trabajo (función de ordenación). Por último, en muchos Estados miembros los convenios colectivos garantizan la prohibición de las huelgas relativas a las cuestiones reguladas por estos convenios durante su periodo de vigencia (función de paz). 2. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tendencias en el desarrollo del derecho europeo La competencia de la Unión Europea en todo el ámbito del derecho laboral colectivo y especialmente en el ámbito del derecho de los convenios colectivos es muy limitada.
Según el art. 153(5) TFUE/137(5) CE, las disposiciones del art. 153 TFUE/137 CE (Competencia de la UE para apoyar y complementar las actividades de los Estados miembros en ámbitos como el entorno y las condiciones de trabajo, la seguridad social y la protección social de los trabajadores) no se aplicarán a la retribución, el derecho de asociación, el derecho de huelga y el derecho a imponer cierres patronales.
Sin embargo, el derecho laboral colectivo no se limita al ámbito nacional. Desde hace tiempo, los interlocutores sociales nacionales, es decir, las asociaciones de trabajadores y de Empleadores de los Estados miembros, han creado asociaciones paraguas europeas. Las asociaciones más importantes son la Unión de Confederaciones Industriales y Empresariales de Europa (UNICE), el Centro Europeo de Empresarios y Empresas que Prestan Servicios Públicos (CEEP) y la Confederación Europea de Sindicatos (CES). Esta colaboración entre los interlocutores sociales se estableció en 1985 en las Conversaciones de Val Duchesse y ha continuado posteriormente a través de reuniones periódicas.
Sin embargo, no existen auténticos convenios colectivos europeos con impacto normativo. Los intentos de establecer acuerdos de esta naturaleza se vieron bloqueados por el veto inglés durante las negociaciones del Tratado de Maastricht en 1992.
Sin embargo, al final de las negociaciones se había establecido un diálogo social que luego se transformó en derecho primario (Art 155 TFUE/139 CE). Ha sido complementado de forma no vinculante por los números 11 y 12 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (Libertad de asociación y negociación colectiva) y el Art II-88 del fallido Tratado Constitucional (Derecho de negociación y acción colectiva). Así pues, el derecho fundamental de libertad de asociación y de negociación colectiva aún no forma parte del derecho primario. Por el contrario, la negociación colectiva concedida a nivel nacional está sujeta al control del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) en caso de violación de las libertades fundamentales de la UE. Recientemente, el TJCE declaró desproporcionada una huelga en un caso que afectaba a una compañía finlandesa de transbordadores (Viking) que poseía y explotaba un transbordador de bandera finlandesa tripulado mayoritariamente por una tripulación finlandesa y que se beneficiaba de un convenio colectivo negociado por el Sindicato Finlandés de Marineros. Los procedimientos judiciales se iniciaron por la decisión de Viking de registrar el transbordador como buque estonio y llevar una tripulación de marinos estonios a los que se pagaban salarios más bajos. La intención de la huelga era la firma de un convenio colectivo de trabajo que hubiera evitado este resultado. Aun reconociendo un derecho europeo fundamental de acción laboral colectiva y la relación directa de dicha acción con la libertad de establecimiento de un Empleador, el TJCE concluyó que una infracción de esta última es inadmisible cuando una acción laboral excede lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido (TJCE Asunto C-438/05 - Viking Line). 3. Estructura de los ordenamientos jurídicos nacionales Aparte del "diálogo social", de conformidad con el artículo 155 del TFUE/139 CE, todavía no se han tomado medidas a escala europea para armonizar la legislación sobre negociación colectiva. Esto se debe, entre otras razones, a que los sistemas de leyes de negociación colectiva son muy heterogéneos, es decir, las estructuras de los convenios colectivos varían considerablemente entre los Estados miembros y las similitudes transfronterizas son escasas. La conclusión de un convenio colectivo siempre requiere capacidad de negociación colectiva, que es la competencia para ser parte de un convenio colectivo. Por lo tanto, las partes firmantes deben cumplir ciertos criterios. Por lo general, las partes pueden ser Empleadores, asociaciones de empresarios y sindicatos. En cuanto a los sindicatos, la mayoría de los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros exigen que se trate de una asociación de trabajadores formada voluntariamente y constituida de forma que sea independiente de la otra parte.
Sólo podrán actuar como interlocutores en la negociación colectiva si son lo suficientemente grandes y poderosos como para ejercer una presión suficiente sobre la otra parte para inducirla a negociar y concluir un acuerdo. Hay que evitar que el Empleador económicamente más fuerte pueda dictar las condiciones de empleo. El objetivo es más bien un justo equilibrio de intereses entre ambas partes. De acuerdo con esta noción, sólo las asociaciones que representan a un número suficiente de trabajadores pueden concluir convenios colectivos en los siguientes Estados miembros: Bélgica, República Checa, Francia, Grecia, Hungría, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Polonia y (previa acreditación formal por las autoridades gubernamentales) Austria. En Alemania, el criterio de representatividad (determinado formalmente por el número de afiliados) ha sido sustituido por una medida más restrictiva de poder social y organizativo creada por el Tribunal Federal Alemán del Trabajo (Kriterium der sozialen Mächtigkeit), BAG 6 de junio de 2000, NZA 2001, 160. En el Reino Unido, los sindicatos necesitan primero ser aceptados como interlocutores (reconocimiento) por los Empleadores si desean iniciar conversaciones sobre convenios colectivos. Esto exige que los sindicatos posean un gran poder social y estén preparados para atraer conflictos laborales.
Si es necesario, las acciones de huelga se convierten en el medio para lograr el reconocimiento del Empleador. Dinamarca, Estonia, Finlandia y Suecia no exigen ningún requisito relativo a la representatividad de un sindicato. Las repercusiones de los convenios colectivos en las relaciones laborales individuales son enormes. En la Unión Europea son muy comunes los convenios con el llamado doble contenido. En ellos, un convenio colectivo de trabajo no sólo contiene una parte obligatoria que aclara los derechos y deberes de ambas partes, sino que también consta de una "parte normativa" con normas de carácter normativo. Las normas jurídicas establecidas por el convenio colectivo de trabajo son directamente aplicables y obligatorias para las personas incluidas en el ámbito territorial, personal y profesional del convenio colectivo de trabajo.
Esto significa que, a nivel de las condiciones contractuales negociadas individualmente, el convenio colectivo se aplica de forma automática y directa como un acto legislativo, por ejemplo en Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Italia, Letonia, Polonia y Turquía. El carácter vinculante de la normativa de un convenio colectivo implica que, por lo general, las normas no pueden eludirse mediante un acuerdo en un contrato de trabajo específico entre el empleado y el Empleador. Esto puede adoptar la forma de una prohibición de apartarse del convenio colectivo en el contrato de trabajo individual.
Si no existe el derecho a variar las condiciones ni en beneficio ni en perjuicio del trabajador, el convenio colectivo de trabajo implica así simultáneamente un mínimo y un máximo de salarios y condiciones de trabajo.
Este efecto vinculante para ambas partes, al servicio de la realización de unas condiciones de trabajo armonizadas, es muy popular en Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Países Bajos y Suecia (el efecto, al menos, se consigue mediante las cláusulas correspondientes redactadas en los convenios colectivos). La mayoría de los demás ordenamientos jurídicos no aceptan acuerdos que prohíban apartarse del convenio colectivo en beneficio del trabajador, debido a la función protectora de los convenios colectivos y para evitar una limitación considerable de la autonomía privada. Así, el llamado "principio de favorabilidad" acepta acuerdos a nivel de contratos individuales de em- pleo que se aparten de los convenios colectivos sólo si los términos son favorables al trabajador (véase Günstigkeitsprinzip en Alemania, § 4(3) TVG). En estos casos, sólo el Empleador está obligado en la medida en que las condiciones de trabajo no pueden ser peores para el empleado que las establecidas en el convenio colectivo. En el Reino Unido, se aplica un concepto normativo completamente diferente de la negociación colectiva. Allí, los convenios colectivos de trabajo no están sujetos a la obligación legal ni a la aplicabilidad jurisdiccional. Existe la presunción (ahora especificada reglamentariamente sobre la base del derecho anglosajón) de que las partes de un convenio colectivo de trabajo no desean estar jurídicamente vinculadas, a menos que una cláusula del convenio colectivo de trabajo declare explícitamente que ese es el deseo de ambas partes. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tales cláusulas son relativamente raras en la práctica. No obstante, los términos de los convenios colectivos conllevan indirectamente consecuencias vinculantes cuando los contratos individuales hacen referencia a ellos, ya que la legislación laboral inglesa recurre a menudo a los medios de las referencias implícitas. Además, las partes están, en la práctica, vinculadas al convenio colectivo de trabajo.
Debido a la falta de consecuencias jurídicas, las cláusulas de no huelga que supuestamente prohíben las huelgas durante el periodo de vigencia del contrato tampoco tienen efectos jurídicos. Así, con cierta deferencia al lema de los sindicatos británicos "¡Muerde con la ley, y serás mordido por la ley mañana!", la mayoría de las empresas se atienen al convenio colectivo para evitar el riesgo de una huelga inminente. La situación en Irlanda es muy similar, donde los convenios colectivos tampoco son vinculantes mientras no formen parte del contrato de trabajo ni hayan sido registrados en el Tribunal laboral.
Los ordenamientos jurídicos danés y sueco adoptan un enfoque aún más diferente en lo que respecta a los efectos de los convenios colectivos de trabajo.
Adoptando una posición intermedia entre los dos modelos contradictorios descritos anteriormente, un convenio tiene efectos normativos, por un lado, pero ningún efecto jurídicamente vinculante, por otro. En lo que respecta al cumplimiento de los convenios colectivos, los Empleadores sólo están obligados frente a los sindicatos, pero no frente a cada uno de los trabajadores.
Esto significa que sólo los sindicatos, y no los empleados individuales, pueden hacer valer sus derechos ante los tribunales. En la práctica, este concepto normativo ha dado lugar a un elevado número de empleados organizados en sindicatos y a una aprobación social de dichas organizaciones. Como las normas colectivas no son de aplicación obligatoria en el ordenamiento jurídico del Reino Unido, allí no se plantea la cuestión de los efectos vinculantes de los convenios colectivos de trabajo, es decir, sobre qué relaciones laborales pueden influir normativamente ambas partes. Por el contrario, en los sistemas que atribuyen una aplicabilidad obligatoria y directa a los términos de un convenio colectivo de trabajo, la determinación del ámbito de aplicación de un convenio colectivo de trabajo es de especial relevancia. La mayoría de los sistemas jurídicos implican que -por parte de los empleadores- los convenios colectivos de trabajo sólo tienen carácter vinculante cuando el Empleador es miembro de la asociación de empleadores que celebró el convenio o -en el caso de un convenio de una sola empresa- cuando el Empleador contrata directamente con el sindicato. Aparte de esto, para aquellos Empleadores que no pertenezcan a un organismo que haya firmado un convenio colectivo de trabajo, dicho convenio sólo tiene efecto vinculante bajo requisitos específicos a través de una denominada "declaración de aplicación general" (véase Allgemeinverbindlicherklärung in Deutschland, § 5 TVG). Así, según el modelo alemán, por ejemplo, el Ministerio Federal de Asuntos Laborales o la máxima autoridad laboral de un estado federal declara que un convenio colectivo determinado es vinculante en general. El resultado es que sus disposiciones se aplican incluso a las relaciones laborales contractuales fuera del ámbito de aplicación del convenio. Esta ampliación del alcance vinculante de los convenios colectivos mediante una declaración pública de aplicación general está permitida en varios Estados miembros, como Alemania, Austria, Bélgica, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal y República Checa. El convenio colectivo establece entonces las condiciones de cualquier relación laboral siempre que el Empleador forme parte del sector y de la zona geográfica cubierta por el mismo. En los casos en los que la ley no declara el carácter generalmente vinculante del convenio, existen grandes diferencias entre los Estados miembros en cuanto al carácter jurídicamente vinculante de los convenios colectivos para los trabajadores.
En Alemania, está en vigor el principio de una vinculación doble y "congruente" (kongruente Tarifbindung) de los convenios colectivos (§ 3(1) TVG). Esto significa que las disposiciones de un convenio colectivo sólo se aplican directamente cuando tanto los empleadores como los trabajadores son miembros de las dos partes firmantes. En la práctica y en beneficio de la armonización de las condiciones de trabajo, están muy extendidas las llamadas "cláusulas de referencia" en los contratos individuales de trabajo.
Debido al hecho de que los Empleadores y los Empleados son libres de acordar la validez de un convenio colectivo en el contrato de trabajo, estas cláusulas conducen a que las partes queden obligatoriamente vinculadas al convenio colectivo. Este efecto vinculante también puede desarrollarse a partir de la incorporación implícita de un convenio, por ejemplo, mediante una simple práctica interna que indique que tanto el Empleador como el empleado tienen la intención de que el convenio forme parte del contrato.
Con mucha mayor frecuencia, los Estados miembros recurren a modelos de aplicación general para todos los trabajadores.
En más de la mitad de los ordenamientos jurídicos europeos, los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes para todos los Empleadores firmantes con respecto a todos sus empleados, incluso para los que no están afiliados a un sindicato. Entre estos sistemas se encuentran, por ejemplo, Francia, Grecia e Italia, así como Austria, Bélgica, la República Checa, Dinamarca, Finlandia, Letonia, los Países Bajos y Polonia. Además, los Estados miembros han desarrollado soluciones diferentes cuando se han celebrado múltiples convenios laborales en una empresa. En estos casos, puede aplicarse más de un convenio colectivo a un contrato de trabajo; en otras palabras, se produce una pluralidad de convenios colectivos, lo que significa que una empresa está cubierta por diferentes convenios colectivos a los que está vinculado el Empleador. En las últimas décadas, Alemania pretendía aplicar un único convenio colectivo en una empresa (el Grundsatz der Tarifeinheit). Este principio fue bastante controvertido y fue abandonado por el Tribunal Federal Laboral alemán en 2010, BAG 7 de julio de 2010, NZA 2010, 1068. Actualmente se tiende a aplicar al mismo tiempo los convenios colectivos de los sindicatos competidores, tal y como se ha hecho siempre en Austria, Bélgica, Italia, Países Bajos, Portugal y Suecia. Otros países, a su vez, evitan la aparición de convenios colectivos duelos introduciendo normativas legales que nombran explícitamente las competencias de las asociaciones para determinadas ramas. En Francia, los empleadores están obligados a invitar a la participación de todos los sindicatos representados en la empresa en las negociaciones de los convenios colectivos. 4. Proyectos de armonización La globalización de los mercados, el progreso tecnológico y la creciente competencia internacional conducen a una demanda cada vez mayor de una política de negociación colectiva transnacional y armonizada de las asociaciones y las empresas. Por ello, son muy deseables los proyectos de armonización destinados a adaptar los sistemas nacionales de convenios colectivos a escala europea. Un primer paso en la buena dirección y, al mismo tiempo, un refuerzo deseable del estatus de los interlocutores sociales europeos es el "diálogo social". Éste pasó a formar parte del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) a través del protocolo sobre política social que se anexó al Tratado de Maastricht en 1992 y también a través del Tratado de Ámsterdam. Antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los interlocutores sociales (patronales y trabajadores) sobre la posible orientación de la acción de la Unión (Art 154 TFUE/138 CE). A continuación, los interlocutores sociales pueden transmitir un dictamen o una recomendación o pueden declarar su deseo de negociar un acuerdo marco sobre la base del Art 155 TFUE/139 CE (consultas y acuerdos entre interlocutores sociales).
Si consiguen llegar a dicho acuerdo sobre el contenido de la propuesta en un plazo de nueve meses, el acuerdo se convierte en la base del procedimiento de promulgación legislativa.
Si los interlocutores sociales no logran un acuerdo en este plazo -como fue el caso de la puesta en marcha del comité de empresa europeo-, la Unión Europea mantiene su plena competencia en el procedimiento de promulgación legislativa. El acuerdo según el art. 155 TFUE/ 139 CE se aplicará predominantemente a través de los procedimientos y hábitos respectivos de los interlocutores sociales y de los Estados miembros, es decir, a través de los convenios colectivos de trabajo de cada Estado miembro o de sus instituciones pertinentes. Así, la realización del acuerdo sigue siendo una decisión libre de los Estados miembros y de los interlocutores sociales nacionales. Si las partes firmantes presentan una solicitud sobre la base del artículo 155, apartado 2, del TFUE/139, apartado 2, del Tratado CE, el acuerdo se aplicará mediante una decisión del Consejo basada en una propuesta de la Comisión. Esta última posibilidad ya se ha practicado en varias ocasiones. Así, los acuerdos marco sobre el permiso parental, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración determinada se han aplicado mediante directivas (Dir 96/34; Dir 97/81; Dir 99/70). El diálogo social como modelo europeo ha sido retomado por varios Estados miembros a nivel nacional, por ejemplo recientemente en Francia. En Alemania, el diálogo social entre los interlocutores sociales no se ha emprendido últimamente; de hecho, las asociaciones limitan sus políticas a bloquear las reformas necesarias. Existe la esperanza generalizada de que los acuerdos alcanzados por los interlocutores sociales (UNICE, CEEP y CES) a nivel europeo no sigan siendo los únicos. El diálogo social entre los Estados miembros debe reforzarse en el futuro para allanar el camino hacia un convenio colectivo europeo a largo plazo. Las dificultades que hay que superar son considerables; muchas cosas se discuten no sólo entre los Estados miembros, sino también dentro de ellos. La definición de normas sociales armonizadas a nivel europeo -por ejemplo, el reciente debate sobre el salario mínimo- requiere el establecimiento de una amplia política europea de negociación colectiva que aún no existe. Revisor de hechos: Schmidt
Convenio Colectivo
En derecho laboral, un "convenio colectivo" es un acuerdo celebrado entre los empresarios o una organización de empresarios y uno o varios sindicatos de trabajadores con el fin de regular las condiciones de empleo de los trabajadores y las garantías sociales que conllevan.
Convenio Laboral Colectivo en el Derecho Francés
La Ordenanza n.º 2017-1385, de 22 de septiembre de 2017, relativa al refuerzo de la negociación colectiva, define la relación entre los convenios de empresa o de establecimiento y los convenios que abarcan un ámbito territorial o profesional más amplio y, en particular, aclara el contenido de los convenios de rama al distinguir entre las pequeñas empresas. En ella se especifican las condiciones de uso y el contenido de determinados convenios colectivos. En particular, la Ordenanza define el alcance de los acuerdos de empresa, cómo pueden resolverse los conflictos, con qué frecuencia deben realizarse las consultas, qué consultas son obligatorias, y cómo se llevan a cabo las negociaciones, cómo se concluyen y qué recursos son posibles. En caso de anulación por parte del juez de la totalidad o parte de un acuerdo o convenio colectivo, podrá decidir, si le parece que el efecto retroactivo de esta anulación es susceptible de acarrear consecuencias manifiestamente excesivas tanto por los efectos que este acto ha producido como por las situaciones que se hayan podido producir cuando estaba en vigor y el interés general que puede tener un mantenimiento temporal de sus efectos, que la anulación produzca sus efectos sólo para el futuro o para modular los efectos de su decisión en el tiempo, a reserva de los litigios ya en curso en la fecha de su decisión sobre la misma base.
Estatuto Laboral Colectivo en el Derecho Francés
La noción de "estatuto colectivo" es un término jurídico que engloba una serie de normas, que tienen su origen en diversos tipos de acuerdos resultantes en principio de la negociación, pero no sólo con ese origen. El objetivo de estos acuerdos es complementar las disposiciones de la legislación laboral o derogar las disposiciones existentes. Incluyen usos, convenios colectivos, recomendaciones de los empresarios, reglamentos internos de una o varias empresas. El problema de las normas es su nivel de autoridad y su relación entre sí y con otras fuentes de derecho laboral.
Según el texto del Título I de la Ley nº 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, relativa al trabajo, la modernización del diálogo social y el aseguramiento de la carrera profesional, el legislador pretendía reorganizar el derecho laboral y dar más peso a la negociación colectiva. En cuanto a su contenido, estos convenios de empresa pueden organizar el servicio de guardia en el domicilio y el servicio de guardia en fines de semana y festivos.
Si la actividad cambia y es necesario modificar el sistema actual, la dirección y los sindicatos deben acordar reunirse para definir las nuevas modalidades y establecer, si es posible, una modificación de este acuerdo. Estos acuerdos pueden fijar el importe de las horas extraordinarias que pueden realizarse dentro del límite de una cuota anual definida por un convenio colectivo de empresa o de establecimiento o, en su defecto, por un acuerdo o convenio de rama (véase más detalles). Se incurre en la nulidad de un convenio colectivo cuando no se ha convocado a todas las organizaciones sindicales a su negociación, o si se constata la existencia de negociaciones separadas, o si no se les ha puesto en condiciones de discutir los términos del proyecto presentado a la firma solicitando, en su caso, la continuación de las negociaciones hasta el procedimiento previsto para ello.
Sin embargo, no es así cuando se han producido intercambios bilaterales entre las organizaciones de empresarios y de trabajadores, a los que la organización sindical recurrente fue invitada pero se negó a participar, cuando se presentó un proyecto de acuerdo final a todos los interlocutores sociales tras la reanudación de la reunión, lo que demuestra que no hubo negociaciones separadas y que la organización sindical recurrente tuvo la oportunidad de discutir los términos del proyecto y de hacer valer sus derechos. Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Convenio colectivo
Véase la definición de Convenio colectivo en el diccionario.
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Noción de Convenio Colectivo de Trabajo
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de convenio colectivo de trabajo, la siguiente definición: Acuerdo conjunto alcanzado por representantes de trabajadores y empresarios sobre condiciones de trabajo y de empleo, y en general sobre los derechos y deberes respectivos de las partes en las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
En España este término se aplica principalmente a los convenios colectivos de eficacia general o erga omnes, negociados conforme a los requisitos establecidos por el Estatuto de los trabajadores, mientras que otros acuerdos, regidos por el derecho común, son llamados, con menor uniformidad, acuerdos, pactos o convenios extra estatutarios. El contenido del convenio colectivo puede abarcar toda clase de cuestiones y materias dentro del campo de las relaciones de trabajo; esencialmente contienen condiciones de trabajo y de empleo (salario, horario, tiempo de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, clasificación profesional, promoción, formación profesional, pruebas de selección, período de prueba, movilidad funcional y geográfica, procedimientos sancionadores, etc.) o relativas a los aspectos colectivos de las relaciones de trabajo (derechos de los sindicatos, derechos de los representantes unitarios, niveles de negociación, comisiones paritarias, solución de conflictos de interpretación y aplicación del convenio, cláusulas de paz, etc.). El contenido del convenio colectivo generalmente se clasifica, por su régimen jurídico, en cláusulas normativas y cláusulas obligacionales.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre convenio colectivo de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Acuerdos (colectivos) de empresa
Deber de negociar
Estructura de la negociación colectiva
Negociación colectiva
Partes de la negociación colectiva