Cumplimiento Global de la Seguridad Laboral
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Introducción al Cumplimiento Internacional de Salud y Seguridad Laboral
Las leyes que regulan la salud y la seguridad en el lugar de trabajo son locales para cada jurisdicción.
Y por lo tanto es el cumplimiento. La regulación sobre la protección de la máquina en el lugar de trabajo, gafas protectoras y teclados ergonómicos, por ejemplo, difiere dependiendo de la jurisdicción, al igual que los sistemas de compensación de trabajadores.
Esta es la razón por la que los empleadores multinacionales abordan la mayoría de los aspectos del cumplimiento de la salud y seguridad desde una perspectiva local. Una estrategia de cumplimiento transfronterizo y de arriba a abajo puede no funcionar si las leyes que se cumplen no cruzan fronteras. Pero aún así, algunos desafíos del cumplimiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo trascienden las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) jurisdiccionales y tienen la atención de la sede de una multinacional.
En esta era de iniciativas de recursos humanos impulsadas por la sede de los empleadores multinacionales, muchas multinacionales encuentran una sólida práctica empresarial alinear algunos aspectos clave de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo a través de las fronteras.
Los aspectos verdaderamente inter-jurisdiccionales del cumplimiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo tienden a agruparse en los extremos "micro" y "macro" del espectro: el nivel "micro" de protección de los expatriados individuales y de los viajeros de negocios individuales, tales como personal enviado a zonas peligrosas, y el nivel "macro" de propagación de iniciativas en toda la empresa sobre temas básicos de salud y seguridad en el lugar de trabajo, tales como las normas globales de seguridad cardinales y los planes globales de pandemia aplicables en las operaciones mundiales de una multinacional.
Deber de proteger a los empleados individuales en el extranjero
Cada vez que una amenaza de seguridad importante estalla en alguna parte del mundo, las multinacionales se apresuran a entender qué deberes tienen con los empleados que trabajan en el camino del peligro. Por ejemplo, cuando estalló un golpe en Egipto a principios de 2011, las multinacionales tenían empleados atrapados en situaciones potencialmente mortales — empleados como el jefe de mercadeo regional de Google, Wael Ghonim, quien fue capturado por los amotinados egipcios y recluido durante 10 días. Más tarde, el 11 de febrero, en un incidente ampliamente publicitado, una muchedumbre egipcia agredió sexualmente a la corresponsal extranjera de CBS News, Lara Logan. Más allá de Egipto, la seguridad de los empleados es vital para las multinacionales que operan en zonas de guerra como Irak y Afganistán, en áreas propensas al terrorismo como ciertas partes del Medio Oriente, y en áreas de alta delincuencia como ciertas partes de África, Estados Unidos y América Latina.Asunto: latinoamerica. Asunto: historia-latinoamericana. Estos riesgos de seguridad de los empleados internacionales se extienden incluso más allá de los lugares reconocidos como zonas peligrosas: hay ladrones que asesinan, violadores y conductores ebrios en buena parte del mundo. La exposición a la responsabilidad en el contexto extranjero-empleado-lesión puede ser significativa, incluso puede llevar a importantes litigios judiciales. Después de que cuatro guardias de seguridad de Blackwater fueron asesinados y colgados de un puente de Fallujah en marzo de 2004, sus sucesores presentaron una demanda colectiva que participó en varios foros (Nordan v. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Blackwater), incluyendo a Ken Starr representando a Blackwater ante la Corte Suprema de Estados Unidos. ¿Cómo debe una multinacional proteger a los empleados individuales e el extranjero? ¿Qué es el análisis de riesgos? Responder a preguntas como éstas requiere dibujar cuatro distinciones clave:
Cuestiones de seguridad versus cuestiones jurídicas
Una buena responsabilidad social corporativa significa implementar medidas efectivas de salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Además, las leyes de salud y seguridad en el trabajo en todo el mundo tienden a imponer un deber general de atención que requiere que los empleadores ofrezcan protecciones de seguridad razonables. Lo que, específicamente, constituye medidas de seguridad adecuadas depende enteramente del contexto: en una fábrica podría significar el suministro de guantes, protectores de máquinas y botones de parada de emergencia.
En una oficina podría significar el suministro de tarjetas, teclados ergonómicos, y pasamanos de la escalera de mano.
En una zona de guerra podría significar el suministro de guardias, chalecos de seguridad y servicios de evacuación.
Si, Pero: Pero en contextos como la guerra, el terrorismo y el crimen, las regulaciones de salud y seguridad pueden ser vagas, dejando a los empleadores con el más amplio asesoramiento legal por omisión — "presten atención al deber de atención".
En el mundo real, los empleadores necesitan respuestas a preguntas muy concretas (¿podemos llevar armas? ¿un aviso de mi país significa que debemos evacuar a los expatriados? ¿y los lugareños? ¿qué pasa con el empleado que insiste en quedarse en el puesto pese al peligro evidente?). Obtener respuestas a estas preguntas de un abogado puede ser menos útil que obtener respuestas de un experto en seguridad o gestión de crisis. Pero después de que alguien se lastime, incluso un empleador que había solicitado asesoramiento de expertos y que había implementado precauciones costosas puede hacer frente a una reclamación.
Después de todo, una familia que demanda, en este contexto, es porque alguien ha resultado herido o asesinado. Y después de que ocurre una lesión, la alegación de que la seguridad era demasiado laxa puede parecer convincente. Para iniciar una demanda, la víctima solo tiene que señalar la lesión en sí.
Si el empleador proporcionó un guardaespaldas y un chaleco a prueba de balas, la familia del empleado podría argumentar que la crisis exigía dos guardaespaldas y un coche blindado.
Regulación de la salud/seguridad versus litigios de lesiones personales
Los sistemas jurídicos imponen deberes de atención a los empleadores de dos maneras distintas: las leyes de salud y seguridad ocupacionales administradas por un ministerio o una agencia gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) y los derechos privados de acción judicial o administrativa por lesiones en el lugar de trabajo.
Es oportuno distinguir estos dos. Las regulaciones de seguridad y salud ocupacional son leyes duras. Una violación grave en algunos países (Francia, Italia, Rusia) puede enviar a un gerente a la cárcel. Estas leyes pueden ser increíblemente granulares, imponiendo mandatos detallados en contextos tan específicos como la protección de la maquinaria, el lavado de ventanas y la fundición de hierro.Si, Pero: Pero como se mencionó antes, las normas de salud y seguridad tienden a ser vagas acerca de las acciones de terceros, como la guerra, el terrorismo y el crimen, más allá del control de los empleadores, y así pueden desempeñar un papel menor en los contextos de violencia.
Por lo tanto, las multinacionales que evalúan el riesgo laboral en las zonas de peligro se centran más en su exposición a las demandas de lesiones personales, tales como demandas judiciales en Estados Unidos exigiendo un jurado y millones de dólares.
Empleados locales versus expatriados y viajeros de negocios
Al evaluar la exposición de una multinacional a las demandas de lesiones personales de los empleados, es util distinguir a los empleados locales extranjeros (referido a las personas, los migrantes, personas que se desplazan fuera de su lugar de residencia habitual, ya sea dentro de un país o a través de una frontera internacional, de forma temporal o permanente, y por diversas razones) de los expatriados y viajeros de negocios que visitan temporalmente el país. El número de trabajadores lugareños puede ser mucho mayor.
Cuando estalló la crisis en Egipto, el Banco HSBC tenía 1.200 empleados egipcios, pero solo 10 expatriados en el país. Aun así, por cada empleado, la exposición en cuanto a los visitantes puede ser mucho mayor, por dos razones:
Horas de trabajo versus 24 horas. Un empleador tiende a ser responsable de seguridad/seguridad de los empleados locales solo durante el tiempo de trabajo.
La seguridad de los trabajadores del lugar atrapados en un altercado fuera del trabajo no suelen implicar al empleador si sus lesiones no están relacionadas con el trabajo.
Los expatriados y los viajeros de negocios, sin embargo, son diferentes: mientras que esté en el extranjero por negocios, un visitante puede ser considerado como "en el trabajo" 24 horas al día/7 días a la semana, incluso cuando está tomando copas [véase, por ejemplo, las siguientes sentencias de Nueva York: Lewis v. Knappen (NY 1953); Matter of Scott (NY 1949); Hartham v. Fuller (NY App. 1982); Gabonas v. Pan Am (NY App. 1951)].
Demandas de lesiones del trabajador local limitadas.
En el Reino Unido, los Estados Unidos y algunos otros países se ofrece a los empleados sistemas especiales que pagan una recuperación garantizada por una lesión en el lugar de trabajo.
Bajo la "compensación de trabajadores", un empleado lesionado en el trabajo (incluso por un acto de violencia) puede presentar una reclamación por una recuperación sin tener que probar la falta del empleador, incluso si el empleador no hizo nada malo. El cambio inherente a la compensación de los trabajadores es que ofrece un remedio exclusivo: en numerosos supuestos, los empleados no pueden demandar a los empleadores fuera del sistema.Si, Pero: Pero esta defensa de los límites a la compensación de los trabajadores en las demandas civiles de lesiones personales, claras en cuanto a los empleados locales, se vuelve difusa en cuanto a expatriados y viajeros de negocios heridos en el extranjero. Estos viajeros podrían demandar a su empleador por lesiones personales, ya sea en el país anfitrión local o, más probablemente, en su país de origen (lugar de empleo regular).
Pleitos de lesiones personales versus reclamaciones de compensación al trabajador
Un empleado estadounidense mutilado o asesinado en Estados Unidos, incluso una víctima de un asesinato en masa como los tiroteos de Virginia Tech o las bombas de la ciudad de Oklahoma, rara vez gana una demanda por muerte injusta (wrongful death claim) ilimitada contra el empleador. El limite de la compensación obrera y la exclusividad del sistema de compensación de trabajadores casi siempre está en pie, excepto en cuanto a ciertos agravios intencionales [en Nueva York, por ejemplo, los casosFerris v. Delta (2d Cir. 2001); Werner v. NY (NY 1981); James v. NY (NY 1973); O’Rourke v. Long (NY 1976); Barnes v. Dungan (NY App. 2005); Briggs v. Pymm (NY App. 1989)]. La duda está en los estadounidenses heridos mientras trabajan en el extranjero.
Cuando un empleado con sede en Estados Unidos resulta herido en un viaje de negocios en el extranjero de menos de un mes, la jurisprudencia generalmente mantiene los pagos de compensación de los trabajadores del estado y el sistema de límites aplicable a los trabajadores [en el caso de trabajo por contrato con el gobierno de los Estados Unidos, véase Defense Base Act, 42 USC §1651]. El escenario más complejo es cuando un americano se lesiona mientras estáe en el extranjero en un viaje de negocios de más de un mes, o cuando el lugar de empleo se ha trasladado al extranjero. Estos casos se centran en los hechos [véase, por ejemplo, Kahn v. Parsons (DC Cir. 2006)]. Los empleadores estratégicos que envían personal estadounidense al extranjero, especialmente a zonas peligrosas, tratan de estructurar los puestos de trabajo para retener tanto los derechos de compensación para los trabajadores estadounidenses como la defensa del limite. Este enfoque puede parecer justo porque ofrece al personal estadounidense los mismos derechos en caso de lesiones y violencia como en el lugar de trabajo doméstico.
Pormenores
Las aseguradoras venden un producto llamado "cobertura de compensación de trabajadores voluntarios extranjeros" que paga premios de compensación laboral a trabajadores no culpables cubiertos por la póliza pero que han sido lesionados fuera de los Estados Unidos. Un error común, sin embargo, es asumir que la mera compra de esta cobertura extiende automáticamente la defensa del límite de compensación de los trabajadores a las lesiones sufridas en el extranjero. Las multinacionales necesitan una estrategia afirmativa para extender el límite a sus responsabilidades al extranjero. Una teoría es ofrecer cobertura voluntaria extranjera expresamente a cambio de un consentimiento escrito que limite los procedimientos de lesiones personales al sistema de compensación y beneficio de póliza al estado de origen de los trabajadores.
Otra estrategia es requerir que el personal que viaja a zonas peligrosas firme renuncias de asunción de riesgo reconociendo y aceptando todos los peligros inherentes a la tarea a desempeñar.Si, Pero: Pero en las últimas décadas los tribunales norteamericanos se han mostrado reacios a hacer cumplir las renuncias de los empleados en las reclamaciones de negligencia patronal [véase, por ejemplo, Lane v. Halliburton (5th Cir. 2008)]. Un empleado estadounidense podría argumentar que era inconsciente de las consecuencias de la renuncia. Las renuncias pueden ser más apropiadas de aplicar en el caso de un miembro de la familia que pide acompañar a un empleado en el extranjero. Dicho esto, en este contexto una elección de cláusula del foro que selecciona el arbitraje puede ser ejecutable.
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Iniciativas de salud y seguridad de la fuerza laboral de la Organización en todo el mundo
Tras haber examinado las obligaciones de las multinacionales de proteger a los empleados individuales (en particular los expatriados y los viajeros de negocios) en el contexto internacional, ahora pasamos al otro extremo del espectro: las iniciativas de salud y seguridad que se extendien a través de un toda la fuerza de trabajo global de las multinacionales, es decir, que imponen líneas de base mundial (o global) de salud y seguridad, como las normas de seguridad cardinales y los planes de pandemia, en las operaciones mundiales de una multinacional. Las preocupaciones de seguridad y salud en el trabajo de las multinacionales trascienden cada vez más las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) nacionales. Las multinacionales proactivas están comenzando a adoptar medidas para alinear, a través de sus operaciones mundiales, esos aspectos de la salud y la seguridad, con una dimensión transfronteriza.
En general, estas iniciativas de salud y seguridad transfronterizas impulsadas por la sede se dividen en dos categorías:
Programas específicos de salud y seguridad que abordan riesgos serios que trascienden las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) nacionales, como las políticas antipandémicas y los planes de crisis centrados en el terrorismo y los desastres naturales.
Normas generales de salud y seguridad impuestas, por la organización, en todas las operaciones del mundo, como un código de conducta global, un conjunto de normas de seguridad cardinales de la empresa o un manifiesto sobre los principios de salud y seguridad como la "política mundial (o global) de seguridad y salud en el trabajo" de algunas multinaciones japonesas.
En un mundo perfecto, un único conjunto de principios jurídicos globales gobernaría la política mundial (o global) de salud y seguridad de una multinacional. De hecho, existe tal cosa como el "derecho internacional de salud y seguridad en el lugar de trabajo" — la organización internacional del trabajo, la Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo, NAFTA, algunas asociaciones patronales y otros han promulgado conjuntos robustos de estándares de salud y seguridad en el lugar de trabajo entre jurisdicciones.Si, Pero: Pero aún así, la reglamentación de la salud y la seguridad laboral real sigue siendo obstinadamente local.
Cada país impone su propio código de seguridad en el lugar de trabajo comparable a US OSHA, con cientos o miles de regulaciones detalladas que abordan riesgos puntuales específicos en el lugar de trabajo.
Cualquier empleador que necesite saber, por ejemplo, cómo almacenar productos químicos, cómo proteger un triturador de papel, o cómo administrar la vacuna durante una pandemia necesita comenzar por la norma de control en cada jurisdicción afectada y también en los artículos sobre control de los convenios colectivos locales aplicables. El empleador multinacional, sin embargo, quiere saber cada vez más: ¿Cómo, frente a las dispares normas de seguridad locales, una multinacional implementa una iniciativa de salud y seguridad en el lugar de trabajo a través de sus operaciones en todo el mundo? La respuesta es adaptar sus iniciativas de cumplimiento legal en cada país afectado. Mantener una iniciativa global flexible y modificarla en cada jurisdicción.
Detalles
Además de alinearse con las normas de seguridad locales, pueden entrar en juego otras cuestiones:
Cierres
Las políticas de crisis mundiales a menudo cubren el cierre del lugar de trabajo, como ocurre con los cierres requeridos por una pandemia, un huracán o el terrorismo. La principal responsabilidad laboral aquí se refiere a la remuneración: en muchos países un empleador que cierra temporalmente estará obligado a pagar a los empleados que estén dispuestos a trabajar (los trabajadores enfermos a menudo recogen el pago por enfermedad del empleador o del estado bajo los sistemas locales de pago por enfermedad.) Sin embargo, algunos países dejan que los empleadores suspendan las operaciones y su pago debido a una verdadera fuerza mayor. Otros países permiten permisos obligatorios.
Políticas y reglas existentes
Finlandia y Malasia, entre otros países, requieren que los empleadores emitan políticas escritas de salud y seguridad, mientras que Francia, Japón y otros requieren que los empleadores publiquen reglas de trabajo escritas.
Cualquier nueva iniciativa mundial (o global) sobre salud y seguridad probablemente tropezará con cuestiones abordadas en las políticas locales de salud y seguridad y en las normas de trabajo existentes.
En consecuencia, una política mundial (o global) de salud y seguridad de una multinacional debe alinearse con estas normas locales, o bien el lanzamiento de una política global requiere la modificación y adaptación a las reglas locales.
Representantes de los empleados
Muchas jurisdicciones, incluyendo Australia, Brasil, China, Finlandia, Francia, Malasia, México, Noruega, Ontario, Polonia, Quebec, Sudáfrica, Suecia y Tailandia, requieren que los empleadores (al menos en algunos contextos) patrocinen a los representantes o comités de la salud y seguridad laboral, y luego consultar con ellos sobre la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
Eso significa que una nueva política global de salud y seguridad requerirá probablemente la modificación de los protocolos locales, para acomodarla. Al enmendar los planes locales de salud/seguridad para alinearse con alguna nueva iniciativa de salud/seguridad a nivel de la sede, asegúrese de involucrar a estos representantes según sea necesario. Aparte de los representantes especializados en salud y seguridad, muchos países confieren a representantes laborales ordinarios — sindicatos, comités de trabajo, comisiones de trabajadores — un derecho obligatorio, como "sujetos de negociación", a consultar sobre cuestiones de salud/seguridad que afecten a los términos y condiciones de empleo (en algunos países, las agencias de trabajo gubernamentales también pueden desempeñar un papel). Es posible que estos representantes no tengan el derecho absoluto de vetar una nueva iniciativa de salud/seguridad, pero pueden ser capaces de anular un plan que un empleador implemente unilateralmente. Y el no consultar puede equivaler a una práctica laboral injusta.
Atención médica
Las iniciativas mundiales de salud/seguridad centradas en las pandemias y las crisis implican a menudo la cuestión especial de la atención médica en el lugar de trabajo.
La atención médica proporcionada por el empleador plantea cuestiones legales como: práctica de la medicina del empleador (o enfermera en el lugar de trabajo), el privilegio médico/paciente, la reglamentación de las recetas médicas, la importación de medicamentos y la distribución por el empleador de medicamentos y vacunas.
En algunos países, entre ellos Brasil e Italia, los grandes empleadores cuentan con doctores en el personal que pueden facilitar soluciones médicas.Si, Pero: Pero fuera de los países que establecen un "doctor del personal", un desafío particular es cómo un empleador puede obligar a los empleados, durante una pandemia, a someterse a exámenes de diagnóstico o a tomar vacunas o medicamentos. El análisis a menudo depende de si el mandato del empleador es razonable. Un problema relacionado es la atención médica de los empleados fuera del lugar de trabajo: en los países donde los sistemas de atención médica del gobierno o los seguros recogen los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) médicos de los empleados enfermos, incluso los empleados que enferman en el lugar de trabajo pueden tener acceso al tratamiento médico sin afectar a los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) marginales del empleador.Si, Pero: Pero asegúrese de tener en cuenta el problema especial de los inmigrantes, expatriados, empleados móviles y viajeros de negocios que no pueden acceder a los sistemas médicos de los países de origen.
Deber de atención
La mayoría de los países imponen un deber de atención a los empleadores, y una gran razón por la que las multinacionales lanzan iniciativas globales de salud y seguridad es cumplir con este deber, reduciendo la exposición legal en nuevos contextos como las pandemias y el terrorismo. La violación de las obligaciones de seguridad puede significar sanciones penales — en mayo de 2010, por ejemplo, Rusia se unió a Francia, Italia y muchos otros países para criminalizar ciertas violaciones de seguridad en el lugar de trabajo.
Como se discute más arriba, en cuanto a pleitos civiles, la primera defensa a una demanda de lesión personal del empleado que alega que el empleador de Estados Unidos ha incumplido su deber de atención suele ser analizar el equivalente local y la aplicación del límite de la compensación de trabajadores -pero algunas jurisdicciones (tales como Inglaterra) no ofrecen tal defensa mientras que otros (como ocurre en Latinoamérica) dejan que un empleado supere el límite probando la mera negligencia.
Aislamiento
Otra cuestión particular para los planes globales de pandemia es cómo reservar el derecho de un empleador a aislar, mantener fuera o "poner en cuarentena" a los empleados que podrían estar infectados por un brote de enfermedades transmisibles. Los planes de pandemia pueden tratar de restringir los viajes de los empleados — comerciales y personales — hacia áreas infectadas, o restringir el regreso al trabajo después de un viaje a una región problemática. Las órdenes de aislamiento y las prohibiciones de viaje se escrutan a la luz de los derechos de los empleados, por lo que un plan global debería explicar los procedimientos que están basados en un asesoramiento médico razonable.
Privacidad de los datos
Los procedimientos rutinarios de salud/seguridad en el lugar de trabajo implican seguimiento y notificación de accidentes e incidentes.
En una pandemia o crisis global, el rastreo y la presentación de informes se vuelven vitales. Los empleadores pueden tener razones médicas urgentes para conseguir que los trabajadores divulguen si ellos o sus familiares están afectados, dónde han viajado recientemente y a qué han sido expuestos. Algunos empleadores utilizan el software de seguimiento de viajes de los empleados para supervisar el paradero de sus trabajadores.
Si, Pero: Pero las jurisdicciones con leyes de privacidad robustas restringen a los empleadores el derecho a recolectar (o de obligar a los trabajadores a divulgar) la mayoría de los datos personales, particularmente la información sobre la salud, que en la Unión Europea está sujeta a restricciones especiales en el caso de proceso de datos "sensibles".
Por lo tanto, procese cuidadosamente los datos del estado de salud de los empleados. Una crisis global o un plan de salud deben explicar aquellas situaciones en las que la seguridad en el lugar de trabajo o las preocupaciones de salud pública justifican razonablemente las investigaciones personales del empleador. Invocar cualquier obligación del empleador para informar sobre incidentes a las autoridades públicas o para mantener un lugar de trabajo seguro.
Disciplina
Todos los protocolos globales de salud/seguridad deben ser flexibles en cuanto a la disciplina impuesta por razón de cualquier infracción de seguridad dada, porque la cuestión de la disciplina implica al derecho local. La pandemia global y las políticas de crisis pueden implicar problemas de disciplina en torno a los empleados que se niegan a presentarse a trabajar, rechazar viajes de negocios o insistir en trabajar desde su casa. El derecho local puede apoyar a un empleado que no aparece y cuya negativa al trabajo es razonable, dejando a los empleadores libres de imponer disciplina solo por ausencias irrazonables. Como tal, los protocolos de pandemia o crisis deberían imponer reglas claras que prohíban comportamientos de empleados irrazonables.
Idioma
Algunas jurisdicciones, incluyendo Bélgica, Francia, Indonesia, Mongolia, Quebec, Turquía, y gran parte de Centroamérica, requieren específicamente que las comunicaciones a los empleados, o al menos las reglas de trabajo, sean comunicadas en el idioma local. Incluso en lugares sin "derecho lingüístico", cualquier plan de salud/seguridad dirigido a los empleados locales debe ser comprensible a ellos.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Derecho Laboral Internacional (15.7) Seguridad y Salud en el Trabajo (15.4) Salud en el Trabajo (14.3) Derecho Laboral y de la Seguridad Social (12.9) Leyes Básicas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social (12.8)