Cumplimiento Normativo en el Derecho Laboral
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Compliance in labor law. La legislación laboral y el cumplimiento se refieren al marco legal dentro del cual las organizaciones deben operar en el tratamiento de sus empleados. Existen leyes y regulaciones que cubren una amplia gama de prácticas de recursos humanos, incluyendo el reclutamiento de trabajadores, su contratación y despido, evaluación del desempeño de los mismos, su compensación, salud y seguridad, y las relaciones laborales en general. Los empleadores deben cumplir con una gran cantidad de normas y reglamentos, tanto nacionales, como regionales (en los países federales, normas federales y estatales). Este artículo se centrará en identificar y resumir las principales normas nacionales que conforman la legislación laboral de algún país.
Cumplimiento Normativo en el Derecho Laboral en Estados Unidos
La exposición está dividida en cuatro secciones: ley contra la discriminación, ley de compensación, ley de salud y seguridad y ley de relaciones laborales.
Las secciones que siguen proporcionan información adicional sobre cada una de estas áreas, con especial énfasis en las leyes contra la discriminación, que probablemente tengan un amplio impacto en las actividades de los empleadores.
LEYES ANTI-DISCRIMINACION
La ley contra la discriminación ha tenido un impacto cada vez mayor en las empresas estadounidenses en las últimas cinco décadas. El cuerpo de la ley federal ha aumentado en tamaño y complejidad y se ha desarrollado en nuevas áreas desde la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Además, los avances en la doctrina de la Corte Suprema han tenido un impacto importante en la ley contra la discriminación, lo que ha provocado cambios en la interpretación judicial como así como las respuestas del Congreso que han llevado a nuevos desarrollos en la política contra la discriminación.
A lo largo de este proceso continuo, los empleadores han estado obligados a mantenerse al día con el estado actual de las leyes, una tarea que a menudo se complica no solo por el tamaño del cuerpo de la ley contra la discriminación, sino también por las incertidumbres sobre los fallos judiciales y el futuro legislativo.
Comportamiento. Título VII.
Sin lugar a dudas, la ley contra la discriminación más importante es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII fue motivado inicialmente por el deseo del gobierno de los EE. UU. De poner fin a la discriminación en el lugar de trabajo contra los afroamericanos, que fue señalado por el movimiento de derechos civiles de los años cincuenta y sesenta.
Sin embargo, cuando la ley fue aprobada y promulgada en 1964, se había convertido en una ley integral contra la discriminación en el lugar de trabajo.
El Título VII prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, origen nacional y sexo. Las organizaciones afectadas no deben discriminar en ninguna decisión de empleo o en relación con cualquier término o condición de empleo. El Título VII se aplica a todas las organizaciones de los Estados Unidos con quince o más empleados, así como a sindicatos y empleadores del sector público.
Solo unos pocos empleadores de los EE. UU.
Con más de quince empleados están exentos del Título VII. El Título VII fue modificado en 1972 por la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Esta ley fortaleció la aplicación del Título VII, que hasta ese momento había sido en gran medida ineficaz para cambiar las prácticas en el lugar de trabajo.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, una agencia del gobierno federal casi independiente, está a cargo de hacer cumplir el Título VII, así como muchas otras leyes contra la discriminación. Los empleados que alegan discriminación en el lugar de trabajo que está dentro del ámbito de la EEOC deben informar la supuesta discriminación a la EEOC o a una de las oficinas de empleo justo a nivel estatal que existe en cada estado. La EEOC tiene el derecho de investigar denuncias de discriminación o de iniciar investigaciones por sí misma. Muchas veces, la EEOC intentará encontrar una solución con la organización afectada, que puede o no implicar una admisión de culpabilidad por parte del empleador. Si la conciliación falla, la EEOC también tiene el derecho de entablar juicios por discriminación colectiva contra organizaciones en nombre de una "clase" de empleados que supuestamente han sufrido discriminación. Si la investigación de la EEOC no revela un caso fuerte de discriminación, la agencia aún puede emitir una carta de "derecho a demandar" a un demandante, que le otorga a esa persona el derecho de presentar sus cargos de discriminación contra un empleador a los estados o federales.
Corte, lo que sea apropiado en un caso dado. Algunas reclamaciones de discriminación presentadas ante la EEOC no tienen mérito y la EEOC a menudo emite hallazgos a tal efecto, pero tales hallazgos aún no impiden que el demandante individual presente su propia demanda contra un empleador.
Ley de Derechos Civiles de 1991
A fines de la década de 1980, la Corte Suprema resolvió varios casos de discriminación en el empleo que dificultaron a los empleados probar los casos de discriminación en los tribunales. Preocupado por estos casos, el Congreso de los Estados Unidos abordó varios temas al aprobar la Ley de Derechos Civiles de 1991. Esta ley modificó algunos de los procedimientos y derechos en casos de discriminación y fortaleció las protecciones del Título VII. Uno de los principales cambios realizados por esta ley fue la codificación de la teoría de la discriminación de "impacto dispar", lo que facilita que los empleados que alegan discriminación demuestren su caso.
En lugar de exigir a los demandantes que demuestren una intención discriminatoria, la teoría significa que los demandantes solo tienen que demostrar que hubo un efecto discriminatorio. Esta ley también permitió que los demandantes tuvieran juicios con jurado en algunas circunstancias, en lugar de juicios "de banco" decididos por un juez federal. Los jurados tienden a simpatizar con los demandantes, particularmente aquellos que demandan a grandes corporaciones, por lo que esta fue una gran victoria para los empleados. Otro cambio importante fue que las protecciones del Título VII se extendieron a ciertos tipos de organizaciones que no se habían cubierto antes (por ejemplo, la ley extendió el alcance del Título VII al gobierno federal, que antes de la aprobación estaba exento). Finalmente, la ley prohibió la "norma de raza" de los puntajes de las pruebas de empleo.
Acoso sexual
Durante muchos años, la mayoría de las reclamaciones de discriminación presentadas en virtud del Título VII fueron casos de discriminación racial.
Sin embargo, con el advenimiento de las demandas por acoso sexual a fines de los años 70 y 80, los casos de discriminación sexual se volvieron bastante comunes. El acoso sexual en el lugar de trabajo es un problema de larga data que afecta a las mujeres trabajadoras, así como a muchos hombres. El acoso sexual salió a la luz a mediados de la década de 1970 y desde entonces ha ganado un gran trato de atención nacional. La creciente atención al tema proviene de una serie de eventos bien publicitados en la década de 1990: las audiencias de Clarence Thomas, la Convención de Tailhook de 1991, donde varias mujeres fueron acosadas por pilotos navales y las acusaciones de la empleada del estado de Arkansas, Paula Jones -gobernador Bill Clinton. El acoso sexual es una forma de discriminación sexual y, por lo tanto, viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. El número de quejas de acoso sexual presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aumentó significativamente a lo largo de la década de 1990, pasando de alrededor de 6,000 en 1991 a un máximo de más de 15,000 en 1997. Esa cantidad se mantuvo estable a finales de la década de 1990 y principios de la década de 2000, pero comenzó a disminuir a mediados de la década de 2000, y en 2007 se redujo a poco más de 12,000.
Sin embargo, esto sigue siendo más del doble que en 1991. La mayoría de estas quejas involucran reclamos de contacto físico no deseado, lenguaje ofensivo, proposiciones sexuales y solicitudes de socialización o de fecha. Un empleador debe establecer una política escrita de acoso sexual. La política debe especificar los procedimientos de quejas mediante los cuales los empleados pueden presentar reclamos de acoso a la atención de la gerencia. Estos procedimientos deben brindar a los empleados la oportunidad de evitar a su supervisor si el supervisor es el que está siendo acusado. La compañía también debe proporcionar capacitación de supervisión que se centre en la definición legal de acoso sexual. Además de llevar a cabo sesiones formales de capacitación, la alta gerencia también debe reunirse con los empleados para enfatizar el fuerte compromiso de la gerencia de mantener el lugar de trabajo libre de acoso. El empleador también debe tener pautas de investigación que mantengan la confidencialidad de los empleados. La EEOC recomienda que un comité compuesto por hombres y mujeres debería investigar las denuncias de acoso sexual. Los miembros del comité deben recibir entrenamiento investigativo.
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
El gobierno federal se sumó a la ley de empleo con la aprobación de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967. Esta ley prohibía la discriminación en las decisiones de empleo sobre la base de la edad, siempre que la persona afectada tuviera entre 40 y 70 años. Inicialmente, la ley permitía las políticas de jubilación obligatoria, pero las modificaciones posteriores se eliminaron gradualmente y, finalmente, prohibieron la jubilación obligatoria. La ADEA también contiene pautas específicas para la operación de los beneficios, las pensiones y los planes de jubilación. El corazón de la ADEA es la prohibición de la discriminación en las decisiones de empleo sobre la base de la edad. Durante muchos años, las demandas por discriminación de edad han sido más difíciles de probar contra las organizaciones porque la persona que alega discriminación tenía que demostrar que el empleador tenía la intención específica de discriminar por motivos de edad, que no había otra explicación para la decisión de empleo que no fuera edad, y que existía una política o procedimientos específicos del empleador que eran discriminatorios.
En resumen, la persona tenía que probar lo que se denomina "trato desigual" en virtud de la legislación laboral.
Sin embargo, la decisión de la Corte Suprema en Smith v.
City of Jackson, dictada en 2005, cambió la interpretación de esta ley, permitiendo que los que alegan discriminación por edad procedan bajo lo que se denomina la teoría de la discriminación de "impacto dispar". Esto significa que la persona o personas que alegan discriminación por edad no tendrían que demostrar una intención discriminatoria.
Indicaciones
En cambio, la persona solo tendría que demostrar que alguna acción del empleador tuvo un efecto negativo desproporcionado en los trabajadores de 40 años o más. Una vez hecho esto, el empleador tendría la carga de demostrar que la acción discriminatoria no estaba relacionada o era consistente con la necesidad comercial. Después de que se dictara el fallo, los comentaristas señalaron que esta nueva interpretación aumentaría el caso de los juicios por discriminación de edad y haría más probable que estos juicios tuvieran éxito; sin embargo, algunos estudiosos legales señalaron que este no era el caso, y ha resultado que las demandas por discriminación de edad no han aumentado significativamente en número o éxito desde el fallo (la sentencia o la decisión judicial) de Smith.
Ley de Americanos con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) prohíbe la discriminación en cualquier decisión de empleo contra solicitantes calificados o empleados con una discapacidad. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También requiere que los empleadores se adapten razonablemente a las discapacidades de los solicitantes y empleados. La ADA se aplica al mismo conjunto de empresas cubiertas por el Título VII. Tres definiciones son claves para entender la ADA. Primero, está la definición de discapacidad, que es cualquier discapacidad física o mental que impide que la persona se involucre en una actividad importante de la vida. Las discapacidades cubiertas incluyen discapacidades físicas y mentales. El alcance de las discapacidades cubiertas es uno de los aspectos más controvertidos de la ley. Algunas condiciones están específicamente excluidas de la cobertura, incluidas la piromanía y la cleptomanía. Una segunda definición clave es la de calificación.
Según la ADA, una persona con una discapacidad está calificada para un trabajo si puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodación.
Esto significa que la persona no tiene que ser capaz de cumplir con todos los deberes del trabajo, si son muy pequeños, sino que debe ser capaz de cumplir con las principales responsabilidades del trabajo.
Una tercera definición importante según la ley es la adaptación razonable. Una adaptación razonable es aquella que no causa dificultades excesivas al empleador. Las dificultades indebidas se determinarían caso por caso base y consideraría el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) y los inconvenientes para el empleador de acomodar la discapacidad. La ADA ha resultado en muchas quejas de discriminación por discapacidad ante la EEOC, así como en muchas demandas contra empleadores. Aunque la ley, como la mayoría, ha tenido consecuencias no deseadas, su efecto neto parece haber sido positivo, ya que parece haber aumentado las oportunidades para los trabajadores calificados con discapacidad. La ADA ha sido objeto de críticas frecuentes por permitir reclamos de personas con discapacidades menores (como dolor crónico de cuello o espalda), por crear un grupo de demandantes profesionales que se ganan la vida demandando a empresas que no cumplen con los requisitos y por colocar a cargas financieras indebidas en las empresas para dar cabida a las personas con discapacidad. La Corte Suprema ha manifestado su apoyo a la ADA dictando fallos en varios casos para defender sus disposiciones o aplicarlas en áreas cuestionadas. Un ejemplo, Barden v. La Ciudad de Sacramento (1999), involucró la aplicación de ADA a la construcción de aceras de la ciudad. La Corte Suprema dejó en pie una decisión de la corte inferior de que las aceras deben ser accesibles para las personas con discapacidades.
En un caso de 2005, la Corte Suprema dictaminó que la ADA se aplicaba al empleo en buques que enarbolaban banderas extranjeras si las empresas tenían su sede en los Estados Unidos. Dada la orientación de la jurisprudencia en esta área, parece probable que el Tribunal continúe adoptando una posición de apoyo en relación con la ADA.
LEYES DE COMPENSACION
Desde que se aprobó la primera ley de salario mínimo en 1938, el gobierno federal ha promulgado una gran variedad de leyes de compensación.
Ley de normas laborales justas
La ley de compensación más importante es la Ley de normas laborales justas (FLSA, por sus siglas en inglés), aprobada en 1938. Esta ley proporciona el marco básico dentro del cual se paga a millones de trabajadores estadounidenses. Estos trabajadores son llamados trabajadores "no exentos". Estos trabajadores son aquellos que, en virtud del tipo de trabajos que tienen, deben ser pagados de acuerdo con la FLSA. Los trabajadores exentos, que no están cubiertos por la ley, son principalmente trabajadores ejecutivos, gerenciales, profesionales y técnicos altamente remunerados. Quizás la disposición más importante de esta ley es la disposición del salario mínimo federal. Debido a esta ley, a los trabajadores no exentos se les debe pagar un salario mínimo básico. Este salario se ha elevado periódicamente a niveles más altos. A los trabajadores no exentos también se les debe pagar horas extra por las horas trabajadas en exceso de una semana laboral estándar, que en la mayoría de las industrias es de cuarenta horas por semana. La ley de salario mínimo federal actual es la Ley de Salario Mínimo Justo de 2007, que aumenta gradualmente el salario mínimo de su nivel de 1997 de $ 5.15 por hora a $ 7.25 por hora a mediados de 2009; el aumento de 2007 a $ 5.85 fue el primer aumento en el salario mínimo en diez años. Una disposición final de la ley no implica una compensación directa, sino el empleo de menores. La ley impide el empleo de menores en casi todos los trabajos antes de los catorce años, y establece restricciones bastante estrictas en el empleo de niños entre los catorce y los dieciocho años.
Ley de igualdad salarial
La Ley de igualdad de remuneración (EPA) se aprobó en 1963 como una enmienda a la FLSA. La Ley de igualdad de remuneración requiere que un solo empleador pague a hombres y mujeres por igual para hacer "sustancialmente" el mismo trabajo para el empleador. Un empleador puede pagar a hombres y mujeres de manera diferente si la diferencia se basa en el mérito, la cantidad de producción, la calidad de la producción o cualquier otro factor que no sea el género.
Por lo tanto, la ley no significa que los hombres y las mujeres que realizan el mismo trabajo no puedan recibir un pago diferente, solo que la diferencia no debe basarse en el sexo del trabajador.
Desde la aprobación de la EPA, la paga de las mujeres como porcentaje de la paga de los hombres ha aumentado significativamente, de 62 por ciento en 1970 a 80 por ciento en 2004. Debido a que las metas de la EPA no se han alcanzado completamente, la Senadora Hillary Clinton presentó la "Ley de Equidad de Cheques" en 2007. Esta ley propuesta ampliaría los daños en virtud de la EPA, enmendaría una de las defensas muy amplias de los salarios desiguales disponibles para los empleadores y solicitaría a la EEOC que propusiera pautas para que los empleadores evalúen los empleos con el fin de eliminar las disparidades injustas de género.
LEYES DE RELACIONES LABORALES
La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, conocida popularmente como la Ley Wagner, fue la primera ley que proporcionó un marco completo dentro del cual los sindicatos y la administración interactuarían en los Estados Unidos. Esta ley garantizaba el derecho básico de los trabajadores a organizarse y creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales para supervisar las relaciones sindicales-gerenciales. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También proporcionó un proceso de elección para los esfuerzos de sindicalización en las empresas de los Estados Unidos, y prohibió cinco "prácticas laborales injustas" importantes por parte de los empleadores de los Estados Unidos. La Ley Wagner fue modificada y reducida en el poder en 1947, cuando el Congreso promulgó la Ley Taft-Hartley sobre el veto del presidente Harry Truman. Este acto sigue vigente. Mientras que la Ley Wagner fue "pro-laboral" en su efecto, la Ley Taft-Hartley fue decididamente "pro-empresa" en sus disposiciones. De manera más significativa, Taft-Hartley expuso varias "prácticas desleales" de los sindicatos y las prohibió. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También le dio al presidente la autoridad para emitir una orden judicial que detenga temporalmente una huelga, si se considera que la huelga está causando una amenaza a la seguridad nacional o crea una emergencia en detrimento del interés nacional. Otra disposición importante prohibió el acuerdo de seguridad sindical conocido como la tienda cerrada.
En una tienda cerrada, los individuos deben pertenecer al sindicato adecuado antes de que puedan ser contratados por una empresa. Este acuerdo ahora está prohibido en casi todas las situaciones. La ley también otorgó a los estados el derecho de aprobar lo que se conoce como leyes de "derecho al trabajo", que crean "tiendas abiertas". Existe una tienda abierta cuando no se puede obligar a ninguna persona a unirse a un sindicato antes o después de su contratación.
incluso si la fuerza laboral del empleador está organizada. Los sindicatos suelen oponerse a abrir tiendas, ya que dificultan el éxito de los esfuerzos de sindicalización.
Veintidós estados, en su mayoría ubicados en las regiones del sur, sudoeste y Great Plains, son estados de "derecho al trabajo".
LEYES DE SALUD Y SEGURIDAD
La ley principal relacionada con la salud y seguridad de los trabajadores de los Estados Unidos es la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobada en 1970. Esta ley es controvertida porque impone estándares de seguridad muy complejos y detallados a miles de empresas de los Estados Unidos. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) fue creada para administrar y hacer cumplir la ley. OSHA tiene normas generales de seguridad para casi todos los empleadores y normas específicas para ciertas industrias. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tiene inspectores en el lugar de trabajo que tienen derecho a, con una orden de registro, inspeccionar las condiciones en casi cualquier negocio en los Estados Unidos. OSHA tiene el derecho de responder a las quejas de los empleados sobre condiciones inseguras y, de hecho, la prioridad más alta para las inspecciones de OSHA son aquellas situaciones que representan una amenaza inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.
OSHA tiene el poder de imponer sanciones a los empleadores que violen sus disposiciones. La severidad de las sanciones variará según la gravedad de la infracción, una primera infracción o reincidencia, la cooperación de la empresa y el tamaño de la empresa. Aunque a muchas empresas estadounidenses no les gusta tratar con OSHA, parece que la ley y su aplicación han dado como resultado mejoras en las condiciones de salud y seguridad en las empresas estadounidenses.
OTRAS LEYES PRINCIPALES
La Ley de Ausencia Familiar y Médica. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993 requiere que todos los empleadores con cincuenta o más empleados otorguen a los trabajadores hasta doce semanas de licencia no remunerada por año para el cuidado de un recién nacido, un miembro de la familia enfermo o su propia enfermedad. Los empleados pueden tomar la licencia de una vez o en incrementos. Si bien ayuda a los empleados, la FMLA puede ser bastante costosa para los empleadores cuando deben reemplazar a los trabajadores con licencia. Debido a que las mujeres tienen más probabilidades de usar estas hojas, las empresas que emplean a la mayoría de las mujeres son especialmente afectadas.
Considere el caso del Hospital Sibley Memorial de Washington, D.C.: El hospital tuvo dificultades al tratar de reemplazar a un empleado en licencia. Debido a que trabajaba en una posición extremadamente especializada, el hospital no pudo encontrar un reemplazo a nivel local.
Detalles
Además de pagar los beneficios médicos del empleado de licencia, Sibley tuvo que pagar el pasaje aéreo de ida y vuelta del trabajador de reemplazo, alojamiento semanal, alquiler de automóviles y salario. Al final de la licencia del empleado original, ella le informó al hospital que no regresaría al trabajo.
La FMLA protege a los empleadores de este tipo de problema de dos maneras: (1) permite a los empleadores eximir a los trabajadores con mayores ganancias, y (2) requiere que los empleados reembolsen al empleador las primas de seguro pagadas durante la licencia si pueden regresar para trabajar, pero elige no hacerlo.
Si bien el Hospital Sibley Memorial no pudo utilizar la primera protección (el salario del empleado no estaba entre el 10 por ciento más alto), se le reembolsó por los pagos de su seguro.
Leyes de privacidad del empleado
La privacidad se ha convertido en uno de los temas de trabajo más importantes del siglo XXI. Los problemas de privacidad surgen en el lugar de trabajo cuando las organizaciones intentan recopilar y / o diseminar información sobre los empleados de manera que se entrometan en su privacidad. Los problemas de privacidad también surgen cuando el comportamiento de los empleados está limitado por ciertas reglas y políticas en el lugar de trabajo, negando a los empleados el derecho a ser “dejados de lado” o a hacer lo que les plazca. Los empleados pueden presentar una reclamación de invasión de privacidad si la información recopilada por un empleador es irrelevante para las necesidades comerciales del empleador. Una empresa debe tener una razón comercial clara para cada pieza de información recopilada y mantenida en una persona. Por ejemplo, una empresa no debe recopilar información sobre el cónyuge de un empleado a menos que esa información sea necesaria para la administración de beneficios o algún otro propósito útil. Como regla general, la información relacionada con asuntos personales como la propiedad de la vivienda, los matrimonios anteriores, la orientación sexual, las ocupaciones de los padres y los registros de arrestos anteriores no suelen preocupar a los empleadores, y los esfuerzos para recopilar dicha información podrían representar amenazas legales para la empresa..
Ley sobre privacidad
¿Deben los empleados tener acceso a los datos guardados en ellos? De acuerdo con la Ley de Privacidad de 1974, los empleados del sector público deben tener acceso a cualquier información en sus archivos. Específicamente, la ley establece que los empleados tienen derecho a:
Determine qué información les están guardando sus empleadores.
Revise esa información.
Corregir información errónea.
Evitar que la información se use para un propósito diferente al que fue recopilada.
Una importante limitación de la Ley de Privacidad se promulgó en 2007, cuando el presidente Bush eximió al Departamento de Seguridad Nacional y el Sistema de Llegada y Salida de las disposiciones de la ley.
Si bien la Ley de Privacidad no cubre a los empleados del sector privado ni a los ciudadanos que no pertenecen a los EE. UU., La mayoría de las empresas les permite a los empleados acceder a sus propios registros como un buen gesto de relación con los empleados. Prohibir que los empleados vean sus propios archivos puede generar dudas y sospechas sobre los esfuerzos de buena fe de la compañía para crear archivos de personal relevantes para el negocio. Autor: Williams
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Discriminación; Diversidad; Gestión de recursos humanos; Calidad de vida laboral; Seguridad en el trabajo BIBLIOGRAFÍA Bennett-Alexander, Dawn y Laura Pincus. Derecho laboral para empresas. 5ª ed (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Boston, MA: Irwin McGraw-Hill, 2007. Kleiman, Lawrence. Gestión de recursos humanos: una herramienta para la ventaja competitiva. 4ª ed.
Cincinnati, OH: South-Western College Publishing, 2006. Kramer, Ronald J., Camille A. Olson y William P.
Schurgin. Guía de Cumplimiento de la Ley de Empleo. 3ª ed. Washington, DC: Thompson, 2007. Silverman, Michael G. Gestión de cumplimiento para organizaciones públicas, privadas o sin fines de lucro (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Boston: McGraw-Hill, 2008. Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC). Disponible en: https://www.eeoc.gov. Wolkinson, Benjamin W. y el Grupo de Derecho Laboral de MSU. Ley de Empleo: Los Derechos en el Lugar de Trabajo de Empleados y Empleadores. 2ª ed.
Cambridge, MA: Blackwell, 2007.