El Delegado Sindical
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el delegado sindical, en especial en derecho comparado. Nota: Consulte información acerca de la sección sindical de empresa. Puede interesar también la información relativa a:
Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
El Delegado Sindical
En términos de derecho internacional, el principio de respeto a la soberanía de los Estados impide la aplicación de las normas del Código del Trabajo de algunos países (tal es el caso francés) relativas a la representación del personal y a la representación sindical en el seno de la representación oficial de un Estado extranjero. Por ejemplo, al haber obtenido la provincia de Quebec para su representación en París una ampliación de los privilegios e inmunidades concedidos al Estado federal de Canadá, del que es miembro, se ha tenido que anular el nombramiento de un representante del personal en la delegación de Quebec.
Delegado Sindical en el Derecho Francés
El delegado sindical es un trabajador elegido como representante de una organización sindical en la empresa, denominado "delegado sindical de empresa", o en un establecimiento de la misma, denominado "delegado sindical de establecimiento", cuando la empresa tiene varios. En este último caso, los sindicatos representativos, es decir, los afiliados a una organización sindical representativa a nivel nacional, pueden designar uno o varios representantes en los establecimientos y un delegado para toda la empresa. De cara a las elecciones profesionales, un delegado sindical sólo puede presentar una lista de candidatos en nombre de su sindicato cuando haya recibido un mandato expreso para ello. Mediante la Ordenanza n° 2017-1386, de 22 de septiembre de 2017, relativa a la nueva organización del diálogo social y económico en la empresa, las distintas instituciones representativas del personal se han fusionado en una estructura denominada "Comités Sociales y Económicos" en empresas de al menos once trabajadores cuando se alcance este número de empleados durante doce meses consecutivos. Las disposiciones de los 2°, 3°, 4°, 7° y 8° del artículo L. 2411-1, de los artículos L. 2411-2, L. 2411-5 a L. 2411-10, L. 2411-13, L. 2411-14, de los 2°, 3°, 4°, 7° y 8° del artículo L. 2412-1, de los artículos L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-7, L. 2412-8, de los 2°, 3°, 4°, 7° y 8° del artículo L. 2413-1, de los 2°, 3°, 4°, 7° y 8° del artículo L. 2414-1, del artículo L. 2421-3 y del 4° del artículo L. 2421-4, en su redacción anterior a la entrada en vigor de la presente Orden, relativas a la protección de los trabajadores que ostentan o han ostentado mandatos de representación del personal, así como de los trabajadores que han solicitado dichos mandatos, seguirán siendo aplicables cuando una o varias de las instituciones de representación del personal a las que se refieren las citadas disposiciones se hayan constituido a más tardar el 31 de diciembre de 2017. Las disposiciones previstas en los apartados 2°, 3° y 6° del artículo L. 2422-1 y en el artículo L. 2422-2, tal y como se encontraban antes de la entrada en vigor de la presente Orden, seguirán siendo aplicables. Las disposiciones del cuarto párrafo del artículo L. 2141-5 del Código del Trabajo, en su redacción resultante de la Ordenanza nº 2017-1386 de 22 de septiembre de 2017, se aplicarán a los mandatos que surtan efecto después del 31 de diciembre de 2019. Las disposiciones del artículo L. 2141-5, modificadas por la presente Ordenanza, entrarán en vigor el 1 de enero de 2020. Un sindicato puede ampliar el círculo de personas que pueden ser designadas como delegados sindicales. Puede tratarse de un candidato de otro sindicato o, en su defecto, de un afiliado o ex funcionario electo. Las disposiciones anteriores a la Ordenanza nº 2017-1386 de 22 de septiembre de 2017 siguen siendo aplicables durante el periodo transitorio. Las organizaciones sindicales que cumplan los criterios del artículo L. 2121-1 y que obtengan al menos un millón de votos en la empresa o el establecimiento seguirán siendo representativas en la empresa o el establecimiento. La puntuación electoral utilizada para determinar la representatividad de un sindicato es la obtenida en las elecciones al comité de empresa o al comité de empresa aunque, en aplicación de un convenio colectivo, el sindicato no esté representado en la empresa o establecimiento, en aplicación de un convenio colectivo, el perímetro en el que el sindicato nombra a un delegado sería más restringido que el del comité y correspondería a un establecimiento en el que se elige a los delegados del personal, según la jurisprudencia. El artículo L. 2143-4 del Código del Trabajo estipula que, en las empresas con al menos quinientos trabajadores, cualquier sindicato representativo en la empresa puede designar un delegado sindical adicional si ha obtenido uno o más representantes elegidos en el colegio de trabajadores y empleados durante la elección del comité de empresa y si tiene al menos un representante elegido en uno de los otros dos colegios.
Se deduce de la sentencia de la Sala de lo Social de 26 de octubre de 2011 (Recurso nº 11-10290, nº 11-60003, Bula 2011, V, nº 245), que dos organizaciones sindicales, afiliadas a una misma confederación nacional intersindical, siempre que hayan presentado listas separadas en distintos colegios, pueden alegar que reúnen, conjuntamente, las condiciones exigidas por el artículo L. 2143-4 del Código del Trabajo para la designación de un delegado sindical adicional por la presencia de representantes elegidos en al menos dos colegios, según la jurisprudencia. Sin perjuicio de la reserva prevista en el apartado 2 del mismo artículo, una organización sindical representativa que designe a un delegado sindical deberá elegirlo entre los candidatos de las elecciones profesionales que hayan obtenido al menos el 10% de los votos emitidos en su colegio. Al tratarse de una disposición de orden público destinada a garantizar que sean los propios trabajadores los que determinen las personas más aptas para defender sus intereses en la empresa y llevar a cabo las negociaciones en su nombre, se aplica necesariamente también al delegado sindical suplente convencional, cuyo mandato es de la misma naturaleza que el del delegado sindical, según la jurisprudencia. Si no se excluye que un sindicato pueda designar a un candidato empleado en la lista de otro sindicato, que haya obtenido al menos el 10% de los votos y que lo acepte libremente, el artículo L. El artículo 2143-3 del Código del Trabajo no exige que la organización sindical proponga, antes de la designación de un delegado sindical en aplicación del apartado 2 de dicho artículo, que se designe como delegado sindical a todos los candidatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos, sumadas todas las listas sindicales. A la vista de los trabajos preparatorios de la Ley nº 2018-217, de 29 de marzo de 2018, la mención en el mismo texto de que "si todos los representantes elegidos que reúnan las condiciones mencionadas en dicho primer párrafo renuncian por escrito a ser designados como delegado sindical, el sindicato puede designar un delegado sindical entre los demás candidatos o, en su defecto, entre sus miembros dentro de la empresa o establecimiento o entre sus antiguos representantes elegidos que hayan alcanzado el límite de la duración del mandato del comité social y económico, según la jurisprudencia. Corresponde al empresario demostrar el número de trabajadores de la empresa que alega que se oponen a una organización sindical con un umbral de plantilla inferior al que permite el nombramiento de un representante sindical. Los trabajadores a tiempo parcial, en aplicación del artículo L. 1111-2, 3° del Código del Trabajo, se tienen en cuenta dividiendo la suma total de las horas registradas en sus contratos de trabajo por el tiempo de trabajo legal o el tiempo de trabajo convencional.
Corresponde al juez, en caso de litigio, verificar que las horas tenidas en cuenta corresponden a las horas de trabajo mensuales efectivamente realizadas por los trabajadores a tiempo parcial, según la jurisprudencia. La representatividad de los sindicatos se establece para toda la duración del ciclo electoral.
Si un sindicato no ha participado en las últimas elecciones profesionales, no es representativo, por lo que no puede proceder a designar delegados sindicales, según la jurisprudencia. Si el sindicato ya no tiene ningún candidato en la empresa o establecimiento que cumpla esta condición, puede designar un delegado sindical entre los demás candidatos o, en su defecto, entre sus miembros dentro de la empresa. Un convenio colectivo puede prever la posibilidad de que las organizaciones sindicales representativas designen un delegado sindical en un perímetro más restringido que el definido para la constitución del comité de empresa. Pero ninguna práctica local, aunque sea más favorable, puede anular las disposiciones legales o las decisiones colectivas debidamente adoptadas. No obstante, una confederación sindical y las organizaciones sindicales afiliadas a ella no pueden designar conjuntamente un número de delegados sindicales superior al previsto por la ley.
Sólo un acuerdo o un convenio colectivo puede prever, mediante disposiciones más favorables, la designación de delegados sindicales dentro de un mismo perímetro por cada uno de los sindicatos afiliados a una misma confederación, según la jurisprudencia. A nivel de empresa y de establecimiento, el reconocimiento de un establecimiento distinto para la creación de un comité permite el nombramiento de un delegado sindical en este mismo perímetro.
Como la unidad económica y social sólo puede reconocerse entre entidades jurídicas distintas, consideradas en su conjunto de establecimientos y de personal, todas las organizaciones sindicales representativas presentes en estas entidades deben ser invitadas a la negociación relativa al reconocimiento entre ellas de una unidad económica y social.
En virtud del artículo L. 2143-3 del Código del Trabajo, modificado por la Ley 2014-288, de 5 de marzo de 2014, la designación de un delegado sindical puede tener lugar en el seno de un establecimiento que agrupa a los trabajadores bajo la dirección de un representante del empresario y que constituye una comunidad de trabajo con intereses propios, susceptibles de generar reivindicaciones comunes y específicas. Estas disposiciones, aunque sólo abren una opción a las organizaciones sindicales representativas, son de orden público en lo que se refiere al perímetro de designación de los delegados sindicales, de modo que un acuerdo de empresa, celebrado antes de la entrada en vigor de este artículo, que se refiera a un perímetro de designación de los delegados sindicales idéntico al de las elecciones al comité de empresa, no puede privar a un sindicato del derecho a designar un delegado sindical en el ámbito de dicho establecimiento. En cambio, un empleado que tenga una delegación de autoridad específica por escrito que le permita asimilarse al jefe de la empresa no puede ejercer un mandato de delegado sindical. Un trabajador al que el empresario ha delegado varias de sus prerrogativas en materia de contratación, elaboración de contratos de trabajo, celebración de entrevistas disciplinarias, organización del trabajo y seguridad, puede asimilarse al empresario. No importa, a este respecto, que no disponga de una autonomía de decisión tal que caracterice una delegación de poder, en el sentido de la que implica la transferencia de la responsabilidad penal del jefe de la empresa. En cambio, esta incompatibilidad no se aplica al hecho de que un trabajador haya aceptado unas competencias limitadas relativas a la aplicación de la normativa laboral, competencias que el trabajador ejercía bajo la estrecha autoridad de la dirección cuando esta competencia no incluía el poder disciplinario, según la jurisprudencia. La Sala de lo Social dictaminó que no corresponde a los tribunales sustituir a las organizaciones sindicales para juzgar la conveniencia de designar a una determinada persona como delegado sindical. En el caso de que un trabajador de una empresa haya sido adscrito a una agrupación de interés económico constituida por la empresa de la que era trabajador, y haya sido elegido como delegado de personal y miembro del comité de empresa de dicha empresa y designado como delegado sindical en esta última empresa Sólo corresponde a las organizaciones sindicales que utilizan las opciones de designación que ofrece la ley evaluar si un trabajador, desplazado a otra estructura, puede ejercer su misión sindical en su empresa de origen . Desde el momento en que un trabajador cumple las condiciones previstas por la ley, corresponde al sindicato que lo designa evaluar si este trabajador está en condiciones de cumplir su misión, independientemente de que pertenezca sucesivamente a varios sindicatos, según la jurisprudencia. del país.
Cada organización sindical representativa en la empresa o establecimiento de cincuenta trabajadores o más, que constituye una sección sindical, designa entre los candidatos de las elecciones profesionales que hayan obtenido al menos el 10% de los votos emitidos en la primera vuelta de las últimas elecciones al comité de empresa o a la delegación única de personal o a los delegados de personal, cualquiera que sea el número de votantes, dentro de los límites establecidos en el artículo L. 2143-12, uno o varios delegados sindicales para que la representen ante el empresario. En las empresas de quinientos trabajadores o más, cualquier sindicato representativo en la empresa puede designar un delegado sindical adicional si ha obtenido uno o más representantes electos en el colegio de trabajadores y empleados durante la elección del comité de empresa y si tiene al menos un representante electo en uno de los otros dos colegios. En las empresas con dos mil empleados o más y al menos dos establecimientos con cincuenta empleados o más cada uno, cada sindicato representativo en la empresa puede designar un delegado sindical de empresa central, independiente de los delegados sindicales de establecimiento.
Sin embargo, un convenio colectivo no puede derogar las normas de orden público absoluto de la ley n°2008-789 de 20 de agosto de 2008 relativas a la determinación de la representatividad de las organizaciones sindicales, y una organización sindical que haya designado un delegado sindical central en el ámbito de la empresa en la que es representativa no puede designar un representante de la sección sindical en uno de los establecimientos de la empresa. El mero despido de un empleado protegido, que no suspende la ejecución de su mandato, no constituye en sí mismo un obstáculo para la ejecución de éste, según la jurisprudencia. En las empresas con menos de dos mil trabajadores y al menos dos establecimientos de cincuenta trabajadores o más cada uno, cada sindicato representativo puede designar a uno de sus delegados sindicales de establecimiento para que desempeñe también las funciones de delegado sindical de empresa central.
Sin embargo, el artículo L. 2143-6 del Código del Trabajo, que se refiere a las condiciones de designación de los delegados sindicales en las empresas con menos de 50 trabajadores, no es aplicable en las empresas con una plantilla total de al menos 50 trabajadores.
De ello se desprende, según el Tribunal de Casación, que un trabajador, delegado de personal en un establecimiento de una veintena de empleados que dependía de una empresa de más de cincuenta empleados, no podía ser designado delegado sindical de este establecimiento, según la jurisprudencia. Cada organización sindical representativa en la empresa o establecimiento de cincuenta trabajadores o más, que constituya una sección sindical, tiene derecho a designar un delegado sindical; la obligación de elegir este delegado prioritariamente entre los candidatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos emitidos en la primera vuelta de las últimas elecciones profesionales no tiene por objeto ni por efecto privar a esta organización sindical del derecho a tener un representante siempre que haya presentado candidatos en estas elecciones en el ámbito de la designación. Aunque no se excluye que un sindicato pueda designar a un empleado candidato en la lista de otro sindicato, que haya obtenido al menos el 10% de los votos y que lo acepte libremente, el artículo L. El artículo 2143-3 del Código del Trabajo no exige que la organización sindical proponga, antes de la designación de un delegado sindical en aplicación del apartado 2 de dicho artículo, que se designe como delegado sindical a todos los candidatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos, sumadas todas las listas sindicales. Los delegados sindicales disponen del tiempo necesario para desempeñar sus funciones.
Si hay varios delegados, pueden dividir el tiempo que tienen disponible como delegados sindicales entre ellos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varios delegados, pueden dividir el tiempo que tienen disponible como delegados sindicales entre ellos. Las horas de delegación se consideran automáticamente como tiempo de trabajo y se pagan a la hora normal.
Se benefician de un estatuto de protección contra el despido, incluso durante un procedimiento de salvaguardia, recuperación o liquidación judicial. Por tanto, su despido es irregular si no ha sido aprobado por la inspección de trabajo.
En caso de que el despido se considere improcedente, deberán ser readmitidos. Esta protección sólo se aplica una vez que el trabajador ha sido efectivamente designado, pero la intención de un trabajador de ser delegado sindical no le otorga ninguna protección particular. No implica, de hecho, la inminencia de su nombramiento, ya que el interesado aún no está afiliado al sindicato que lo nombrará posteriormente. Por otra parte, las disposiciones relativas al despido de los empleados investidos de funciones de representación instituyen en beneficio de estos empleados, y en interés de todos los trabajadores a los que representan, una protección excepcional y exorbitante del derecho común que prohíbe al empresario rescindir el contrato de trabajo sin respetar el mecanismo destinado a garantizar esta protección; resulta que, en caso de suspensión del permiso de conducir necesario para el ejercicio de sus funciones, el empresario está obligado no sólo a mantener al trabajador en la empresa, sino también a pagarle hasta que se obtenga la autorización de despido emitida por el inspector de trabajo.
Hay muy abunadante jurisprudencia en este ámbito. Independientemente de que se realicen dentro o fuera de la jornada laboral normal, las horas de delegación se consideran automáticamente tiempo de trabajo y deben pagarse a la hora normal: el empresario sólo puede recurrir al tribunal laboral para impugnar el uso del tiempo asignado a los representantes del personal para el ejercicio de su mandato después de haberlo pagado. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras constatar que el trabajador, delegado sindical, disponía de horas de delegación, que su solicitud no superaba el crédito de horas del que se beneficiaba por este concepto y que el empresario, que impugnaba la utilización de estas horas de delegación fuera de la jornada laboral normal, no las había abonado en la fecha normal de vencimiento, el Tribunal de Apelación resolvió correctamente, sin perjuicio del derecho del empresario a acreditar ante el tribunal de primera instancia, en apoyo de su impugnación, la no conformidad de la utilización de esas horas de delegación con la finalidad del mandato representativo, que la pretensión del trabajador no era seriamente impugnable hasta una cuantía que el Tribunal de Apelación apreció soberanamente. El artículo R2314-28 del Código del Trabajo establece plazos muy breves para la admisibilidad (véase qué es, su concepto jurídico) de los litigios relativos al electorado y a la regularidad de la elección de los delegados del personal. La impugnación de una Chambre syndicale no está sujeta a estos plazos, ya que no se refiere al número de votos que ha recibido, ni al número de votos emitidos en cada colegio, sino al hecho de que se haya impugnado su condición de sindicato representativo. Las disposiciones legales que otorgan una protección excepcional, exorbitante desde el derecho común, a determinados empleados, por el mandato o las funciones que ejercen en interés de todos los trabajadores, se aplican a la modificación de las condiciones de trabajo del empleado a iniciativa del empresario durante un período de prueba. No pueden desestimarse las pretensiones del trabajador protegido de que se anule la decisión de reincorporación a sus funciones anteriores. La reincorporación del trabajador a sus funciones anteriores constituía una modificación de las condiciones de trabajo que no podía imponerse al trabajador protegido. En caso de rechazo de este último, correspondía al empresario mantenerlo en el nuevo puesto o solicitar al inspector de trabajo una autorización administrativa de despido. El Decreto n° 2020-1214 de 2 de octubre de 2020. atribuye al tribunal judicial la competencia para conocer de los litigios relativos a la designación de los delegados sindicales y de los representantes sindicales en los comités sociales y económicos de empresa, en los comités sociales y económicos de establecimiento, en los comités sociales y económicos centrales de empresa y en los comités de grupo. En caso de violación del estatuto de protección por parte del empresario, la indemnización del trabajador es igual a la remuneración que éste habría percibido desde su desalojo hasta la expiración del período de protección.
Sin embargo, el trabajador que ha sido despedido sin tener en cuenta su estatuto de protección no puede beneficiarse, durante el periodo posterior al periodo de protección, de esta indemnización que cubre el perjuicio ligado a la pérdida de su mandato, según la jurisprudencia. El "defensor sindical" sustituye a los antiguos delegados permanentes o no permanentes (véase más detalles) de los sindicatos patronales encargados de asistir y representar a los trabajadores en los procedimientos contenciosos (tribunal de trabajo, tribunal de apelación). Está sujeto a obligaciones específicas definidas en particular por el Código del trabajo.
Se benefician de los derechos y garantías propios de su función. Estos empleados están inscritos en una lista elaborada por la "Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi" (DIRECCTE) a propuesta de las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios. Textos normativos:
Código del Trabajo, artículos L2122-5, L2323-57, L2122-9, L2232-21, L2141-9, L1441-34, L2232-23, L2143-1, L2261-22, L3121-24, L2142-8, L2232-25, L2122-1, L2141-10, L2143-3, L213-11, L2143-5, L2143-7, L2314-31, R2323-29
Ley n° 2008-789 de 20 de agosto de 2008 sobre la renovación de la democracia social y la reforma del tiempo de trabajo.
(Representación sindical y profesional).Decreto n° 2011-771, de 28 de junio de 2011, relativo a la medición de la audiencia de las organizaciones sindicales en relación con las empresas de menos de once trabajadores
Ley n°2014-873 de 4 de agosto de 2014 para la igualdad real entre mujeres y hombres
Ley n°2015-994 de 17 de agosto de 2015 sobre el diálogo social y el empleo
Decreto n°2016-1437, de 25 de octubre de 2016, relativo a la evaluación del cruce del umbral de 300 trabajadores en materia de información-consulta y funcionamiento del comité de empresa
Orden nº 2017-1385, de 22 de septiembre de 2017, sobre el refuerzo de la negociación colectiva
Orden nº 2017-1386, de 22 de septiembre de 2017, sobre la nueva organización del diálogo social y económico en la empresa y el fomento del ejercicio y la potenciación de las responsabilidades sindicales
Orden n° 2017-1387 de 22 de septiembre de 2017 relativa a la previsibilidad y seguridad de las relaciones laborales
Orden nº 2017-1388, de 22 de septiembre de 2017, por la que se adoptan diversas medidas relativas al marco de la negociación colectiva
Orden nº 2017-1389, de 22 de septiembre de 2017, relativa a la prevención y consideración de los efectos de la exposición a determinados factores de riesgo laboral y a la cuenta de prevención profesional
Decreto nº 2019-1548, de 30 de diciembre de 2019, relativo a la organización y al funcionamiento de los órganos de representación del personal y al ejercicio de los derechos sindicales
Decreto nº 2020-1214, de 2 de octubre de 2020, por el que se introducen diversas modificaciones relativas a los tribunales de trabajo.
Datos verificados por: Louise
Delegado Sindical en el Derecho Español
Según la L.O.L.S.
Según el Diccionario Jurídico Espasa, respecto al delegado sindical:
A todos los Efectos
Los delegados sindicales representan a la sección sindical «a todos los efectos» (art. 10.1 L.O.L.S.).
Funciones y Requisitos
Además, pueden asumir funciones de coordinación de la sección y de conexión de la misma con el sindicato de procedencia. . Las secciones sindicales pertenecientes a un sindicato con presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores estarán representadas por delegados sindicales en aquellas empresas o, en su caso, centros de trabajo (la elección de uno u otro ámbito dependerá de la previa decisión adoptada acerca del ámbito de la sección) que ocupen al menos 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, esto es, cualquiera que sea el tipo o modalidad contractual que les vincule con la empresa (art. 10.1 L.O.L.S.). Las secciones sindicales cuyo sindicato de procedencia no cumpla el requisito de presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores o estén constituidas en empresas o centros de trabajo de menos de 250 trabajadores podrán nombrar representantes o portavoces (delegados «internos»), pero no delegados sindicales como «representaciones externas» con los derechos reconocidos en la L.O.L.S.
Reglas sobre su Nñumero
El número de delegados sindicales por sección se determina con arreglo a la siguientes reglas cuantitativas (art. 10.2 L.O.L.S.):
Las secciones sindicales de sindicatos que no hayan alcanzado el 10 por 100 de los votos -sin computar los nulos- en la elección del comité de empresa estarán siempre representadas por un solo delegado sindical, con independencia del mayor o menor número de trabajadores en la unidad de referencia.
Las secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido dicho 10 por 100 estarán representadas por un número de delegados sindicales variable en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, de acuerdo con la siguiente escala: de 250 a 750 trabajadores, 1 delegado sindical; de 751 a 2.000, 2; de 2.001 a 5.000, 3, y de 5.001 en adelante, 4. Estas secciones sindicales estarán representadas por el mismo número de delegados sindicales, sin que la obtención de más o menos votos determine ninguna variación numérica al respecto.
El número de delegados sindicales es ampliable por acuerdo o convenio colectivo (art. 10.2 L.O.L.S.).
Elección
Los delegados sindicales serán elegidos por y entre los trabajadores afiliados al sindicato correspondiente en la empresa o centro de trabajo (art. 10.1 L.O.L.S.). El procedimiento electoral será el establecido en los estatutos del sindicato, correspondiendo a éste la función de controlar su cumplimiento. A pesar del silencio legal, los componentes de la sección deberán dar cuenta del resultado de dicho procedimiento al empresario, el cual no podrá negarse al reconocimiento de los delegados sindicales designados, si la sección sindical cuenta con las exigencias legales para ello.
Derechos
Los delegados sindicales tienen reconocidos unos derechos instrumentales para el ejercicio de su función «en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa» (art. 10.3 L.O.L.S.), ya que, de ser así, estos trabajadores ya disfrutan, como representantes unitarios de los trabajadores, de las facultades y garantías establecidas en los arts. 64 y 68 del E.T. y normas concordantes. En cualquier caso, no se dobla el crédito de horas si ya son representantes del personal.
Garantías
Los delegados sindicales que no sean simultáneamente representantes unitarios gozan de las mismas garantías que éstos, así como de los siguientes derechos (art. 10.3 L.O.L.S.): 1.º Un derecho de acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; 2.º Un derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y de los órganos correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto, y 3.º) Un derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. [R.R.B.]
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Defensor de los sindicatos
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Bibliografía
ALBIOL MONTESINOS, I.: El sindicato en la empresa (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bilbao, 1990. ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: La organización del sindicato en los lugares de trabajo.
Madrid, 1991. SÁEZ LARA, C.: Representación y acción sindical en la empresa. Madrid, 1992.