Derecho Laboral Alemán
Este artÃculo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el derecho laboral alemán. En inglés: German labour law. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés, asà como un análisis del derecho de trabajo europeo. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus caracterÃsticas y contexto.
El acuerdo de empresa y la "constitución de la empresa" en Alemania
Sólo en los paÃses de habla alemana el término "acuerdo de empresa" está tan firmemente establecido. En otros paÃses europeos existen instituciones jurÃdicas con objetivos y tareas similares; sin embargo, no deben equipararse a la institución del convenio de empresa. El acuerdo de empresa es un componente fundamental de la denominada "constitución de la empresa". Por lo tanto, la noción, la función y el objetivo del acuerdo de empresa sólo son comprensibles si se tienen en cuenta los principios básicos de la constitución de empresa. La función de la constitución de empresa es dirimir los intereses contrapuestos de capital y trabajo que existen en una sociedad, empresa o corporación. § El apartado 1 del artÃculo 39 de la Arbeitsverfassungsgesetz (Ley de constitución laboral austriaca) dice lo siguiente "El objetivo de las disposiciones sobre la constitución laboral y su aplicación es lograr un equilibrio de intereses por el bien de los trabajadores y de la empresa". Una disposición similar figura en el apartado 1 del artÃculo 2 de la Betriebsverfassungsgesetz (Ley de constitución de la empresa alemana). Por regla general, el mencionado equilibrio de intereses tiene lugar mediante la celebración de acuerdos de empresa. El convenio de empresa propiamente dicho es un acuerdo sobre cuestiones de empresa celebrado entre el Empleador y el comité de empresa en el ámbito de sus competencias. El acuerdo de empresa debe ser concluido por el Empleador y el comité de empresa y registrado por escrito. El Empleador debe dar publicidad al acuerdo de empresa exponiéndolo en un lugar apropiado del lugar de trabajo.
El convenio de empresa no puede regular todas las materias. La ley especifica qué materias pueden ser objeto de un convenio de empresa. La ley austriaca establece explÃcitamente los ámbitos y materias que pueden ser objeto de regulación por convenio de empresa mediante ley o convenio colectivo (§§ 29, 96, 96a, 97 Ley de Constitución Laboral), incluida la introducción de medidas de inspección y sistemas técnicos de control de los trabajadores en la medida en que estas medidas tengan un efecto sobre la dignidad humana (Menschenwürde), pero excluyendo las regulaciones que afectan a los salarios. Sin embargo, según la legislación alemana, los salarios y otras condiciones de trabajo, que están regulados o suelen estarlo por un convenio colectivo, no pueden ser objeto de un convenio de empresa. Esto no se aplica si un convenio colectivo permite especÃficamente la conclusión de acuerdos de empresa complementarios. Esto significa que el convenio colectivo de trabajo tiene prioridad sobre el convenio de empresa. Por lo tanto, también se establece que hay que distinguir el nivel normativo de una empresa y el nivel normativo empresa-externo, por lo que los implicados en el convenio de empresa deben tener en cuenta los requisitos de los convenios colectivos pertinentes. El acuerdo de empresa tiene fuerza directa y vinculante y, en este sentido, es similar a los convenios colectivos. El efecto directo de un acuerdo de empresa significa que tiene el mismo impacto en el contrato de trabajo que un estatuto. Las normas del convenio de empresa tienen, por tanto, un efecto legislativo. El efecto vinculante indica que el convenio de empresa es irrenunciable para el trabajador y el Empleador (principio de favorabilidad).
Siempre que no se haya acordado nada en contrario, el propio acuerdo de empresa puede rescindirse en un plazo de tres meses.
Según la legislación alemana, sólo los acuerdos de empresa relativos a cuestiones de participación exigible de los trabajadores pueden seguir surtiendo efecto. Los acuerdos de empresa relativos a asuntos sujetos únicamente a la participación voluntaria de los trabajadores no tienen efecto continuado. En el derecho austriaco es esencialmente al revés. De acuerdo con la legislación alemana, en la medida en que no existan reglamentos estatutarios o colectivos, el comité de empresa debe codeterminar determinadas cuestiones (por ejemplo, las horas de inicio y finalización de la jornada laboral diaria, asà como la introducción y aplicación de sistemas técnicos cuya finalidad sea controlar el comportamiento o el rendimiento de los trabajadores (§ 87(1) de la Ley de Constitución de la Empresa).
Si no se llega a un acuerdo, el comité de arbitraje (Einigungsstelle) debe decidir sobre el asunto. Este órgano desempeña la función de mediador (mediación) y -en determinadas circunstancias- también la de decisor. La sentencia del comité de arbitraje sustituye al acuerdo entre el Empleador y el comité de empresa. En consecuencia, esto significa que el comité de empresa puede hacer cumplir el reglamento correspondiente.
Sin embargo, la situación es diferente para el acuerdo voluntario de empresa. Un acuerdo de este tipo no puede ejecutarse, sino que sólo puede alcanzarse si ambas partes se ponen de acuerdo sobre una conclusión adecuada (el art. 88 de la Ley de Constitución de la Empresa enumera las medidas empresariales que pueden regularse en un acuerdo voluntario de empresa, pero esa lista no es exhaustiva). En la práctica empresarial son muy comunes los "acuerdos de empresa semiformales" (Regelungsabreden).
Se trata de un contrato informal entre el Empleador y el comité de empresa, que sólo sirve para habilitar y obligar a las partes entre sÃ. Por lo tanto, el acuerdo de trabajo semiformal no despliega ningún efecto legislativo. Lo mismo ocurre en Austria con los llamados "acuerdos de empresa informales" (freie Betriebsvereinbarung), es decir, un acuerdo de empresa que regula asuntos sin base jurÃdica en la ley o en un convenio colectivo de trabajo.
Los acuerdos de empresa de este tipo no son válidos, pero aún pueden producir efectos de derecho contractual. 2. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artÃculos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus caracterÃsticas y/o su futuro): Tendencias en el desarrollo del derecho El convenio de empresa como acuerdo entre el comité de empresa y el Empleador no estaba previsto en la Ley alemana de Comités de Empresa de 1920 (Betriebsrätegesetz).
Sin embargo, los modelos de acuerdo regulados por esta ley fueron designados convenios de empresa (o reglamentos de trabajo) unos años más tarde.
Según la opinión predominante, pasaron a formar parte del contrato de trabajo.
Sobre la base de la "Ley de Ordenación del Trabajo Nacional de 1934" (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit, también vigente en Austria desde 1938), el Empleador era responsable de emitir las normas de trabajo.
La Kontrollratsgesetz nº 22 (1946), promulgada poco después de la Segunda Guerra Mundial, reintrodujo el convenio de empresa como institución y los comités de empresa pudieron ser elegidos de nuevo. La normalización jurÃdica no se logró en Alemania hasta la Ley de Constitución de Empresa de 1952 (Betriebsverfassungsgesetz). Desde entonces, se aplican las disposiciones de la Ley de Constitución de Empresa de 1972, modificada el 25 de septiembre de 2001 (en particular, los apartados 1 a 6 del artÃculo 77). En Austria se observa una evolución similar. En 1947 se regularon de nuevo las instituciones jurÃdicas del convenio de empresa y el reglamento de trabajo, que acabaron incorporándose a la Ley de Constitución Laboral (Arbeitsverfassungsgesetz), promulgada en 1973 (§§ 32 y siguientes). Actualmente, no se prevén reformas o revisiones significativas del convenio de empresa ni en Alemania ni en Austria.
Sigue siendo incierto hasta qué punto la legislación de la Unión exigirá la remodelación de los convenios de empresa de la legislación alemana y austriaca. Los acuerdos entre el Empleador (empresa), por un lado, y los representantes de los trabajadores o de los sindicatos, por otro, están sujetos a un menor control legislativo y judicial en otros Estados miembros, especialmente en Francia, España y el Reino Unido. En estos estados no existe ninguna institución jurÃdica comparable al convenio de empresa de la legislación alemana y austriaca. Esencialmente, cabe suponer que en esos estados las estructuras de negociación que se han desarrollado a nivel de empresa sólo han sido reguladas por ley de forma insatisfactoria o no han sido reguladas en absoluto. Esta evolución plantea muchas cuestiones que probablemente quedarán sin resolver en un futuro inmediato. En la mayorÃa de los casos, se alcanzan acuerdos informales y/o se concluyen convenios por escrito (a menudo con la participación de representantes sindicales) entre el Empleador y los representantes de los trabajadores.
En la legislación francesa, el Convenio d'Entreprise o d'Etablissement (convenio colectivo de empresa) puede calificarse de equivalente funcional del convenio de empresa en la medida en que se celebra entre el Empleador y los representantes sindicales (Délégué Syndical) de los sindicatos correspondientes. Por el contrario, el Comité de Empresa no representa un equivalente funcional del comité de empresa; la cogestión sólo tiene lugar en forma de consulta y administración de las actividades sociales y culturales.
Sin embargo, la "Ley del Diálogo Social", adoptada en 2004, sà reconoce el acuerdo de empresa no sindical.
Según este acuerdo, los representantes de los trabajadores en el comité de empresa también pueden -en ausencia de un interlocutor sindical- concluir un acuerdo (Accord d'Entreprise) con el Empleador, que también puede desviarse a la baja de las disposiciones tarifarias de rango superior.
Sin embargo, esto se hace bajo la condición de que un convenio colectivo supraordenado, generalmente vinculante a nivel de rama de actividad (Convenio Colectivo), permita dicho acuerdo. Los convenios colectivos supraordenados también determinan el objeto de dicho acuerdo. No existen restricciones para su aprobación. En Italia tampoco existe una regulación legal de los acuerdos entre el Empleador y los trabajadores (o los representantes sindicales en el lugar de trabajo). Por consiguiente, no está claro cómo deben producirse las negociaciones a nivel de empresa ni quién, como negociador, debe tratar con el Empleador a este nivel. No obstante, en 1991 se alcanzó el "Acuerdo interconfederal sobre el establecimiento y el modo de funcionamiento de los representantes sindicales de empresa" (accordo interconfederale in materia rappresentanze sindacali unitarie (RSU)) (actualizado posteriormente en 1993). Las RSU que se crearon en virtud de este acuerdo están compuestas por representantes elegidos por los trabajadores (dos tercios) y representantes sindicales (un tercio). Por lo general, la competencia para concluir contratti collettivi aziendali (es decir, convenios colectivos de empresa) relativos a asuntos individuales se transfiere a la RSU mediante el convenio colectivo de trabajo superior. En la práctica empresarial, en la mayorÃa de los casos, uno o varios representantes sindicales son asignados a la RSU en el marco de los procedimientos empresariales. En el "Acuerdo interconfederal de 23 de julio de 1993 sobre la polÃtica de ingresos y empleo", los representantes sindicales unificados de empresa (generalmente junto con los órganos sindicales locales firmantes del convenio colectivo nacional) son designados como interlocutores legÃtimos de negociación en nombre de los trabajadores en el curso de las negociaciones y la conclusión de los convenios colectivos de empresa. Por consiguiente, en Italia, la estructura y el alcance de la autonomÃa de la empresa están determinados por los sindicatos mayoritarios (federaciones de sindicatos). En particular, las tres principales federaciones sindicales acordaron en el mencionado Acuerdo Interconfederal de 1993 un reparto de responsabilidades entre el convenio colectivo de industria y el convenio colectivo de empresa.
Como resultado, los convenios colectivos de empresa no están autorizados a crear o modificar regulaciones relativas a asuntos que ya han sido estandarizados en el convenio colectivo nacional de industria, por lo que la determinación de los pagos suplementarios basados en el rendimiento queda a discreción de cada empresa. En casos individuales, es posible apartarse del convenio colectivo de industria basándose en el principio de especialidad. Sin embargo, muchas cuestiones siguen abiertas, por ejemplo, hasta qué punto el convenio colectivo de empresa tiene un efecto erga omnes, o la cuestión de la permisibilidad de adaptar las disposiciones normativas vinculantes a las caracterÃsticas particulares de una empresa individual. Por ello, no es de extrañar que las normas jurÃdicamente no vinculantes del Acuerdo Interconfederal de 23 de julio de 1993 sean objeto de amplias crÃticas. Muchos de los comentaristas han pedido que se reforme la negociación y el acuerdo a nivel de empresa. En particular, han pedido que los convenios colectivos de empresa tengan fuerza directa y vinculante y desplieguen un efecto erga omnes respecto a todos los trabajadores, y que se amplÃe el abanico de materias que pueden ser reguladas por un convenio colectivo de empresa. El derecho laboral español es aún más complicado que el italiano, sobre todo en lo que respecta a los convenios y acuerdos informales entre trabajadores y Empleador a nivel de empresa. Numerosas variantes del convenio colectivo se engloban bajo el término Convenio Colectivo (por ejemplo, el convenio colectivo de trabajo, el convenio colectivo de empresa o también el convenio colectivo de empresa y el acuerdo de empresa); por lo tanto, no existe fundamentalmente ninguna diferenciación entre los convenios colectivos de empresa y el acuerdo de empresa. El convenio colectivo también puede celebrarse paralelamente al comité de empresa y/o a los representantes de los trabajadores y al departamento sindical de la empresa. La regulación estatutaria del acuerdo de empresa no se ha producido; por esta razón se apoya en el derecho general de contratos y la solución se busca en la aplicación correspondiente de una u otra de las disposiciones al Convenio Colectivo. Por último, se abordará brevemente la situación jurÃdica en el Reino Unido. En general, un "convenio de empresa" británico es un acuerdo celebrado entre el Empleador y el delegado sindical que actúa en nombre de su sindicato (convenio colectivo). En lo que respecta a las cuestiones relativas a la jornada laboral, también es pertinente el convenio de empresa (véase el Reglamento sobre la jornada laboral de 1999, Sch 1). El convenio colectivo de trabajo es aplicable a las partes contratantes si no se ha acordado expresamente lo contrario, pero no como un contrato en el sentido habitual de la palabra, ya que no es vinculante. El contenido del convenio se incorpora al contrato de trabajo en virtud de la presunción de adopción. Los objetos de adopción son las condiciones de trabajo contenidas en el acuerdo.
Su inclusión en el contrato de trabajo tiene la ventaja de que el derecho se mantiene si el Empleador retira el reconocimiento del sindicato, pero con la desventaja de que no se impide a las partes del contrato de trabajo acordar peores condiciones de trabajo sobre la base de la "libertad de contratación". A partir de la breve visión general de la legislación relativa a los convenios de empresa en los principales Estados miembros, las siguientes cuestiones siguen sin resolverse y/o son controvertidas. La relación entre las normativas por encima del nivel de empresa, por un lado, y las normativas a nivel de empresa, por otro, es especialmente problemática. Esto se aplica, por ejemplo, a la cláusula de exclusión del § 77(3) de la Ley de Constitución de la Empresa (Alemania); a la restricción por ley de los poderes de regulación de las partes de la empresa en Austria; y a las ambigüedades relativas al alcance de la autoridad de regulación de las partes de la empresa en relación con las especificaciones de las partes de la negociación colectiva en Italia. Desde el punto de vista de la polÃtica jurÃdica, se reclama una mayor autonomÃa reguladora de las partes de empresa, que no esté excesivamente limitada por el convenio colectivo de trabajo a nivel de rama: las partes de empresa conocen la situación económica de la compañÃa (empresa) y los deseos y crÃticas de los trabajadores mejor que los "lÃderes sindicales" desvinculados. Estas necesidades deben ser satisfechas por las cláusulas de apertura establecidas en Alemania y (parcialmente) en Austria.
Sin embargo, estas cláusulas no han alcanzado los objetivos esperados en su aplicación; por lo tanto, no son un patrón oro en la difusión de conflictos entre los niveles reglamentarios y/o entre los convenios colectivos de industria y los convenios colectivos de rama de actividad, por un lado, y el convenio de empresa, por otro. La cuestión sigue siendo si la ampliación de la autonomÃa de la empresa a través de la legislación entra en conflicto con las nociones de protección de los trabajadores, especialmente, por ejemplo, en Alemania y Austria, donde no se permiten las huelgas que pretendan la aplicación de nuevas medidas reguladoras por parte de los comités de empresa. En cualquier caso, muchos trabajadores pueden esperar más del sindicato externo a la empresa que de la celebración de convenios de empresa. A pesar de ello, los proyectos para unificar la institución jurÃdica de los convenios de empresa se han resistido a nivel de la Unión. Las instituciones nacionales pertinentes guardan celosamente sus propios sistemas y no han mostrado ninguna inclinación a avanzar hacia un sistema estandarizado. Incluso el tan alabado método abierto de coordinación podrÃa no promover la armonización en este campo. 3. Proyectos de armonización El derecho sindical no ha abordado hasta ahora el tema de los convenios de empresa entre el Empleador/la empresa y los trabajadores y/o los representantes sindicales. En el mejor de los casos, la Dir 2002/14 de 11 de marzo de 2002 puede calificarse de primer paso hacia el desarrollo de normas comunes en el derecho de la Unión. El objetivo de esta directiva es determinar un marco general con requisitos mÃnimos sobre el derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores por parte de las empresas y sociedades situadas en la Unión Europea. La información y la consulta deben realizarse en un espÃritu de cooperación entre los representantes de los trabajadores y los Empleadores. El término información se refiere a la "transmisión de datos" del Empleador a los representantes de los trabajadores.
Estos datos tienen por objeto dar a los representantes la oportunidad de conocer la información y de examinarla. La consulta, según la Directiva, significa el intercambio de opiniones y el establecimiento de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y el Empleador. La información se refiere a la situación económica de la empresa o sociedad; la información y la consulta se refieren a la estructura y la evolución previsible del empleo y a las decisiones que puedan dar lugar a cambios sustanciales en la organización del trabajo o en las relaciones contractuales. La información y la consulta deben realizarse de forma que los representantes de los trabajadores puedan examinar su contenido y formular observaciones al respecto en un plazo razonable. Las normativas que (podrÃan) afectar a los convenios de empresa no se encuentran en esta Directiva. Por lo tanto, la conclusión es que no existen disposiciones para la normalización de los distintos acuerdos (normativamente vinculantes) entre Empleadores y representantes de los trabajadores y/o representantes sindicales en la legislación europea. Los acuerdos escritos entre los órganos negociadores particulares y la dirección de la empresa (corporación) relativos a la creación de un comité de empresa europeo sólo pueden calificarse parcialmente de acuerdo de empresa. Este acuerdo sólo regula la forma en que debe organizarse el derecho del comité de empresa europeo y las funciones que debe desempeñar. Revisor de hechos: Schmidt
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Jurisprudencia y Derecho Laboral
Según los artÃculos 3 y 6 del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, el contrato se rige por la ley elegida por las partes, que pueden designar la ley que ha de regir la totalidad o sólo una parte de su contrato. No obstante, la elección de la ley aplicable no puede tener por efecto privar al trabajador de la protección que le ofrecen las disposiciones imperativas de la ley que le serÃa aplicable, a falta de elección. A falta de elección expresa de las partes, el contrato se regirá:
por la legislación del paÃs en el que el trabajador realiza habitualmente su trabajo, o
si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en el mismo paÃs, por la ley del paÃs en el que se encuentra el establecimiento que lo contrató, salvo que del conjunto de las circunstancias se desprenda que el contrato de trabajo presenta vÃnculos más estrechos con otro paÃs, en cuyo caso se aplicará la ley de ese otro paÃs.
En otro caso, cuando se habÃa abierto un procedimiento colectivo en Alemania contra una empresa alemana, los empleados que trabajaban en el establecimiento francés de esta empresa alemana tomaron nota de la rescisión de su contrato de trabajo por el impago de sus salarios. Argumentaron ante un tribunal laboral que su cese fue un despido sin causa real y grave y solicitaron que se fijara su reclamación.
Su reclamación fue rechazada. La Sala de lo Social, que confirmó la resolución del Tribunal de Apelación de Colmar, recordó en primer lugar que, en virtud de los artÃculos 16 y 17 del Reglamento comunitario 1346/2000, de 29 de mayo de 2000, sobre procedimientos de insolvencia, o bancarrota, en derecho (véase qué es, su concepto jurÃdico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) toda resolución de apertura de un procedimiento de insolvencia adoptada por un tribunal de un Estado miembro competente en virtud del artÃculo 3 de dicho Reglamento será reconocida en todos los demás Estados miembros desde el momento en que surta efecto en el Estado en que se haya abierto y surtirá, sin más trámite, los efectos que le atribuya la ley del Estado en que se haya abierto. A continuación, señaló que la falta de pago de los salarios por parte del empresario sólo podÃa ser defectuosa entre la fecha de apertura del procedimiento colectivo y la fecha, que fue posterior, en la que los trabajadores dejaron de percibir sus salarios: el incumplimiento del contrato no era suficiente para justificar la decisión de los trabajadores de rescindir su contrato de trabajo cuando se aplicó la garantÃa de los créditos salariales relacionados con la insolvencia, o bancarrota, en derecho (véase qué es, su concepto jurÃdico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) del empresario. Asunto: derecho-publico. Asunto: relaciones-laborales.
Tema: derecho-europeo. Tema: derecho-laboral.
Tema: derecho-de-trabajo.
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Recursos
Asunto: informes-juridicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.
Véase También
Convenios de la OIT, derecho del trabajo del Reino Unido, derecho laboral internacional y derecho laboral de los Estados Unidos