Derecho Laboral Europeo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre el derecho laboral europeo. En inglés: European labour law. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés, la evolución del derecho laboral europeo, el Derecho Privado de la Unión Europea, así como un análisis del derecho de trabajo alemán. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Derecho Laboral Europeo
Corresponde al trabajador que invoca una infracción del principio de "igualdad de retribución por un mismo trabajo" presentar al juez los elementos de hecho susceptibles de caracterizar una desigualdad de retribución.
Sin embargo, el mero hecho de que una persona pertenezca a la misma categoría profesional no implica que se encuentre en la misma situación. En una sentencia de 18 de noviembre de 2010, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que una normativa nacional que permite a un empresario despedir a los trabajadores que han adquirido el derecho a una pensión de jubilación, mientras que este derecho se adquiere para las mujeres a una edad cinco años inferior a la edad a la que se constituye este derecho para los hombres, constituye una discriminación directa por razón de sexo (TJUE, 2ª ch., 18 nov. 2010, aff.
C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt c/ Mme K).
Si bien las cualidades profesionales o las diferencias en la calidad del trabajo pueden constituir razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato entre dos empleados que ocupan el mismo puesto de trabajo, tales factores, que pueden justificar aumentos salariales más elevados o una progresión más rápida en la escala salarial para el empleado con más méritos, no pueden justificar una diferencia de trato en el momento de la contratación, cuando el empresario aún no ha podido evaluar las cualidades profesionales. En cuanto a la sola diferencia de diplomas, según algunos tribunales europeos, tampoco permite fundamentar una diferencia retributiva entre trabajadores que desempeñan las mismas funciones, salvo que se demuestre mediante justificaciones, cuya realidad y pertinencia corresponde controlar al juez, que la posesión de un determinado diploma acredita unos conocimientos particulares útiles para el desempeño de la función ocupada. Asimismo, en lo que respecta a la discriminación directa por razón de la edad, se considera que el artículo 2, 2°, apartado 2, de la Ley nº 2008-496, de 27 de mayo de 2008, por la que se transpone la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, justifica una diferencia de trato por razón de la edad en el acceso al empleo, a la formación profesional y al trabajo, incluidos el trabajo por cuenta propia y el trabajo autónomo siempre que respete, como objetivo de la política social, el derecho de toda persona a obtener un empleo, permitiendo al mismo tiempo que el mayor número posible de personas ejerza este derecho, y que condicione esta medida a la concesión de una pensión completa, satisfaciendo así la doble exigencia de legitimidad del objetivo y de proporcionalidad de los medios. De ello se desprende, como han sentenciado algunos tribunales europeos, que una compañía de seguros puede negarse a nombrar a un agente de seguros general autónomo por haber alcanzado la edad legal de jubilación, sin estar obligada a demostrar que su decisión contribuye, de manera proporcionada, a la satisfacción de un objetivo legítimo. En cuanto al derecho laboral internacional, según los artículos 3 y 6 del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, el contrato se rige por la ley elegida por las partes, que pueden designar la ley que ha de regir la totalidad o sólo una parte de su contrato. No obstante, la elección de la ley aplicable no puede tener por efecto privar al trabajador de la protección que le ofrecen las disposiciones imperativas de la ley que le sería aplicable, a falta de elección. A falta de elección expresa de las partes, el contrato se regirá:
por la legislación del país en el que el trabajador realiza habitualmente su trabajo, o
si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en el mismo país, por la ley del país en el que se encuentra el establecimiento que lo contrató, salvo que del conjunto de las circunstancias se desprenda que el contrato de trabajo presenta vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso se aplicará la ley de ese otro país.
En otro caso, cuando se había abierto un procedimiento colectivo en Alemania contra una empresa alemana, los empleados que trabajaban en el establecimiento francés de esta empresa alemana tomaron nota de la rescisión de su contrato de trabajo por el impago de sus salarios. Argumentaron ante un tribunal laboral que su cese fue un despido sin causa real y grave y solicitaron que se fijara su reclamación.
Su reclamación fue rechazada. La Sala de lo Social, que confirmó la resolución del Tribunal de Apelación de Colmar, recordó en primer lugar que, en virtud de los artículos 16 y 17 del Reglamento comunitario 1346/2000, de 29 de mayo de 2000, sobre procedimientos de insolvencia, o bancarrota, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) toda resolución de apertura de un procedimiento de insolvencia adoptada por un tribunal de un Estado miembro competente en virtud del artículo 3 de dicho Reglamento será reconocida en todos los demás Estados miembros desde el momento en que surta efecto en el Estado en que se haya abierto y surtirá, sin más trámite, los efectos que le atribuya la ley del Estado en que se haya abierto. A continuación, señaló que la falta de pago de los salarios por parte del empresario sólo podía ser defectuosa entre la fecha de apertura del procedimiento colectivo y la fecha, que fue posterior, en la que los trabajadores dejaron de percibir sus salarios: el incumplimiento del contrato no era suficiente para justificar la decisión de los trabajadores de rescindir su contrato de trabajo cuando se aplicó la garantía de los créditos salariales relacionados con la insolvencia, o bancarrota, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) del empresario. Del artículo 1, apartado 2, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, se desprende que el artículo L. El artículo 1224-1 del Código del Trabajo sólo es aplicable en la medida en que la empresa, el centro de actividad o la parte de la empresa o del centro de actividad que se traspasa se encuentre en el ámbito territorial del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea: estas disposiciones no pueden aplicarse cuando la empresa T... (el empleador) tenía su domicilio social en el Principado de Mónaco, que no está incluido en el ámbito de aplicación de dicho tratado. Al no privar al trabajador del derecho de acceso al juez, las normas procesales que fijan los plazos para acudir a la jurisdicción laboral no afectan a las disposiciones imperativas de la ley francesa que habrían sido aplicables en ausencia de elección de una ley extranjera aplicable al contrato de trabajo.
Para declarar el despido del trabajador sin causa real y grave, una sentencia pudo sostener que el Convenio nº 158 de la OIT establece el principio, en su artículo 8, de que el trabajador que se considere injustamente despedido tendrá derecho a recurrir esta medida ante un órgano imparcial, como un tribunal, y que puede considerarse que ha renunciado a su derecho a recurrir el despido si no lo ha hecho en un plazo razonable. De ello se desprende que los plazos de prescripción y de caducidad deben tenerse en cuenta en la valoración de las medidas obligatorias vinculadas al despido para proteger al trabajador en la relación de desigualdad con su empresario. El carácter imperativo de las disposiciones sobre la prescripción en el derecho laboral francés se confirma con la introducción en el Código de Trabajo francés, en virtud de la ley de 14 de junio de 2013, del artículo L. 1471-1 y el plazo de prescripción de veinte días que la ley española impone al trabajador para impugnar un despido es menos protector que el plazo de prescripción de la ley francesa, que era de cinco años en virtud del artículo 2224 del Código Civil, en el momento de la petición del trabajador ante el tribunal de trabajo de París, la ley española debe ser anulada y la acción de impugnación del despido declarada admisible. Ha declarado que si el artículo 8 bis de la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, actualmente artículo 9 de la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, establece que cuando una empresa con actividades en el territorio de al menos dos Estados miembros se encuentre en estado de insolvencia la institución competente para el pago de los créditos impagados de los trabajadores es la del Estado miembro en cuyo territorio desempeñan o desempeñan habitualmente su trabajo, no se opone a que la legislación nacional disponga que un trabajador pueda acogerse a la garantía salarial más favorable de la institución nacional, de conformidad con la legislación de dicho Estado miembro. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se desprende del artículo 3 del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980, aplicable a los hechos, que el contrato se rige por la ley elegida por las partes; que esta elección, que puede ser expresa o resultar de las circunstancias del caso, puede referirse a la totalidad del contrato o sólo a una parte del mismo, y puede intervenir o modificarse en cualquier momento de la vida del contrato. Refiriéndose a la Directiva n°2001/23/CE del Consejo de Europa, de 12 de marzo de 2001, algunos tribunales de lo Social europeos dictaminaron que una agrupación organizada de personas y de bienes materiales o inmateriales que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo específico debe entenderse como una entidad económica autónoma, cuya transmisión conlleva la continuación automática con el cesionario de los contratos de trabajo de los empleados adscritos a ella. De ello se desprende que la existencia de una entidad económica autónoma es independiente de las normas de organización, funcionamiento y gestión del servicio que ejerce una actividad económica. Aplicando la norma anterior, algunos tribunales nacionales han dictaminado que el nuevo empleador no puede invocar en apoyo del despido del trabajador los incumplimientos cometidos por éste mientras estaba bajo la autoridad del antiguo empleador. Así, en Francia, el convenio colectivo al que está sujeto el cesionario se aplica inmediatamente al trabajador, las disposiciones más favorables del convenio siguen beneficiando a este último en las condiciones previstas en el artículo L.2261-14 del Código del Trabajo francés. Este es el caso cuando en la escritura de traspaso se han establecido disposiciones relativas a los contratos de trabajo de los vigilantes, la continuación de una actividad de vigilancia y el mantenimiento de la asignación de los locales necesarios para esta actividad. Por lo tanto, el juez de primera instancia pudo deducir que la transmisión podía obligar a la empresa adquirente a mantener los contratos de trabajo que vinculaban a los vigilantes de seguridad con la empresa cedente en las mismas condiciones. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en el mismo sentido, dictaminando que una entidad económica transferida conserva su autonomía (véase qué es, su concepto; y también su definición como "autonomy" en el contexto anglosajón, en inglés), en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, siempre que los poderes concedidos a los directivos de dicha entidad, dentro de las estructuras organizativas del cedente, a saber, la facultad de organizarse, con relativa libertad e independencia el trabajo en el seno de dicha entidad en el ejercicio de su propia actividad económica y, en particular, las facultades de dar órdenes e instrucciones, de distribuir las tareas a los trabajadores subordinados bajo el control de la entidad en cuestión y de decidir sobre la utilización de los recursos materiales puestos a su disposición, sin intervención directa de otras estructuras organizativas del empresario, permanecen, en esencia, inalteradas en las estructuras organizativas del cesionario. (TJUE, Sala 3ª, 29 de julio de 2010, asunto C-151/09, Federación de Servicios Públicos de la UGT (UGT-FSP) contra Ayuntamiento de La Línea de la Concepción y otros). En cuanto a la contribución del empresario a las actividades sociales y culturales del comité de empresa, si se fijó en la empresa original por costumbre o convenio colectivo en una cantidad superior a la contribución legal, esta ventaja sólo se mantiene si la institución continúa en la nueva empresa. Por lo tanto, la entidad objeto de un traspaso parcial de actividad no conserva su autonomía, quedando las instituciones de representación del personal existentes en la empresa que se traspasa. De ello se desprende que el Tribunal de Apelación, al constatar que la rama de actividad transferida a la sociedad cesionaria no disponía de instituciones propias y que el comité de empresa de la sociedad cesionaria no se había disuelto, dedujo correctamente que la entidad económica no había conservado su autonomía y que el comité de empresa de la sociedad cesionaria no podía beneficiarse del mantenimiento del importe de la contribución a las obras sociales y culturales en uso en la sociedad cesionaria. En relación a la competencia judicial en materia civil y mercantil que afecta al derecho laboral, el Tribunal de Casación francés, por ejemplo, ha planteado al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas la interpretación del Reglamento 44/2001/CE del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial en materia civil y mercantil (Bruselas I). En una sentencia de 22 de mayo de 2008 (TJCE, 1ª Ch., 22 de mayo de 2008, asunto C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a.
Contra Rouard), relativa a la cuestión de qué órgano jurisdiccional era competente para conocer de un litigio relativo a un contrato de trabajo celebrado entre un trabajador y los empresarios pertenecientes a un mismo grupo de sociedades que estaban establecidos en Estados miembros diferentes, el Tribunal de Justicia consideró que cada una de las sociedades debía ser citada ante el órgano jurisdiccional del Estado miembro en el que estaba domiciliada. Explicó que la interpretación del artículo 5 llevaba a excluir cualquier recurso al artículo 6, según el cual, "si hay varios demandados, el tribunal del domicilio de uno de ellos", siempre que las demandas estén tan estrechamente vinculadas que sea conveniente conocerlas y resolverlas conjuntamente para evitar el riesgo de que se dicten sentencias irreconciliables en procedimientos distintos" o, por el contrario, si debe deducirse del apartado 1 del artículo 18 que "en materia de contratos individuales de trabajo, la competencia se determinará por la sección 5 del capítulo II del Reglamento, que excluirá la aplicación del artículo 6". Los empleados que trabajan en el aeropuerto de Basilea-Mulhouse, situado en Francia, fueron confrontados por su empleador con una cláusula de su contrato que hacía referencia a la legislación suiza. La cuestión era si los trabajadores tenían derecho a reclamar la aplicación de las disposiciones imperativas de la legislación francesa que les protegían en cuanto a la terminación de la relación laboral, el horario de trabajo y la remuneración de las horas de trabajo.
Para determinar, por aplicación del artículo 6 del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 sobre las obligaciones contractuales, la ley que habría sido aplicable a falta de elección en virtud del artículo 3, corresponde a la parte que pretende desconocer la ley del lugar de ejecución habitual del trabajo demostrar que el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país.
Se sostuvo que los elementos que caracterizan la relación entre las partes, pero que resultan de la aplicación de una ley elegida por ellas, no podían utilizarse para vincular el contrato a una ley distinta de la del lugar de ejecución. Los contratos de trabajo no tenían vínculos estrechos con un país distinto de Francia, por lo que los trabajadores debían beneficiarse de la protección de las disposiciones imperativas del Derecho francés, cuyo carácter más favorable fue puesto de relieve por el tribunal que conoció del asunto. El delito de emplear a un extranjero sin permiso de trabajo causa necesariamente a éste un perjuicio directo y justifica que se le conceda una indemnización por su perjuicio moral. ¿Qué ocurre con la determinación de la ley aplicable a los contratos cuando las partes no pueden remitirse al Tratado de Roma? A falta de una cláusula contractual que defina la ley aplicable a la relación laboral, ¿cómo puede determinarse ésta para juzgar un conflicto surgido entre un trabajador francés y su empresario de nacionalidad extranjera cuando el contrato se ejecutó fuera de Europa? La Sala de lo Social del Tribunal de Casación francés se pronunció en 2012 sobre el caso de un empleado francés contratado por una empresa de derecho americano mediante un contrato de trabajo verbal.
Consideró que este empleado había realizado habitualmente su trabajo en territorio americano, que había residido de forma continuada en Nueva York donde había pagado los impuestos y derechos relativos a los ingresos de su actividad asalariada. Por tanto, su contrato de trabajo se regía por la ley del Estado de Nueva York "como ley del lugar de ejecución habitual del trabajo". Más recientemente se ha sostenido que del apartado 2 del artículo 6 del Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales se desprende que, a falta de elección de la ley por las partes, el contrato de trabajo se rige por la ley del país en el que el trabajador, en ejecución del contrato de trabajo, realiza habitualmente su trabajo, a menos que del conjunto de las circunstancias se desprenda que el contrato de trabajo presenta vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso se aplica la ley de ese otro país. En su sentencia de 12 de septiembre de 2013 (TJUE, Schlecker, aff.
C-64/12), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostuvo que corresponde al tribunal remitente determinar la ley aplicable al contrato por referencia a los factores de conexión enunciados en la primera parte del artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma y, en particular, al criterio del lugar de ejecución habitual del trabajo, No obstante, en virtud de la última frase de dicho apartado, cuando un contrato presente vínculos más estrechos con un Estado distinto de aquel en el que se ejecuta habitualmente la obra, debe prescindirse de la ley del Estado en el que se ejecuta la obra y aplicarse la ley de ese otro Estado. A tal efecto, el órgano jurisdiccional nacional debe tener en cuenta todos los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar cuál o cuáles son, a su juicio, los más significativos.
Sin embargo, el tribunal que debe pronunciarse sobre un caso concreto no puede deducir automáticamente que la norma establecida en el artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma debe ignorarse por el mero hecho de que el número de otras circunstancias pertinentes, aparte del lugar de trabajo efectivo, apunte a otro país. Datos verificados por: Louisse
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Objetivo, Contenido y Convergencia del Derecho Laboral Europeo
Objeto y finalidad
El término Derecho laboral europeo describe las normas de Derecho laboral del Derecho primario y secundario de la Unión Europea. No existe un derecho laboral completo y unificado a nivel europeo, sino una multitud de normativas individuales que se sitúan al lado o por encima del conjunto del derecho laboral de los Estados miembros. El derecho laboral europeo puede distinguirse del derecho laboral internacional (contratos de trabajo, individuales (PIL)), ya que este último se basa en acuerdos multinacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), el Convenio Europeo de Derechos Humanos (1950), la Carta Social Europea (1961), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989), la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) y las normas laborales promulgadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La finalidad del derecho laboral europeo está codificada en parte y, en cierta medida, puede deducirse a través de la interpretación. Los principales objetivos del Derecho laboral europeo, tal y como se establecen en el art. 151 TFUE/136 CE, incluyen, entre otros, el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una protección social adecuada y la lucha contra la exclusión.
Estructura y contenido
Las fuentes constitutivas del derecho laboral europeo son el derecho primario y secundario, la jurisprudencia y la legislación iniciada por los interlocutores sociales.
El derecho primario comprende los tratados constitutivos, especialmente el Tratado Constitutivo de la Unión Europea y los protocolos. Otros ejemplos destacados de derecho primario son las libertades fundamentales: Los artículos 45 y 157 TFUE/39 y 141 CE regulan la libertad de circulación y el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres y tienen efecto directo y vinculante en los Estados miembros. Lo mismo ocurre con la libertad de establecimiento y la libre circulación de servicios, arts. 49 y 56 TFUE/43 y 49 CE, cuya aplicación es uno de los objetivos esenciales de la Unión. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) ha desarrollado principios del Derecho de la Unión que pueden clasificarse como parte del Derecho primario y tienen efecto directo, como el principio de proporcionalidad (TJCE Asunto C-241/95 - Accrington Beef [1996] REC I-6699), el principio de igualdad (TJCE Asunto C-81/05 - Alonso [2006] REC I-7569; TJCE Asunto C-25/02 - Rinke [2003] REC I-8349) y la prohibición del abuso de derecho (TJCE Asunto C-367/96 - Kefalas [1998] REC I-2843).
Con sus vínculos particulares con el derecho laboral, son de principal importancia el derecho a la libre elección de Empleador (TJCE Asuntos acumulados C-132/91, 138/91, 139/91 - Katsikas [1992] REC I-6577), la libertad de asociación, tanto positiva como negativa, (TJCE Asunto C-499/04 - Werhof [2006] REC I-2397) y la acción sindical (TJCE Asunto C-438/05 - Viking Line [2007] REC I-10779, TJCE Asunto C-341/05 - Laval [2007] REC I-11767). El derecho secundario se deriva del derecho primario y, en consecuencia, está subordinado; su validez viene determinada por el derecho primario. Dado que el Derecho laboral europeo se rige por el principio de atribución (art. 5 TUE/5(1) CE), la UE no tiene competencias de pleno derecho y, por tanto, sólo es responsable si está facultada por los tratados europeos. La base de la legislación laboral está formada por los Arts 151 y ss TFUE/136 y ss CE, que prevén competencias en materia de entorno laboral, condiciones de trabajo, seguridad social, cogestión, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, protección de los trabajadores a la finalización de su contrato de trabajo, así como la información y consulta de los trabajadores.
Según el art. 153(5) TFUE/137(5) CE, la remuneración, el derecho de asociación, el derecho de huelga y el derecho a imponer cierres patronales están exentos y, por tanto, se dejan en manos de los Estados miembros. Así pues, las competencias en materia de derecho laboral colectivo son muy restringidas. Al mismo tiempo, la Unión debe respetar el principio de subsidiariedad (art. 5.3 TUE/5.2 CE) y sólo está autorizada a actuar si y en la medida en que los objetivos de la acción propuesta no puedan ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y, por consiguiente, puedan lograrse mejor, debido a la dimensión o a los efectos de la acción contemplada, a nivel de la Unión. El derecho derivado contiene tanto directivas como reglamentos. Estos últimos, que tienen efectos directos y vinculantes en el derecho nacional, son poco frecuentes en el ámbito del derecho laboral europeo (por ejemplo, el Reg 1612/68). Por el contrario, las directivas -mucho mejor adaptadas para respetar la autonomía de los Estados miembros y dar cabida a las características nacionales- son mucho más comunes en lo que respecta al derecho laboral.
Más allá de la obligación inherente de transponer a la legislación nacional las directivas promulgadas, el TJCE ha facilitado la correcta aplicación de las directivas mediante el principio de efecto indirecto, que exige a los tribunales de los Estados miembros que interpreten la legislación existente en la medida de lo posible para dar efecto a la legislación de la UE. En consecuencia, en virtud del principio de lealtad (art. 4.3 TUE/10 CE), los Estados miembros están obligados a interpretar la legislación nacional de forma coherente con el derecho europeo, es decir, deben ajustar su interpretación al texto y a la intención de la directiva respectiva (TJCE, asunto 91/92 - Faccini Dori, Rec. 1994, p. I-3325). Esto requiere una interpretación intencionada no sólo de los estatutos aprobados con el objetivo de aplicar una directiva, sino también de los que precedieron a la medida pertinente de la Unión (TJCE Asunto C-106/98 - Marleasing [1990] REC I-4135). Sin embargo, de especial importancia para el Derecho laboral europeo es el fenómeno del efecto directo excepcional de las directivas, que significa que en algunas circunstancias pueden tener efectos inmediatos en los Estados miembros aunque la legislación de aplicación aún no se haya aprobado o sea incorrecta. La doctrina del efecto directo, desarrollada por el TJCE, exige que una directiva que aún no se haya aplicado (suficientemente) sea inequívoca, incondicional y no requiera una aplicación posterior (TJCE, asunto 9/70 - Grad/Finanzamt Traunstein, Rec. 1970, p. 825). En general, las directivas pueden tener como máximo un efecto directo vertical (relación: Estado miembro - ciudadano) y no un efecto horizontal (relación: ciudadano - ciudadano) (TJCE Asunto 152/84 - Marshall [1986] REC 723; TJCE Asunto C-91/92 - Faccini Dori [1994] REC I-3325). La ausencia de un efecto directo horizontal ha sido corregida en cierta medida por la doctrina de la responsabilidad del Estado: en caso de que un Estado miembro incumpla su obligación de tomar todas las medidas necesarias para lograr el resultado prescrito por una directiva, el Estado puede ser considerado responsable de indemnizar a una persona que haya sufrido pérdidas y daños debido al incumplimiento de la obligación del Estado (TJCE Asunto C-6/90 - Francovich [1991] REC I-5357), siempre que la directiva tuviera por objeto conferir derechos a los particulares. Algo divergente de este principio es la decisión del TJCE en el asunto Mangold (TJCE Asunto C-144/04 - Mangold [2005] Rec. I-9981); aquí el Tribunal postuló de facto un efecto horizontal directo al clasificar el principio de no discriminación por motivos de edad como principio general del Derecho de la Unión, incluso antes de que expirara el plazo prescrito para la transposición de la directiva al Derecho nacional. La legislación laboral europea vigente se centra en (1) la libre circulación de trabajadores, (2) la igualdad de trato (no discriminación), (3) la relación laboral individual y (4) las relaciones laborales colectivas. Estos ámbitos de regulación se reflejan en numerosas directivas, por ejemplo, la igualdad de retribución entre hombres y mujeres (Dir 75/117), la igualdad de trato entre las personas independientemente de su origen racial o étnico (Dir 2000/43), la salvaguarda de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (Dir 2001/23), los despidos colectivos (Dir 98/59), el trabajo de duración determinada o a tiempo parcial (Dir 91/383, 97/81, 99/70), el desplazamiento de trabajadores (Dir 96/71/CE), la obligación del Empleador de informar a los trabajadores de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral (Dir 91/533), el tiempo de trabajo (Dir 2003/88), la protección de las personas en lo que respecta al tratamiento de datos personales (Dir 95/46), la creación de un Comité de Empresa Europeo (Dir 94/45), y el estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores (Dir 2001/86; cogestión). Otra fuente de derecho laboral es la jurisprudencia europea. El TJCE (arts. 251 y ss. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): TFUE/221 y ss.
CE) puede considerarse el "motor de integración" del derecho laboral europeo y ya ha sido autor de varias sentencias orientadoras. A modo de ejemplo, las decisiones del TJCE dieron una nueva orientación a la jurisprudencia de los tribunales laborales alemanes en materia de transmisión de empresas (asunto C-392/92 del TJCE - Christel Schmidt, Rec. 1994, p. I-1311; asunto C-13/95 del TJCE - Ayse Süzen, Rec. 1997, p. I-1259; asunto C-340/01 del TJCE - Abler, Rec. 2003, p. I-14023; asunto C-232/04 del TJCE - Güney-Görres, Rec. 2005, p. I-11237). Lo mismo ocurre con el derecho del tiempo de trabajo.
En este ámbito, las normativas nacionales tuvieron que reformarse para ajustarse a los parámetros establecidos por el TJCE, especialmente en lo relativo a los servicios de guardia y de urgencia (TJCE Asunto C-303/98 - Simap [2000] REC 7963; TJCE Asunto C-151/02 - Jäger [2003] REC I-8389; TJCE Asunto C-397/01 - Pfeiffer [2004] REC I-8835). Además, si considera necesaria una decisión sobre la cuestión para dictar sentencia, un tribunal nacional puede solicitar al TJCE que se pronuncie como árbitro final sobre la interpretación de los tratados o de una directiva (art. 267 TFUE/234 CE). En ese caso, la decisión del TJCE es vinculante para el tribunal nacional.
Si el TJCE considera que el derecho laboral nacional es incompatible con el derecho europeo, puede declarar su inaplicabilidad.
Convergencia de las legislaciones
Hasta ahora, el derecho laboral europeo no comprendía un derecho universal, sino una gran variedad de normas seleccionadas y fragmentarias. La obligación de transponer las directivas a la legislación nacional genera a menudo normas nacionales bastante divergentes y puede tener efectos muy diferentes en las respectivas legislaciones nacionales. Por ejemplo, la salvaguarda de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de una empresa -tal y como prescribe la legislación europea- tiene un impacto mucho mayor en Alemania, con su rígida protección contra el despido, que en muchos otros Estados miembros. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varios conceptos jurídicos, como "trabajador", "Empleador" o "empresa", varían entre los Estados miembros porque no existen definiciones generalmente aceptadas. Sin embargo, quedan pocos espacios en blanco en el mapa europeo de las normas de derecho laboral.
En correspondencia con la evolución de la Unión Europea desde una mera comunidad económica a una comunidad social, el derecho laboral europeo se ha establecido como un campo independiente del derecho. Esta evolución fue (y sigue siendo) acompañada de un desplazamiento constante de competencias de los Estados miembros a la Unión Europea. La normativa europea explica la continua convergencia y armonización de los ámbitos fundamentales del derecho laboral en los Estados miembros, aunque el proceso de aplicación oculta a menudo el origen europeo de las normas nacionales. Durante los últimos años, el número de directivas ha aumentado hasta tal punto que los Estados miembros están hoy en día vinculados en prácticamente todas las cuestiones clave de la política laboral y social.
Mientras tanto, incluso el TJCE pronuncia principios básicos que son aplicables a las legislaciones laborales nacionales. Así pues, la legislación laboral europea tiene efectos no sólo sobre la legislación laboral nacional, sino también sobre las relaciones laborales individuales, incluidos su contenido y su forma. La densidad de la reglamentación contribuye a una normalización constante de las leyes. En general, debido a la multitud de normas europeas en diversos ámbitos del derecho y de rango jurídico, se ha hecho más difícil captar la sinergia jurídica y práctica de estas normas y su importancia para el derecho laboral nacional. La europeización del derecho laboral avanza inexorablemente; el derecho laboral nacional está cada vez más determinado por parámetros europeos. Esta evolución no es apreciada por todos los Estados miembros. La injerencia del TJCE en el derecho estatal se observa de forma muy crítica, especialmente en la literatura académica. Algunos reprochan al TJCE acciones ultra vires o al menos una "negligencia benigna" del derecho nacional; últimamente, algunos han alegado incluso una "mala racha" de decisiones desacertadas del TJCE. De hecho, varias sentencias del TJCE en el pasado reciente han supuesto intervenciones sustanciales en el derecho laboral nacional. Otro tema de controversia entre los académicos europeos, los sindicatos y las asociaciones patronales fue el Libro Verde de la Comisión "Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI" (COM(2006) 708 de 22 de noviembre de 2006), cuyo objetivo era seguir avanzando en el Derecho laboral europeo teniendo en cuenta tanto el interés de los Empleadores por la flexibilidad como el de los Empleados por la seguridad ("flexiguridad").
Su objetivo de incorporar los contratos de trabajo atípicos y el empleo atípico al ámbito de protección fue una cuestión muy controvertida. Posteriormente, la Comisión ha aplazado la continuación de los trabajos sobre el Libro Verde. Debido a las importantes diferencias en la protección social que ofrecen los distintos Estados miembros, la aplicación de "normas mínimas" en la legislación laboral europea no es factible en la actualidad. No obstante, un primer paso concebible podría ser la definición uniforme de principios fundamentales del derecho laboral como el de "empleado". Revisor de hechos: Schmidt Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
Legislación del Derecho Laboral Europeo
La legislación laboral Europea regula las normas básicas transnacionales del empleo y la asociación en el trabajo en la Unión Europea y los países que se adhieren al Convenio Europeo de derechos humanos. La Unión Europea, en virtud del Tratado sobre el funcionamiento de la Unión Europea, el apartado 1 del artículo 153 puede utilizar el procedimiento de la legislación ordinaria en una lista de campos de la legislación laboral.
Esto excluye notablemente la reglamentación salarial y la negociación colectiva.
Cuatro campos principales de la regulación de la UE de los derechos laborales incluyen:
derechos laborales individuales,
regulaciones de la contra-discriminación,
derechos a la información, a la consulta, y a la participación en el trabajo, y
los derechos a la seguridad del trabajo.
En prácticamente todos los casos, la UE sigue el principio de que los Estados miembros siempre pueden crear derechos más beneficiosos para los trabajadores.
El principio fundamental de la legislación laboral es que el poder de negociación desigual de los empleados justifica la sustitución de las normas de propiedad y contrato con los derechos sociales positivos para que las personas puedan ganarse la vida para participar plenamente en una sociedad democrática. Las competencias de la UE generalmente siguen principios codificados en la carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989, introducidos en el "capítulo social" del Tratado de Maastricht.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Jurisprudencia
TJCE 15 julio 1964, Costa/Enel (primacía del Derecho comunitario sobre el derecho interno)
TJCE 4 diciembre 1974, Van Duyn (efecto directo de directivas comunitarias)
TJCE 19 enero 1982, Becker (efecto directo de directivas comunitarias en relaciones verticales)
TJCE 26 febrero 1986, Marshall (las directivas comunitarias no pueden por sí solas crear obligaciones para los particulares)
TJCE 19 noviembre 1991, Francovich (responsabilidad resarcitoria de los Estados miembros por incumplimiento del poder de adaptación del Derecho interno a las directivas)
TJCE 5 marzo 1996, Brasserie du pêcheur, SA (alcance de la jurisprudencia comunitaria)
TJCE 13 enero 2004 (el concepto de trabajador en Derecho comunitario no es unívoco; varía según el tipo de norma y su ámbito de aplicación)
TJCE 4 marzo 2008, Rüffert (el principio de Derecho Europeo de libre prestación de servicios impide la imposición a los trabajadores desplazados a otros países de la UE del salario mínimo fijado en dicho país mediante convenio colectivo de eficacia limitada)
TJUE 12 septiembre 2013, Anton Suhlecker (circunstancias que pueden actuar como elementos de conexión del contrato de trabajo para determinar la ley aplicable)
Tema: derecho-europeo. Tema: derecho-laboral.
Tema: derecho-de-trabajo.
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Recursos
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