Derecho Laboral Francés
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo europeo. Cabe recordar que la existencia de una relación laboral no depende de la voluntad expresada por las partes ni de la denominación que hayan dado a su acuerdo, sino de las condiciones de hecho en las que se desarrolla la actividad de los trabajadores.
El contrato de trabajo se caracteriza por la existencia de un vínculo de subordinación entre el empresario y el trabajador.
En cuanto al vínculo de subordinación, se caracteriza por la realización del trabajo bajo la autoridad de un empleador que tiene la facultad de dar órdenes y directivas, controlar su ejecución y sancionar los incumplimientos de su subordinado. El hecho de que el accionista único de una sociedad tenga la facultad de revocar al administrador excluye cualquier dependencia ligada a la condición de empleado: no se encuentra en una relación de subordinación con respecto a esta sociedad. Sobre el coempleo, la Sala de lo Social sostiene que, al margen de un estado de subordinación, una empresa perteneciente a un grupo sólo puede ser considerada como coempleadora, respecto del personal empleado por otra, si existe entre ellas, más allá de la necesaria coordinación de actuaciones económicas entre las empresas pertenecientes al mismo grupo y del estado de dominio económico que esta pertenencia pueda engendrar una confusión de intereses, de actividades y de gestión, manifestada por una injerencia en la gestión económica y social de esta última. Según la jurisprudencia reiterada del Tribunal, el vínculo de subordinación se caracteriza por la realización de un trabajo bajo la autoridad de un empresario que tiene la facultad de dar órdenes y directrices, controlar su ejecución y sancionar las faltas de su subordinado. El hecho de que un conductor pueda elegir sus días y horas de trabajo no excluye por sí mismo una relación laboral subordinada. Por lo tanto, cuando un conductor se conecta a la plataforma Uber, está integrando un servicio organizado por la empresa Uber BV. Antes del período que requería estas disposiciones excepcionales debido a la llegada de la epidemia de covid-19, el Decreto nº 2019-1048 de 11 de octubre de 2019 tomado para la aplicación del artículo L. 121-4 del Código de Comercio en su redacción resultante de los artículos 8 y 11 de la Ley nº 2019-486 de 22 de mayo de 2019 relativa al crecimiento y la transformación de las empresas. había instituido un estatuto para el cónyuge del jefe de la empresa o el socio vinculado al jefe de la empresa por un pacto civil de solidaridad que trabaja en la empresa familiar. Estas disposiciones excepcionales afectan al derecho laboral general en la medida en que las nuevas disposiciones tienen por objeto regular la situación provocada por la epidemia de covida-19. Una vez transcurrido el período de excepción, el legislador podría instituir una nueva ley inspirada o no en el estado de la ley de excepción. El hecho es que la tendencia legislativa o reglamentaria anterior sigue siendo aplicable en la medida en que no impide la aplicación de la nueva ley. Los empresarios siguen teniendo la obligación de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, sobre todo en lo que respecta a la discriminación. Debe responder de los actos de las personas que ejercen una autoridad de hecho o de derecho sobre los empleados. Este es el caso de los actos cometidos por voluntarios que estaban ayudando en una fiesta. El acto por el que un empresario propone un compromiso en el que se especifica el puesto de trabajo, la remuneración y la fecha de entrada en servicio y se expresa la voluntad de su autor de obligarse en caso de aceptación, constituye una oferta de contrato de trabajo, que puede ser libremente retractada mientras no haya llegado a su destinatario. La retirada de la oferta antes de la expiración del plazo fijado por el oferente o, en su defecto, del final de un plazo razonable, constituye un obstáculo a la celebración del contrato de trabajo y compromete la responsabilidad extracontractual de su autor. Por otro lado, la promesa unilateral de contrato de trabajo es un contrato por el que una parte, el promitente, concede a la otra, el beneficiario, el derecho a optar por la celebración de un contrato de trabajo, para el que se determina el empleo, la remuneración y la fecha de inicio, y para cuya formación sólo falta el consentimiento del beneficiario. La revocación de la promesa durante el tiempo que le queda al beneficiario para optar por ella no impide la formación del contrato de trabajo prometido. Los centros privados de enseñanza primaria y secundaria pueden solicitar la firma de un contrato de asociación con el Estado, que puede abarcar algunas o todas las clases del centro. En las clases cubiertas por el contrato, la enseñanza se confía, de acuerdo con la dirección de la escuela, bien a profesores de escuelas públicas o a profesores contratados por el Estado, que, en su calidad de funcionarios públicos, no están vinculados, en lo que respecta a las funciones para las que son contratados y remunerados por el Estado, a un contrato de trabajo con la escuela en la que se les confía la enseñanza. En cambio, los profesores a los que el centro confía por contrato funciones distintas de las que resultan del contrato de asociación, por las que no son remunerados por el Estado, sino por su centro, están vinculados a este último por un contrato de trabajo: el tribunal laboral es competente para pronunciarse sobre el litigio resultante de la extinción de este último contrato. La existencia de una relación laboral no depende de la voluntad expresada por las partes ni de la denominación que hayan dado a su acuerdo, sino de las condiciones de hecho en las que se desarrolla la actividad de los trabajadores.
Habiendo constatado que existía una relación de subordinación entre los miembros del equipo de producción y los participantes, caracterizada por la existencia de una "biblia" que establecía el programa del día y la sucesión de actividades filmadas impuestas, escenas debidamente ensayadas y entrevistas dirigidas de tal manera que el entrevistado era llevado a decir lo que se esperaba de la producción, y que esta relación de subordinación se manifestaba además por la elección del vestuario de la producción, que esta relación de subordinación se manifestaba además por la elección del vestuario de la producción, la imposición de horarios de hasta veinte horas diarias, la obligación de vivir en el lugar y la imposibilidad de realizar actividades personales, la introducción de sanciones, en particular económicas, en caso de abandono durante el rodaje, es decir, en definitiva, la obligación de seguir las actividades previstas y organizadas por la productora, que los participantes se encontraban en una relación de dependencia con respecto a la empresa, ya que, que permanecían en el extranjero, que se les había retirado el pasaporte y el teléfono, que la finalidad de la actuación de los participantes en el programa era la producción de un bien con valor económico, el Tribunal de Apelación, que caracterizó la existencia de una actuación laboral realizada bajo la subordinación de la productora TF1, y que tenía como finalidad la producción de una "serie de televisión", actuación que consistía para los participantes durante un tiempo y en un lugar ajenos al curso habitual de su vida personal, para participar en actividades impuestas y expresar reacciones esperadas, lo que lo distingue de la mera grabación de su vida cotidiana, se consideró soberanamente que los participantes estaban vinculados a la productora por un contrato de trabajo.
El estudio del derecho laboral abarca la política de empleo, las instituciones, las fuentes y las técnicas que aplica el derecho laboral, el estudio de la relación laboral, la representación de los trabajadores, los conflictos laborales y los métodos de resolución de estos conflictos cuando son individuales o colectivos.
Sobre la desigualdad de trato en la empresa (desigualdad salarial entre mujeres y hombres, o desigualdad de prestaciones entre trabajadores de distinto estatus), véase Discriminación, Efecto directo (Derecho comunitario), Primacía (Derecho comunitario) y Transposición (Derecho comunitario). Las diferencias de trato entre los trabajadores pertenecientes a una misma empresa pero a distintos centros de trabajo, realizadas mediante acuerdos de empresa negociados y firmados por organizaciones sindicales representativas en la empresa, encargadas de la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores del conjunto de dicha empresa y en cuyo apoderamiento éstos participan directamente con su voto, se presumen justificadas, de modo que corresponde a quien las impugna demostrar que son ajenas a cualquier consideración de carácter profesional. A menos que la diferencia de trato esté justificada por razones objetivas y pertinentes y que las normas que determinan las condiciones de acceso a la medida estén definidas y sean verificables de antemano en aplicación del principio de igualdad de trato, si las medidas pueden reservarse a determinados trabajadores, es a condición de que todos los que se encuentren en una situación idéntica con respecto a la ventaja en cuestión tengan la posibilidad de beneficiarse de ellas. Así, no lo es cuando el protocolo de fin de huelga no define con precisión la categoría correspondiente a los trabajadores en huelga que pueden acogerse a sus disposiciones, ya que ésta no se basa en ningún criterio objetivo y verificable, ni en la naturaleza e importancia de la participación en el conflicto susceptible de conducir a la inclusión de los huelguistas en dicha categoría, de modo que no se establece que sólo los huelguistas cuya reclasificación se vería comprometida se beneficiarían de la indemnización prevista en el protocolo. No obstante, la vulneración del principio de igualdad de trato puede ser subsanada mediante la concesión a los trabajadores afectados de la prestación de la que fueron privados irregularmente. Debido a las particularidades de los regímenes de previsión que cubren los riesgos de enfermedad, incapacidad, invalidez, muerte y jubilación, que se basan en una evaluación de los riesgos cubiertos, según las especificidades de cada categoría profesional, tienen en cuenta un objetivo de solidaridad y exigen en su aplicación la garantía de un organismo ajeno a la empresa, la igualdad de trato sólo se aplica entre los trabajadores que pertenecen a la misma categoría profesional. El principio de igualdad de trato tampoco es aplicable entre trabajadores de distintas empresas, independientemente de que pertenezcan al mismo grupo. Un empleado público, puesto a disposición de una organización de derecho privado para realizar un trabajo en su nombre y bajo su dirección, está vinculado a esta organización por un contrato de trabajo, salvo que la ley disponga otra cosa, y, por tanto, no está cubierto por las disposiciones específicas relativas al electorado y a la elegibilidad de los empleados puestos a disposición. En caso de combinación de estipulaciones contractuales y disposiciones convencionales, las prestaciones que instituyen no son acumulables, siempre que tengan la misma finalidad y la misma causa. La consideración de la persona a la que se destina un funcionario es un factor determinante en la comisión de servicio, que sólo puede ser modificada por la Autoridad Facultada para Proceder a los Nombramientos. De ello se desprende que las disposiciones de los artículos L. 1224-1 y L. 1224-3, relativas al destino de los contratos de trabajo en caso de cambio de la situación jurídica del empleador o de asunción por una entidad pública en el marco de un servicio administrativo público de la actividad de una entidad económica que emplea a trabajadores de Derecho privado, no son aplicables al contrato de trabajo que vincula al funcionario en comisión de servicio y a la organización de acogida a la que, únicamente, se ha realizado la comisión de servicio. Es nula la cláusula de movilidad por la que un trabajador vinculado por un contrato de trabajo a una empresa se comprometía a aceptar cualquier traslado a otra empresa, aunque ésta perteneciera al mismo grupo. El cambio de empresario previsto y organizado por convenio presupone el acuerdo expreso del trabajador, que no puede resultar de la mera continuación de su contrato de trabajo bajo otra dirección, de modo que al imponer a los trabajadores la modificación de su contrato de trabajo, el empresario ha resuelto el contrato que les vinculaba). En el marco de un plan de traspaso adoptado por un tribunal mercantil, el nuevo empresario puede comprometerse a asumir los derechos vinculados a los contratos de trabajo traspasados y los trabajadores pueden acogerse a esta situación.
Cuando el cesionario se ha comprometido a hacerse cargo de los contratos de trabajo y de todos los derechos adquiridos (véase qué es, su concepto jurídico) vinculados a estos contratos, independientemente del hecho y del importe, el cesionario debe garantizar el importe de las sumas debidas al trabajador por las horas extraordinarias, los permisos retribuidos, las guardias y los días de reducción de jornada realizados en la empresa cesionaria. La decisión de la autoridad administrativa por la que se rechaza la solicitud de autorización de cesión del contrato de trabajo de un trabajador protegido no impide que el juez de lo social se pronuncie sobre la solicitud de recalificación del contrato como indefinido formulada por el trabajador frente a su empleador de origen, que es de la exclusiva competencia del tribunal judicial. En cuanto a la situación que implica el coempleo, el hecho de que los directivos de la filial de una empresa procedan del grupo al que pertenece y de que la sociedad matriz haya tomado decisiones en el marco de la política del grupo que afecten al futuro de la filial y se haya comprometido a proporcionar los medios necesarios para financiar las medidas sociales vinculadas al cierre del centro y a la pérdida de puestos de trabajo, no puede bastar para caracterizar una situación de coempleo. Ello significa que, al margen de la existencia de un vínculo de subordinación, una empresa que forma parte de un grupo sólo puede ser considerada como coempresaria respecto del personal empleado por otra, si existe entre ellas, más allá de la necesaria coordinación de las actuaciones económicas entre las empresas pertenecientes a un mismo grupo y del estado de dominación económica que esta pertenencia pueda engendrar, una confusión de intereses, actividades y gestión que se manifieste por una injerencia en la gestión económica y social de esta última. El hecho de que los directivos de la filial procedan del grupo y actúen en estrecha colaboración con la sociedad matriz, de que la política del grupo determinada por la sociedad matriz repercuta en la política de desarrollo o en la estrategia comercial y social de su filial y de que la sociedad matriz se haya comprometido, durante la suspensión de pagos, a hacerse cargo de la financiación del plan de mantenimiento del empleo, no puede bastar para caracterizar una situación de coempleo. Del mismo modo, el hecho de que la política de grupo determinada por la sociedad matriz repercuta en la actividad económica y social de su filial, y de que la sociedad matriz haya tomado decisiones en el marco de esta política que afectan al futuro de su filial y se haya comprometido a garantizar el cumplimiento de las obligaciones de su filial relacionadas con el cierre del centro y la pérdida de puestos de trabajo, no puede ser suficiente para caracterizar una situación de coempleo. No es el caso cuando, más allá de la necesaria coordinación de las acciones económicas entre las empresas pertenecientes al mismo grupo y del estado de dominación económica que esta pertenencia puede engendrar, se produce una pérdida total de la autonomía de una filial por una injerencia permanente de las empresas del grupo en su gestión económica, gestión técnica y administrativa, así como en la gestión de sus recursos humanos, existe una situación de la que se puede deducir que se ha establecido una confusión de intereses, actividades y gestión entre las sociedades holding del grupo y una filial, caracterizando la existencia de una relación de coempleo. El pago de una decimoquinta mensualidad previsto en el contrato de trabajo, que constituye una forma de pago de un salario anual pagadero en trece plazos, y la gratificación instituida por un convenio de empresa, que constituye un elemento del salario que cumple condiciones específicas de apertura y pago, no tienen la misma finalidad. Por lo que respecta al principio de igualdad de retribución, independientemente de la forma en que se abone, la gratificación de decimotercer mes, que no tiene una finalidad específica ajena al trabajo realizado ni está destinada a compensar una dificultad particular, forma parte de la retribución anual abonada, de la misma forma que el salario base, como contrapartida de un trabajo respecto al cual los empleados directivos y no directivos no se encuentran en una situación idéntica. Debe rechazarse la solicitud de los trabajadores de obtener el beneficio, en virtud del principio de igualdad de trato, de una prestación correspondiente a un decimotercer mes concedida a los empleados de la dirección. El Tribunal de Casación ha declarado en numerosas sentencias que toda persona tiene la libertad de elegir su lugar de residencia y que nadie puede imponer restricciones a los derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas que no estén justificadas por la naturaleza de la tarea que debe realizarse y sean proporcionadas al objetivo que se persigue. Así, ningún despido puede justificarse por el hecho de que el trabajador estuviera domiciliado fuera de un perímetro definido por su contrato de trabajo, aunque, según el empresario, esta condición se considerara sustancial para su compromiso y la obligación que se le impusiera se considerara esencial para la protección de los intereses legítimos de la asociación que le empleaba y de las personas con las que debía trabajar. En cuanto a las consecuencias de la Ley nº 2013-404, de 17 de mayo de 2013, por la que se abre el matrimonio a las parejas del mismo sexo, el Tribunal de Casación dictaminó que los trabajadores que suscribían un pacto civil de solidaridad con una pareja del mismo sexo eran, antes de la entrada en vigor de este artículo con respecto al plus por matrimonio y a los días de permiso previstos en los artículos 19 y 26 de los estatutos nacionales del personal de las industrias eléctricas y del gas en una situación idéntica a la de los trabajadores que contraen matrimonio y que las disposiciones controvertidas de los estatutos nacionales del personal de las industrias eléctricas y del gas introducen, por tanto, una discriminación directamente basada en la orientación sexual. La aplicación de estas disposiciones tuvo que ser anulada en este caso . Sin embargo, se admite la desigualdad en el caso de la transmisión de una entidad económica. En efecto, en este caso concreto, el nuevo empresario está obligado a mantener en beneficio de los trabajadores trasladados la bonificación controvertida que, el día del traslado, les beneficiaba en su anterior empleo. Esta obligación del nuevo empleador de los trabajadores transferidos justifica la diferencia de trato resultante con respecto al personal que ya estaba en la empresa el día de la transferencia. Los reglamentos internos que obligan a los trabajadores antes de la transferencia de sus contratos a una empresa de nueva creación no se transfieren a la nueva empresa, que debe elaborar un reglamento interno en los tres meses siguientes a su apertura. En materia disciplinaria, la aplicación por parte de la nueva empresa de las normas internas de la antigua constituye una perturbación manifiestamente ilícita a la que corresponde poner fin al juez. En una sentencia, el Tribunal de Casación desestimó un recurso por considerar que el Tribunal de Apelación, soberano en la valoración de las pruebas que se le habían presentado, había podido constatar que la diferencia de trato sufrida por el trabajador respecto a otros de su misma antigüedad estaba justificada por su menor nivel de formación y la circunstancia correlativa.
Sus competencias y funciones estaban menos diversificadas que las de los demás miembros de su equipo. Lo mismo ocurre si dos trabajadores no realizan un trabajo de igual valor. Dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor cuando el juez de primera instancia constata que sus funciones son idénticas en cuanto al nivel jerárquico, la clasificación y las responsabilidades de importancia comparable en el funcionamiento de la empresa, requiriendo cada una de ellas también capacidades comparables y representando una carga nerviosa del mismo orden. Antes de las sentencias del 8 de junio de 2011, la Sala de lo Social también había dictaminado que la diferencia salarial también estaba justificada cuando el trabajador no tiene, al contrario que el resto de sus compañeros, el título exigido por el convenio colectivo para desempeñar sus funciones. La posesión de títulos que acreditan una formación profesional de nivel y duración desiguales a los de otros trabajadores constituye una diferencia que puede justificar legítimamente una diferencia de retribución. Haciendo nuevas distinciones en su jurisprudencia, la Sala de lo Social dictaminó el 8 de junio de 2011 en dos sentencias que la mera diferencia de categoría profesional no puede justificar por sí misma, para la atribución de una prestación, una diferencia de trato entre trabajadores colocados en idéntica situación respecto a dicha prestación, ya que esta diferencia debe basarse en razones objetivas cuya realidad y relevancia debe ser comprobada por el juez. La estipulación de un convenio colectivo que fundamenta una diferencia de trato en una diferencia de categoría profesional se basa en una razón objetiva y pertinente, cuando la finalidad o el objetivo de esta diferencia de trato es tener en cuenta la situación específica de los trabajadores de una categoría determinada, en particular en lo que respecta a las condiciones en que desempeñan sus funciones, En el caso juzgado en la segunda sentencia, la Sala de lo Social consideró que correspondía al tribunal que conocía del asunto determinar si la diferencia de trato resultante del convenio colectivo de la industria farmacéutica entre el personal profesional y directivo y los asimilados al personal profesional y directivo en lo que respecta a los complementos de antigüedad no pretendía tener en cuenta las características específicas de la situación de cada una de estas dos categorías profesionales distintas, definido por el convenio colectivo. Pero las hojas de evaluación de un empleado durante varios años anteriores, habiendo hecho referencia a sus relaciones laborales y a sus actividades sindicales y a los trastornos que éstas provocaban en la gestión de su tiempo: los jueces que han podido deducir de esta situación la existencia de una discriminación sindical que justifica el recurso del empleado. Del mismo modo, se ha dictaminado que el estado de salud o incluso la discapacidad de un trabajador no puede ser objeto de una medida de discriminación directa o indirecta. El período de prueba tiene por objeto permitir al empresario evaluar el valor profesional del trabajador.
Salvo que se disponga lo contrario por convenio o contrato, todo período de prueba expresado en días se cuenta en días naturales. El período de prueba se prolonga por el tiempo de ausencia del trabajador, como el que resulta de la toma de días de recuperación del trabajo.
En ausencia de disposiciones contractuales o convencionales en sentido contrario, la duración de la prórroga del juicio no puede limitarse a los días laborables incluidos en el período que justificó dicha prórroga. Juzga, en relación con los principios enunciados en el Convenio Internacional n° 158 sobre el despido, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982, que un período de prueba cuya duración, incluida la renovación, alcanza un año, no es razonable, en lo que respecta a la finalidad del período de prueba y a la exclusión de las normas relativas al despido durante este período. El periodo de prueba no debe confundirse con el periodo de prueba que puede darse durante la ejecución del contrato cuando el empresario propone a un trabajador cambiar de funciones: por ejemplo, para ocupar un nuevo puesto o con motivo de una promoción profesional. La finalización de un período de prueba no tiene ningún efecto sobre el contrato de trabajo: sólo tiene el efecto de devolver al trabajador a sus funciones anteriores . El periodo de prueba, incluida la renovación, no puede ampliarse debido a la duración del periodo de preaviso; por consiguiente, en caso de rescisión durante el periodo de prueba, el contrato finaliza al término del periodo de preaviso si se ejecuta y, a más tardar, al término del periodo de prueba. La continuación de la relación laboral más allá de la finalización del periodo de prueba da lugar a un nuevo contrato de trabajo de duración indefinida que sólo puede ser rescindido a iniciativa del empresario por despido. La Sala de lo Social aprobó una sentencia del Tribunal de Apelación que consideraba injusta la finalización de dicho periodo "por una razón no inherente a la persona del trabajador". Esta decisión ha dado lugar a diversos comentarios críticos por parte de la doctrina francesa. En cuanto al período de prueba, el Tribunal de Casación diferencia entre el período de prueba y el período de prueba. Dictaminó que, en presencia de una cláusula adicional que estipulaba un período de prueba para el desempeño de nuevas funciones, el período de prueba previsto en el contrato de trabajo del trabajador contratado para desempeñar otras funciones terminaba necesariamente. En consecuencia, el empresario ya no puede renovar el período de prueba en cuanto el trabajador se encontraba en período de prueba en el ejercicio de funciones distintas de las definidas en el contrato de trabajo inicial. En caso de procedimiento de quiebra, bancarrota, o insolvencia, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) o liquidación del empresario, la Sala de lo Social precisó los efectos de la rescisión judicial de un contrato de trabajo.
En primer lugar, recordó que la fecha efectiva del cese sólo puede fijarse el día de la resolución que lo pronuncia. En caso de una modificación del contrato de trabajo distinta del cambio de empresario, el trabajador tiene derecho a oponerse. A continuación, corresponde al cesionario, si no puede mantener las condiciones anteriores, formular nuevas propuestas o extraer las consecuencias de esta negativa iniciando un procedimiento de despido. La AGS garantiza los créditos derivados de la extinción de los contratos de trabajo que se produzcan durante el periodo de observación, en el mes siguiente a la sentencia de aprobación del plan de saneamiento, en los quince días siguientes a la sentencia de liquidación y durante el mantenimiento provisional de la actividad autorizada por la sentencia de liquidación judicial. La decisión del tribunal surte entonces efecto a partir de su fecha. Por lo tanto, si el contrato no se rescindió antes de la sentencia o por iniciativa del liquidador en los quince días siguientes a la misma, las cantidades asignadas en concepto de indemnizaciones por preaviso, indemnizaciones por vacaciones pagadas y daños y perjuicios por despido sin causa real y grave no están cubiertas por la garantía del AGS. La admisión en el pasivo de la liquidación judicial de una empresa de la declaración de los créditos de los trabajadores, que no ha sido impugnada, y que está incluida en la declaración de los créditos presentada ante el secretario del tribunal de comercio es irrevocable.
Supone la sustitución de la prescripción de treinta años por la de cinco. En virtud del artículo 2224 del Código Civil, junto con el artículo 2232 del mismo código interpretado a la luz del artículo 6, apartado 1, del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, el plazo de prescripción de la acción basada en la obligación del empresario de afiliar a su personal a un régimen complementario de pensiones y de pagar las cotizaciones resultantes sólo corre a partir de la fecha de liquidación por el trabajador de sus derechos de pensión. El día en que el trabajador titular de la reclamación al respecto conoció o debió conocer los hechos que le permitían ejercer su acción. No puede producirse ninguna modificación del contrato que vincula al empresario y a uno de sus trabajadores sin el acuerdo expreso de este último.
Salvo que la ley disponga lo contrario, un convenio colectivo no puede permitir al empresario modificar el contrato de trabajo sin el acuerdo expreso del trabajador.
En cuanto a las facultades del empresario en relación con la organización de la empresa al decidir modificar las condiciones de prestación de trabajo de su personal, se sostiene que la modalidad contractual de retribución de un trabajador constituye un elemento del contrato de trabajo que no puede modificarse sin su acuerdo, con independencia de que la nueva modalidad sea más ventajosa.
Si el empresario, sin obtener el acuerdo del trabajador, modifica su remuneración contractual, está justificada la acción del trabajador para rescindir el contrato. Del mismo modo, cuando las partes han acordado realizar todo o parte del trabajo en el domicilio del trabajador, el empresario no puede modificar unilateralmente esta organización contractual del trabajo sin el acuerdo del trabajador.
El juez judicial no es competente para valorar el carácter real y grave del despido de un trabajador protegido al que se le ha concedido una autorización administrativa. La Sala de lo Social considera que el juez judicial no puede, sin vulnerar el principio de separación de poderes, en el estado de una autorización administrativa no recurrida concedida al empresario para despedir a un trabajador protegido por ineptitud, valorar el carácter real y grave de la causa de despido en relación con el cumplimiento por el empresario de su obligación de recolocación. Un gran número de decisiones definen los límites de los poderes del empresario en la determinación de las condiciones de trabajo.
Obsérvese la decisión del Tribunal de Apelación de Lyon de 2005 en la que dictaminó que, en el marco de su poder de dirección, el empresario puede cambiar las condiciones de trabajo del trabajador, en particular modificando su horario de trabajo, y no tiene que demostrar que el cambio redunda en el interés de la empresa, cuya valoración no está sujeta al control del juez del contrato de trabajo.
En consecuencia, un empleado que se niega a trabajar los sábados adopta una actitud que hace imposible la continuación de la relación laboral.
Esta decisión debe compararse con esta otra decisión del Tribunal de Apelación de Poitiers de 10 de octubre de 2006, en la que se afirma que si bien es un principio que la modificación del horario de trabajo constituye una simple modificación de las condiciones de trabajo que entra dentro del poder de dirección del empresario, no es así cuando la modificación del horario de trabajo decidida por el empresario es de tal naturaleza o importancia que provoca una perturbación real y objetivamente apreciable de las condiciones de trabajo.
En este caso, el cambio de horario constituye una modificación del contrato de trabajo que debe ser objeto de un acuerdo previo del trabajador.
La adscripción de un trabajador a un nuevo puesto de trabajo que implique una modificación del contrato de trabajo por un periodo de prueba también está sujeta al acuerdo del trabajador.
El juez de primera instancia tiene una apreciación soberana de los elementos de hecho y de prueba, para considerar que una modificación del contrato de trabajo imputable al empleador es el hecho de que en una fecha determinada a este trabajador se le impuso una reducción de sus misiones y responsabilidades de modo que su puesto de trabajo se vació de contenido. Por supuesto, queda por definir qué constituye una perturbación objetivamente apreciable. Estas modificaciones del contrato de trabajo requieren el acuerdo expreso del trabajador.
El hecho de que el trabajador no rechace un nuevo destino, que no impugne el dictamen del médico del trabajo que impone una modificación de su contrato o el hecho de que no reaccione a su nuevo destino durante varios años, no puede, para hacer legal cualquier modificación exigida por el empresario, sustituir la exigencia de un acuerdo expreso por su parte. El cambio de destino de un trabajador tras la retirada de su autorización para conducir determinados vehículos no constituye una sanción disciplinaria cuando su única finalidad, de acuerdo con la normativa de seguridad en la explotación de un sistema de transporte público guiado, es garantizar la seguridad de los usuarios, del personal de explotación y de terceros.
Suponiendo que esta decisión constituyera una sanción disciplinaria aplicada sin consultar al consejo de disciplina, no podría caracterizar una perturbación manifiestamente ilegal, que justificara la competencia de la sala de lo contencioso-administrativo del tribunal del trabajo para obtener medidas de restablecimiento por el hecho de que la perturbación invocada hubiera sido manifiestamente ilegal. Asimismo, el cambio temporal de destino de un trabajador decidido a la espera de la incoación de un procedimiento disciplinario tampoco constituye una sanción disciplinaria, siempre que su única finalidad sea garantizar la seguridad de los usuarios, del personal de explotación y de terceros y no suponga una modificación duradera del contrato de trabajo.
El empresario no sólo es el titular del poder disciplinario, sino también el superior jerárquico del trabajador, aunque no tenga este poder, como es el caso de un coordinador de enfermería que debe considerarse como el superior jerárquico de una enfermera. El empresario que, habiendo tenido conocimiento de varios actos cometidos por un trabajador, considerados por él como ilícitos, opta por sancionar sólo algunos de ellos, no puede dictar posteriormente una nueva medida disciplinaria para sancionar los demás actos anteriores a la primera sanción. Cualquier acuerdo de número fijo de días debe estar previsto en un convenio colectivo cuyas estipulaciones garanticen el respeto de un horario de trabajo razonable, así como los períodos de descanso diarios y semanales. Habiendo constatado que las disposiciones de un acuerdo de empresa sobre la organización y la reducción de la jornada laboral de los asesores (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "assessors" en derecho anglo-sajón, en inglés) y del personal administrativo se limitaban a prever que cada empleado introdujera sus horas de trabajo semanales en el sistema de gestión del tiempo denominado Gestaff, que cada mes se elaborará un resumen del tiempo trabajado por persona para el mes M-2 y se presentará a su jerarquía, que cada año se hará una presentación al comité de seguimiento de este acuerdo, que el descanso entre dos días de trabajo es de al menos 11 horas consecutivas, y que el empleado se beneficiará de al menos un día libre a la semana, Un Tribunal de Apelación dedujo exactamente eso, al no prever un control efectivo y regular por parte del escalafón de los estados recapitulativos que se le enviaban, que permitiera al empresario remediar a tiempo cualquier carga de trabajo que pudiera ser incompatible con una jornada laboral razonable, estas disposiciones no permiten garantizar que la amplitud y la carga de trabajo sigan siendo razonables y no garantizan una buena distribución, en el tiempo, del trabajo de los interesados. La invención realizada por el trabajador en la ejecución del contrato de trabajo que incluye una misión inventiva pertenece al empresario, pero el trabajador tiene derecho a una remuneración adicional, cuando está investido de una misión inventiva. Este derecho surge en la fecha de realización de la invención patentable y no en la fecha de presentación o concesión de una patente, es la ley vigente en la primera de estas fechas la que debe aplicarse para determinar la aplicación de este derecho. Las condiciones en las que el trabajador, autor de dicha invención, se beneficia de una remuneración adicional están determinadas por los convenios colectivos, los acuerdos de empresa y los contratos de trabajo individuales. El trabajador debe obtener un precio justo que, a falta de acuerdo entre las partes, es fijado por la comisión de conciliación instituida por el artículo L. 615-21 o por el Tribunal. En caso de despido de un empleado inventor, para valorar la existencia de una falta grave por parte de un empleado que ha presentado una patente sin informar a su empleador, directamente relacionada con la actividad que desarrollaba en la empresa, el tribunal debe constatar que el empleado trabajó en la patente en el marco de sus actividades asalariadas, utilizando los medios técnicos puestos a su disposición por el empresario y utilizando los conocimientos adquiridos de éste. El cambio de empresario constituye una novación del contrato de trabajo En caso de aplicación de las disposiciones convencionales que prevén y organizan la transmisión de los contratos de trabajo al margen de la aplicación del texto anterior, es necesario el acuerdo expreso del trabajador para el cambio de empresario y escapa al control del inspector de trabajo.
Sin embargo, el citado artículo L. 1224-1 no es aplicable a los trabajadores que han sido contratados por una empresa que ellos mismos han creado cuando son despedidos por motivos económicos tras la liquidación judicial del empresario. Sobre la continuación del comité de empresa en caso de modificación de la situación jurídica del empresario, véase una sentencia de 30 de noviembre de 2004 en este ámbito. En el contexto de este cambio, si un trabajador despedido por motivos económicos en el momento del traspaso de la empresa puede pedir al traspasador una indemnización por la pérdida de su puesto de trabajo, es a condición de que el contrato de trabajo no haya continuado con el cesionario, y salvo en el caso de colusión fraudulenta, las modificaciones introducidas por el cesionario en los contratos de trabajo de los trabajadores que habían estado a su servicio tras el cambio de empresario no pueden constituir un incumplimiento de las obligaciones del cedente .
Sobre la posibilidad de que el trabajador interponga una acción in solidum contra el cedente y el cesionario en caso de concierto fraudulento, véase Soc. 14 de febrero de 2007, asuntos nº 04-47110 y 01-47203.
Salvo que el cesionario le haya ofrecido, antes de que finalice su plazo de preaviso, continuar con su contrato de trabajo sin modificaciones, el trabajador despedido en el momento del traspaso de la entidad económica autónoma a la que pertenece y cuyo despido queda así sin efecto, puede, a su elección, solicitar al cesionario que continúe con su contrato de trabajo o pedir al cedente que le despidió que le indemnice por el perjuicio derivado de la extinción; cuando opta por dirigir su acción contra el cedente, corresponde a éste, si culpa al cesionario de haber contribuido a la pérdida del puesto de trabajo, al negarse a mantener al trabajador a su servicio, ejercer una acción de garantía contra él. Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.