Derecho Laboral Internacional
La progresiva internacionalización de los mercados afecta también al mercado laboral. Por ello, muchos contratos individuales de trabajo tienen elementos transfronterizos. Empleadores, por ejemplo, contratan a sus trabajadores en el extranjero; otros de
Derecho Laboral (o del Trabajo) Internacional
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho internacional económico en esta revista de derecho empresarial. Examina el concepto y todo sobre el derecho laboral internacional. Nota: sobre Conflictos Laborales Internacionales, véase aquí. Puede ser de interés también:
Te explicamos, en el contexto del derecho económico internacional, qué es, sus características y contexto.
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Derecho > Derecho internacional Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Derecho del trabajo A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Derecho laboral internacional
Véase la definición de derecho laboral internacional en el diccionario.
Contratos Individuales de Trabajo y Derecho Laboral Internacional
1. Objeto y finalidad del derecho laboral internacional privado La progresiva internacionalización de los mercados afecta también al mercado laboral. Por ello, muchos contratos individuales de trabajo tienen elementos transfronterizos. Empleadores, por ejemplo, contratan a sus trabajadores en el extranjero; otros destinan a empleados a trabajar en países extranjeros. Cada ordenamiento jurídico necesita, por tanto, normas para determinar qué legislación laboral sustantiva debe aplicarse a una relación laboral internacional. La respuesta a esta pregunta la dan las normas de derecho laboral internacional privado (conflicto de leyes laborales). Este campo del derecho está -al igual que las normas de derecho sustantivo (derecho laboral europeo)- cada vez más sujeto a las influencias europeas. El Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales de 1980, convenio multilateral de derecho internacional público firmado y ratificado por todos los Estados miembros de la UE, ya contenía una norma de conflicto para los contratos individuales de trabajo (art. 6 del Convenio de Roma). Tras la atribución de competencias para la cooperación judicial en materia civil y mercantil a la Unión Europea en el Tratado de Ámsterdam (Derecho internacional privado (DIP), Derecho procesal civil europeo), el legislador de la Unión ha incorporado el Convenio de Roma al Derecho de la UE mediante un reglamento. La legislación aplicable a los contratos individuales de trabajo celebrados después del 17 de diciembre de 2009 se rige por el denominado Reglamento Roma I (Reg 593/2008). Este reglamento es vinculante para todos los Estados miembros de la UE a excepción de Dinamarca, por lo que los tribunales daneses seguirán aplicando el Convenio de Roma. El segundo instrumento de la Unión que trata de la ley aplicable a determinados litigios laborales es el Reglamento Roma II (Reg 864/2007), que entró en vigor el 11 de enero de 2009. Se aplica a las obligaciones extracontractuales derivadas de litigios en materia civil y mercantil y contiene una disposición relativa a las acciones laborales transfronterizas. Según el art. 9 Roma II, la ley aplicable en materia de responsabilidad de una persona en calidad de trabajador o de Empleador o de las organizaciones que representen sus intereses profesionales por los daños causados por una acción sindical será la ley del país en el que la acción deba emprenderse o se haya emprendido. Esta norma se basa en la consideración de que la ley aplicable a la acción industrial, es decir, la ley según la cual se determina la legalidad de una acción industrial concreta, depende del lugar donde se lleve a cabo la acción industrial, ya que la ley de acción industrial no está armonizada en toda Europa. Para evitar que una acción industrial que es legal según la ley del país en el que tiene lugar la acción dé lugar a una responsabilidad en virtud de la ley extranjera, el Art. 9 Roma II prescribe una sincronización de la ley aplicable a la acción industrial y las reclamaciones que pueden derivarse de una acción industrial como la huelga o el cierre patronal. Más allá del ámbito de aplicación de Roma I y II, la aplicabilidad de una determinada ley laboral se determina según las normas de conflicto autónomas (nacionales) del tribunal al que se acuda. Este es, por ejemplo, el caso de la determinación del ámbito de aplicación internacional de los estatutos que rigen las relaciones laborales en el seno de una empresa, siempre que estas relaciones no puedan considerarse como una relación contractual comprendida en los arts. 3, 4 Roma I. Además de la armonización de las normas de conflicto, el derecho de la Unión también ha armonizado ciertas normas imperativas de derecho laboral sustantivo. Así, la directiva relativa al desplazamiento de trabajadores (Dir 98/71) establece que a un trabajador que realiza temporalmente un trabajo en otro Estado miembro no se le pueden negar determinadas normas mínimas de protección del empleo (establecidas por ley o por determinados convenios colectivos) en el ordenamiento jurídico del lugar donde realiza el trabajo (desplazamiento de trabajadores). Además, las disposiciones de la legislación nacional tienen que respetar las libertades fundamentales (principios generales) y la prohibición general de discriminación (discriminación (general)) del Tratado TFUE/CE. A continuación, se describirán con más detalle determinadas características del régimen de conflictos relativo a los contratos individuales de trabajo, ya que esta parte de la ley de conflictos armonizada es la más importante en la práctica. La norma de conflicto pertinente de Roma I se basa en el modelo del Convenio de Roma, que en conjunto ha demostrado ser una norma adecuada y útil. 2. Elección de la ley y principio de favorabilidad Como principio general, las partes de un contrato individual de trabajo pueden elegir la ley aplicable (elección de la ley por las partes) a su relación contractual (Arts 3, 6(1) Convenio de Roma/Arts 3, 8(1) Roma I). La posibilidad de elegir la ley que regirá el contrato permite a las partes alcanzar una solución adecuada para su relación laboral que los rígidos factores de conexión no siempre pueden garantizar. Las partes tienen derecho a elegir la ley de cualquier país, incluso si el país de la ley elegida no tiene ninguna relación con la relación laboral. Por lo tanto, el principio de autonomía privada se aplica con más fuerza en la legislación de la UE que en algunos ordenamientos jurídicos nacionales. Por ejemplo, la Ley suiza de Derecho Internacional Privado de 1987 (Loi fédéral Suisse sur le droit international privé (Loi de d.i.p.)) sólo autoriza a las partes a elegir la ley del país en el que el trabajador tenga su residencia habitual o en el que el Empleador tenga su sede, su domicilio o su residencia habitual (Art 121(3) Loi de d.i.p.). En el derecho europeo, como en la mayoría de los ordenamientos jurídicos nacionales, las partes pueden elegir la ley aplicable de forma expresa o implícita. Hasta ahora, los tribunales nacionales han sido bastante generosos a la hora de asumir una elección implícita de la ley aplicable en virtud del Convenio de Roma. Con mucho, la prueba más importante de dicha elección de ley en un contrato de trabajo es la referencia a las disposiciones legales de un ordenamiento jurídico nacional concreto. Queda por ver si esta tendencia será continuada por el TJCE en virtud de Roma I. El derecho de las partes a elegir la ley que regirá su relación contractual no es absoluto. Para proteger al trabajador como parte contractual potencialmente más débil, el Art. 6(1) del Convenio de Roma/Art. 8(1) de Roma I establece que la elección de la ley por las partes no tendrá "como resultado privar al trabajador de la protección que le proporcionen las disposiciones que no puedan excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habría sido aplicable". Este principio denominado de favorabilidad garantiza que el asalariado se beneficiará siempre de una determinada norma mínima que no puede ser derogada en su perjuicio por una elección de ley. Tiene su origen en el temor de que un Empleador consiga a menudo imponer un ordenamiento jurídico favorable a sus necesidades, por ejemplo mediante cláusulas contractuales tipo (cláusulas contractuales tipo). Como la prohibición de elegir la ley aplicable a los contratos de trabajo sería demasiado rígida, los legisladores del Convenio de Roma y de Roma I optaron por el principio de favorabilidad para evitar abusos. Este principio puede dar lugar a una "mezcla de leyes". En principio, se aplica la ley elegida. Sin embargo, en lo que respecta a las normas que no pueden derogarse mediante acuerdo, hay que examinar si la ley determinada según el art. 6(2) Convenio de Roma/ art. 8(2)-(4) Roma I contiene normas más favorables para el trabajador. Si este es el caso, se aplican las normas más favorables de la ley objetivamente aplicable y no las normas de la ley elegida. La comparación y la aplicación de una "mezcla de leyes" suele ser una tarea muy engorrosa. Sin embargo, los casos con una elección de ley "selectiva", impuesta al trabajador por el Empleador para ofrecerle una protección mínima, no han demostrado hasta ahora ninguna importancia práctica. Más bien, las partes de un contrato de trabajo con un elemento transfronterizo utilizan regularmente su libertad de elección de la ley aplicable para eliminar posibles ambigüedades con respecto a la ley aplicable y a menudo optan por la ley que sería aplicable sin una elección de ley. Esto libera a los jueces en muchos casos de tener que comparar la ley elegida y la ley aplicable sin tal elección para llevar a cabo el principio de favorabilidad. 3. Ley aplicable en ausencia de elección de ley por las partes a) Estructura básica La ley que debe aplicarse a falta de elección por las partes contractuales (la llamada ley objetivamente aplicable) viene determinada por las normas básicas establecidas en el art. 6(2) Convenio de Roma/art. 8(2)-(4) Roma I: si el trabajador realiza habitualmente su trabajo en un país, la ley aplicable será la ley del país en el que se realiza habitualmente el trabajo en ejecución del contrato (lex loci laboris), incluso cuando el trabajador esté empleado temporalmente (es decir, no permanentemente) en otro país (Art 6(2) Convenio de Roma/Art 8(2) Roma I). Sin embargo, si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un solo país, se aplica la ley del país en el que se encuentra el establecimiento a través del cual fue contratado (Art 6(2) Convenio de Roma/Art 8(3) Roma I). Así pues, el factor de conexión para los contratos de trabajo sin lugar de trabajo habitual en un país es el lugar de la empresa contratante. Ambos factores de conexión pueden ser excepcionalmente dejados de lado según la cláusula de escape consagrada en el Art 6(2) in fine Convenio de Roma/Art 8(4) Roma I. Si de las circunstancias se desprende que el contrato de trabajo está más estrechamente vinculado a otro país, el contrato se regirá por la ley de ese país. Esta estructura de normas ofrece una delimitación clara para la gran mayoría de los casos. Como primer paso, hay que determinar si el empleado realiza habitualmente su trabajo en un solo estado o si trabaja constantemente en diferentes países. Como segundo paso, hay que considerar, teniendo en cuenta las circunstancias del contrato en cuestión, si la ley del país que se aplicaría según las dos normas básicas debe excepcionalmente no aplicarse por existir una conexión más estrecha con otro ordenamiento jurídico. En virtud del Convenio de Roma, los tribunales han tenido en cuenta diversos factores a la hora de aplicar la cláusula de escape, como el lugar en el que se ha celebrado el contrato, la lengua en la que se ha redactado o la moneda de pago. En el pasado, también se hacía hincapié en la nacionalidad común de las partes contractuales. En el curso de una reducción cada vez mayor del principio de nacionalidad en el derecho contractual internacional, la importancia de este criterio se ha vuelto muy cuestionable. Sin embargo, los tribunales nacionales siguen tendiendo a utilizar la cláusula de escape cuando el Empleador y el empleado tienen una nacionalidad común y además tienen su domicilio en ese mismo país. b) Lugar habitual de trabajo El lugar donde el trabajador realiza habitualmente su trabajo en ejecución de su contrato no tiene una definición jurídica precisa en el Derecho de la Unión. No obstante, para dar forma a este concepto jurídico, es posible -al menos hasta cierto punto- recurrir a la jurisprudencia del TJCE sobre las normas de competencia para los litigios laborales establecidas en el Reglamento Bruselas I (procedimiento civil europeo). En el asunto Mulox (TJCE, asunto C-125/92 - Mulox IBC Ltd contra Geels, Rec. 1993, p. I-4075), el TJCE definió el lugar habitual de trabajo como aquel lugar "en el que o desde el que el trabajador cumple principalmente sus obligaciones para con su Empleador". Así pues, debe considerarse de forma global si puede establecerse que el centro de las actividades laborales del empleado se encuentra en un único país (TJCE, asunto 29/10 - Koelzsch contra Luxemburgo nyr, apartado 48). El TJCE ha considerado que éste era el caso de un agente de ventas por cuenta ajena que pasaba dos tercios de su tiempo de trabajo en un Estado en el que tenía una oficina en la que organizaba sus actividades en el extranjero, aunque viajaba durante el resto de su tiempo de trabajo por distintos países (TJCE, asunto C-383/95 - Rutten contra Cross Medical Ltd, Rec. 1997, p. I-57). Para prescribir jurídicamente la sincronización entre el forum y el ius, el legislador de la Unión ha intentado codificar esta legislación en Roma I. Mientras que el art. 6 del Convenio de Roma se limitaba a establecer que es aplicable la ley del país "en el que" el trabajador tenga su lugar habitual de trabajo, el art. 8.2 de Roma I establece que es aplicable la ley del país "en el que o, en su defecto, desde el que el trabajador realice habitualmente su trabajo en ejecución del contrato". Sin embargo, al convertir el Convenio de Roma en instrumento comunitario, el legislador de la Unión se abstuvo de especificar normas claras para determinadas relaciones laborales internacionales importantes, como los contratos de los marineros que navegan en rutas internacionales. Esta reticencia obstaculiza la seguridad jurídica, ya que en el marco del Convenio de Roma se discutía qué ley se aplica a dichos contratos. En muchos Estados miembros, la opinión predominante es que tales relaciones laborales deben someterse a la ley del pabellón. Este factor de conexión se basa en la absorción de una relación especial y exclusiva entre el buque y el Estado del pabellón de conformidad con el derecho internacional, de modo que a efectos del derecho internacional privado puede decirse que dichos marineros realizan habitualmente su trabajo "en el país" cuyo pabellón enarbola el buque. Contra esta especificación de la lex locus laboris se argumenta, sin embargo, que crea incentivos para que los Empleadores enarbolen un pabellón de conveniencia para asegurarse de que se aplica una legislación laboral desfavorable para los marineros. Por ello, otros Estados miembros han sometido los contratos de trabajo de los marineros internacionales a la ley del lugar de establecimiento a través del cual se atrajo al empleado. Sin embargo, este factor de conexión tampoco está exento de problemas. En el transporte marítimo internacional, los marineros son contratados a menudo por las denominadas compañías de dotación o de tripulación, que pueden tener su sede social en países con normas de protección del empleo poco estrictas. En consecuencia, ambas soluciones necesitan recurrir a la cláusula de escape en aquellos casos en los que el pabellón o la empresa contratante son el único factor que apunta a la legislación de un país. El nuevo art. 8(2) Roma I no zanja la polémica. Los marineros del transporte marítimo internacional no realizan su trabajo en forma de actividad "desde un Estado", ya que el buque en el que trabajan hace escala en puertos de diferentes países. A lo sumo, puede decirse que los marineros que trabajan en barcos que salen intermitentemente del mar territorial del Estado de abanderamiento trabajan 'desde un Estado'. Así pues, la clasificación de los contratos de trabajo de los marineros en el transporte marítimo internacional deberá ser resuelta por el TJCE. En el marco del Reglamento Bruselas I, el TJCE consideró que un cocinero de barco, empleado en diferentes buques e instalaciones flotantes sobre la plataforma continental, realiza habitualmente su trabajo en el Estado que, según el derecho internacional público, goza de derechos soberanos exclusivos sobre esta parte del océano (TJCE, asunto C-37/00 - Weber contra Ogden, Rec. 2002, p. I-2032). Por lo tanto, parece probable que, en virtud del Reglamento Roma I, el TJCE someta los contratos de trabajo de los marineros que navegan en rutas internacionales a la legislación del país cuyo pabellón enarbole el buque. Aunque la soberanía del pabellón no es tan fuerte como la soberanía territorial o los derechos soberanos exclusivos sobre la plataforma continental, el pabellón vincula un barco, es decir, el entorno de trabajo de los marineros, a un único Estado, es decir, el Estado del pabellón. c) Desplazamiento de trabajadores Un desplazamiento temporal de trabajadores a otro estado no conlleva un cambio del lugar de trabajo habitual del empleado. Esta norma impedirá que cada desplazamiento al extranjero conlleve un cambio de la legislación aplicable. El derecho de la Unión, sin embargo, parece atribuir un sentido estricto al desplazamiento. Así se desprende del considerando 36 Roma I, en el que se afirma que el trabajo realizado en otro país debe considerarse temporal "si se espera que el empleado reanude su trabajo en el país de origen tras realizar sus tareas en el extranjero". Por lo tanto, si se toma al pie de la letra, un desplazamiento temporal sólo puede asumirse si el trabajador estaba previamente empleado en su país de origen y las partes del contrato de trabajo acuerdan que el trabajador regrese a su país de origen. Queda por ver si el TJCE seguirá este estrecho punto de vista, ya que existen situaciones en las que un desplazamiento también debe considerarse temporal aunque el empleado no regrese a su país de origen. Este es, por ejemplo, el caso si el empleado, poco antes de su edad de jubilación, es destinado al extranjero y se jubilará allí. No se discute, sin embargo, que no hay desplazamiento temporal si el asalariado es específicamente seleccionado para una misión en el extranjero o si debe permanecer en el extranjero de forma permanente. Tampoco existe un límite máximo fijo que, cuando se supera, signifique que un desplazamiento es "definitivo" (de modo que el empleado trabaja habitualmente en el estado desplazado). El carácter temporal o definitivo de un desplazamiento debe determinarse a la luz del acuerdo contractual y de las circunstancias objetivas del caso. Para un desplazamiento de corta duración en el extranjero, como un viaje de negocios, no suele modificarse el contrato de trabajo existente con el Empleador. Para estancias de mayor duración en el extranjero en las que el empleado se integra en una empresa extranjera, el empleado, sin embargo, suele suscribir un contrato de trabajo independiente con la empresa extranjera que existe además del contrato del Empleador original, cuyas obligaciones mutuas quedan suspendidas durante el tiempo que dure el desplazamiento al extranjero. El considerando 36 Roma I aclara que la celebración de un segundo contrato de trabajo con la empresa extranjera no excluye automáticamente la constatación de un desplazamiento. Así pues, en este supuesto, debe examinarse en cada caso si el contrato de trabajo local está sujeto a la legislación extranjera o si esta relación jurídica está sujeta al estado de desplazamiento. d) Empresa empleadora La utilización de la sede de la empresa a través de la cual se ha contratado al trabajador como factor de conexión garantizará una conexión adecuada con la ley de un país en los casos en que los trabajadores realicen su trabajo habitualmente en países diferentes. Este factor de conexión también plantea difíciles cuestiones de delimitación. ¿Debe entenderse la contratación como la conclusión del contrato, de modo que el lugar de establecimiento donde se firmó el contrato de trabajo es decisivo? ¿O se refiere al lugar de negocios donde el empleado está integrado organizativamente? Todas estas cuestiones deberán ser resueltas por el TJCE, ya que no fueron aclaradas por el legislador de la Unión al redactar Roma I. 4. La anulación de las disposiciones imperativas En todos los Estados europeos, el derecho laboral moderno se ha creado con el objetivo de proteger a los trabajadores y, por lo tanto, está dominado por normas que no pueden derogarse mediante acuerdo contractual. Si tales normas son también lois de police en el sentido del Art 7(2) Convenio de Roma/Art 9 Roma I, de modo que se apliquen con independencia de la ley determinada por el Art 6 Convenio de Roma/Art 8 Roma I (disposiciones imperativas imperativas), debe determinarse mediante interpretación. Como deja claro el art. 9(1) Roma I, sólo se consideran tales disposiciones imperativas de carácter superior aquellas normas de derecho que son cruciales para salvaguardar los intereses públicos de un Estado, como su organización política, social o económica. Resulta muy controvertido qué disposiciones del derecho laboral moderno pueden clasificarse dentro del ámbito del art. 7(2) Convenio de Roma/Art. 9 Roma I. Esto se debe a la dificultad de determinar si una disposición requiere su aplicación debido a un interés público superior. ¿Debe entenderse, por ejemplo, que el mantenimiento de la remuneración en caso de enfermedad protege principalmente al empleado de la indigencia social o debe atribuirse este pago, por su estrecha relación con la ley del seguro de enfermedad, al interés público de la protección de la salud? Para los trabajadores por cuenta ajena dentro de la UE, el legislador de la Unión ha ampliado el campo del derecho imperativo. La directiva sobre el desplazamiento de trabajadores estipula que a un empleado de un Estado miembro, que realiza un trabajo temporal en otro Estado miembro, no se le pueden negar determinadas condiciones laborales mínimas (como el tiempo de trabajo, el salario mínimo y el derecho a vacaciones) establecidas por ley o por convenios colectivos que hayan sido declarados de aplicación general (desplazamiento de trabajadores). Hasta qué punto las normas nacionales basadas en esta directiva prevalecen sobre las disposiciones obligatorias es objeto de un gran debate. Revisor de hechos: Schmidt
Noción de Organización Internacional del Trabajo (oit) en el Contexto del Mercado de Trabajo
En relación a las relaciones laborales españolas, organización internacional del trabajo (oit) ha sido definido [1] de la siguiente forma: Agencia de las Naciones Unidas que reúne, para un objetivo común, a Gobiernos, Empresariado y Trabajadores-Trabajadoras de todos los países miembros. Su principal objetivo se basa en la comprobación de que los derechos de los trabajadores y trabajadoras de todo el mundo se respeten, el aumento del nivel de vida, la justa distribución de los beneficios del progreso, la protección de la vida y salud de los trabajadores y trabajadoras.
Acuerdos internacionales sobre cuestiones laborales
Acuerdo secundario sobre cuestiones laborales en el NAFTA
Otros acuerdos en el ámbito laboral
Incluye la responsabilidad de los consumidores, la responsabilidad corporativa, la responsabilidad de los poderes publicos y los salarios dignos.
Características de Derecho laboral internacional
Tema:derecho. Asunto: trabajo-y-empleo.
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco del derecho internacional económico, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Servicio Andaluz de Empleo. Andalucía Orienta
Traducción de Derecho laboral internacional
Inglés: International labour law Francés: Droit international du travail Alemán: Internationales Arbeitsrecht Italiano: Diritto internazionale del lavoro Portugués: Direito internacional do trabalho Polaco: Międzynarodowe prawo pracy
Tesauro de Derecho laboral internacional
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Véase También
Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
Estabilidad de los funcionarios públicos.