Desgaste Profesional
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Nota: se analiza también desgaste en el derecho de los Estados Unidos de América, pero en inglés, en esta entrada (Attrition).
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Renunciar al Trabajo por Desgaste Profesional
Tiene derecho a tener un trabajo que le enriquezca y le anime en lugar de que le rebaje. Esta es mi propia declaración personal de los derechos humanos en el trabajo.
Comprende todo lo que hago como coach, profesora de gestión y ser humano, pero es sorprendentemente controvertido. Los gerentes y empleados de organizaciones de todo el mundo han asumido que el salario y otras retribuciones del contrato son todo lo que puede esperar recibir del trabajo (y todo lo que le debe a sus empleados) y que no es realista esperar beneficios menos tangibles como confianza, respeto, autonomía (véase qué es, su concepto; y también su definición como "autonomy" en el contexto anglosajón, en inglés), civismo y la oportunidad de tener un impacto positivo en los demás. Esta visión empobrecida del trabajo se manifiesta en actitudes y comportamientos en el lugar de trabajo que acaba desgastando a los empleados. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También atrapa a las personas en trabajos que perjudican su bienestar y sentido de sí mismos. Cuando las condiciones y demandas que encuentra en el trabajo, como la carga de trabajo, el nivel de autonomía y las normas de comportamiento interpersonal, exceden su capacidad para manejarlas, corre el riesgo de agotarse. El desgaste (burn out en inglés) tiene tres componentes: cansancio (energía perdida), cinismo (entusiasmo perdido) e ineficacia (pérdida de confianza en uno mismo y capacidad para desempeñarse), pero no tiene que estar experimentando los tres para sufrir graves consecuencias. Por ejemplo, si no cree en las actividades centrales, el liderazgo y la cultura de su organización, es probable que se sienta desmoralizado incluso si todavía hace bien su trabajo.
Si bien los intentos de reducir o prevenir el desgaste recaen principalmente en las personas, la investigación ha establecido que los factores laborales y organizacionales que están fuera del control de un empleado individual contribuyen al desgaste profesional, al menos tanto como los factores personales. Es más probable que las personas experimenten desgaste profesional frente a condiciones tales como cargas de trabajo demasiado altas, bajos niveles de control del trabajo, falta de civismo, intimidación, problemas administrativos, bajo nivel de apoyo social, recursos organizativos deficientes, líderes estresados y conductas de liderazgo negativas. Las organizaciones que generan un desgaste desenfrenado pueden ser como centros de brotes de enfermedades infecciosas. Muchas personas presentan síntomas y los efectos nocivos repercuten en todo el sistema de relaciones con los empleados, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Desafortunadamente, en contraste con las respuestas médicas que mitigan las epidemias, los vectores de desgaste organizacional a menudo no se controlan mientras que a los empleados que sufren se les deja gestionar este problema lo mejor que pueden por sí mismos. Por lo tanto, puede llegar un momento en el que dejar su trabajo u organización sea la mejor forma de actuar en respuesta al desgaste profesional. Me enfrenté a esta decisión hace unos años mientras trabajaba para una organización que tenía numerosos factores de riesgo de desgaste profesional y muchos empleados quemados. Probé múltiples estrategias para aumentar mi compromiso, como hacer mi trabajo de forma más artesanala. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Busqué maneras de crear valor para mi empleador que explotaran mis puntos fuertes. Obtuve el acuerdo para modificaciones de trabajo ligeras que me permitieron pasar más tiempo en el trabajo que encontré significativo y menos tiempo en las tareas que no me gustaban (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Reduje mi exposición a tareas, personas y situaciones que agotaran mi energía en la medida de lo posible. Con el tiempo, sin embargo, mi capacidad de ejercer control sobre mi trabajo fue significativamente limitada.
Se me asignó una mayor cantidad de tareas estresantes y se me negó la oportunidad de hacerme cargo de las que encontré satisfactorias. El ejercicio vigoroso, el yoga y la meditación demostraron ser poco adecuados para controlar mi estrés; además me pareció necesario tomar tranquilizantes. No pude distanciarme psicológicamente de las tensiones de mi lugar de trabajo.
Las tareas familiares requerían más tiempo y esfuerzo para completarse, con el resultado de que trabajaba casi continuamente.
Siempre he estado orientada a los logros y sentir que mi capacidad creativa y productiva se alejaba de mí era aterrador.
Los amigos observaron que estaba claro que era miserable en el trabajo.
Me di cuenta de que, aunque dejar mi trabajo implicaba un cambio de carrera importante y una reubicación no deseada, mi bienestar dependía de ello. Si se siente agotado, ¿cómo sabe cuándo es el momento de dejarlo? Reflexionar sobre las siguientes preguntas puede ayudarle a determinar si debe abandonar su trabajo.
¿Su trabajo/empleador le permite ser la mejor versión de usted mismo? Un trabajo sostenible aprovecha sus puntos fuertes y le ayuda a rendir al máximo. Una de las experiencias desmoralizadoras más consistentes de las que informan mis clientes es tener que trabajar en condiciones que limitan su desempeño a un nivel muy inferior de su potencial, por ejemplo, una carga de trabajo abrumadora, objetivos contradictorios, expectativas poco claras, recursos inadecuados y falta de apoyo gerencial. Las barreras persistentes al buen desempeño frustran la necesidad humana de dominio.
Además, cuando está agotado, proporciona menos valor de lo que trabajaría en condiciones más propicias para su desempeño y compromiso. A medida que mi desgaste progresaba, mi motivación se desplomó y pude ofrecerle menos a mi empleador. No solo la organización me estaba lastimando, yo también estaba lastimando a la organización. El desgaste es como una relación que se desarrolló mal: cuando la relación laboral ya no es beneficiosa para ninguna de las partes, y las perspectivas para revivirla son débiles, puede ser hora de dejarlo. ¿Se alinea su trabajo/empleador con sus valores e intereses? Cuando experimenta una sensación de que sus valores e intereses encajan con los valores y necesidades de su organización, es más probable que encuentre significado y propósito en su trabajo.
Cuando no encajan, por otro lado, es probable que no reciba el soporte que necesita para un buen rendimiento y el éxito de su carrera sufre. Los valores de mi empleador revelados por el comportamiento gerencial y las prácticas de toma de decisiones chocaron con mis compromisos básicos con la autenticidad, la autonomía (véase qué es, su concepto; y también su definición como "autonomy" en el contexto anglosajón, en inglés), con marcar una diferencia positiva y facilitar la prosperidad en el trabajo.
Si bien había pequeñas formas en las que podía crear valor, ayudar a los demás y disfrutar de momentos de satisfacción, en general el panorama parecía sombrío. Pensé que, en lugar de tratar de cultivar un jardín en el desierto, sería mejor buscar tierra fértil en otro lugar para cultivar los frutos a los que anhelaba dar vida. ¿Cómo se ve su futuro en su trabajo/organización? Reduzca la escala y adopte una perspectiva a largo plazo para evaluar si ha llegado a una parte difícil a corto plazo o a una bajada a largo plazo. ¿Se reconoce en los miembros superiores de la organización? ¿Le dan una visión optimista de su futuro? La posibilidad de vivir la realidad que vivían algunos de mis compañeros más antiguos me llenó de temor. El hecho de que algunos compañeros de alto nivel se vieron claramente reducidos por su empleo, frecuentemente enfermos y consistentemente negativos, hizo que sonarán las alarmas para mí.
Sabía que no quería terminar así. Las oportunidades de expandirme a nuevas áreas y desarrollar habilidades que esperaba construir parecían escasas. Mi futuro en la organización era de estancamiento. ¿Qué le está costando el desgaste profesional? El desgaste puede afectar seriamente su salud, rendimiento, perspectivas de carrera, bienestar psicológico y relaciones.
En mi caso, las emociones negativas que traía a casa dañaban mi matrimonio y mis relaciones familiares, así como mi tranquilidad.
Sentada en la oficina de un consejero de relaciones y escuchar a mi marido, siempre solidario, decir: "No me queda más empatía para ti", aclaró los costes del desgaste profesional en mí y en mi familia.
Si no está seguro del impacto que el desgaste profesional puede tener sobre usted, intente preguntarle a su pareja, a sus familiares y a los amigos cercanos qué piensan. Después de considerar estas preguntas, si llega a la conclusión de que dejar su trabajo u organización es la medida correcta para usted, ya ha dado vuelta la esquina. Es posible que no pueda irse hoy.Si, Pero: Pero tal vez hoy sea el día en el que empiece a sentar las bases, empiece a acumular ahorros, actualice su currículum vítae, comuníquese con los contactos de su red, haga correr la voz de que le gustaría un nuevo trabajo, consiga un coach o inscríbase en un curso por Internet. El viaje de regreso a la prosperidad comienza con acciones como estas.
En mi caso, comencé a hacer cola, recibí una certificación como coach y negocié un poco de apoyo de capacitación adicional como parte de un acuerdo de separación con mi empleador.
Construí una cartera de actividades de trabajo satisfactorias en una carrera sostenible que amo. Estoy convencida de que, si el trabajo significativo y gratificante es importante para usted y si se compromete a lograrlo, es más probable que disfrute de su derecho a un trabajo enriquecedor. Fuente: HBR
Dar sentido al trabajo
Hoy en día, cada vez más empleados demandan mucho más que un buen salario de sus trabajos. El dinero puede atraer a una persona hasta un puesto de trabajo, pero el propósito, el significado y la perspectiva de un empleo interesante y valioso determinan tanto su permanencia en él como el compromiso con el que trabajarán mientras estén en la empresa. Encontrarle sentido al trabajo se ha vuelto tan importante que hay incluso clasificaciones públicas de los trabajos con mayor valor añadido. Aunque hay muchos factores que determinan cómo de atractivo puede llegar a ser un empleo, aquellos que contribuyen a mejorar la vida de otras personas son los más valorados (por ejemplo, la atención médica y el trabajo social.
Curiosamente, los estudios metaanalíticos indican que solo hay una relación marginal entre la remuneración y la satisfacción que produce un trabajo.
Un abogado que gana 150.000 dólares al año (127.000 euros) no está necesariamente más implicado que un diseñador freelance que gane 35.000 dólares al año (30.000 euros). Diferentes investigaciones demuestran de forma continuada que las personas que consideran que su trabajo tiene algún significado aseguran tener mejor salud, sentir más bienestar, trabajar más en equipo y mayor compromiso. Estas personas, indican varios estudios, se recuperan más rápido de los contratiempos y son más propensos a ver los errores como oportunidades de mejora en lugar de fracasos.
En otras palabras, las personas tienen más probabilidades de prosperar y crecer en un trabajo cuando piensan que tiene alguna razón de ser. Esta es la razón por la que las empresas con un sentido de propósito más sólido y claro tienden a tener un mejor rendimiento financiero.
Como era de esperar, las empresas más exitosas en el mundo son también los mejores lugares del mundo para trabajar. Durante las últimas décadas, una gran cantidad de investigación ha demostrado que los líderes desempeñan un papel importante en ayudar a los empleados a entender por qué son importantes sus trabajos. Es más, las características de liderazgo que permiten a estas culturas de significado y propósito involucrar a los empleados son también el reflejo de la personalidad de un líder, lo que se ha demostrado que tiene un fuerte impacto en el rendimiento del equipo y la organización.
Características
En particular, las investigaciones realizadas sugieren que hay cuatro características clave de la personalidad que determinan la capacidad de una persona en posición de liderar para lograr que los trabajos de otras personas adquieran mayor sentido. Estas son:
Son curiosas e inquisitivas
Los estudios demuestran que las personas tienden a experimentar el trabajo como algo significativo cuando sienten que contribuyen a crear algo nuevo, sobre todo cuando se sienten capaces de explorar, conectar y tener un impacto. Los líderes curiosos ayudan a las personas a encontrar significado en el trabajo al explorar, preguntar e involucrar a otras personas en y sobre ideas del futuro. De alguna manera, los líderes curiosos ayudan a los empleados a encontrar algo significativo al ofrecer una gama más amplia de posibilidades de cómo se hace el trabajo, en contraposición a ser muy preceptivos y microgestionar. Los líderes curiosos también son más propensos a aburrirse y detestan la monotonía, por lo que siempre estarán buscando que la gente llegue a nuevas ideas para hacer su propia experiencia de trabajo más interesante.
Son desafiantes e implacables
Uno de los mayores problemas que las organizaciones deben resolver es la inercia y el estancamiento que siguen al éxito, o incluso a su anticipación. Hay estudios que demuestran que las personas optimistas que esperan hacerlo bien no se esfuerzan tanto como las personas que piensan que lo tienen difícil y pueden fracasar. Los líderes que siguen siendo ambiciosos tanto ante el fracaso como el éxito, y que empujan a sus equipos a permanecer insatisfechos con sus logros, infunden un sentido más profundo de propósito en sus equipos y organizaciones.
Como resultado, los empleados sienten una sensación de progreso, reinvención y crecimiento, lo que a su vez da como resultado una experiencia de trabajo más significativa y positiva.
Contratan por valores y adecuación a la cultura
Algunos trabajos de investigación muestran que las personas solo encuentra algo valioso si se alinea con sus principales necesidades y motivaciones. Esta es la razón por la que el alineamiento entre los valores personales de un individuo y la cultura de la organización en la que trabaja es un factor tan importante de su desempeño. De hecho, es mejor no contratar a los mejores, sino a personas que encajen bien en la organización. Los valores funcionan como una brújula o lente interna a través de la cual asignamos significado al mundo. Los líderes que prestan atención a lo que cada individuo valora son más propensos a contratar a personas a las que les será más fácil conectar con sus colegas y la organización en general, todo lo cual ayuda a impulsar un sentido de significado.
Son capaces de confiar en la gente
La mayoría de las personas odia ser microgestionada. Los jefes abrumadores y controladores son una grave fuente de falta de empoderamiento para los trabajadores.
Esto drena el impacto del trabajo que hacen y les hace sentirse irrelevantes.
En contraposición, los líderes que saben cómo confiar en las personas tienen más probabilidades de darles espacio para experimentar y crecer.
En particular, ayudan a las personas a moldear sus roles, algo que los investigadores llaman job crafting, convertirse en artesanos de su propio trabajo.
Los trabajadores que personalizan su trabajo tienden a sentir un sentido mucho mayor de importancia y valor porque sienten que su encargado confía realmente en ellos. Nótese que las cuatro cualidades anteriores deben existir en concierto. Un jefe que es implacable pero no confía puede tratar de "mantener a la gente en alerta" siendo errático o impredecible, una manera segura de dañar el rendimiento y la moral. Un jefe que es desafiante pero no curioso puede percibirse como un matón, mientras que un jefe que confía pero no es desafiante parecerá un calzonazos.
En resumen, hay una clara diferencia entre hacer el trabajo significativo y hacerlo divertido o fácil, al igual que hay una gran diferencia entre un empleado implicado y uno feliz. Mientras que la implicaciónse traduce en entusiasmo, unidad y motivación (todo ello aumenta el rendimiento y por tanto es valioso para la organización), la felicidad puede conducir a la complacencia. Para ser un buen líder, céntrese en ayudar a los empleados a encontrar sentido a sus logros más que en simplemente disfrutar de su tiempo en la oficina. Fuente: HBR
Sentirse Valorado
"No hay nada peor que sentirse invisible y no escuchado en el lugar de trabajo", dice Annie McKee, autora de How to Be Happy at Work. "Todos tenemos una necesidad humana de ser apreciados por nuestros esfuerzos, y cuando sus colegas no se dan cuenta [de sus contribuciones], le hace sentir que no es parte del grupo". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es posible que comience a preocuparse, justificadamente, sobre un potencial avance profesional. "Las dudas sobre uno mismo empiezan a aparecer y uno piensa: «Si nadie se da cuenta de lo que estoy haciendo, ¿cómo voy a salir adelante?»".
Sin embargo, usted no es incapaz de cambiar la situación, dice Karen Dillon, autora de la HBR Guide to Office Politics. "Hay muchas maneras de asegurarse de que las personas comprendan y vean lo que hace". La clave, dice, es encontrar "formas diplomáticas de hacer sonar su propio cuerno". Aquí hay algunas ideas.
Sea realista
Antes de tomar cualquier medida, pregúntese si está siendo realista acerca de la cantidad de apreciación "que espera de su jefe, colegas, pares y clientes", dice McKee. "La gente está muy ocupada. Es posible que los comentarios no sean los que usted desea", pero podría ser razonable dentro del contexto de su organización. "Está tratando con seres humanos", agrega Dillon. "Incluso con buenas intenciones, sus colegas y el gerente podrían pasar por alto lo que hace y darlo por sentado".
Cuando no se sienta apreciado, recomienda realizar una "prueba de fuego personal" sobre sus logros recientes. Pregúntese: "¿Fue mi trabajo extraordinario? ¿Estaba por encima de lo que suelen hacer mis compañeros?" Y, lo que es más importante, "si tuviera que pedir reconocimiento por ello, ¿sonaría como un idiota?" Si no está seguro, busque una segunda opinión de un "colega más experimentado" o un compañero al que “respeta profundamente".
Hable con su jefe
Si sus esfuerzos por encima de la norma no son reconocidos, involucre a su jefe en una conversación, dice McKee. Por supuesto, esto será más fácil con algunos gerentes que con otros. "El jefe promedio no presta atención a las necesidades humanas", dice McKee.
Si el suyo pertenece a esa categoría, tenga en cuenta que "no va a cambiar a esa persona, pero puede indicar que desea un mayor diálogo sobre su desempeño", dice ella. "Si su jefe es de promedio bueno, podría atender la llamada". Por supuesto, debe ser sutil. "No entre diciendo: «Quiero más apreciación»".
Indicaciones
En cambio, McKee recomienda decir algo como: "Me gustaría hablar sobre los últimos tres meses y tener una idea de dónde están mis puntos fuertes y dónde podría aprender”. "Vaya preparado con ejemplos específicos", aconseja Dillon.
Sugiere que elabore una lista de sus logros recientes para refrescar la memoria de su gerente sobre su buen trabajo.
"La mayoría de los gerentes están felices de tener esa lista", dice ella.
Aumente la visibilidad de su equipo
Si administra un equipo, también debe de buscar formas de explicar a los demás lo que hace el grupo y por qué es valioso, dice Dillon. "En nuestra agitada vida diaria, es posible que su jefe y sus colegas no estén al tanto de los pormenores de su trabajo". Aconseja pedirle a su gerente un poco de tiempo para "hablar sobre lo que hace su equipo, cuáles son sus objetivos y las formas en que se esfuerza por hacerlo mejor". McKee también sugiere formas más sutiles para llamar la atención sobre los esfuerzos diarios del grupo. No permita que las presentaciones o los informes salgan sin dejar en claro quién los creó. "Asegúrese de que el nombre de todos aparezca en el producto del trabajo", dice ella. Desea que las personas más allá de su jefe vean lo que su equipo está entregando. Asegúrese de difundir, no acumular, reconocimiento cuando sea debido. No tenga miedo de promocionar su propio liderazgo. "A veces, en sus esfuerzos por ser inclusivo y no sonar auto-engrandecedor, pierde una oportunidad", explica Dillon. Las mujeres tienden a hacer esto más que los hombres, señala. Está bien "usar la palabra 'Yo' como en «Logré X e Y, y estoy agradecido por el apoyo que tuve»”
Reconocer las contribuciones de los demás
Una forma infalible de hacer notar su propio trabajo es, "paradójicamente", "alabar y apreciar a los demás", dice McKee. “Al ser la persona que nota un trabajo bien hecho, usted puede ser el agente de cambio" en la cultura de su organización. Muy a menudo, la "respuesta de la otra persona será devolver el favor", agrega.
Si su jefe no es de los que dan comentarios positivos, hable con su equipo sobre "lo que puede hacer para animarse mutuamente" y genere optimismo entre los rangos. "Debido al ritmo de nuestras organizaciones, lo que producimos se vuelve anticuado o invisible rápidamente", señala McKee (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Recomienda crear normas en su equipo de manera que cuando un colega haga una contribución importante o termine un trabajo, "todo el mundo se detenga durante un nanosegundo y diga: «¡Bien hecho!»”.Si, Pero: Pero no se deje llevar, advierte Dillon. "Enviar agradecimientos extensos puede disminuir el mensaje", dice ella. "Use su juicio. Pregunte: «¿Quién realmente merece reconocimiento por hacer un esfuerzo adicional?»"
Valórese usted mismo
Si bien ser apreciado y valorado por su trabajo es algo maravilloso, no puede esperar que toda su "motivación venga de los honores, los elogios y la gratitud pública", dice Dillon. Los motivadores intrínsecos son mucho más poderosos. “Necesita esforzarse para encontrar significado en el trabajo mismo.” añade McKee. "Finalmente, en el transcurso de su vida laboral, desea alejarse de la necesidad de validación externa", dice ella. "La realización real viene desde adentro". Ella sugiere hacer un esfuerzo para darse palmadas en la espalda regularmente. "Trate de ganar tiempo al final de cada semana para reflexionar sobre lo que salió bien y lo que no funcionó tan bien". Este es un ejercicio útil para recordar tanto en qué es bueno y por qué hace lo que hace. "Tenga cuidado de no hundirse en el modo de deficiencia en el que [se centra] en todo lo que hizo mal", agrega. "Catalogue sus victorias".
Considere cambiar de trabajo
Si continúa sintiéndose subestimado y poco apreciado por su empresa, podría ser una señal de que no es el lugar adecuado para usted. "Todos nos quedamos en trabajos que no son perfectos por muchas razones", dice McKee. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tal vez necesite la experiencia, o quizás no pueda mudarse porque necesita estar en una región geográfica determinada para su cónyuge o pareja.Si, Pero: Pero si ha tratado de hacer que el trabajo sea más valioso y satisfactorio, y nada ha funcionado, tal vez sea hora de buscar uno nuevo. Fuente: HBR