Despido por Causas Económicas
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Despido por causas económicas en el Derecho Francés
La indemnización por despido sin causa real y grave compensa el perjuicio derivado de la pérdida injustificada del empleo. Un Tribunal de Apelación ha constatado que los trabajadores despedidos por motivos económicos se han beneficiado de una indemnización por despido sin causa real y grave debido a la insuficiencia del plan de protección del empleo y al incumplimiento por parte del empresario de su obligación de reclasificarlos, decidió acertadamente que los perjuicios alegados por los trabajadores derivados de la pérdida de sus puestos de trabajo y de la pérdida de la posibilidad de volver a ocupar un empleo óptimo al no haberse asignado los recursos adecuados al plan de protección del empleo ya habían sido compensados. La inobservancia de las disposiciones relativas a la reclasificación de un trabajador declarado no apto a raíz de un accidente o de una enfermedad no profesional, incluida la que obliga al empresario a consultar a los delegados de personal, priva al despido de una causa real y grave. La mera negativa de un trabajador a aceptar una modificación de su contrato de trabajo no constituye una causa real y grave de despido. El despido que se produce por la negativa del trabajador a una modificación de su contrato de trabajo, propuesta por el empresario por una razón no inherente a su persona, reside en la voluntad del empresario de modificar el tipo de retribución variable aplicable para tener en cuenta el importante incremento del área de ventas y no se alega que esta reorganización fuera consecuencia de dificultades económicas o cambios tecnológicos o que fuera imprescindible para salvaguardar la competitividad de la empresa, entonces el despido debe calificarse como un despido sin causa real y grave. El empresario sólo puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo confirmado médicamente si puede justificar una falta grave de la trabajadora afectada no relacionada con el estado de embarazo o la imposibilidad, por una razón no relacionada con el embarazo, el parto o la adopción, de mantener el contrato. En aplicación de las disposiciones de los artículos L. 1132-1 y L. 1132-4 del Código del Trabajo, todo despido de una empleada debido a su estado de embarazo es nulo. Dado que tal despido constituye una infracción del principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, garantizado por el apartado 3 del preámbulo de la Constitución de 27 de octubre de 1946, la trabajadora que solicita su reincorporación tiene derecho al pago de una indemnización equivalente al importe de la remuneración que debería haber percibido entre su desalojo de la empresa y su reincorporación, sin deducción de los ingresos de sustitución que haya podido percibir durante este período. Asimismo, dictaminó que cuando uno o varios trabajadores rechazan la aplicación a su contrato de trabajo de las estipulaciones del convenio relativas a la movilidad interna mencionadas en el artículo L. 2242-17, párrafo primero, su despido se basa en una razón económica.
Sin embargo, dicha negativa no caracteriza por sí misma la imposibilidad de que el empresario mantenga el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada por una razón no relacionada con el embarazo o el parto. La mera negativa del trabajador a una modificación de su contrato de trabajo no constituye una causa real y grave de despido; la negativa del trabajador a una modificación de su contrato de trabajo, propuesta por el empresario por un motivo no inherente a la persona del trabajador, constituye un despido por causas económicas. Aparte de los casos en los que se pronuncie de forma individual y por motivos disciplinarios, el despido puede ser colectivo y basarse en motivos económicos.
Según las nuevas disposiciones del artículo R.1237-6. del Código del Trabajo resultantes del artículo R.1237-6.
Creado por el Decreto n.º 2017-1723 de 20 de diciembre de 2017, para validar el acuerdo colectivo sobre una terminación contractual colectiva, la autoridad administrativa competente es el director regional de empresas, competencia, consumo, trabajo y empleo del establecimiento en cuestión. El Decreto n.º 2013-554, de 27 de junio de 2013, relativo al procedimiento de despido colectivo por causas económicas, modificó las disposiciones anteriores relativas a esta parte del derecho laboral, el Decreto n.º 2017-1725, de 21 de diciembre de 2017, establece las nuevas normas relativas al procedimiento de reclasificación interna en el territorio nacional en caso de despido por causas económicas, mientras que el Decreto n.º 2017-1724, de 20 de diciembre de 2017, establece la aplicación de las extinciones por mutuo acuerdo en el marco de un convenio colectivo. La trabajadora, que interpuso la demanda ante el tribunal laboral más de un año después de la notificación de su despido, dedujo con razón que su demanda de indemnización basada en las disposiciones del artículo L. 1233-58 II del Código del Trabajo era inadmisible por haber prescrito. Sólo la anulación de una decisión administrativa de validación o aprobación de un plan de protección del empleo pronunciada por la ausencia o insuficiencia del plan tiene como efecto la anulación de los despidos económicos. No es el caso cuando el plan de salvaguardia ha sido elaborado y validado o aprobado, pero la decisión administrativa se anula posteriormente por una razón distinta a su ausencia o insuficiencia. En este caso, los despidos económicos no son nulos, se asimilan a los despidos sin causa real y grave. Los empleados pueden ser reincorporados si las partes están de acuerdo, con el mantenimiento de los beneficios adquiridos. En su defecto, tienen derecho a una indemnización equivalente, como mínimo, a seis meses de salario. Si una trabajadora firmó un formulario de inscripción en el contrato de titulización profesional que incluía la declaración de que había tomado nota de la información contenida en el documento informativo publicado por Unédic titulado "información para el trabajador", y si dicho documento mencionaba el plazo de prescripción aplicable a cualquier litigio relativo a la extinción del contrato de trabajo o al motivo de la misma en caso de aceptación del contrato de titulización profesional, un Tribunal de Apelación dedujo acertadamente que las reclamaciones de la trabajadora relativas a la extinción de su contrato de trabajo eran inadmisibles. En materia de despidos colectivos, de los artículos L. 1233-57-5 y L. 235-7-1 del Código del Trabajo se desprende que toda solicitud, previa a la transmisión de la solicitud de aprobación, de que se ordene al empresario que facilite información relativa al procedimiento en curso o que cumpla una norma de procedimiento prevista por la legislación se dirige a la autoridad administrativa. Las decisiones adoptadas a este respecto, así como la regularidad del procedimiento de despido colectivo, no pueden ser objeto de un litigio distinto del relativo a la decisión de homologación que es competencia, en primera instancia, del tribunal administrativo, con exclusión de cualquier otro recurso administrativo o contencioso. Cabe señalar que los textos relativos al despido por motivos económicos no son aplicables al despido del personal francés de los servicios consulares de un Estado extranjero que haya desempeñado su trabajo en Francia. La solicitud de pago de daños y perjuicios basada en las normas que rigen los despidos por motivos económicos es inadmisible. Sobre la base del principio de separación de poderes, se dictamina que en el estado de una autorización administrativa concedida al empresario para despedir a los trabajadores protegidos afectados, el juez judicial no puede, sin violar este principio, apreciar ni el carácter real y serio de las razones utilizadas para justificar el despido, ni la regularidad de la consulta del comité de empresa sobre el proyecto de despido económico colectivo. Mientras que el juez judicial no puede, sin violar el principio de separación de poderes, pronunciarse sobre una solicitud de cese judicial después de que el despido haya sido notificado sobre la base de una autorización administrativa de despido concedida al empresario y, en consecuencia, sobre las pretensiones relativas a un despido improcedente, incluso si, como en este caso, la remisión al tribunal laboral es anterior al cese, por otra parte, corresponde al tribunal, en su caso, estimar las reclamaciones de daños y perjuicios por la falta de causa real y grave del despido. El despido pronunciado al final del período de protección legal no puede estar motivado por hechos invocados ante la autoridad administrativa y que dieron lugar a una decisión de denegación de autorización de despido . Y mientras el inspector de trabajo no haya autorizado el despido del trabajador protegido, el empresario sigue estando obligado a mantener todos los elementos de la remuneración del trabajador protegido. En el caso de que el inspector de trabajo se declare incompetente para autorizar el despido del trabajador, corresponde al juez, en primer lugar, valorar la gravedad de la impugnación de la legalidad del acto administrativo y, en segundo lugar, comprobar si el examen de la posible ilegalidad es necesario para la solución del litigio, para, en su caso, aplazar el fallo a la espera de la decisión del tribunal administrativo que conoce de la excepción de ilegalidad.
Si la ausencia de causa real y grave no resulta, por sí misma, de la anulación de la autorización de despido, la decisión del juez administrativo que anula la autorización por la vinculación del procedimiento de despido con las funciones representativas ejercidas por el interesado impide al juez judicial considerar que el despido se basa en una causa real y grave. Pero, cuando, en el estado de una autorización administrativa para despedir a un trabajador protegido concedida al empresario por el inspector de trabajo, el juez judicial no puede, sin violar el principio de separación de poderes, pronunciarse sobre el carácter real y grave de la causa económica de este despido, se desprende del artículo L. 631-17 del Código de Comercio que cuando, en el marco de un concurso de acreedores, el despido ha sido autorizado por un auto del administrador judicial, no se puede discutir ante la administración la naturaleza económica del despido y la legalidad de dicho auto. En este caso, es el juez judicial quien es competente para apreciar la regularidad de la orden del liquidador que ha autorizado el despido. Sin embargo, si el plazo de protección legal ha finalizado antes de que el inspector de trabajo dicte su resolución, el empresario recupera el derecho a despedir al trabajador sin autorización de la autoridad administrativa, por lo que ésta ya no es competente para autorizar o denegar esta medida. En cuanto al despido económico, la causa económica de dicho despido se evalúa a nivel de la empresa o, si forma parte de un grupo, a nivel del sector de actividad del grupo en el que opera. El perímetro del grupo que debe tomarse en consideración a estos efectos es el conjunto de empresas unidas por el control o la influencia de una empresa dominante en las condiciones definidas en el artículo L. 2331-1 del Código del Trabajo, sin que sea necesario reducir el grupo a las empresas situadas en el territorio nacional. El tribunal de primera instancia, tras constatar, sobre la base de las pruebas presentadas ante él tanto por el empresario como por el trabajador, que no se había demostrado que la organización de la red de distribución a la que pertenecía la empresa permitiera la permutación de todo o parte de su personal entre las empresas integrantes, el tribunal de apelación pudo declarar, sin prescindir de las normas relativas a la carga de la prueba, que dichas empresas no formaban parte del mismo grupo de reclasificación. El despido de los enfermeros adscritos al servicio médico se rige por las disposiciones de los artículos L. 1233-1 y siguientes del Código del Trabajo cuando son contratados por un sindicato de copropietarios encargado de administrar una residencia para ancianos con servicio médico. Sólo el cese total de la actividad del empresario puede constituir en sí mismo un motivo económico de despido, cuando no se debe a una falta o ligereza imputable a éste. El cese parcial de la actividad de la empresa solo justifica un despido económico en caso de dificultades económicas, cambio tecnológico o reorganización de la empresa necesaria para salvaguardar su competitividad, independientemente de que el cierre de un establecimiento de la empresa sea consecuencia de la decisión de un tercero. El despido de un trabajador por motivos económicos sólo puede producirse cuando se hayan realizado todos los esfuerzos de formación y adaptación y el interesado no pueda ser recolocado en la empresa o en las empresas del grupo al que pertenece.
Si la empresa forma parte de un grupo, el empresario debe buscar las posibilidades de recolocación en otras empresas del grupo cuyas actividades, organización o lugar de funcionamiento permitan, debido a las relaciones entre ellas, el traslado de todo o parte del personal.
Si la prueba del cumplimiento de la obligación de reclasificación corresponde al empresario, corresponde al juez, en caso de controversia sobre la existencia o el perímetro del grupo de reclasificación, formar su convicción a la vista de todos los elementos que le presenten las partes. A la vista de la información que le presentaron tanto el empresario como el trabajador, se dictaminó que no quedaba suficientemente acreditado que el perímetro de reclasificación debiera limitarse a sólo treinta y cinco empresas del grupo, como mantenía el empresario, pudiendo deducirse de ello, sin obviar las normas relativas a la carga de la prueba, que en este caso el empresario no justificaba el cumplimiento de su obligación de reclasificación. Una empleada que fue despedida por motivos económicos interpuso una demanda ante el tribunal laboral para que se acreditara que la razón económica invocada era fruto de una culpa o, como mínimo, de una falta de ética por parte de su empleador y solicitó que éste fuera condenado a pagar una indemnización por despido sin causa real y grave. El Tribunal de Casación dictaminó que el Tribunal de Trabajo, en el ejercicio de su facultad soberana de apreciar los hechos y las pruebas que le habían presentado las partes, había constatado que el empresario había aumentado los dividendos en años anteriores de forma manifiestamente anormal, Ello había mermado considerablemente los fondos propios y la capacidad de autofinanciación de la empresa, por lo que las dificultades económicas invocadas en apoyo del despido de la actora eran consecuencia de la actuación ilícita del empresario, que iba más allá de los meros errores de gestión, y dedujo acertadamente que el despido carecía de causa real y grave. La causa económica de un despido se evalúa a nivel de la empresa o, si forma parte de un grupo, a nivel del sector de actividad del grupo en el que opera.
Corresponde al empresario demostrar, en el ámbito correspondiente, la realidad y la gravedad del motivo alegado. La especialización de una empresa dentro del grupo no es suficiente para excluir su adscripción al mismo sector de actividad, dentro del cual deben evaluarse las dificultades económicas (véase más detalles). De este modo, un Tribunal de Apelación constató que los ámbitos de actividad dental y médico se habían fusionado en una única división, puesta bajo la responsabilidad de una sola persona, con el fin de aplicar una nueva orientación estratégica y desarrollar nuevos productos que requerían una prospección de mercado específica, una alta productividad y una organización eficaz. Ha considerado acertadamente, sin ignorar las normas relativas a la carga de la prueba, que esta división constituye el sector de actividad en cuyo ámbito debe apreciarse la causa económica del despido. Las consecuencias de la supresión de la profesión de procurador y, por tanto, de la de secretario de procurador, dieron lugar a una sentencia por la que el Tribunal de Casación declaró que, al haber sido asumidas por otra empleada en el puesto de trabajo de nueva creación de abogado colaborador, las tareas que anteriormente realizaba una empleada en calidad de secretaria, el puesto de trabajo asalariado de secretario de procurador había quedado suprimido. Pero el despido se había producido como consecuencia directa de la ley del 25 de enero de 2011, por lo que estaba basado en una causa real y grave. El empleador no podía ser condenado a pagar daños y perjuicios sobre la base de un despido sin causa real y grave. El empresario cumple con su obligación de informar al trabajador del motivo económico del despido cuando se le envió un correo electrónico con el acta de la reunión con el delegado de personal, y cuando esta reunión se refería al inicio de un procedimiento de despido por motivos económicos, y considerando que en dicho informe se exponían las dificultades económicas invocadas, así como los puestos eliminados, incluido el del interesado. Salvo que el empresario se comprometa a cumplirlas, no está obligado a aplicar las disposiciones legales o convencionales relativas a la ordenación de los despidos cuando la extinción del contrato de trabajo por motivos económicos sea consecuencia de la salida voluntaria del trabajador en el marco de un plan de despido voluntario previsto previa consulta a las instituciones representativas del personal. La licencia de movilidad instituida por la Ley 2006-1770 (artículo L1233-77 y siguientes del Código del Trabajo) tiene por objeto favorecer la vuelta al empleo estable mediante medidas de apoyo, formación y períodos de trabajo.
Sin embargo, si la aceptación por parte del trabajador de la propuesta de excedencia por movilidad conlleva la extinción del contrato de trabajo de mutuo acuerdo, no le priva de la posibilidad de impugnar la razón económica. En determinados casos, el legislador considera que la situación del trabajador debe ser especialmente protegida. El despido de un empleado de este tipo está limitado o estrictamente regulado. Así, el Código de Trabajo, interpretado a la luz de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, sólo autoriza al empresario a rescindir el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada en casos excepcionales. El empresario debe justificar la comisión de una falta grave por parte de la trabajadora afectada que no esté vinculada a su estado de embarazo o justificar un incumplimiento que hubiera imposibilitado su permanencia en la empresa. Así, la negativa de un trabajador protegido a incorporarse a un nuevo destino es un motivo de despido considerado insuficiente. Pero hay otros casos en los que se aplica esta protección, como el despido de los delegados de personal, el de los médicos del trabajo, que sólo puede producirse previa autorización del inspector de trabajo del que depende el servicio de salud laboral, previo dictamen del inspector de salud laboral, el de los delegados sindicales, o el de las personas que padecen una enfermedad profesional. El despido de los trabajadores protegidos enumerados en el artículo L2411-1 y siguientes del Código del Trabajo está sujeto al acuerdo del inspector de trabajo.
La solicitud, que se presenta al inspector de trabajo, con el fin de obtener la autorización para despedir a un delegado sindical, a un empleado con mandato o a un asesor de empleados debe ir precedida de la entrevista previa prevista en el artículo L. 1232-2 del mismo código. El despido de un asesor laboral está sujeto a este procedimiento, incluso cuando forma parte de un despido económico colectivo cubierto por el artículo L. 1233-38 del Código del trabajo.
Independientemente de las formalidades de publicación, la protección del asesor laboral inscrito en la lista prevista en el artículo L.1232-7, párrafo 2, del Código del Trabajo corre a partir del día en que esta lista es elaborada en el departamento por el Prefecto. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase la nota del Sr. Jean-Yves Kerbourc'h citada en la Bibliografía más abajo. La adhesión de un trabajador con mandato de representación a un régimen de prejubilación establecido por el empresario en el marco de un plan de reducción de plantilla no exime a este último de su obligación de obtener la autorización de la administración laboral antes de rescindir el contrato de trabajo.
El trabajador despedido puede reclamar una indemnización que debe ser como mínimo igual a la definida por el artículo L. 1235-3 del Código del trabajo.
El recibo del saldo de la cuenta, establecido por el empresario y del que el trabajador le entrega un justificante, enumera las cantidades abonadas al trabajador en el momento de la finalización del contrato de trabajo.
Puede ser rescatado en los seis meses siguientes a su firma.
Salvo acuerdo en contrario de las partes, el despido por falta grave excluye el pago de una indemnización por despido. El recibo de saldo de todas las cuentas sólo tiene efecto liberatorio para las sumas mencionadas en él, independientemente de que esté redactado en términos generales; el recibo de saldo de todas las cuentas que menciona una suma global y remite para el detalle de las sumas pagadas a la nómina adjunta no tiene efecto liberatorio.
Sobre el cálculo de la indemnización por despido, véase la plataforma (de Lawi) digital.
Cuando un contrato de trabajo contiene una cláusula de no competencia, la contrapartida económica de la obligación de no competencia, que tiene el carácter de una indemnización compensatoria de los salarios, da lugar al derecho a un permiso remunerado. Si se produce una transacción entre un empresario y uno de sus empleados, el carácter fraudulento de las causas de despido notificadas por motivos personales cuando la verdadera causa es económica afecta a la validez de las transacciones celebradas posteriormente.
Sin embargo, en ausencia de una causa inmoral, el carácter fraudulento de estos despidos no impide que los trabajadores devuelvan las cantidades percibidas en ejecución de las liquidaciones anuladas . La Sala de lo Social consideró que del artículo 2048 del Código Civil se desprende que las conciliaciones se limitan a su objeto y que la renuncia que en ellas se hace a todos los derechos, acciones y reclamaciones se entiende referida al litigio que las originó. Dedujo que un Tribunal de Apelación, tras constatar que una transacción celebrada entre las partes sólo tenía por objeto fijar el importe del perjuicio sufrido por el trabajador a causa de la extinción de su contrato de trabajo, la solicitud del trabajador de un complemento de la indemnización por despido convencional seguía siendo admisible. Sin embargo, la extinción de mutuo acuerdo de un contrato de trabajo indefinido tiene como única finalidad poner fin a la relación entre las partes; no constituye una operación destinada a poner fin, mediante concesiones mutuas, a cualquier litigio que surja o vaya a surgir como consecuencia de la extinción definitiva del contrato de trabajo, y no puede tener como efecto, independientemente de los términos del acuerdo, privar al trabajador de los derechos derivados de la ejecución del contrato de trabajo.
Una vez que el acuerdo se ha convertido en definitivo, especialmente cuando no impugna su validez, el trabajador no puede invocar el principio de igualdad de trato para impugnar los derechos y beneficios de este acuerdo que tiene autoridad de cosa juzgada. Cuando una empresa atraviesa importantes dificultades financieras que exigen medidas drásticas para garantizar su supervivencia, es probable que estas dificultades económicas justifiquen la propuesta hecha a todos los vendedores de modificar el sistema de cálculo de las comisiones para reducir sus cargas sociales.
En este caso, la Sala de lo Social decidió que el tribunal había podido decidir, sin incurrir en ninguno de los agravios del motivo, que el despido había tenido una causa económica real y grave.
Sin embargo, la propuesta de modificación del contrato de trabajo, que el trabajador siempre puede rechazar, no exime al empresario de su obligación de reclasificar al trabajador.
La especialización de una empresa del grupo o su establecimiento en un país distinto de aquellos en los que se encuentran las demás empresas del grupo no basta para excluir su adscripción al mismo sector de actividad, dentro del cual deben apreciarse las dificultades económicas que justifican el despido de un trabajador.
Para afirmar que este despido se basa en una causa real y grave, el juez de la caja debe valorar la realidad de las razones alegadas por el empresario basándose en los elementos contables de todas las empresas del grupo. Las condiciones de número de empleados y número de despidos de las que depende la obligación de establecer un plan de protección del empleo se evalúan a nivel de la empresa que dirige el empresario. Este no es el caso cuando la empresa forma parte de una unidad económica y social.
Si la decisión de despedir a los trabajadores se ha tomado a nivel de esta unidad y la decisión se ha concertado para considerar simultáneamente una serie de despidos económicos comprendidos en el mismo plan de reestructuración y cuyo número es de al menos diez, el establecimiento de un plan de protección del empleo resulta de una obligación legal. En caso de despido por causas económicas, mientras exista un comité de empresa en la compañía, el empresario que prevea proceder a un despido colectivo de diez o más trabajadores en el mismo periodo de treinta días deberá convocar y consultar a dicho comité, independientemente de que el número de trabajadores de la empresa haya descendido por debajo del umbral de cincuenta. El derecho del comité de empresa a recurrir a un censor jurado de cuentas y la obligación de establecer y aplicar un plan de protección del empleo se aplican a todas las empresas con comité de empresa, independientemente del número de empleados en la fecha de inicio del procedimiento de despido. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase también la nota del Sr.
Stéphane Béal citada en la Bibliografía. El comité de empresa y los sindicatos no son admisibles, por falta de legitimación, para solicitar la anulación de los acuerdos de rescisión en los que no fueron parte, ya que dicha acción sólo puede ser ejercida por los trabajadores afectados. El recurso a las rescisiones contractuales puede analizarse como un plan de reorganización que implica reducciones de plantilla: forman parte del procedimiento de despido colectivo por motivos económicos. Incluso en este marco legal, el comité de empresa y los sindicatos no son admisibles, por falta de legitimación, para solicitar la anulación de acuerdos de rescisión en los que no son parte, ya que dicha acción sólo puede ser emprendida por los trabajadores afectados.
Sobre esta cuestión, véase la nota de Françoise Favennec-Héry a la que se hace referencia en la Bibliografía. Las disposiciones del artículo L. 1237-11 del Código del Trabajo relativas a la rescisión contractual entre un trabajador y su empresario no son aplicables a un acuerdo tripartito celebrado entre un trabajador y dos empresarios sucesivos cuyo objeto es organizar, no la rescisión, sino la continuación del contrato de trabajo con un segundo empresario. Este tipo de rescisión sólo puede tener lugar en las condiciones establecidas en las condiciones que rigen la rescisión convencional. No se puede aplicar el artículo 1134 del Código Civil. Las normas especiales establecidas por el Código de Trabajo derogan las normas generales del Código Civil, sobre todo porque en el caso en cuestión no se habían respetado estos procedimientos de rescisión, no se había solicitado la opinión de la administración y no se había estipulado ningún plazo de desistimiento a favor del trabajador.
El SDR señala que la legislación sobre el cese contractual tiene por objeto garantizar un cese que conduzca a la pérdida del empleo, mientras que el acuerdo tripartito tiene por objeto garantizar la continuidad de la relación laboral para el trabajador.
Sólo se puede despedir a un trabajador por motivos económicos cuando se hayan realizado todos los esfuerzos de formación y adaptación y el interesado no pueda ser recolocado en la empresa o en las empresas del grupo al que pertenece. Un decreto n°2002-787 de 3 de mayo de 2002 (artículo L1233-4 del Código del Trabajo) relativo al permiso de recolocación, crea la obligación para las empresas de más de 1.000 trabajadores de ofrecer un permiso de recolocación a sus empleados. El objetivo de este permiso es permitir que el trabajador se beneficie de "los servicios de una unidad de apoyo para los procedimientos de búsqueda de empleo y las medidas de formación destinadas a promover la reclasificación profesional". Durante este permiso, que dura entre cuatro y nueve meses, incluido el periodo de preaviso, la empresa paga al trabajador al menos el 65% de su salario bruto. La obligación de reclasificar debe llevarse a cabo de forma justa y seria. La carga de la prueba de la imposibilidad de ofrecer un nuevo puesto de trabajo a un empleado que ha sido despedido recae en el empresario. La búsqueda del empresario debe realizarse tanto a nivel de la empresa como de todas las empresas del grupo del que forma parte, y debe tomar todas las medidas necesarias para reclasificar al trabajador, en particular para prever adaptaciones o transformaciones de los puestos de trabajo o una reorganización de la jornada laboral.
Y para evaluar el cumplimiento de su obligación por parte del empresario, sólo puede tomarse en consideración la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo compatible con las conclusiones del médico del trabajo emitidas durante la visita de reanudación. Y en el marco de la prioridad de reempleo, la obligación del empresario de informar al trabajador de cualquier puesto de trabajo que esté disponible y sea compatible con su cualificación no se limita a los puestos de trabajo cubiertos por contratos de trabajo indefinidos. El acto de rescisión no sigue ningún formalismo y puede ser presentado válidamente por el abogado del trabajador en su nombre, pero debe dirigirse al empresario. El trabajador, cuya rescisión del contrato de trabajo está justificada y no está obligado a cumplir un plazo de preaviso, tiene derecho a ser compensado por la pérdida de oportunidad de utilizar los derechos que ha adquirido en virtud del derecho individual a la formación. El despido por motivos económicos pronunciado posteriormente por el liquidador no es válido. Además, como el despido no puede retractarse, el argumento del liquidador de que el trabajador renunció a su despido debido a su posterior aceptación de un acuerdo de reclasificación personalizado es inoperante.
Si el trabajador acepta un acuerdo de recolocación personalizado, ya no puede obtener una indemnización en lugar del preaviso. La firma de un contrato de transición profesional prevista en el artículo 3 de la orden 2006-433 de 13 de abril de 2006 relativa a la experimentación del contrato de transición profesional se analiza como una terminación de mutuo acuerdo. El empresario pudo argumentar que el trabajador ya no tenía derecho a impugnar, salvo en caso de fraude o falta de consentimiento, la legitimidad de un despido por motivos económicos que no se produjo. A esta posición, el Tribunal de Casación respondió por el contrario que esta adhesión no priva al trabajador de la posibilidad de impugnar la razón económica del despido. Datos verificados por: Louisse A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Despido por causas económicas
Véase la definición de Despido por causas económicas en el diccionario.
Características de Despido por causas económicas
Asunto: trabajo-y-empleo. Tema: empresa-y-economia. Tema: economia.
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Recursos
Traducción de Despido por causas económicas
Inglés: Redundancy Francés: Licenciement économique Alemán: Entlassung aus wirtschaftlichem Grund Italiano: Licenziamento per motivi economici Portugués: Despedimento por motivos económicos Polaco: Redukcja etatów
Tesauro de Despido por causas económicas
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