Despidos Colectivos en Europa
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre Despidos Colectivos en Europa. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Despido Colectivo
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Despido Colectivo
Nota: Véase la definición de despido colectivo en el diccionario.
Despidos Colectivos en Europa
1. Realidad económica y estructura jurídica Un despido, es decir, la finalización de una relación laboral (contratos de trabajo, individuales (PIL)) por iniciativa del Empleador, tiene un grave impacto en la vida de un empleado.
Sus planes de futuro a largo plazo quedan en entredicho y a menudo se ve obligado a abandonar sus raíces para encontrar trabajo en otro ámbito. En consecuencia, uno de los principales objetivos de la legislación laboral ha sido siempre proteger a los empleados contra los despidos aleatorios o improcedentes (ss 94, 98 Ley de Derechos Laborales de 1996, § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Esto es especialmente cierto en los casos en los que, a raíz de reestructuraciones económicas, se pone fin simultáneamente a un gran número de relaciones laborales.
Especialmente, pero no sólo, en los mercados que se limitan a una determinada región, el despido de un gran número de empleados provoca una acumulación de oferta de mano de obra. Esto dificulta aún más la reinserción laboral del trabajador despedido. La Unión Europea tiene una responsabilidad especial a este respecto, ya que con sus esfuerzos para completar el mercado único creó las condiciones necesarias para permitir la deslocalización rápida y sencilla de las instalaciones de producción, lo que a menudo provoca despidos en los emplazamientos originales. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Teniendo en cuenta que los precios y, en particular, los niveles salariales en los nuevos Estados miembros de Europa del Este -en comparación con la situación en anteriores rondas de expansión- son muy inferiores a los de los Estados miembros fundadores, este problema seguirá ejerciendo presión sobre los mercados de trabajo de los antiguos Estados miembros en el futuro. En el contexto de un orden económico globalizador, la Unión ha contribuido a desencadenar fuerzas económicas que han elevado el nivel de riqueza en su conjunto.
Sin embargo, el aspecto antaño constante de la "localización" se está convirtiendo en una variable en el análisis de costes y beneficios.
Con la adopción del Dir 75/129 relativo a los despidos colectivos, completado por los Dirs 92/56 y 98/59, la Unión ha intentado frenar los efectos perjudiciales de las fuerzas que ha conjurado. Estos textos legislativos se basan en la conciencia de que "es importante ofrecer una mayor protección a los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta al mismo tiempo la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad" (considerando 2 de la Dir 98/59). Las directivas obligan a los Empleadores a consultar a los representantes de los trabajadores en caso de despidos colectivos. La legislación sobre despidos colectivos en Alemania es, con mucho, mucho más antigua que la de la Unión. Alemania, tras la devastación de la Primera Guerra Mundial y la crisis económica mundial, descubrió los efectos perjudiciales que el cierre de empresas y los despidos colectivos tienen sobre el mercado laboral y la economía en general. La primera normativa alemana relativa a los despidos colectivos fue la Stillegungsverordnung de 1920, modificada el 15 de octubre de 1923. La Stillegungsverordnung pretendía originalmente evitar un cierre económicamente inoportuno de plantas industriales tras la Primera Guerra Mundial; por tanto, perseguía un objetivo relacionado con la política económica en contraposición a la política del mercado laboral.
De acuerdo con esta normativa, sólo el cierre de una planta industrial daba lugar a una prohibición de despido, que ya entonces se consideraba insatisfactoria. Hasta el artículo 20 de la Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit de 1934, que sustituyó a la Stillegungsverordnung de 1923, no se suprimió este vínculo y la protección contra el despido pasó a depender únicamente del despido de un número mínimo de trabajadores en función del tamaño de la empresa. Esto se ha mantenido hasta la actualidad. Desde 1969, los §§ 17-22 de la KSchG regulan las obligaciones del Empleador en caso de despido colectivo. De este modo, la legislación nacional ha evolucionado desde la persecución de un objetivo de protección basado en la política económica a otro basado en la política del mercado de trabajo.
En virtud de la creciente influencia del derecho derivado sobre las leyes de despido colectivo, la percepción de su finalidad experimentó otro cambio. En las primeras etapas, la legislación alemana pasó a considerar la protección del trabajador individual despedido, en consonancia con los considerandos de la directiva, como el objetivo primordial de la ley.
Sin embargo, han surgido dudas sobre la eficacia de la normativa en relación con el mercado laboral.
Se argumenta que en épocas de problemas económicos y de alto desempleo resultante, la normativa rara vez se aplica; además, las medidas preventivas o compensatorias de las autoridades locales se consideran ineficaces. 2. Aplicación en los Estados miembros Debido al gran número de leyes existentes, Alemania pudo aplicar las directivas simplemente modificando la KSchG. Las enmiendas al artículo 17 de la KSchG, en particular, fueron impulsadas principalmente por la legislación europea de 1975. A raíz de la directiva de 1975 se promulgó una ley de modificación en 1978. La versión modificada del § 17 KSchG en 1978 se limitó a un cambio del número de referencia de los trabajadores despedidos, así como a una disposición más detallada sobre la forma y el contenido de la notificación y la consulta al comité de empresa. Además, el plazo para calcular los despidos se amplió a 30 días. A raíz de la directiva de 1992, en 1995 se promulgó una ley de modificación. De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 1 de la Dir 98/59, el apartado 1 del artículo 17 de la KSchG se amplió para aplicarse también a otras "rescisiones del contrato de trabajo que se produzcan por iniciativa del Empleador". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se modificó el § 17(2)(1) KSchG.
Se incrementaron los deberes de consulta del Empleador respecto al comité de empresa. Estos deberes de consulta se aplican independientemente de que la decisión relativa a los despidos colectivos sea tomada por el Empleador o por una empresa que controle al Empleador (art. 2(4) de la Dir 98/59). A pesar de que la Dir 98/59 no define el término "empresa que ejerce el control", existe un amplio consenso entre los juristas de que, siguiendo la definición de la Dir 94/45, basta con que la empresa tenga la capacidad de ejercer una influencia dominante. Francia cuenta con disposiciones correspondientes a las de Alemania en su Art L-1233-8 y ss Code du travail. El Reino Unido decidió aplicar la directiva introduciendo el art. 188 y siguientes en su Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act de 1992. El Code du travail y la ley inglesa de transposición siguen estrictamente las instrucciones de la directiva. Las leyes de aplicación de los demás Estados miembros están disponibles en . 3. Protección en caso de despido colectivo De conformidad con el apartado 1 del artículo 1 de la Directiva 98/59, se entenderá por "despidos colectivos" los despidos efectuados por un Empleador por uno o varios motivos ajenos a los trabajadores individuales afectados cuando, a elección de los Estados miembros, el número de despidos sea, durante un período de 30 días, de al menos el 10% del número de trabajadores en los establecimientos que empleen normalmente a más de 20 y menos de 100 trabajadores, al menos el 10% en los establecimientos que empleen normalmente entre 100 y menos de 300 trabajadores, al menos el 30% en los establecimientos que empleen normalmente a 300 trabajadores o más, o bien, durante un período de 90 días, al menos el 20%, cualquiera que sea el número de trabajadores empleados normalmente en los establecimientos en cuestión. La directiva no se aplica a los despidos de trabajadores en establecimientos de derecho público o de las tripulaciones de buques marítimos ni a los despidos efectuados en virtud de contratos de trabajo celebrados por periodos de tiempo limitados o para tareas específicas. Alemania transpuso estas instrucciones en sus §§ 17(1), 22, 23(2) KSchG; superando en parte el nivel de protección ofrecido por la directiva. El Reino Unido prefirió una transposición "por copia" en el art. 188 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992. De conformidad con los arts. 2 y 3, si se alcanzan los umbrales, el Empleador debe informar y consultar a los representantes de los trabajadores con la debida antelación e informar a la autoridad pública competente de los despidos previstos. Las consultas con los representantes de los trabajadores abarcarán los medios para evitar o limitar los despidos colectivos previstos, así como para atenuar las consecuencias recurriendo a medidas sociales de acompañamiento destinadas, entre otras cosas, a ayudas para la recolocación o el reciclaje de los trabajadores despedidos. El apartado 3 del artículo 2 presenta una lista de elementos que el Empleador debe facilitar a los representantes de los trabajadores.
Esta lista fue adoptada en el § 17(2) KSchG, Art L-1233-10 Code du travail y s 188(4), Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. La notificación de la autoridad pública contendrá las observaciones formuladas por los representantes de los trabajadores (Art 3(1) de la Dir 98/59). Por "representantes de los trabajadores" se entiende los representantes de los trabajadores previstos por las legislaciones o prácticas de los Estados miembros. En Alemania, debe consultarse al comité de empresa; la autoridad pública competente es la Bundesagentur für Arbeit. En virtud del artículo 188 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992, los representantes sindicales deben ser consultados. El artículo L-1233-8 del Código de Trabajo estipula la notificación al comité de empresa o a los delegados de personal. Otra consecuencia de los despidos colectivos junto a las obligaciones de notificación es, de conformidad con el art. 4 de la directiva, que los despidos no surtan efecto antes de 30 días tras la notificación de la autoridad pública. La autoridad pública puede ampliar este plazo a 60 días en determinadas circunstancias. En virtud del art. 5, los Estados miembros podrán aplicar o introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o promover o permitir la aplicación de convenios colectivos más favorables para los trabajadores.
El art. 6 establece que los Estados miembros garantizarán que los representantes de los trabajadores y/o los trabajadores dispongan de procedimientos judiciales y/o administrativos para hacer cumplir las obligaciones. La interpretación de los términos utilizados en la directiva ha presentado, como suele ocurrir, ciertas dificultades; pero los términos importantes de la Dir 98/59 han sido resueltos por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE). En el asunto Athinaïki Chartopoiía (asunto C-270/05 del TJCE, Rec. 2007, p. I-1499), el TJCE dictaminó que el artículo 1, apartado 1, letra a), debe interpretarse en el sentido de que una unidad de producción entra dentro del concepto de "establecimiento" a efectos de la aplicación de la Dir 98/59.
Según esto, un "establecimiento" es la unidad a la que se asignan los trabajadores despedidos para desempeñar sus funciones. No es necesario que la entidad en cuestión disponga de autonomía jurídica, económica, financiera, administrativa o tecnológica. De mayor trascendencia, sobre todo para el derecho alemán, fue la sentencia en el asunto Junk (TJCE, asunto C-188/03, Rec. 2005, p. I-885) en relación con el término "despido" (Entlassung). ¿Significaba esto la finalización de la relación laboral al expirar el plazo de preaviso o se refería a la declaración del preaviso de despido? Remitiéndose a la finalidad de la Dir 98/59, el TJCE dictaminó que "despido" debe interpretarse en el sentido de la declaración de extinción del contrato de trabajo y que ésta no puede llevarse a cabo antes de que finalice el procedimiento de consulta y notificación. La finalidad de la directiva, tal como se establece en el apartado 2 del artículo 2, es evitar las rescisiones de contratos de trabajo o reducir su número. La consecución de ese propósito se vería comprometida si la consulta a los representantes de los trabajadores fuera posterior a la decisión del Empleador. De ello se deduce que un Empleador no puede rescindir contratos de trabajo antes de haber atraído el procedimiento de consulta, es decir, antes de que el Empleador haya cumplido sus obligaciones en virtud del Art 2. En consecuencia, el apartado 1 del art. 3 hace referencia a que los despidos "previstos" deben notificarse a las autoridades públicas. 4.
Sanciones en caso de incumplimiento El artículo 6 establece que los Estados miembros "velarán por que los representantes de los trabajadores y/o los trabajadores dispongan de procedimientos judiciales y/o administrativos para hacer cumplir las obligaciones derivadas de la presente Directiva".
Se trata de una instrucción clara para que los Estados miembros proporcionen al trabajador o a los representantes de los trabajadores, o a ambos, un recurso judicial para hacer cumplir las obligaciones de información, consulta y notificación.
Según la jurisprudencia del TJCE, las sanciones impuestas para garantizar el cumplimiento de las directivas deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. La KSchG alemana no contiene disposiciones sancionadoras expresas en caso de incumplimiento de los deberes de notificación y consulta.
Sin embargo, la ausencia de disposiciones sancionadoras en caso de incumplimiento de las obligaciones de notificación no plantea ningún problema: la notificación a la autoridad pública debe contener las observaciones formuladas por el comité de empresa (art. 17 de la KSchG). Por consiguiente, a falta de una notificación del comité de empresa y, con ello, de las observaciones que deben transmitirse a la autoridad pública, los despidos declarados son ineficaces en virtud del artículo 18, apartado 1, de la KSchG. A su vez, el trabajador puede presentar una demanda ante el Tribunal de Trabajo, en virtud del artículo 2, apartado 1, nº 3, letra b), de la Arbeitsgerichtsgesetz. Esto cumple los requisitos establecidos en el art. 6 de la Dir 98/59.
Sin embargo, el incumplimiento de las obligaciones de consulta no hace ineficaz el despido según la legislación alemana. En consecuencia, la legislación alemana permite que los despidos colectivos sean efectivos sin consultas previas. Esto no es coherente con los requisitos establecidos en el Art. 6 de la directiva. El legislador alemán tiene la opción de declarar ineficaces estos despidos o de conceder al comité de empresa un recurso judicial para hacer cumplir la obligación de consulta. Una acumulación de ambos instrumentos sería admisible con arreglo a la legislación europea, ya que se trataría de medidas eficaces, proporcionadas y disuasorias. En el Reino Unido, el recurso a los tribunales sólo está a disposición de los sindicatos, en virtud del artículo 189 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992. En la legislación belga, los representantes de los trabajadores tienen derecho a impugnar ante un tribunal el incumplimiento de las obligaciones de consulta y notificación. El artículo 67 de la loi du 13 février 1998 concede a los trabajadores un derecho individual de impugnación, aunque limitado en cuanto a las quejas que pueden plantearse y sujeto a las condiciones de que los representantes de los trabajadores hayan planteado previamente objeciones y de que el trabajador afectado haya informado previamente al Empleador de su intención de impugnar el cumplimiento del procedimiento de información y consulta. Estas condiciones impuestas al ejercicio de la impugnación se consideraron conformes a la directiva en el asunto del TJCE Mono Car Styling (asunto del TJCE C-12/08, Rec. 2009, p. I-6653). En Dinamarca, un Empleador se arriesga a una multa penal y puede tener que pagar una indemnización a cada empleado en caso de violar los procedimientos de consulta y notificación, pero los despidos siguen siendo efectivos, § 11 y siguientes de la Ley nº 414, Lov om Kollektive Afskedigelser. Existen sanciones similares en la legislación francesa, que incluyen la declaración de nulidad de los despidos (Art L-1233-1 ff del "Code du travail" francés). Revisor de hechos: Schmidt
Despidos Colectivos y Precios de Transferencia
Véase más sobre precios de transferencia en la entrada correspondiente. La sentencia de la Audiencia Nacional de la Sala de lo Social Nº 169/2014 sobre la nulidad de despido nos ofrece una aproximación distinta a los precios de transferencia. Dicha sentencia desarrolla sin desperdicio y de manera clara la relación que existe entre el marco técnico de los precios de transferencia y el derecho social ante un caso de despido colectivo. Es poco conocida es la relación entre el marco legal-mercantil y el marco técnico de los precios de transferencia. Parte del problema objeto del fallo de la Audiencia Nacional subyace en una mala gestión de los precios de transferencia. Dicho problema descansa en la atención discontinua de las operaciones vinculadas por parte del grupo empresarial.
Se confirma de esta esta manera que una gestión inadecuada de las operaciones vinculada puede motivar riesgos en legitimas decisiones empresariales como el de iniciar un ERE, y que dicha gestión trasciende a la obligación expresada en los artículos 18-20 del reglamento del impuesto de sociedades (“spoiler alert”: el impacto de los precios de transferencia trasciende el impuesto de sociedades). En la sentencia se señala que existen diferencias entre el concepto de grupo de empresas laboral y el grupo de empresas vinculadas.
Considera a un conjunto de empresas como un grupo laboral, y que estas son, en esencia, consecuencias del enrevesamiento de las prácticas comerciales o de estructuras operativas, y/o confusión patrimonial muy comunes en el seno de un Grupo de empresas vinculadas. Hechos fácticos que no son nada raros en el mundo empresarial y que incluso son fomentados por un espíritu de aprovechamiento de sinergias, que finalmente deberán ser señalados en un texto descriptivo como es la documentación de Masterfile u Obligado tributario de precios de transferencia. Sorprendentemente se apoya en la trascendencia de los precios de transferencia aun cuando la Audiencia Nacional concluya en un tema estrictamente laboral, como es la nulidad de una decisión empresarial y la inexistencia de causa o falta de acreditación para el despido de empleados. La importancia de los precios de transferencia se manifiesta en la falta de documentación de soporte de las operaciones intragrupo (facturas, contratos, etc.) o explicaciones razonables (informes de defensa) que defiendan la independencia en la gestión de las operaciones del grupo empresarial.
Pormenores
Por el contrario, la escasa gestión promueva la idea de un único empresario laboral.
Va más allá la sentencia y deja claro que pueden existir otras consecuencias de no cumplir con el principio de mercado (¿Acaso fiscales? ¿No deducibilidad de gastos intragrupo y ajuste en bases imponibles?), afirma además que es hecho suficiente la falta de soporte y la arbitrariedad demostrada en las operaciones vinculadas para aseverar que la demandada desarrollaba sus funciones (¿análisis funcional?) bajo una dirección centralizada tal como lo describía el Masterfile aportado como prueba en el procedimiento administrativo (¿acaso demoniaco documento de parte?). El fallo, finalmente, establece que el demandado tendrá que restituir el empleo a las personas afectadas por el ERE. Los efectos financieros son por tanto mucho más significativos que cualquier escenario planificado. Tema: precios-de-transferencia. Tema: derecho-de-trabajo.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
Asunto: informes-juridicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.