Diligencia
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Definición de DILIGENCIA en Derecho español
Cuidado o celo en el desempeño de función o cumplimiento de obligaciones. Nuestro CC se refiere a la deligencia "tipo" del buen padre de familia en el Art. 1.104. Actuación del secretario judicial (en España, llamado "Letrado de la Administración de Justicia") en un procedimiento criminal o civil.
Diligencia en Derecho Laboral Italiano
Obligación a la que está sujeto el trabajador en el desempeño de su actividad (artículo 2104 del Código Civil). La norma se aplica a la relación laboral y se refiere, más concretamente, a la diligencia exigida por la naturaleza del servicio debido y el interés de la empresa. De ello se deduce que es la diligencia media, objetivamente entendida, la que presupone la capacidad de realizar el servicio proporcionalmente a las tareas realizadas.
Trabajo subordinado
El art. 2094 del Código Civil define al trabajador subordinado como aquel que "se compromete, a cambio de una remuneración, a colaborar en la empresa, realizando un trabajo intelectual o manual al servicio y bajo la dirección del empresario". El párrafo 2 del artículo 2104 del Código Civil confirma, con más fuerza, que el trabajador debe "observar las disposiciones de ejecución y disciplina del trabajo dadas por el empresario y sus colaboradores de los que depende jerárquicamente". De estas disposiciones se desprende claramente la característica esencial del trabajo por cuenta ajena, es decir, la heterodeterminación de la actividad, lo que significa el sometimiento del trabajador a la facultad del empresario de dar instrucciones continuas y detalladas para la ejecución de la actividad laboral.
Hay que subrayar que tal sujeción es tolerada por nuestro ordenamiento jurídico sólo en la medida en que se limita a la prestación deducida en el contrato, lo que significa que se trata de una dependencia técnico-funcional de la organización de la empresa al frente de la cual está el empresario del que los colaboradores "dependen jerárquicamente" (art. 2086 del Código Civil). Esto no quita que la persona del trabajador esté, sin embargo, fuertemente implicada en la relación, con todos los peligros que ello conlleva, y que aumentan en proporción directa al aumento del desempleo.
Sobre la base de estos supuestos se creó el aparato protector del derecho laboral, que en la figura del trabajador subordinado reconoce una debilidad microindividual (en la relación laboral) y macroindividual (en el mercado de trabajo). Por lo tanto, es evidente cómo la calificación de una relación laboral como subordinada es la "llave exclusiva" para el acceso a las protecciones previstas por el sistema tanto en lo que respecta al empleador como en materia de seguridad social.
La doctrina y la jurisprudencia coinciden en que esta calificación (quizás dramatizada) debe buscarse mediante el llamado método silogístico, según el cual se realiza una subsunción por identidad de los elementos del caso concreto a los elementos del caso abstracto. En esta subsunción el elemento que debe considerarse decisivo, a efectos de calificar la relación como subordinada, es sin duda el de la heterodeterminación del rendimiento laboral tal y como se ha entendido anteriormente. De forma subsidiaria, la doctrina y la jurisprudencia han elaborado otros índices: la inclusión del trabajador en la organización, la limitación temporal, el ejercicio del poder disciplinario, la exclusividad de la relación, la intensidad de la prestación, su carácter inherente al ciclo productivo, la enajenación de los medios de producción y la remuneración fija en un tiempo, sin riesgo. Hay que subrayar que estos índices sólo pueden utilizarse de forma subsidiaria, ya que en sí mismos también son compatibles con el trabajo por cuenta propia y, por tanto, sólo son útiles de forma circunstancial para calificar la convicción del juez. Merece una mención especial el criterio tradicional de distinción entre trabajo por cuenta propia y por cuenta ajena basado en el objeto de la obligación, que sitúa por un lado la locatio operis, es decir, la obligación de resultado con el riesgo relativo de no realización a cargo del deudor, y por otro, la locatio operarum, es decir, la obligación de medios con el riesgo relativo de no realización a cargo del acreedor de la prestación. Pero incluso esta distinción sólo tiene una utilidad parcial a efectos de calificar la relación, ya que sólo puede permitir la exclusión del carácter subordinado de la misma si la obligación es de resultado, con el riesgo relativo a cargo del trabajador, mientras que la obligación de medios puede ser propia tanto de una relación de trabajo por cuenta propia como de una relación de trabajo subordinado, con el necesario recurso al criterio esencial de heterodeterminación antes descrito. Una caracterización específica toma el empleo subordinado en el servicio público, también tras los recientes acontecimientos de privatización.
Tareas de los trabajadores
La tarea es la realizada en el desempeño de un servicio de empleo. Para que un contrato de trabajo no se considere nulo por vaguedad de objeto (art. 1346 y 1418, párrafo 2, del Código Civil) es necesario que las partes se pongan de acuerdo sobre las tareas para las que se ha contratado al empleado (art. 2103 del Código Civil y art. 96, párrafo 1, disp. att.
C.c.). Dicho acuerdo no tiene que ser necesariamente por escrito, dada la libertad de la forma del contrato de trabajo, sino que también puede alcanzarse por hechos concluyentes, mediante la asignación consensuada del empleado a determinadas tareas. Por lo general, en el contrato de trabajo, el objeto del trabajo viene determinado por la indicación de la "calificación" o "nivel" que describe las tareas. La ley agrupa las diferentes cualificaciones en cuatro grandes categorías: trabajadores manuales, trabajadores de cuello blanco, mandos intermedios y ejecutivos (Art. 2095, párrafo 1, Código Civil) (Categorías y cualificaciones profesionales). En el momento de la contratación, el empleador debe informar al trabajador de "la categoría y la cualificación que se le asigna en relación con las tareas para las que ha sido contratado" (Art. 96, párrafo 1, disp. att.
C.c.). El empleador también está obligado a informar por escrito, en un plazo de 30 días a partir de la fecha de contratación, sobre la "clasificación, el nivel y la cualificación asignados al trabajador" (Art. 1, párr. 1, let. f, Decreto Legislativo nº 152/1997). El tratamiento económico y reglamentario del trabajador depende de su cualificación. Desde principios de los años 70, la negociación colectiva ha introducido un sistema de clasificación profesional conocido como "clasificación única de los trabajadores de cuello blanco y de cuello azul", basado en una pluralidad de niveles profesionales comunes a ambas categorías, distribuidos en una única escala de clasificación dividida en niveles, que hasta la fecha cubre también, en la mayoría de los casos, la categoría de los mandos intermedios (normalmente con la previsión de los niveles superiores), mientras que se prevé una negociación colectiva diferente para la categoría de los ejecutivos. En general, se aplica la norma (apartado 1 del artículo 96 del Código Civil) según la cual el trabajador tiene derecho a ser clasificado, con el tratamiento pertinente, en la categoría jurídica y el nivel contractual correspondientes a las funciones que desempeña de forma efectiva y permanente. De hecho, según una orientación incuestionable de la jurisprudencia, tanto las clasificaciones de empeoramiento como las llamadas cláusulas colectivas de clasificación formal que condicionan el acceso a una categoría específica al reconocimiento expreso por parte del empresario son nulas. Dentro del ámbito de las funciones acordadas en el momento de la contratación, se reconoce al empresario el llamado ius variandi, es decir, la facultad del empresario de modificar las funciones asignadas al trabajador.
Sin embargo, esta facultad está sujeta a dos límites expresos (art. 2103 del Código Civil), a saber, el límite de la equivalencia y el límite de la irreductibilidad de la remuneración. El límite de la equivalencia significa que cuando el empleado no es asignado a las funciones para las que fue contratado, puede ser asignado a funciones superiores o a funciones equivalentes. La asignación a tareas superiores es permisible para el empleador: cuando las nuevas tareas no requieren una profesionalidad diferente de aquella para la que el empleado fue contratado y la remuneración corresponde al trabajo realizado. La asignación de funciones superiores se impone al empleador: cuando el empleado realiza funciones superiores durante un determinado período de tiempo fijado por los convenios colectivos y en cualquier caso no superior a tres meses, a menos que dicha asignación se realice para sustituir a un empleado ausente con derecho a conservar su puesto. En este último caso, la jurisprudencia ha precisado que los tres meses de trabajo deben ser efectivos y también pueden ser el resultado de periodos de asignación de funciones superiores más cortos que los tres meses pero acumulativos. En caso de comprobación judicial, el desempeño de funciones superiores debe ser probado por el empleado demandante (siendo el hecho constitutivo esencial de su reclamación de clasificación superior).
Sin embargo, la carga de la prueba recae en el empresario si se quiere argumentar que el puesto superior, reclamado por el trabajador, no está vacante, sino que pertenece a un trabajador ausente con derecho a conservar su puesto. Por otro lado, no se cuestiona el derecho del trabajador a una remuneración correspondiente a las funciones realizadas, incluso cuando el motivo de la asignación era un mero puesto de sustitución. Por último, el consentimiento del trabajador también es necesario para la asignación de funciones superiores, pero sólo cuando dicha asignación es permanente, mientras que no es necesario para la asignación temporal. Por otra parte, en lo que respecta a la asignación de funciones equivalentes, la noción de "equivalencia" se refiere a los activos profesionales adquiridos por el trabajador, que también deben poder utilizarse en las nuevas funciones, excluyendo, por otra parte, que la identidad del nivel contractual signifique equivalencia dada la heterogeneidad de las cualificaciones agrupadas en cada nivel. La prohibición de asignar al empleado tareas no equivalentes, y por lo tanto inferiores a las anteriores, se mantiene firme, con la relativa prohibición de acuerdos contrarios calificados como nulos (con la excepción de las renuncias y transacciones en virtud del artículo 2113 del Código Civil). Las únicas excepciones legales a la prohibición general de asignación de funciones inferiores se refieren a:
a las trabajadoras madres que, durante el período de embarazo y hasta el séptimo mes después del parto, si el tipo de actividad o las condiciones ambientales son perjudiciales para su salud, deben ser transferidas a otras funciones, posiblemente incluso inferiores, pero con conservación de su remuneración anterior;
los trabajadores despedidos cuyo despido pueda evitarse mediante un convenio colectivo que permita asignarles funciones diferentes, incluso inferiores a las anteriores;
los trabajadores que queden invalidados durante la relación y que sólo puedan ser despedidos si es imposible utilizarlos en funciones disponibles en la empresa, incluso inferiores, con derecho a la conservación de la calificación anterior.
Revisor de hechos: Henchirt Asunto: derecho-laboral.
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Recursos
Traducción al Inglés
En el ámbito de los derechos humanos, la traducción de diligencia es diligence.
Véase También
Trabajo por cuenta propia Remuneración Convenios colectivos de trabajo Obligación de fidelizar a los empleados Vacaciones Derecho laboral Dimisión Despidos individuales Perfiles laborales de la privatización del empleo público