La Dotación de Personal
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la dotación de personal. Nota: Puede interesar también:
el contenido sobre Dotación de Personal en los Despachos Profesionales, y
la información acerca del trabajo y el personal virtual.
La Dotación de Personal
Es la gestión del número y tipo de trabajadores necesarios en una organización, aplicable a los trabajadores en general y en relación a cuestiones como las siguientes:
problemas de personal/niveles/carencias
aumentar/reducir la plantilla
costes/recortes de personal
una agencia/empresa/firma de dotación de personal
Otras definiciones pueden ser las siguientes:
La función directiva de la dotación de personal implica la gestión de la estructura de la organización mediante la selección, la evaluación y el desarrollo adecuados y eficaces del personal para desempeñar las funciones diseñadas en la estructura.
El proceso de identificación, valoración, colocación, evaluación y dirección de los individuos en el trabajo.
La función de dotación de personal se ocupa de la colocación, el crecimiento y el desarrollo de todos aquellos miembros de la organización cuya función es conseguir que las cosas se hagan a través de los esfuerzos de otros individuos.
La dotación de personal puede definirse como la ocupación y el mantenimiento de los puestos ocupados en la estructura de la organización.
La dotación de personal es un proceso a través del cual una organización se asegura de tener, de forma continua, el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los puestos de trabajo adecuados en el momento adecuado para lograr los objetivos de la organización.
La dotación de personal puede definirse como el proceso de adquirir, desplegar y retener una fuerza de trabajo en cantidad y calidad suficientes para crear impactos positivos en la eficacia de la organización.
La dotación de personal es el proceso de analizar los puestos de trabajo de una organización en términos de necesidades de mano de obra, reclutar y seleccionar candidatos para cubrirlos.
Datos verificados por: Conrad y Chris
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Función
La dotación de personal es la función mediante la cual los directivos construyen una organización a través del reclutamiento, la selección y el desarrollo de individuos como empleados capaces. La función de dotación de personal de la dirección consiste en algunas actividades interrelacionadas, como la planificación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la colocación, la formación y el desarrollo, la remuneración, la evaluación del rendimiento, la promoción y los traslados. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todas estas actividades constituyen los elementos del proceso de dotación de personal. Datos verificados por: Conrad
Características y Elementos de la Dotación de Personal
Naturaleza
Orientado a las personas y al desarrollo, función omnipresente y continua, objetivos humanos, naturaleza interdisciplinaria y algunos otros
La naturaleza básica de la dotación de personal es la siguiente:
Orientado a las personas - La dotación de personal se ocupa de la utilización eficiente de los recursos humanos en una organización. Promueve y estimula a todos los empleados para que contribuyan plenamente a la consecución de los objetivos de la organización.
Orientado al desarrollo - Se ocupa de desarrollar las potencialidades del personal de la organización. Desarrolla su personalidad, intereses y habilidades. Permite a los empleados obtener la máxima satisfacción de su trabajo.
Ayuda a los empleados a desarrollar todo su potencial. Proporciona oportunidades a los empleados para su progreso a través de la formación, la educación laboral, etc.
Función omnipresente - La dotación de personal es necesaria en todas las organizaciones. Es un subsistema importante del sistema de gestión total que puede aplicarse tanto a las organizaciones con o sin ánimo de lucro. Es necesario en todos los niveles de la organización para todo tipo de empleados.
Función continua - La dotación de personal es un proceso continuo e interminable. Requiere estar constantemente alerta y ser consciente de las relaciones humanas y de su importancia en cada operación.
Objetivos humanos - Desarrolla las potencialidades de los empleados para que puedan obtener la máxima satisfacción de su trabajo.
Crea una atmósfera en la que los empleados cooperan de buen grado para la consecución de los objetivos organizativos deseados.
Orientado tanto a los individuos como al grupo - La dotación de personal se ocupa de los empleados como individuos y como grupo en la consecución de los objetivos. Establece una estructura organizativa adecuada para satisfacer las necesidades individuales y los esfuerzos del grupo. Integra los objetivos individuales y de grupo de tal manera que los empleados se sientan implicados en la organización.
Desarrollar un ambiente de trabajo cordial - Desarrolla un ambiente cordial en la empresa en el que cada empleado contribuye con lo mejor de sí mismo a la consecución de los objetivos de la organización. Proporciona un entorno de trabajo físico y psicológico muy confortable.
Carácter interdisciplinario - La dotación de personal tiene sus raíces en las ciencias sociales.
Utiliza conceptos extraídos de varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la gestión. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También ha tomado prestados principios de las ciencias del comportamiento. Es una ciencia de la ingeniería humana.
Parte integrante de la dirección general - La dotación de personal es parte integrante de la dirección general (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Forma parte de la responsabilidad de todos los directores de línea.
Cada miembro del grupo directivo (de arriba a abajo) debe ser un administrador de personal eficaz. Presta servicio a otras áreas funcionales de la gestión.
Ciencia y arte - La dotación de personal es una ciencia de la ingeniería humana. Es un cuerpo organizado de conocimientos que consta de principios y técnicas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es un arte, ya que implica habilidades para tratar con las personas. Es una de las artes creativas, ya que se ocupa de los empleados y resuelve sus problemas de forma sistemática. Es una filosofía de gestión, ya que cree en la dignidad y el valor de los seres humanos.
Características de la dotación de personal como función de gestión
Los siguientes hechos ponen de manifiesto las características de la dotación de personal como función de gestión:
Relacionada con los seres humanos
La primera característica importante de la dotación de personal es su relación con los seres humanos.
Significa que, a diferencia de la planificación y la organización, no es un mero trabajo de papel, sino que implica el nombramiento de personas competentes en diversos puestos. La planificación establece qué, cuándo, cómo y quién debe realizar el trabajo.
Asimismo, en la organización se elabora un organigrama. Por el contrario, en el marco de la dotación de personal, se seleccionan personas competentes y se les da formación teniendo en cuenta la importancia del puesto y no sólo haciendo el trabajo de papel. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todas las actividades realizadas para llevar a cabo este trabajo están relacionadas con los seres humanos: pueden ser el reclutamiento, la selección, la formación, la promoción, etc.
Función directiva independiente
La segunda característica importante de la dotación de personal es que se trata de una función directiva independiente (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Función directiva independiente significa que, lejos de ser una parte importante de alguna función, es en sí misma una función importante. La dotación de personal se incluye en las demás categorías de funciones directivas, como la planificación, la organización, la dirección y el control. Antes, algunos expertos en gestión la consideraban parte de la organización. Pero, sin embargo, hoy en día, sobre la base de diversas investigaciones, se acepta como una importante función de gestión independiente.
Esencial en todos los niveles de gestión
La dotación de personal es esencial en todos los niveles de dirección. El Consejo de Administración realiza la función de dotación de personal nombrando al Director General. El Director General lo hace nombrando a los directores de departamento, mientras que los directores de departamento realizan esta función nombrando a sus subordinados. Hay que aclarar aquí que la creación de un departamento de personal separado no libera a los directores correspondientes de esta función tan importante. El objetivo de la creación de este departamento es ayudar a los directivos de todos los niveles en el desempeño de su función de dotación de personal. Es importante tener en cuenta que la responsabilidad final de la dotación de personal recae en los directivos afectados.
Relacionada con la responsabilidad social
La dotación de personal tiene que ver con los seres humanos y el hombre es un animal social.
Al estar relacionado con los seres humanos, nace la responsabilidad social de esta función. Para cumplir con esta responsabilidad, los gestores deben tener cuidado y ser imparciales mientras realizan las funciones aliadas de reclutamiento, selección, promoción, etc.
Efecto del entorno interno y externo
El rendimiento del personal se ve afectado por el entorno interno y externo de la empresa. El entorno interno de la empresa incluye las políticas relacionadas con los empleados, como la política de ascensos, la política de descensos, la política de traslados, etc.
Si la política es que los puestos vacantes se cubran por promoción, los empleados que ya trabajan en la empresa tendrán la oportunidad de alcanzar puestos más altos, y las personas de fuera sólo serán nombradas en puestos más bajos. De este modo, la política interna de la organización afecta a la función de la dotación de personal. El entorno externo que afecta a la empresa incluye las políticas gubernamentales y el entorno educativo. La política del gobierno puede ser que en una empresa determinada los empleados sean contratados sólo a través de una bolsa de trabajo.
Más Información
Las instituciones educativas pueden ayudar al desarrollo de los empleados organizando campos de formación especiales. De este modo, el entorno externo también afecta a la función de la dotación de personal.
Aspectos de la Dotación de personal: Reclutamiento, selección y formación
La dotación de personal tiene tres aspectos:
Reclutamiento
El reclutamiento es un proceso positivo cuyo objetivo es atraer a un mayor número de personas con un perfil deseable para que soliciten puestos vacantes en la organización.
Cuanto mayor sea el número de solicitantes, mayor será la posibilidad de encontrar un empleado adecuado.
Selección
La selección es un proceso negativo que examina las solicitudes recibidas y selecciona sólo a los más adecuados para el puesto vacante. El reclutamiento invita a las solicitudes, pero la selección rechaza las solicitudes.
Formación
La formación es otro proceso positivo que actualiza los conocimientos y las habilidades de los empleados y mejora su capacidad de rendimiento.
Influencia del Entorno Empresarial
Las organizaciones siguen el proceso de reclutamiento, selección y formación para garantizar que todos los puestos de la estructura organizativa permanezcan Med con personas cualificadas y con talento. Sin embargo, el entorno empresarial influye en la forma en que se llevan a cabo estos procesos. A continuación se enumeran algunos factores que influyen en el proceso de dotación de personal:
La oferta y la demanda de competencias específicas en el mercado laboral
La tasa de desempleo
Condiciones del mercado laboral
Consideraciones jurídicas y políticas
Imagen de la empresa
Políticas de la empresa
Coste de la planificación de los recursos humanos
Desarrollos tecnológicos
Entorno económico general.
Factores comunes seguidos en cada organización para diseñar un patrón de dotación de personal
El modelo de dotación de personal varía de una organización a otra, ya que el tamaño y la estructura de cada organización son diferentes. Los siguientes son los factores comunes que se siguen en todas las organizaciones para diseñar un patrón de personal:
Tamaño de la organización
La cantidad de recursos humanos de la organización viene determinada por el tamaño de la misma. El tamaño puede ser pequeño, mediano o grande. La estructura de la organización determina el tamaño y, en consecuencia, el modelo de dotación de personal de la organización.
Si el tamaño es pequeño, el número de empleados será menor. El tamaño óptimo determinará el patrón de personal cómodo.
Tipo de competencias necesarias
El tipo de competencias que necesita la organización también influye en el modelo de dotación de personal. Normalmente, se identifican dos tipos de competencias en los trabajadores: (a) trabajadores cualificados, (b) trabajadores semicualificados y (c) trabajadores no cualificados. Por lo general, los trabajadores cualificados y semicualificados son menos numerosos que los no cualificados. El modelo de plantilla viene determinado por estos tipos de competencias necesarias en la organización.
Número de empleados
El número total de empleados necesarios en una organización también determina la plantilla. Puede tenerse en cuenta lo siguiente: En una unidad intensiva en mano de obra, el número será mayor y el modelo de dotación de personal prevé más niveles. En una unidad intensiva en capital, la mano de obra será menor y, en consecuencia, se diseñará el modelo de plantilla.
Clientes y consumidores
El comportamiento de los consumidores hacia la organización también determina la dotación de personal.
Si la clientela es mayor, la actividad de la organización será elevada y requerirá más personal. La expansión y la diversificación también pueden fomentar la reestructuración de la plantilla.
Posición financiera
La situación financiera de una organización también influye en el modelo de dotación de personal. Las limitaciones financieras pueden obstaculizar la contratación del personal necesario, mientras que una situación financiera sólida puede permitir disponer del personal necesario.
Ubicación geográfica
La ubicación de la unidad de negocio también determina el patrón de personal de una organización.
Más Información
Las unidades de negocio cercanas a los centros de negocio pueden operar con menos personal y las unidades lejanas pueden tener que trabajar con más personal.
Importancia de la dotación de personal (con ejemplos)
La dotación de personal cubre los puestos de la estructura organizativa encontrando a las personas adecuadas para el trabajo adecuado.
Son los recursos humanos los que ayudan a las empresas a alcanzar mayores cotas, por lo que contar con el personal adecuado es la función más fundamental y crucial de la gestión. Anteriormente, la dotación de personal significaba nombrar personal para realizar trabajos, pero hoy en día, debido a los rápidos cambios en el entorno empresarial, la dotación de personal como función de gestión ha adquirido una mayor importancia. Los continuos avances tecnológicos, los cambios en el comportamiento humano y el aumento del tamaño de las empresas exigen que la dotación de personal designe a personas que no sólo tengan los conocimientos especializados sino también la actitud, la aptitud, el compromiso y el sentido de la lealtad adecuados para la organización. El éxito de una organización depende de la calidad de sus recursos humanos. Por tanto, la dotación de personal es una función de gestión muy importante. Comprendamos la importancia de la dotación de personal:
Identifica al personal competente: La dotación de personal identifica las necesidades de mano de obra para cubrir los puestos de la estructura organizativa y selecciona a las personas adecuadas para el trabajo adecuado. Garantiza la contratación de personas con las competencias adecuadas. Por ejemplo, el director de tu escuela identifica los departamentos en los que faltan profesores y trabaja para encontrar los profesores adecuados.
Mejora del rendimiento: El despliegue de las personas adecuadas en el trabajo adecuado ayuda a las empresas a utilizar los recursos físicos de la manera más óptima, lo que conduce a una mayor productividad, una mayor eficiencia y un mejor rendimiento. Por ejemplo, para obtener los mejores resultados, los profesores que dominan los estudios empresariales son las personas adecuadas para ser nombradas en el departamento de comercio para enseñar estudios empresariales.
Supervivencia y crecimiento continuos: Los programas adecuados de formación y desarrollo de los empleados actualizan a los directivos con los cambios del entorno empresarial. La planificación de la sucesión de los directivos garantiza la supervivencia y el crecimiento continuos de la empresa. Por ejemplo, cada vez que hay un cambio en el programa de estudios o en la calificación de los trabajos, la Junta de la CBSE organiza talleres para los profesores, de modo que sean conscientes de los cambios y puedan incorporarlos a sus planes de enseñanza.
Utilización óptima de los recursos humanos: La dotación de personal identifica las necesidades de mano de obra y planifica el nombramiento de personas en consecuencia. De esta forma se garantiza la disponibilidad de personal adecuado para evitar la infrautilización o la interrupción del trabajo por falta de personal. Por ejemplo, un número adecuado de profesores en cada departamento garantiza que cada clase tenga un profesor asignado.
Proporciona satisfacción en el trabajo y refuerza la moral: La dotación de personal ofrece oportunidades de crecimiento a través de promociones internas, aprecia y recompensa la contribución a través de evaluaciones continuas. Esto mantiene a la plantilla satisfecha y con la moral alta. Por ejemplo, al final del año académico las escuelas pueden planificar la evaluación de cada profesor para otorgar el premio al "profesor del año". Esto supone una satisfacción para el profesor que ha trabajado duro y también motiva a los demás a trabajar más. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También puedes observar que el director de tu escuela fue profesor una vez (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fue promovido a este puesto como reconocimiento a su duro trabajo.
De lo dicho anteriormente sobre la dotación de personal, se habrá dado cuenta de que los recursos humanos son el principal activo de una organización. Para el éxito y el crecimiento de una organización, es imprescindible que los puestos de las estructuras organizativas se cubran en el momento adecuado con el número y el tipo de personas adecuadas. Las personas incompetentes provocan un despilfarro de recursos, tiempo, energía y esfuerzo. Por lo tanto, para utilizar los recursos de forma óptima, lograr la máxima productividad y producir productos de buena calidad es imprescindible que se nombren personas con los conocimientos y la experiencia adecuados. Hay que formar a los empleados para que se adapten a los cambios del entorno empresarial. Para mantener los puestos de trabajo ocupados debe haber compensaciones e incentivos adecuados por alcanzar los objetivos.
Dotación de personal - Los elementos principales
Al realizar la función de dotación de personal, el directivo debe velar por que los hombres sean aptos para los puestos de trabajo y por que los puestos de trabajo no se modifiquen para los hombres.
Elementos de la dotación de personal
Se compone de muchas actividades interrelacionadas como:
Planificación de los recursos humanos - Es el primer paso en el proceso de dotación de personal en el que un planificador prevé y determina el número y el tipo de mano de obra que necesitará la organización en el futuro. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tiene dos aspectos: a corto y a largo plazo.
Reclutamiento - Se refiere a la identificación de las fuentes de disponibilidad de mano de obra.
Selección - Es el proceso de elección y nombramiento de los candidatos adecuados para los distintos puestos de la organización.
Colocación - Consiste en colocar a los candidatos seleccionados en los puestos de trabajo adecuados después de haber recibido una formación de orientación.
Formación y desarrollo - Implica la mejora de las habilidades y actitudes de los empleados sobre una base regular para que puedan realizar su trabajo con eficacia y eficiencia.
Remuneración y compensación - Es necesario pagar una cantidad equitativa de sueldos y salarios a los empleados.
Con el fin de alcanzar los objetivos de la organización.
Evaluación del rendimiento - Es el sistema de valoración de las distintas categorías de empleados en función de su comportamiento y rendimiento laboral en el puesto de trabajo.
Transferencia - Es el traslado de empleados a puestos similares en otras unidades de trabajo.
Promoción - Es el movimiento de los empleados desde una posición baja a una posición más alta en la organización. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se denomina movimiento vertical hacia arriba.
Entorno de trabajo - Es responsabilidad del departamento de personal proporcionar buenas condiciones de trabajo a los empleados de la organización.
Sin duda, influye en la motivación y la moral de los empleados.
Dotación de personal - Como parte de la gestión de los recursos humanos (HRM)
Los recursos humanos, "las personas que trabajan en la organización", son el activo más importante de una organización. Es la competencia y el rendimiento de los recursos humanos lo que ayuda a una organización a alcanzar sus objetivos. Para garantizar que los puestos de la estructura organizativa se cubran con personas cualificadas, la dotación de personal, como función de la dirección, contrata, selecciona, forma y motiva a las personas que trabajan en la organización. En las organizaciones con un número reducido de empleados, es posible que un directivo realice todas las funciones relacionadas con la dotación de personal sin ayuda.
Sin embargo, con el aumento de la escala de operaciones, el número de empleados aumenta, lo que dificulta que un directivo gestione todos los aspectos de las relaciones humanas. Por lo tanto, para gestionar eficazmente a las personas, las organizaciones con un gran número de empleados crean un departamento separado llamado Departamento de Recursos Humanos. Este departamento, al igual que cualquier otro departamento de la organización, está dirigido por personas con experiencia en cada una de las funciones del personal. El Departamento de Recursos Humanos evolucionó como resultado de los cambios en el entorno empresarial. La revolución industrial y la introducción del sistema de fábricas condujeron al empleo de miles de personas bajo un mismo techo. Esto obligó a la dirección a asignar la responsabilidad de la contratación de personas, que incluía el reclutamiento, la selección y la colocación del personal. El rápido avance de la tecnología exigía además la necesidad de formar a los empleados para que adquirieran las habilidades pertinentes. El enfoque de las relaciones humanas reconoció que el instrumento más importante del éxito de una organización son sus recursos humanos. El aumento del alcance del trabajo cambió el papel del responsable de personal. El oficial de personal se convirtió en gerente de personal y finalmente fue reemplazado por un gerente de recursos humanos. El personal que trabaja en el Departamento de Recursos Humanos realiza actividades y funciones especializadas, que pueden incluir:
La contratación de personas cualificadas.
Preparar las descripciones de los puestos de trabajo, desarrollar planes de compensación e incentivos.
Formación y desarrollo de los empleados para un rendimiento eficiente y un crecimiento profesional.
Mantener las relaciones laborales y de gestión sindical.
Gestionar las quejas y reclamaciones.
Velar por la seguridad social y el bienestar de los trabajadores.
Defender a la empresa en juicios y evitar complicaciones legales.
Dotación de personal - Algunas funciones importantes: Planificación de la mano de obra, desarrollo, fijación de las normas de empleo, fuentes, selección y colocación, formación y otras funciones
Estas son claves en este ámbito:
Planificación de la mano de obra: La mano de obra puede planificarse a corto y a largo plazo. La planificación de la mano de obra a corto plazo puede alcanzar los objetivos de la empresa en las condiciones actuales. La planificación de la mano de obra a largo plazo debe tener en cuenta la estimación del personal necesario en el futuro.
Desarrollo: El desarrollo tiene que ver con el desarrollo de los miembros del personal a través de programas de formación adecuados y apropiados. La formación se imparte sólo a las personas que lo necesitan.
Fijación de las normas de empleo: Se trata de la especificación y descripción de los puestos de trabajo.
Estos permiten a la dirección seleccionar al personal y formarlo científicamente. La descripción del puesto de trabajo es una declaración escrita sistemática y organizada de los deberes y responsabilidades de un puesto específico. La especificación del puesto es una declaración de las cualidades personales que debe poseer un individuo para desempeñar con éxito el trabajo.
Fuentes: Se refiere al método de selección de los miembros del personal. Las fuentes pueden ser internas y externas. La fuente interna significa que la empresa cubre una vacante de entre los miembros del personal disponibles en la empresa. La fuente externa significa que la empresa cubre una vacante desde fuera de la empresa. La persona seleccionada puede estar desempleada o trabajar en cualquier otra empresa.
Selección y colocación: Incluye el proceso de selección de los miembros del personal. La colocación incluye la concesión de un puesto de trabajo a una persona sobre la base de su capacidad, educación, experiencia y similares.
Formación: La formación puede ser organizada por la propia empresa.
En algunos casos, en relación a este último punto sobre la formación, la empresa puede enviar a los miembros del personal para que reciban la formación. Los gastos corren a cargo de la empresa. La formación puede ser requerida no sólo por los nuevos miembros del personal sino también por los miembros del personal existente. Otras funciones puden ser consideradas. Así, alguna otra función de la dotación de personal incluye la coordinación, la promoción, la transferencia, el mantenimiento de los registros de los empleados, la calificación de los empleados, la motivación, etc.
Dotación de personal - Proceso de dotación de personal en etapas: Estimación de las necesidades de mano de obra, Reclutamiento y Selección, Colocación y Orientación y algunos otros pasos
La dotación de personal comienza con la estimación de las necesidades de mano de obra y procede a la búsqueda de personal con talento para cubrir los distintos puestos de una organización.
Por lo tanto, la dotación de personal debe seguir un proceso lógico paso a paso. A continuación se describen los pasos importantes del proceso de dotación de personal: Paso # 1. Estimación de las necesidades de mano de obra/Planificación de la mano de obra: El proceso de planificación de la mano de obra puede dividirse en dos partes. Una es el análisis para determinar las necesidades cuantitativas de la organización, es decir, cuántas personas se necesitarán en el futuro. La otra parte es el análisis cualitativo para determinar qué cualidades y características se requieren para desempeñar un puesto de trabajo.
El primero se denomina aspecto cuantitativo de la planificación de la mano de obra, en el que se intenta garantizar un número justo de personal en cada departamento y en cada nivel. No debe ser ni demasiado alto ni demasiado bajo, lo que llevaría a un exceso de personal o a una falta de personal, respectivamente. El segundo aspecto se conoce como el aspecto cualitativo de la planificación de la mano de obra, en el que tratamos de conseguir un ajuste adecuado entre las necesidades de trabajo y los requisitos del personal en términos de cualificación, experiencia y orientación de la personalidad. Paso 2. Reclutamiento y selección: El segundo paso después de la planificación de la mano de obra es el reclutamiento y la selección.
Se trata de dos funciones distintas, que suelen ir juntas. El reclutamiento tiene como objetivo estimular y atraer a los solicitantes de empleo para los puestos de la organización. La selección consiste en elegir entre los solicitantes. Elegir a los que más se adaptan a los requisitos del puesto teniendo en cuenta la información del análisis del puesto. Los procesos de selección deben comenzar identificando con precisión la tarea que se va a realizar y también trazando una línea divisoria entre el desempeño exitoso y el no exitoso. A partir de ahí, el proceso de selección trata de averiguar en qué medida un candidato a un puesto de trabajo cumple con las características o rasgos necesarios para desempeñar con éxito el trabajo.
Paso # 3.
Colocación y orientación: La colocación se refiere a colocar a la persona adecuada en el puesto de trabajo adecuado. Una vez que la oferta de trabajo ha sido aceptada por el candidato seleccionado, se le coloca en su nuevo puesto de trabajo.
La colocación adecuada de un empleado reduce el absentismo, la rotación de personal y la tasa de accidentes. La orientación/introducción se refiere al proceso de introducción u orientación de un nuevo empleado en la organización. Se presenta al nuevo empleado a sus compañeros, se le da una vuelta por el departamento y se le informa de detalles como el horario de trabajo, las horas extras, el periodo de comida, las salas de descanso, etc.
Se les informa sobre todo de la empresa, el puesto y el entorno de trabajo.
Se les anima a dirigirse a sus supervisores con preguntas y problemas. Paso # 4 (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Formación y desarrollo: Se considera más exactamente como un proceso de formación de habilidades y de cambio de comportamiento. Es un proceso continuo de la función de personal. La formación se lleva a cabo con mayor eficacia cuando se conoce el contenido real de los puestos de trabajo para los que se está formando y desarrollando a las personas. Los programas de formación deben diseñarse para impartir conocimientos, desarrollar habilidades y estimular los motivos necesarios para desempeñar el trabajo.
El desarrollo implica el crecimiento de un empleado en todos los aspectos. Es un concepto más amplio. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Trata de desarrollar la competencia y las habilidades para el rendimiento futuro. Por lo tanto, tiene una perspectiva a largo plazo. El resto de pasos son los siguientes:
Paso # 5. Evaluación del rendimiento: Significa evaluar el rendimiento actual y pasado de un empleado con respecto a ciertas normas predeterminadas. Este proceso incluye la definición del puesto de trabajo, la evaluación del rendimiento y la aportación de comentarios.
Paso # 6. Promoción y planificación de la carrera: Los directivos deben animar a los empleados a crecer y desarrollar todo su potencial. Los ascensos son una parte integral de la carrera de las personas.
Suelen significar más salario, responsabilidad y satisfacción en el trabajo.
Paso # 7.
Compensación: Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que el empleador/la empresa paga a los empleados. Puede ser en forma de pagos financieros directos (basados en el tiempo o en el rendimiento) como los salarios y pagos indirectos como los permisos pagados.
Personal - Beneficios: Desempeño eficiente de otras funciones, uso eficaz de la tecnología y otros recursos, utilización óptima de los recursos humanos y algunos otros
Es de suma importancia para la organización que se emplee a las personas adecuadas. Hay que darles una formación adecuada para que el despilfarro sea mínimo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También hay que inducirles a mostrar una mayor productividad y calidad ofreciéndoles incentivos. De hecho, el desempeño eficaz de la función del personal es necesario para obtener los siguientes beneficios:
Desempeño eficiente de otras funciones - La dotación de personal es una clave para el desempeño eficiente de otras funciones de gestión.
Si una organización no cuenta con personal competente, no puede realizar adecuadamente las funciones de planificación, organización y control.
Utilización eficaz de la tecnología y otros recursos - El factor humano es decisivo para la utilización eficaz de la última tecnología, el capital, los materiales, etc. La dirección puede garantizar el tipo de personal adecuado realizando la función de dotación de personal.
La factura salarial de las grandes empresas es bastante elevada. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También gastan dinero en la contratación, selección, formación y desarrollo de los empleados. Para obtener un rendimiento óptimo del personal, las funciones de dotación de personal deben realizarse de manera eficiente.
Desarrollo del capital humano - La dirección debe determinar las necesidades de mano de obra con suficiente antelación. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También tiene que formar y desarrollar al personal existente para que progrese en su carrera. De este modo, se satisfarán las necesidades de la empresa en el futuro.
Motivación de los recursos humanos - El comportamiento de los individuos está condicionado por muchos factores, como el nivel de educación, las necesidades, los factores socioculturales, etc. Por ello, el aspecto humano de la organización se ha convertido en algo muy importante. Los trabajadores pueden ser motivados a través de incentivos financieros y no financieros.
Construir una moral más alta - Hay que crear un clima adecuado para que los trabajadores contribuyan a la consecución de los objetivos de la organización. Al realizar la función de dotación de personal de forma eficaz, la dirección puede mostrar la importancia que concede al personal que trabaja en la empresa. Esto aumentará la moral de los empleados.
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La Dotación de Personal: Definición, significado y funciones
La dotación de personal es el proceso de contratación de candidatos idóneos en la organización o empresa para puestos específicos.
En el ámbito de la gestión, el significado de la dotación de personal es una operación de reclutamiento de los empleados mediante la evaluación de sus habilidades, conocimientos y luego ofreciéndoles funciones de trabajo específicas en consecuencia. Asunto: microeconomia. Tema: empresa-y-economia. Tema: economia.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Véase También
Dirección Empresarial, Enciclopedia de las PYMEs, Teletrabajo, Recursos Humanos Contratación de Personal