Economía Laboral o Economía del Trabajo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la economía laboral.
En inglés: Labor economics. Nota: puede interesar la información acerca del Esquema de Economía Laboral y acerca de la Segmentación del Mercado de Trabajo. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
El trabajo y la economía en la Sociología
La crisis financiera y sus secuelas han tenido un gran impacto en muchos aspectos de la vida social.
Un gran número de personas han perdido sus empleos como resultado de los fracasos empresariales o de los recortes del gobierno al gasto público.
Se han producido enormes recortes del gasto público y aumentos en las políticas de austeridad. Las perspectivas de tensiones, conflictos y aumento de la desigualdad se han incrementado. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos los fundadores de la sociología se interesaron, en mayor o menor medida, en el estudio de fenómenos económicos como los mercados, la división del trabajo, el trabajo y las corporaciones empresariales. Hoy en día, estos temas forman parte del campo de la sociología económica. Marx, Durkheim y Weber trataron de comprender y explicar los orígenes y el desarrollo de las sociedades capitalistas industriales. Uno de los principales estudios de Durkheim fue el de la división del trabajo en la sociedad. El interés principal de Marx era entender el capitalismo como un sistema económico dinámico, pero explotador y destructivo. Weber se centra en lo que constituye una acción económicamente racional, y también discutió los orígenes religiosos del punto de vista capitalista en las primeras formas del protestantismo. La sociología económica difiere de la economía convencional en que su punto de partida analítico no es el individuo, sino los grupos, las instituciones y la sociedad.
En la sociología económica, los individuos siempre están integrados en un contexto social y los intereses de los actores individuales se forman en las relaciones con otras personas, lo que se denomina integración social.
Una compleja división del trabajo y la expansión de la interdependencia económica acompañaron el surgimiento del capitalismo industrial. La división del trabajo llegó a su conclusión lógica con el surgimiento del taylorismo y su socio de producción en masa, el fordismo. Estos tenían sus puntos débiles, entre ellos los altos costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de puesta en marcha y un proceso de producción relativamente rígido. Estos sistemas "de baja confianza" pueden contrastarse con los sistemas "de alta confianza", en los que los trabajadores operan con mayor autonomía y cooperación.
El término "posfordismo" describe toda una serie de técnicas e iniciativas que incluyen la producción en grupo y la personalización en masa. Estas son personificadas por el Círculo de Calidad, un concepto ajeno a las suposiciones tayloristas de que los trabajadores necesitan ser despojados de las oportunidades de aportación creativa. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tales sistemas tienden a estar marcados por altos niveles de habilidad y una rápida rotación de los diseños de los productos. El término general "trabajo" se define ampliamente como las tareas que requieren un esfuerzo mental o físico. No todo el trabajo es un empleo remunerado. Existen otras formas ocultas de trabajo, como el autoabastecimiento, las tareas domésticas y el trabajo voluntario. A nivel mundial, la agricultura sigue siendo la principal fuente de trabajo en el mundo en desarrollo, pero representa solo una pequeña proporción del trabajo remunerado en el mundo desarrollado. La separación del hogar y el trabajo contribuyó a la marginación de la mujer del empleo remunerado, una pauta que se invirtió gradualmente durante el siglo XX. Dentro de la economía, las mujeres siguen concentradas en ocupaciones rutinarias mal remuneradas. O bien el trabajo se convierte en rutinario y se recrea como "trabajo de mujeres", o bien el corazón del empleo femenino se va erosionando lentamente con el tiempo. La participación en la fuerza de trabajo es mayor entre las mujeres sin hijos, aunque muchas más mujeres regresan ahora a sus trabajos de tiempo completo después de dar a luz que hace una década. Las mujeres dominan el empleo a tiempo parcial, aunque sus razones para permanecer en esos empleos siguen siendo motivo de controversia. El cambio más notable en la vida laboral en los países desarrollados ha sido la expansión de la participación femenina en el mercado laboral remunerado y la consiguiente erosión del modelo de hombre como sostén de la familia. Entre los hombres, la tendencia ha sido a abandonar el trabajo manual y, últimamente, también el trabajo rutinario no manual. Estas tendencias se han estabilizado en los últimos años, y las mujeres siguen estando excesivamente representadas en los trabajos rutinarios de cuello blanco y los hombres están excesivamente representados en el trabajo manual especializado. A pesar de los avances de la mujer en toda la economía, los puestos superiores siguen siendo propiedad de los hombres. Las mujeres de la generación más reciente se han beneficiado de la legislación aprobada en la década de 1970, pero la brecha salarial sigue siendo considerable a lo largo de toda la vida. El declive de la industria manufacturera como empleador puede explicarse tanto por la competencia del Lejano Oriente como por la creciente tasa de cambio tecnológico. Los sistemas de producción global también han contribuido al movimiento de la industria en todo el mundo. Estos procesos han conducido a una disminución constante de la afiliación sindical desde los años setenta. Los debates sobre las competencias en el lugar de trabajo han tendido a polarizarse entre quienes, como Braverman, consideran que el capitalismo está continuamente despidiendo a la fuerza de trabajo a medida que las nuevas máquinas y tecnologías sustituyen a la artesanía y la creatividad; y otros, como Blauner, que sostienen que lo más importante no es la tecnología en sí misma, sino la forma en que se utiliza. La cambiante estructura ocupacional de hoy en día tiene que ser vista en una perspectiva global, ya que la producción y entrega de muchos servicios ahora involucra a personas que trabajan colectivamente a través de varias fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como "boundaries" en derecho anglosajón, en inglés) nacionales.
En general, esto es el resultado de que las empresas del mundo desarrollado trasladan ciertos trabajos al mundo en desarrollo, donde el trabajo puede hacerse más barato, manteniendo o mejorando así la rentabilidad. Este proceso se ha denominado "deslocalización" (a veces "externalización"). Las teorías recientes se han centrado en el cambio propuesto hacia una economía del conocimiento en la que la producción de información y el conocimiento (como la investigación y el diseño) sustentan la innovación y el crecimiento económico.
En algunos países desarrollados, más de la mitad de la producción empresarial procede de las industrias basadas en el conocimiento, aunque todavía se debate hasta qué punto éstas siguen dependiendo de la fabricación.
Otra tendencia reciente es el aumento del trabajo a domicilio, que permite a los empleados realizar algunas o todas sus responsabilidades desde casa, a menudo por teléfono e Internet. Muchos individuos todavía se encuentran temporalmente pero repetidamente, o incluso totalmente, excluidos del mercado laboral.
El trabajo sigue siendo muy importante en la vida de las personas porque ofrece dinero, un nivel de actividad, variedad, una estructura temporal, contactos sociales, identidad personal y estima. El trabajo conserva gran parte de su importancia social.
El desempleo tiene una larga historia y ha florecido y refluido a lo largo del siglo XX. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tiene efectos significativos para los individuos, las comunidades y la sociedad en general. Éstos son soportados de manera desproporcionada por los jóvenes y las minorías étnicas. Sennett sostiene que existe una estrecha relación entre los patrones de trabajo flexible de la era posfordista y la corrosión del carácter, ya que la lealtad se convierte en una carga más que en una ventaja. Una tarea clave para los individuos será encontrar maneras de forjar planes de vida a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) en una sociedad que privilegia el corto plazo. Revisor: Lawrence Tema: home-sociologia.
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Análisis del Mercado de Trabajo
Desde antes de Adam Smith (1723-1790, importante filósofo social y economista), se sabe que los mercados laborales difieren mucho de otros mercados. Asunto: mercados. Los trabajadores no pueden ser separados de los servicios que prestan, y su motivación y sus creencias influyen de manera crítica en la forma en que trabajan. El trabajo no se intercambia en el mercado laboral, sino que la gente contrata para suministrar mano de obra en una forma que se especificará en detalle (y dentro de ciertos límites) solo después de haber sido contratada. La relación laboral suele tener una duración considerable.
En 1998, el porcentaje de trabajadores con sus empresas actuales durante 10 años o más era: Reino Unido, 32 por ciento; EE.UU., 26 por ciento; Alemania, 38 por ciento; y Japón, 43 por ciento. Dado que muchos trabajadores cambian de empresa solo ocasionalmente, es evidente que muchos problemas de empleo son el resultado de una compleja combinación de causas de mercado y organizativas.
Cuál de ellas creemos que es la causa predominante condicionará si partimos de la teoría de precios, enfatizando la analogía con otros mercados, y la "hipótesis competitiva", como lo harían la mayoría de los economistas neoclásicos, o desde un enfoque más organizativo o institucional. Para explorar las diferencias entre ellos, me referiré a la asignación de mano de obra y a los incentivos al trabajo.
La tradición mayoritaria, "neoclásica", hace hincapié en la competencia y en la flexibilidad de los precios, ya que considera que, a largo plazo, éstos proporcionarán los mejores resultados globales para el mayor número posible de personas. Debido a que las empresas compiten por los trabajadores, los que tienen condiciones de trabajo peligrosas o desagradables tienen que pagar más para atraerlos.
Si necesitan trabajadores con habilidades particulares, entonces, al ofrecer salarios más altos, proporcionan un incentivo para que la gente emprenda la capacitación necesaria. El mecanismo de precios funciona mejor que la planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) educativa gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) basada en encuestas sobre las necesidades de cualificaciones, ya que obliga a las empresas a decir no solo qué cualificaciones les gustaría, sino también cuánto valdrían para ellas.
En el contexto del desempleo, con salarios flexibles y sin restricciones para despedir a los trabajadores, las empresas contrataban mano de obra adicional hasta que los trabajadores ya no pensaban que los salarios ofrecidos valían la pena. Ante las malas condiciones de trabajo, la escasez de personal cualificado o el desempleo, los economistas neoclásicos buscarían en primer lugar los fallos u obstáculos del mecanismo de precios. ¿Es mejor tratar de mejorar las condiciones de trabajo peligrosas o insalubres por medio de la regulación gubernamental, que es costosa de aplicar y a menudo se evade fácilmente, o confiar en el mecanismo de precios? Esto último significa que los empleadores tienen que pagar más para atraer a los trabajadores y, por lo tanto, tienen un incentivo financiero para invertir en tecnología a fin de mejorar las condiciones.
Si las tasas de accidentes siguen siendo altas, ¿se debe a que los empleadores disfrutan de un poder monopólico en sus mercados laborales locales, o a alguna perversidad en el mecanismo de precios? Por ejemplo, los empleadores pueden temer que si son los primeros en invertir en equipos más seguros, atraerán a los trabajadores más propensos a los accidentes (Elliott 1991). Si una industria se enfrenta a problemas persistentes de escasez de personal cualificado, ¿son adecuados los incentivos para que la gente se forme? ¿Las recompensas por los trabajos cualificados compensan adecuadamente los gastos que implican? ¿Los empleadores no obtienen ningún rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de la formación que ofrecen porque los trabajadores se van una vez finalizada su formación? Si las habilidades son transferibles, ¿deberían los alumnos asumir la mayor parte del coste, tal vez como un subsidio bajo para los alumnos? En el caso del desempleo entre los trabajadores poco cualificados, ¿son las leyes de salario mínimo o los convenios colectivos las que establecen los niveles salariales que hacen que sea antieconómico emplearles? Tratar los salarios como si fueran precios de mercado, y la mano de obra como una mercancía de libre comercio, podría decirse que es lo que más se acerca a la realidad cuando se observan los mercados de trabajo ocasional, donde la duración del trabajo suele ser bastante corta, y los de las ocupaciones artesanales y profesionales, donde las cualificaciones son transferibles entre empresas. En los últimos años, esta "hipótesis competitiva" se ha visto cuestionada desde tres puntos de vista, todos los cuales hacen más hincapié en las políticas de recursos humanos de las empresas y en las instituciones que sustentan la cooperación entre empresas en actividades colectivas como la formación.
El primero se refiere al creciente interés en la persistencia de las personas poco cualificadas y el trabajo mal pagado en los mercados de trabajo.
En 1995, Card y Krueger relanzaron el interés analítico en estos mercados de trabajo al desafiar la sabiduría recibida de que elevar los salarios mínimos siempre significaría menos empleos. La energía monopsónica del empleador siempre ha sido aceptada como una posibilidad teórica en comunidades aisladas donde un solo empleador podría dominar una ciudad de la empresa.
Sin embargo, el aumento de la movilidad con el automóvil y las distancias cada vez mayores que la gente estaba dispuesta a recorrer para ir a trabajar dejaron esto como una curiosidad. Para explicar la evidencia empírica que observaron, que el aumento de los salarios mínimos a menudo no resultaba en una reducción del empleo, Card y Krueger desarrollaron un modelo simple y dinámico de "monopsonio" en el que los empleadores podían elegir entre dos estrategias alternativas de recursos humanos. Podrían pagar buenos salarios y dirigir una operación con todo el personal. Alternativamente, podrían tratar de pagar lo menos posible y soportar una alta rotación de la mano de obra y la persistencia de vacantes no cubiertas.
En un mercado laboral competitivo, esta última estrategia podría no ser viable.
Sin embargo, si los empleadores se enfrentan a un mercado laboral cautivo y muchos de sus empleados temen perder sus puestos de trabajo, pueden presionarlos para que trabajen más duro para cubrir las vacantes no cubiertas sin pago adicional. Aunque las ciudades de las empresas pueden ser una característica del pasado, la distribución desigual de las responsabilidades domésticas en muchos hogares significa que las mujeres a menudo están limitadas en cuanto a la distancia a la que pueden viajar para ir a trabajar y, por lo tanto, limitadas en su elección de posibles empleadores. El trabajo subsiguiente sobre bajos salarios, por ejemplo por parte de la OCDE (1998), ha proporcionado un apoyo adicional a la reevaluación de la hipótesis competitiva por parte de Card y Krueger. Un segundo desafío se plantea cuando se examinan las relaciones dentro de la empresa y las instituciones que caracterizan los mercados laborales modernos, como los sindicatos y las organizaciones de formación.
Muchos cambios de empleo se producen dentro de las empresas, a través de ascensos y reasignaciones de trabajo, al igual que los traslados interregionales de puestos de trabajo (alrededor del 40 por ciento de estos traslados en el Reino Unido a finales de los años ochenta). Ha sido común contrastar la asignación de mano de obra entre empresas, en los mercados laborales "externos" o "locales", con la de la empresa, en los mercados laborales "internos" (MLI). Mientras que la primera implica movimientos entre empresas, o entre el desempleo y los puestos de trabajo, la segunda implica movimientos entre puestos de trabajo o lugares de empleo dentro de las empresas. Si los salarios actúan de la misma manera en las MLI que en los mercados laborales locales. Algunos sostienen que la fuerza de la competencia entre los trabajadores es débil en comparación con las relaciones de poder entre grupos, y una vez que los trabajadores han sido contratados, la tarea principal de la gerencia es organizar y motivar al personal, no negociar los precios de mercado. También se están debatiendo las razones por las que las empresas desarrollan las MLI y, por lo tanto, su importancia general para la teoría económica (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Basándose en la teoría de precios, el enfoque neoclásico trata de explicar las MLI como una respuesta a ciertos tipos de fallos en el sistema de mercado. Por ejemplo, las MLI pueden desarrollarse en empresas que carecen de las habilidades necesarias en sus mercados laborales locales, o las empresas pueden desarrollar MLI para alentar a los trabajadores a interesarse a largo plazo (véase más en la plataforma (de Lawi) general) en el éxito de su empresa.
En el primer caso, muchas empresas tienen sus propios métodos de producción únicos, o un estilo particular de servicio, y luego desarrollan sus propios programas de formación que los vinculan a la progresión laboral, creando así una ILM.
En el segundo caso, debido a que los trabajadores conocen mucho mejor su trabajo y el proceso de producción que la dirección, tienen un fuerte incentivo para manipular la información a fin de negociar un acuerdo de esfuerzo más favorable, pero que reduce la productividad. Al crear una ILM, el empleador da a los trabajadores un interés a largo plazo (véase más en la plataforma (de Lawi) general) en el éxito de su empresa para que deseen aumentar la productividad (Williamson 1975).
En ambas explicaciones, la ILM permanece anidada dentro del marco general de la teoría de precios. Una visión alternativa, "institucionalista", de las MLI las trata como el patrón normal que las empresas deben adoptar, a menos que ya exista una estructura de mercados ocupacionales para el trabajo calificado (MLO). Los mercados de trabajo entre empresas con cualificaciones transferibles son, de hecho, como los bienes públicos y, por lo tanto, dependen de un alto grado de cooperación entre los empleadores para controlar el comportamiento de los "aprovechados".
Sin este apoyo, son inherentemente inestables (Marsden 1986; Crouch 1995). Aunque en teoría el estudiante en prácticas debería asumir el coste (o costo, como se emplea mayoritariamente en América) de una formación totalmente transferible, existen sólidas razones teóricas y prácticas por las que los empleadores suelen sufragar gran parte de los costes. Los mecanismos de'reparto de costes' previstos por Becker tienden a fallar por varias razones.
Confiar en los límites de las bajas tarifas de los aprendices inversiones en habilidades transferibles a las que las familias de la clase trabajadora pueden permitirse subvencionar. Los trabajadores cualificados adultos pueden desconfiar de las bajas tasas de formación, temiendo que los aprendices puedan ser explotados como una forma de mano de obra barata y sustituta y, por lo tanto, intentar restringir el número o aumentar las tasas de remuneración de los aprendices. Es posible que los empleadores no puedan hacer cumplir los contratos de aprendizaje y recuperar sus costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de capacitación, la causa de su disminución en los Estados Unidos. Por lo tanto, los empleadores tienen un incentivo para reducir sus propios gastos de capacitación y para "robar" mano de obra calificada de sus competidores. Esto aumenta los costes (o costos, como se emplea mayoritariamente en América) para los empresarios que siguen formándose y, por lo tanto, fomenta aún más la caza furtiva. Fuera del círculo vicioso resultante, el MLO se atrofia y se rompe, y las empresas recurren a las prácticas de MLI para asegurarse de captar los beneficios de su inversión en la formación de habilidades. Sin embargo, a pesar de estos problemas, observamos muchos grandes MLO para habilidades ocupacionales en Alemania, en partes de la industria del Reino Unido y en muchos países en el sector artesanal y de servicios profesionales.
Su supervivencia ha dependido en gran medida de una sólida infraestructura institucional capaz de controlar las actividades gratuitas de los empleadores y de asegurar a los trabajadores calificados que la participación en los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) no los sustituirá por mano de obra barata de aprendices.
En Alemania, las cámaras locales de industria y comercio, a las que deben pertenecer todos los empresarios locales, proporcionan poderosos canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como "canals" en el contexto anglosajón, en inglés) para presiones de grupos de pares contra el freeride, y los fuertes poderes de supervisión ejercidos por los comités de empresa, apoyados por los sindicatos, han garantizado que los aprendices reciban su formación completa.
En ausencia de tales estructuras, las empresas generalmente adoptan estrategias de MLI. Por lo tanto, para contrastar los dos enfoques sobre la asignación de mano de obra, los economistas neoclásicos generalmente buscan bloqueos en el mecanismo de precios como causas potenciales de muchos de los graves problemas del mercado de trabajo, y comúnmente identifican los factores institucionales como uno de los principales culpables. El enfoque institucionalista considera que el marco institucional es una condición previa para un mecanismo de precios eficaz. Así, en el caso de la formación profesional, la primera subraya la necesidad de que los trabajadores cualificados reciban salarios bajos y una remuneración elevada, mientras que la segunda subraya la necesidad de crear las estructuras institucionales que permitan a los trabajadores adultos aceptar la solución de reparto de los costes, y los empleadores se abstendrán de la caza furtiva. En cuanto a los incentivos dentro de la empresa, se ha producido una revocación del pensamiento económico sobre los salarios, lo que ha dado lugar a la nueva "Economía del Personal". Muchos economistas de la corriente principal neoclásica han abandonado la idea de que el mercado establece una tasa única de remuneración para un trabajo determinado como irrelevante para muchos trabajos.
Indicaciones
En cambio, han argumentado que los trabajadores se sienten atraídos a los puestos de trabajo por todo el paquete de prestaciones que se les ofrece, ya sea un empleo a corto plazo (véase más en la plataforma (de Lawi) general) con un salario fijo o la perspectiva de un empleo de carrera y de una progresión salarial. Los empleadores adoptan uno u otro modelo dependiendo del tipo de trabajador que desean contratar.
Por lo tanto, las empresas de comida rápida pueden tener estructuras de incentivos relativamente simples con una tasa para el puesto, mientras que los bancos minoristas pueden ofrecer estructuras complejas con puestos de trabajo de carrera, escalas salariales incrementales por edad o rendimiento, etc., dependiendo del tipo de contratación que deseen. Los empleadores también están preocupados por la calidad del desempeño de su personal.
En muchos tipos de trabajos, el desempeño deficiente del empleado no se hace evidente durante algún tiempo. Al proporcionar empleo de carrera, el empleador tiene tiempo para monitorear (vigilar) el desempeño y sancionar los buenos o malos resultados.
Se podría animar a los empleados a quedarse tomando un salario inicial por debajo del valor de su producción con la expectativa de que, más adelante en su carrera, se les pagaría por encima de él. Al ofrecer estos perfiles, los empleadores pueden atraer a los empleados que buscan un trabajo a largo plazo.
Además, la sanción de despido por mal desempeño aumenta con la antigüedad (ya que los empleos alternativos en otras empresas no les pagan por las habilidades y experiencia específicas de su empleador anterior), por lo que el incentivo para desempeñarse bien aumenta. Algunas otras teorías observan cómo los diferentes tipos de sistemas de salarios y ascensos fomentan un buen desempeño en lugar de un desempeño superficial. La competencia por la promoción puede organizarse como un "torneo" para asegurar un alto rendimiento, por lo que los salarios más altos pueden reflejar menos el valor del trabajo realizado por los altos directivos que el de los que compiten por los puestos más altos. Otra teoría considera que el pago implica un "intercambio parcial de regalos" con reciprocidad, por el cual los empleadores ofrecen a su personal condiciones de carrera mejores que la media y, a cambio, los empleados sienten que deben reciprocar dando un mejor rendimiento. Estas teorías se centran principalmente en el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y los incentivos para las empresas individuales, y hay una referencia mínima a las estructuras institucionales de apoyo. La necesidad de esto último se hace evidente cuando consideramos lo que se necesita para promover el intercambio cooperativo dentro del lugar de trabajo.
Se puede argumentar que el intercambio cooperativo conduce a una alta productividad porque fomenta el trabajo flexible y el intercambio de información.
Tales prácticas son difíciles de obtener en muchas organizaciones porque afectan las relaciones de poder de los grupos pequeños. Dado que la cooperación suele implicar que una de las partes se coloque en una posición de debilidad frente a otras (por ejemplo, compartiendo la información que controla), se expone a la explotación.
Por lo tanto, las partes normalmente no adoptarán una postura cooperativa a menos que confíen en que las demás harán lo mismo. El aumento de la "producción ajustada" y la creciente conciencia de la mayor flexibilidad laboral que se encuentra en los lugares de trabajo alemanes y japoneses, en comparación con las normas de demarcación de puestos de trabajo hasta hace poco comunes en Gran Bretaña o las normas de antigüedad comunes en los Estados Unidos, han llevado estas cuestiones al centro de la escena. La teoría del juego enfatiza la dificultad de obtener un intercambio cooperativo estable a menos que exista algún tipo de confianza y, por lo tanto, algún tipo de marco que lo apoye. Deben cumplirse dos condiciones importantes: las partes necesitan saber algo sobre las motivaciones e intenciones de las otras, y necesitan un marco de garantías que les proporcione reparación, y que les permita intercambiar información para que los casos genuinos en los que la fuerza mayor impide la reciprocidad puedan distinguirse del simple oportunismo. Ejemplos concretos de tales marcos se pueden encontrar en la práctica actual de la cogestión alemana y en las relaciones entre las grandes empresas japonesas, los sindicatos empresariales y sus federaciones. En los últimos años, el concepto de sistema de empleo ha ganado terreno como marco para relacionar la relación de empleo a nivel microeconómico con la gestión de los recursos humanos de las empresas y con las instituciones del mercado laboral.
Estos son de cuatro tipos principales, que se obtienen combinando dos principios organizativos básicos. El primero se refiere a si los sistemas de empleo se ajustan a los patrones de ILM o OLM. Estos definen los puestos de trabajo desde el punto de vista de la tecnología de producción de la empresa o desde el punto de vista de las competencias profesionales de los trabajadores.
Detalles
Los diferentes métodos de formación profesional asociados a cada uno de ellos tienen una profunda influencia en las políticas de gestión de los recursos humanos de las empresas, y también en las bases de la organización sindical, dependiendo de si los sindicatos tratan de regular los empleos dentro de las empresas o las ocupaciones que abarcan los mercados laborales.
El segundo principio se refiere a la definición y regulación de las obligaciones laborales de los trabajadores.
Como se menciona en el párrafo inicial, el acuerdo de los empleados de dejar que la dirección dirija su trabajo se extiende solo dentro de ciertos límites. Éstos pueden definirse en términos de las tareas individuales que componen sus puestos de trabajo, como en el diseño tradicional de los puestos de trabajo "a medida", o pueden estar determinados por la función a la que contribuyen, como es común en los conceptos japoneses de diseño de puestos de trabajo.
Cuando los puestos de trabajo de los trabajadores están claramente definidos por sus tareas, los modelos de trabajo pueden ser algo rígidos, pero pueden funcionar con niveles bastante bajos de confianza mutua.
Pormenores
Por el contrario, cuando los puestos de trabajo se definen en relación con las funciones del sistema de trabajo, pueden ser muy flexibles, pero existe una gran necesidad de confianza y cooperación en el lugar de trabajo.
Un estilo de negociación adversarial funciona bien con el primero, pero para el segundo es necesario un enfoque más "solucionador de problemas".
En virtud de la complementariedad entre los distintos niveles de relaciones laborales, el empleo, la política de recursos humanos de las empresas y la regulación del mercado laboral, cabe esperar que sectores enteros, y a veces incluso economías enteras, estén dominados por un tipo particular de sistema de empleo, una característica que se ha observado en el creciente volumen de investigación comparativa internacional sobre la organización del mercado laboral.
El equilibrio entre las presiones competitivas del mercado, por una parte, y las influencias organizativas e institucionales, por otra, es en parte una cuestión teórica y en parte empírica. Hasta cierto punto, también, ambos conjuntos de procesos son complementarios. Por ejemplo, los mercados no pueden funcionar sin contratos o sin algún tipo de entendimiento mutuo, e incluso las MLI más herméticas tienen que contratar en algunos puntos desde el exterior, y tienen que proporcionar a los trabajadores suficientes recompensas para retenerlos. La competencia es también una fuente de innovación institucional en los mercados de trabajo, como hemos visto con la difusión de sistemas de empleo basados en modelos funcionales de organización del trabajo.
Revisor: Lawrence
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