Edadismo Laboral
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Ageism. Nota: utilizar Edadismo, y no edaísmo (que es frecuentemente utilizado, pero es incorrecto, como "ageismo").
Edadismo Laboral de Butler y su Significado en el Trabajo
Los adultos mayores, en particular en los países occidentales desarrollados como los Estados Unidos, viven no solo más tiempo sino también vidas más sanas y muchos tratan de seguir siendo productivos en el lugar de trabajo, tanto mediante trabajo remunerado como voluntario. Estas tendencias no se limitan a los Estados Unidos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bajo los auspicios de las Naciones Unidas, en el Plan de Acción Internacional y la Declaración Política aprobados en Madrid (España) en 2002 se incluye un amplio programa internacional sobre el envejecimiento y un plan de acción para su aplicación.
Este programa internacional sobre el envejecimiento pone de relieve la importancia de las personas de edad y el papel vital que desempeñan en la sociedad, incluido el lugar de trabajo (Naciones Unidas, 2003). A pesar de estos acontecimientos, se siguen perpetuando imágenes negativas del envejecimiento que presentan a los adultos mayores como una carga, una fuga para la sociedad e incapaces de estar a la altura de las exigencias del lugar de trabajo moderno.
Como resultado, muchos entornos laborales siguen siendo inhóspitos para los trabajadores adultos mayores, lo que los pone en riesgo de discriminación y maltrato en el lugar de trabajo.
El maltrato de los empleados en el lugar de trabajo ha sido un tema de interés en Europa, Australia y el Canadá en los últimos 10 años y en los estudios de género en los Estados Unidos.
Sin embargo, hasta la fecha, ha habido poco debate, investigación y desarrollo de prácticas y políticas para garantizar la protección y el bienestar de los trabajadores adultos de edad en una fuerza laboral que recientemente se ha visto desafiada por la recesión, la inestabilidad financiera mundial (o global) y el cambio tecnológico. Por ejemplo, la profesión del trabajo social promueve el funcionamiento óptimo de las poblaciones vulnerables en diversos contextos sociales.
Hasta la fecha, el principal objetivo de la investigación, la práctica y el desarrollo de políticas de trabajo social relacionadas con el envejecimiento y el trabajo ha sido el de los cuidadores en la fuerza de trabajo.
Más Información
Las investigaciones sobre la discriminación en la fuerza de trabajo se han centrado en el impacto para otros grupos vulnerables como las mujeres, las personas de color, los inmigrantes y la población de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT). Dado el paradigma (modelo, patrón o marco conceptual, o teoría que sirve de modelo a seguir para resolver alguna situación determinada) emergente del envejecimiento y el bienestar (NASW, 2008), los trabajadores sociales deben cambiar el enfoque hacia la vejez como una época de continua productividad, crecimiento y participación social.
Examinar los problemas del lugar de trabajo en el envejecimiento requiere que los trabajadores sociales no solo comprendan los factores de resistencia, sino que también evalúen las barreras como el envejecimiento para promover un envejecimiento activo y productivo.
Edadismo
El Edadismo o "ageism" (que aquí identificamos como envejecimiento por ser más sencillo, pero es incorrecto) es un término acuñado por el Dr. Robert Butler en 1968 para describir "el estereotipo sistemático y la discriminación contra las personas mayores por ser mayores, de forma muy similar a como el racismo y el sexismo son respuestas al color de la piel y al género" (Butler, 1989). El Centro Internacional de Longevidad identifica cuatro categorías de discriminación por edad. El envejecimiento personal se define como las ideas, actitudes, creencias y prácticas de los individuos que tienen prejuicios contra las personas o grupos por su edad avanzada. El ageism institucional se define como misiones, reglas y prácticas que discriminan contra individuos o grupos debido a su edad avanzada. El ageismo intencional incluye ideas, actitudes, reglas o prácticas que se llevan a cabo a sabiendas de que están sesgadas contra personas o grupos por su edad avanzada. Esto podría incluir prácticas que se aprovechan de las vulnerabilidades de las personas mayores. El envejecimiento involuntario o inadvertido incluye ideas, actitudes, normas o prácticas que se llevan a cabo sin que los autores sean conscientes de que están sesgadas contra personas o grupos por su edad avanzada (Centro Internacional de Longevidad, 2006). Otra definición de ageism incluye el ageism positivo como cualquier prejuicio a favor o en contra de un grupo de edad, como por ejemplo asumir que todas las personas mayores son más sabias y felices que las personas más jóvenes (Palmore, 1999).
Maltrato a los trabajadores de edad
El maltrato de los trabajadores de edad se ha vinculado al envejecimiento, la discriminación por edad y los prejuicios de edad (Centro Internacional de Longevidad, 2006). La discriminación por motivos de edad puede manifestarse en el hogar, las instituciones y el lugar de trabajo, y es una cuestión tanto de derechos civiles como de derechos humanos. El maltrato de los adultos mayores se produce en gran parte debido a las actitudes negativas hacia las personas de edad (Red canadiense para la prevención del maltrato de los ancianos, 2011). El comportamiento discriminatorio se ha identificado como un subconjunto del comportamiento diferenciado por edad, y el abuso de ancianos se considera el tipo más atroz de comportamiento perjudicial diferenciado por edad dirigido a los adultos mayores (Pasupathi & Lockenhoff, 2004). Aunque el abuso de ancianos suele estar asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "associate" en derecho anglo-sajón, en inglés) con la dependencia de la víctima, esto está muy lejos de la realidad. El envejecimiento activo se reconoce ahora como una etapa normativa en el proceso de envejecimiento y la mayoría de las personas viven vidas activas y productivas hasta bien entrada la vejez.
En respuesta a esta conceptualización del proceso de envejecimiento, el paradigma (modelo, patrón o marco conceptual, o teoría que sirve de modelo a seguir para resolver alguna situación determinada) del maltrato a las personas mayores se está ampliando para incluir el maltrato a las personas mayores en el lugar de trabajo.
Un elemento clave del maltrato a los adultos mayores es que los actos de abuso son perpetrados por personas de confianza, y esto puede incluir a los colegas del lugar de trabajo (Georgia Anetzberger, comunicación personal, 23 de noviembre de 2011).
Subyacentes a las suposiciones sociales e individuales negativas sobre el envejecimiento y las personas mayores, las manifestaciones de discriminación por motivos de edad pueden dar lugar a un maltrato de los trabajadores adultos mayores que adopta la forma de intimidación, acoso y discriminación. Para el año 2030, los adultos de 65 años o más representarán casi el 20% de la población de los Estados Unidos (Administration on Aging, 2008).
Se están produciendo aumentos similares en el lugar de trabajo.
La participación en la fuerza laboral de los hombres de 65 años o más aumentó del 17,9% en 2002, al 20,5% en 2007 y al 21,9% en 2009 (Administration on Aging, 2010; Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Oficina de Estadísticas Laborales, 2008). No solo se están acercando los baby boomers a la edad tradicional de jubilación, sino que también parece probable que continúen su participación en la fuerza laboral durante más tiempo que sus predecesores. A medida que una nación se enfrenta a una fuerza laboral que envejece, también es una clase cada vez más amplia de trabajadores para los que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) proporciona el derecho a la protección (Wakefield & Uggen, 2004).
En 2004 la EEOC señaló (informó) que había recibido casi 18.000 denuncias presentadas en virtud de la Ley de discriminación en el empleo por motivos de edad (EEOC, 2006). El número de quejas basadas en la edad rivalizaba con el número de cargos presentados en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y no estaba muy lejos de las categorías más comunes de quejas basadas en el sexo y la raza. Esto sugiere que la discriminación por edad en el lugar de trabajo es cada vez más un tema de preocupación para el gobierno, los empleadores y las propias personas mayores. Recientemente, varios casos de discriminación por edad han llegado a los tribunales, con resultados mixtos; en una sociedad litigiosa es probable que esto continúe.
En los Estados Unidos, por ejemplo, un trabajador mayor perdió una demanda por discriminación por edad en el Tribunal Supremo de los Estados Unidos (Gross contra FBL Financial Services, 2008), lo que hace más difícil demostrar legalmente la discriminación por edad por parte de un empleador, aunque implique dolor y sufrimiento (Noguchi, 2012).
Sin embargo, más recientemente, los legisladores presentaron un proyecto de ley para restablecer los derechos de los trabajadores de edad avanzada revocando el fallo (la sentencia o la decisión judicial) de la Corte Suprema que estaba sesgado por la edad (Editorial, 2012). Las investigaciones académicas sobre la edad y el trabajo tienen una larga historia (Brooke y Taylor, 2005), pero en los debates sobre el hostigamiento en el lugar de trabajo, la edad normalmente se ha dejado de lado. Los estudios que se centran en la edad como una dimensión del poder examinan sus repercusiones en diversos ámbitos de la vida social, pero no necesariamente en el contexto del empleo remunerado. Al mismo tiempo, en relación con el sexismo, por ejemplo, se ha prestado menos atención a la forma en que el envejecimiento se manifiesta en el entorno laboral (McMullin y Berger, 2006). Otros investigadores han descrito la dinámica y las características de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, incluida la elaboración de una tipología de acoso generalizado en el lugar de trabajo que incluye la hostilidad encubierta, la hostilidad verbal, la manipulación y la hostilidad física (Rospenda y Richman, 2004). Otros han estudiado el abuso en el lugar de trabajo, incluidos el acoso y la intimidación (Koonin y Green, 2004).
En un estudio reciente sobre los trabajadores de edad y el hostigamiento se comprobó que los trabajadores de edad identificaron que se ignoraban sus contribuciones al trabajo, que se les dejaba fuera de la toma de decisiones que afectaban a su trabajo y que sus compañeros de trabajo y jefes les hablaban con desprecio. Estos comportamientos representan un maltrato percibido en el lugar de trabajo.
Los trabajadores mayores generalmente informaron que no tendían a hablar del acoso con otras personas cuando lo experimentaban (Blackstone, 2013).
Pormenores
Los hallazgos de este estudio subrayan la importancia de discutir las experiencias negativas en el lugar de trabajo con los trabajadores mayores y de proporcionarles maneras de apoyarlos en el lugar de trabajo.
El envejecimiento en el lugar de trabajo y en los medios de comunicación
Los periódicos llegan a una gran audiencia y juegan un papel importante en la promoción o inhibición de las opiniones públicas sobre el envejecimiento activo y digno. Al examinar los periódicos es posible estudiar cómo las representaciones de los adultos mayores en la fuerza de trabajo reflejan las percepciones públicas positivas o negativas de los adultos mayores. Estas percepciones públicas influyen en la forma en que los individuos, incluidos los propios adultos mayores, piensan sobre el envejecimiento y la productividad, el tratamiento de los trabajadores mayores y la formulación y aplicación de políticas y programas públicos y privados que afectan a los trabajadores mayores (Powell, 2013). Un análisis reciente de las imágenes del envejecimiento en los periódicos encontró temas tanto negativos como positivos del envejecimiento en la fuerza laboral.
Se informó que los trabajadores mayores creaban problemas en la fuerza de trabajo debido a la falta de voluntad para dejar la fuerza de trabajo, causando tensión intergeneracional con los trabajadores más jóvenes del mundo, que no podían encontrar puestos de trabajo, demostrando una falta de respeto por los gerentes y jefes más jóvenes, incurriendo en un alto costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) para la sociedad por los beneficios y derechos, y participando en conductas litigiosas contra los empleados.
En otros artículos se aconsejaba a los trabajadores mayores que ocultaran o restaran importancia a su edad, para evitar que se les percibiera como viejos (lo que se consideraba un atributo negativo), y se ponía de relieve el conflicto entre la necesidad de los trabajadores mayores de permanecer en el lugar de trabajo por motivos económicos en una recesión y la vulnerabilidad de los trabajadores mayores a los despidos y las dificultades para volver a ser contratados después de perder o dejar un empleo.
Estereotipos de los trabajadores de edad
La sociedad contemporánea se caracteriza por los estereotipos que asocian la vejez con el declive físico y mental. Los cambios en la cultura y el clima organizativos que podrían ayudar a los trabajadores de edad suelen ser limitados debido a una persistente percepción negativa de la edad. Entre las ideas erróneas más comunes sobre los trabajadores de edad figuran la creencia de que los trabajadores de edad se toman más tiempo libre, tienen un rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) menor, tienen más accidentes, son menos adaptables, simplemente esperan a jubilarse, quitan el trabajo a los trabajadores más jóvenes y son incapaces de aprender cosas nuevas (AARP, 2007). Otras ideas erróneas son que los trabajadores de más edad, en comparación con los más jóvenes, experimentan mayor fatiga, son más resistentes al cambio, no tienen entusiasmo y tienen menos conocimientos, están menos interesados en la capacitación y están menos dispuestos a adquirir nuevos conocimientos (Butler, 2008). Estos estereotipos, que están arraigados en actitudes públicas de larga data y generalizadas, niegan a los trabajadores de edad oportunidades y recursos.
Pormenores
Las actitudes negativas sobre la vejez están incrustadas en perspectivas teóricas que incorporan creencias generalizadas sobre las personas mayores. El modelo de decadencia considera la vejez como una época de decadencia, decadencia y desinterés (Clark, 1997).
En este modelo, la vejez se considera un período de la vida en el que las personas mayores pierden su salud, su poder, su credibilidad, su autoridad y su energía vital. Los estadounidenses han sido identificados como ambivalentes hacia los trabajadores mayores (Schrank & Waring, 1989). Por un lado, se honra a los trabajadores mayores por ser productivos en la vejez y, por otro lado, se cree que están desocupados, son dependientes e improductivos. Estas creencias se reflejan en las políticas y prácticas del lugar de trabajo.
Como resultado, las políticas organizativas relacionadas con la edad son inconsistentes y tienden a girar en torno a la falsa noción de que los trabajadores mayores cuestan más y son menos productivos que los jóvenes. Las realidades de los trabajadores de edad, especialmente los de la generación de la posguerra, contradicen drásticamente esta idea errónea (Gibson, Jones, Celia, Clark, Epstein y Haselberger, 2010). Es probable que estos trabajadores gocen de mejor salud, estén mejor educados, capacitados en tecnología y sean capaces de compensar las enfermedades crónicas y las discapacidades que eran comunes entre los trabajadores de edad avanzada en el pasado. A menudo es la discriminación por edad, más que el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de la mano de obra y las consideraciones de rendimiento, lo que impulsa a las empresas a expulsar a los trabajadores mayores, a pesar de la falta de pruebas de que los trabajadores más jóvenes sean más inteligentes, creativos, dedicados o productivos.
Entornos de trabajo
Un entorno de trabajo refleja las creencias, la visión y el estilo de liderazgo (véase también carisma) de la alta dirección y éstos, a su vez, determinan las prácticas del lugar de trabajo (Ciampa & Chernesky, 2013). Los líderes de las organizaciones influyen en el compromiso de los trabajadores con sus empleos y sus organizaciones, en la satisfacción de los trabajadores y en la productividad. El clima y la cultura de una organización y de su departamento de recursos humanos y las actitudes del personal hacia su situación laboral y hacia sus compañeros de trabajo también afectan a la forma en que el personal se relaciona con los clientes o los consumidores y a su eficacia a la hora de servirles (Garrow y Hasenfeld, 2010). La cultura organizacional se refiere a la estructura profunda de las organizaciones, enraizada en los valores, creencias y supuestos de los miembros de la organización.
Puede crear un entorno de trabajo que sea favorable y satisfactorio para los trabajadores mayores o que sea inhóspito y hostil para ellos (Chernesky, 1998; Denison, 1996). Las normas con las que se evalúa el comportamiento de los trabajadores son las de la cultura mayoritaria y reflejan las actitudes y valores de quienes ocupan puestos de poder y autoridad. Es posible que las personas que se perciben como diferentes o extrañas no cumplan estas normas y, por lo tanto, no se les permita participar plenamente en la organización y cosechar sus beneficios (Chernesky, 2005). Algunos lugares de trabajo son entornos hostiles y ofensivos.
En esos lugares de trabajo, los empleadores, los supervisores y los trabajadores toleran la discriminación, el acoso, las calumnias, las bromas y los actos tanto intencionales como no intencionales que refuerzan los prejuicios, las diferencias y las disparidades entre las personas. Estas características del lugar de trabajo contaminan el entorno laboral, perturban el trabajo productivo y provocan el agotamiento (Chernesky, 1998). Los entornos de trabajo con una alta frecuencia de esas características pueden denominarse organizaciones tóxicas. La toxicidad organizacional se define como "el resultado de las actitudes y acciones emocionalmente insensibles de los gerentes y las prácticas de sus empresas... [que actúan] como una sustancia nociva, drenando la vitalidad de los individuos y [las]. . . . Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Toda la organización" (Frost, 2003, pág. 13). El clima organizacional, en contraste con la cultura organizacional, "se define ampliamente en términos de las percepciones de los empleados sobre su ambiente de trabajo" (Glisson, 2000, p. 196). El clima de cualquier organización dada es un agregado de climas psicológicos individuales; es importante en cuanto que impacta el comportamiento y las actitudes de los trabajadores e influye en la efectividad y eficiencia organizacional. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto el clima como la cultura son poderosos porque afectan a las relaciones entre los trabajadores, y a las interacciones entre los trabajadores y los clientes o consumidores. Las diferencias en las actitudes sobre el trabajo entre los trabajadores mayores y los jóvenes pueden dar lugar a conflictos y tensiones intergeneracionales. Revisor: Lawrence
La Discriminación por Edad en el Trabajo
Sobre las cuestiones jurídicas y legislativas para la protección de los adultos mayores en el lugar de trabajo, véase aquí, especialmente en relación a la discriminación por razón de edad laboral.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
gerontología, discriminación por edad, maltrato de ancianos, adultos mayores en el lugar de trabajo, Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) Adultismo Estratificación de edades Cerebro envejecido El envejecimiento en la fuerza de trabajo americana (relacionado: la metáfora del "tsunami de plata") Derechos de los ancianos Efebifobia Gerontocracia Gerontofobia Día Internacional de las Personas de Edad Jubilación obligatoria La memoria y el envejecimiento OK Boomer Pedofobia Acoso de poder Prejuicios Rankismo El Tsunami de Plata (metáfora) ¡Ustedes salgan de mi césped! Exclusión de la juventud Los derechos de los jóvenes