Empleados LGBT
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Las empresas se ven afectadas por las cuestiones legales que rodean el tratamiento de las personas -tanto empleados como clientes- que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales (LGBT).
Cuestiones laborales relativo a lesbianas, gays, bisexuales y transexuales en Estados Unidos
El matrimonio entre personas del mismo sexo se legalizó en todo el país en 2015.
Como resultado, los empleadores que ofrecen beneficios conyugales a los cónyuges de sexo opuesto de sus empleados también deben ofrecer estos beneficios a los cónyuges del mismo sexo. Docenas de estados y gobiernos locales prohíben específicamente la discriminación contra los empleados LGBT en el sector privado y/o público. A partir de 2016, la ley federal contra la discriminación no designaba específicamente a las personas LGBT como clase protegida.
Sin embargo, los organismos federales bajo el mandato del Presidente Barack Obama (1961-) sí consideraban que los empleados LGBT estaban cubiertos por la ley y tenían políticas que prohibían la discriminación LGBT que afectaba a las empresas privadas, incluidas las empresas que son contratistas federales. Las personas transgénero se identifican a sí mismas como un género diferente al que se les asignó al nacer. Las cuestiones jurídicas relacionadas con su elección de baño (es decir, hombre o mujer) se han vuelto intensamente controvertidas y afectan a las políticas de baño para empleados, clientes y usuarios.
Las empresas del sector privado que se relacionan habitualmente con el público (por ejemplo, tiendas y hoteles) están sujetas a las leyes de alojamiento público que prohíben la discriminación contra clases específicas de clientes. Algunas de estas leyes a nivel estatal y local designan a las personas LGBT como una clase protegida.
Las empresas de estas jurisdicciones que se nieguen a atender a los clientes LGBT pueden ser objeto de sanciones civiles. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Varios de estos casos han ocurrido y han provocado una reacción legal de los legisladores políticamente conservadores. Han buscado -y en algunos estados, aprobado- leyes que protejan a los propietarios de cargos de discriminación si se niegan a prestar el servicio por sus creencias religiosas. Estas leyes son muy polémicas y están sujetas a impugnaciones de constitucionalidad en los tribunales porque los críticos afirman que son un pretexto para la discriminación de las personas LGBT. ANTECEDENTES Los derechos civiles de las personas LGBT se convirtieron en un punto central durante los últimos decenios del siglo XX. Las lesbianas, los gays y los bisexuales pueden ser objeto de discriminación en el lugar de trabajo y en el ámbito público debido a su orientación sexual. Las personas transgénero se enfrentan a problemas similares por una razón diferente. La identidad de género se refiere al concepto más íntimo, el sentido o la conciencia que las personas tienen sobre su propia identidad sexual. Algunas personas sienten que su identidad de género es incongruente con la clasificación binaria de sexo (masculino o femenino) que se les dio como recién nacidos. Pueden expresar su género (es decir, vestirse y comportarse) de acuerdo con su identidad de género interna. Así, los individuos clasificados como varones al nacer pueden vestirse y aparecer de formas culturalmente asociadas con las mujeres, y viceversa. Algunas personas transgénero eligen someterse a procedimientos hormonales y/o quirúrgicos para cambiar sus características fisiológicas a fin de ajustarse mejor a sus identidades de género.
En el lugar de trabajo, los empleados transexuales pueden pedir que se les llame por sus nombres y pronombres (por ejemplo, "él o ella") y que utilicen el baño que corresponda a su identidad de género en lugar de su sexo asignado al nacer. Estas solicitudes pueden ser respondidas con una fuerte resistencia por parte de los empleadores y los compañeros de trabajo.
BENEFICIOS DE LA EMPRESA El estado civil es un factor significativo en muchos programas de beneficios patrocinados por la compañía. Esto es especialmente cierto para los beneficios con implicaciones fiscales bajo la ley federal. Los ejemplos incluyen planes de seguro médico, pensiones y planes de jubilación.
Los cónyuges de los empleados suelen ser beneficiarios de estos programas o tienen alguna otra condición legal. En 1996, el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley de Defensa del Matrimonio (DOMA) para definir "matrimonio" y "cónyuge" en términos de sexo opuesto solamente.
En ese momento, los matrimonios entre personas del mismo sexo, las uniones civiles y las asociaciones legales similares se permitían en otros países. Los tribunales estatales de los Estados Unidos estaban presentando cada vez más casos en los que los demandantes impugnaban la constitucionalidad de las leyes matrimoniales que sólo permitían casarse a parejas del sexo opuesto. Los legisladores federales intuían que algunos estados podrían permitir pronto el matrimonio entre personas del mismo sexo, mientras que otros se opondrían amargamente a ello. La DOMA incluía disposiciones que dejaban claro que los estados no tenían que reconocer una relación entre personas del mismo sexo considerada un matrimonio por otro estado. Durante el primer decenio del siglo XXI algunos estados comenzaron a permitir las uniones civiles o los matrimonios entre parejas del mismo sexo. Esto planteó complicaciones contables para el sector empresarial, especialmente para las grandes empresas con oficinas en varios estados. Por ejemplo, la tributación federal y estatal de los beneficios del seguro médico difería entre las parejas del mismo sexo y las del sexo opuesto.
En 2013 la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en el caso Estados Unidos c. Windsor que la sección de DOMA que definía el "matrimonio" y el "cónyuge" era inconstitucional porque privaba a las parejas del mismo sexo legalmente casadas en virtud de la ley estatal de sus derechos a la igualdad de protección garantizada por la Quinta Enmienda. El fallo obligó al gobierno federal a aplicar las leyes fiscales federales por igual a las parejas casadas del mismo sexo y del sexo opuesto.
Sin embargo, el fallo no obligó a los estados que prohibían el matrimonio entre personas del mismo sexo a permitir o reconocer tales matrimonios de otros estados. Este cambio se produjo en 2015 con la decisión de la Corte Suprema de los EE.UU. en el caso Obergefell v. Hodges. La corte encontró que las leyes estatales que prohibían el matrimonio entre personas del mismo sexo eran inconstitucionales bajo el debido proceso de la Decimocuarta Enmienda y las cláusulas de protección igualitaria. Para el sector empresarial, el fallo significa que a los empleados con cónyuges del mismo sexo se les debe ofrecer los mismos tipos de beneficios conyugales y recibir el mismo tratamiento fiscal que los empleados con cónyuges del sexo opuesto. Acuerdos de pareja de hecho. Antes de que los matrimonios entre personas del mismo sexo se convirtieran en legales, algunas empresas aprovecharon los acuerdos de pareja de hecho como una forma de proporcionar beneficios empresariales a las personas importantes de sus empleados gays y lesbianas. La pareja de hecho es un estatus que se confiere legalmente en algunos estados y puede hacer que una pareja no casada sea elegible para los derechos básicos. Por ejemplo, una pareja de hecho puede estar cubierta (como lo estaría un cónyuge) por el plan de seguro médico de un empleador. Algunas empresas que adoptaron políticas de pareja de hecho durante el decenio de 1990 y los primeros años del siglo XXI se enfrentan a un enigma en el nuevo entorno jurídico. Las que instituyeron las políticas sólo para empleados homosexuales y lesbianas podrían enfrentar cargos por discriminación si no amplían estas políticas para cubrir también a los empleados que están en acuerdos de pareja de hecho del sexo opuesto.
Como señala Susan Milligan, redactora de U.S. News & World Report, algunas empresas han decidido abandonar completamente las políticas y "han dicho a las parejas del mismo sexo que se pongan un anillo" (es decir, que se casen) si quieren seguir siendo tratadas como parejas a efectos de beneficios. DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO La ley federal y muchas leyes estatales y locales prohíben las prácticas de empleo que discriminan a los empleados o solicitantes de empleo por factores como la raza, el color, la religión, el sexo y el origen nacional. Los empleadores no pueden utilizar estos criterios en relación con la contratación, la terminación o las decisiones de compensación u otros términos, condiciones o privilegios de empleo. Las normas de discriminación en el empleo varían en cuanto al tamaño de las empresas que cubren; sin embargo, muchas de las leyes se aplican a empresas con tan sólo cinco a quince empleados. Leyes y políticas estatales y locales. Durante los decenios de 1970 y 1980, varios municipios y estados empezaron a promulgar leyes que prohibían la discriminación en el empleo por motivos de orientación sexual. Más jurisdicciones siguieron el ejemplo, y algunas de ellas añadieron también protecciones para los trabajadores transexuales. Las leyes de esta última categoría suelen prohibir la discriminación basada en la identidad de género.
Según la Campaña de Derechos Humanos (HRC), diecinueve estados y el Distrito de Columbia prohibieron la discriminación en el empleo en el sector privado basada en la orientación sexual y la identidad de género a partir de 2016. Otros dos estados cubrían sólo la orientación sexual. Esto dejó a veintinueve estados sin leyes antidiscriminatorias que protegieran específicamente a las personas LGBT como clase en el empleo privado.
Sin embargo, la Comisión de Derechos Humanos indica que más de 200 ciudades y condados de todo el país tenían esos estatutos. Muchas de estas jurisdicciones se encontraban en estados que carecían de leyes similares a nivel estatal. Algunas jurisdicciones estatales y locales que no prohíben la discriminación en el sector privado contra las personas LGBT en virtud de sus leyes laborales tienen políticas que protegen a las personas LGBT empleadas en el sector público (es decir, por organismos gubernamentales) y por empresas privadas que tienen contratos con el gobierno o reciben subvenciones del gobierno. Por ejemplo, en 2016, el Gobernador de Pensilvania, Tom Wolf (1948-), firmó órdenes ejecutivas que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad/expresión de género por parte de los organismos estatales, los contratistas y los beneficiarios de subvenciones. Los contratistas y concesionarios también deben comprometerse a no discriminar en base a estos criterios en la adjudicación de subcontratos o contratos de suministro. Leyes federales y casos judiciales. A nivel federal existen varias leyes que prohíben la discriminación en el empleo. La principal de ellas es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo y nacionalidad. Las prohibiciones contra la discriminación sexual se han interpretado durante mucho tiempo para prohibir a los empleadores tratar a los empleados o solicitantes de empleo de un sexo menos favorablemente que los individuos comparables del sexo opuesto.
Además, el acoso sexual se considera un tipo específico de discriminación sexual. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tradicionalmente, se aplicaba sólo a los casos en que el acusado y el acusador eran de sexo diferente.
En 1998 la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en el caso Oncale v.
Sundowner Offshore Services que los casos de acoso sexual de personas del mismo sexo también son procesables en virtud del Título VII. Otro fallo del Tribunal Supremo de los Estados Unidos que tuvo un impacto significativo en los derechos laborales de la comunidad LGBT fue el del caso Price Waterhouse contra Hopkins (1989). El tribunal consideró una acusación de discriminación por razón de sexo presentada por una empleada cuyo empleador la regañó por no ser lo suficientemente femenina. La demandante alegó que se le pasó por alto para su promoción debido a su aparente falta de feminidad. La Corte Suprema de los EE.UU. falló a su favor señalando que los estereotipos sexuales en este caso violaban la ley antidiscriminación.
Esto era un precedente legal porque los anteriores casos de discriminación sexual (excluyendo el acoso sexual) se habían basado principalmente en considerar el tratamiento de un sexo en el lugar de trabajo en comparación con el otro sexo. El caso Price no se refería directamente a los derechos de los homosexuales, lesbianas, bisexuales y transexuales. La orientación sexual y la identidad de género de la demandante no eran una cuestión legal o ni siquiera se mencionaban.
Además, proporcionó pruebas de que su empleador tenía un historial de pasar por alto a las mujeres para su promoción, lo que fortaleció su propia demanda.
Aviso
No obstante, los motivos del estereotipo sexual se convertirían en un elemento importante en los futuros casos de discriminación sexual planteados por los empleados LGBT. Muchos de estos casos han implicado acoso sexual.
En el Yale Law Journal, Zachery R. Herz señala que "las cortes han encontrado que el acoso anti-gay o anti-trans puede violar el Título VII". El argumento de los estereotipos sexuales también ha desempeñado un papel en otros casos judiciales de LGBT, por ejemplo, Glenn c. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Brumby (2011). Un Tribunal Federal de Apelaciones falló a favor de una empleada transgénero que fue despedida inmediatamente después de decirle a su empleador (la Oficina de Asesoría Jurídica de la Asamblea de Georgia) que tenía la intención de hacer la transición de hombre a mujer. Este caso tenía elementos singulares porque no se presentó en virtud del Título VII, sino de la cláusula de igualdad de protección de la Decimocuarta Enmienda e implicaba a una entidad gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) como demandada. Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) es una agencia federal que hace cumplir el Título VII y otras leyes federales antidiscriminatorias, como la Ley de Igualdad de Salarios y la Ley de Americanos con Discapacidades. La EEOC maneja internamente las demandas por discriminación presentadas por los empleados federales. Los comisionados de la EEOC son designados por el presidente. Por ley, la mayoría de ellos son del partido político del presidente.
Como resultado, las políticas de la EEOC típicamente reflejan las del partido político que tiene la Casa Blanca. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bajo la administración del presidente Obama, la EEOC ha interpretado el Título VII de manera amplia y ha utilizado los estereotipos sexuales (entre otros argumentos) para fallar a favor de los trabajadores federales LGBT que alegan discriminación sexual basada en su orientación sexual o identidad de género. Por ejemplo, en el caso Lusardi contra McHugh (2015) la comisión consideró el caso de una empleada del gobierno en transición de hombre a mujer que alegó discriminación y acoso sexual, incluyendo comentarios hostiles y la insistencia de un líder de equipo en utilizar pronombres masculinos para referirse a ella. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se le había dicho que no podía usar el baño de mujeres porque hacía sentir incómodos a sus compañeros de trabajo.
La EEOC falló a su favor basándose en su interpretación de las prohibiciones de discriminación sexual del Título VII. La EEOC también ha presentado demandas por discriminación sexual bajo el Título VII contra empleadores privados acusados de discriminar a empleados LGBT. Dos casos resultaron en acuerdos para empleados transexuales: EEOC contra la Clínica Oftalmológica Lakeland en abril de 2015 y EEOC contra la Corporación de Servicios Financieros de Lujo en enero de 2016. Asimismo, en junio de 2016 la EEOC obtuvo un acuerdo en EEOC contra Pallet Companies d/b/a IFCO Sys. North Am., Inc. para una empleada lesbiana que alegó haber sido acosada debido a su orientación sexual y a su inconformidad con las expectativas, preferencias o estereotipos de su empleador basados en el género. A mediados de 2016, la EEOC tenía litigios pendientes en otros cuatro casos que involucraban a demandantes LGBT en empleos privados que alegaban discriminación sexual en virtud del Título VII.
Sin embargo, quedaba por ver si este tipo de casos serían perseguidos por la EEOC durante la próxima administración presidencial y si la EEOC continuaría interpretando el Título VII de la misma manera. Contratistas Federales.
En 1965 el presidente Lyndon Johnson (1908-1973) firmó la Orden Ejecutiva (EO) 11246, Igualdad de Oportunidades en el Empleo, para prohibir la discriminación en el empleo federal y por parte de los contratistas federales por motivos de raza, credo, color u origen nacional.
En 1969 el presidente Richard Nixon (1913-1994) firmó la EO 11478, sobre igualdad de empleo en el Gobierno Federal, de prohibir la discriminación en el empleo federal por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad y edad.
Casi tres décadas después, en 1998, el presidente Bill Clinton (1946-) amplió el EO 11478 para añadir la orientación sexual a las bases de la discriminación.
El presidente Obama, en 2014, volvió a enmendar la EO 11478 para añadir la identidad de género a la lista. Por separado, enmendó las disposiciones sobre contratistas federales de la OE 11246 para prohibir también la discriminación basada en el origen nacional, el sexo, la orientación sexual y la identidad de género. El Departamento de Trabajo de EE.UU. opera la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP).
En 2016 la OFCCP publicó "Discriminación por razón de sexo", nuevas regulaciones que incorporan la OE 11246. Estas normas, que entraron en vigor en agosto de 2016, se aplican a los contratistas y subcontratistas federales y a sus empleados y solicitantes de empleo.
En lo que respecta al acceso a los baños, las normas exigen que se permita a las personas transgénero utilizar los baños en consonancia con su identidad de género. Las OE presidenciales pueden ser rescindidas o enmendadas por presidentes posteriores. Así pues, es posible que las futuras administraciones puedan optar por eliminar o modificar las protecciones que fueron añadidas por el Presidente Obama. ALOJAMIENTOS PÚBLICOS El Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que "Todas las personas tendrán derecho al disfrute pleno y en igualdad de condiciones de los bienes, servicios, instalaciones, privilegios, ventajas y alojamientos de cualquier lugar de alojamiento público, tal como se define en esta sección, sin discriminación por motivos de raza, color, religión u origen nacional". La ley enumera ejemplos de establecimientos que incluyen posadas, hoteles, moteles, restaurantes, cafeterías, comedores, mostradores de almuerzo, fuentes de sodas, cines, salas de concierto, estadios y otras instalaciones que sirven a los clientes. La ley federal se aprobó en un momento en que muchos negocios de los estados del sur prohibían la entrada o negaban el servicio a los afroamericanos. Desde entonces, casi todos los estados han aprobado leyes similares que protegen los derechos civiles. Algunas de ellas son mucho más amplias en cuanto a la cobertura de las clases protegidas.
Según la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL), en 2016, sólo Alabama, Georgia, Misisipí, Carolina del Norte y Texas carecían de leyes de adaptación para personas no discapacitadas. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos los demás estados tenían leyes que prohibían la discriminación por motivos de edad, ascendencia, color, credo, estado civil, origen nacional, raza, religión y/o sexo. La NCSL señala que veintidós estados también prohibieron la discriminación en los alojamientos públicos basada en la orientación sexual, y diecinueve prohibieron dicha discriminación basada en la identidad de género. Colorado enmendó su ley de alojamientos públicos en 2008 para añadir la cobertura de la orientación sexual. Unos años más tarde la ley apareció en los titulares después de que el propietario de una pequeña panadería se negara a proporcionar un pastel de boda a una pareja gay que planeaba casarse en otro estado. El dueño citó sus creencias religiosas como su razón para negarse a vender un pastel de bodas a la pareja. Presentaron una queja ante la Comisión de Derechos Civiles de Colorado. Un juez de derecho administrativo encontró que el dueño de la panadería había violado la ley de alojamiento público del estado. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras una infructuosa apelación, la Corte Suprema de Colorado se negó a escuchar el caso en 2016.
CBS Denver indica que el dueño de la panadería fue advertido de que se enfrentaría a multas por transgresiones similares en el futuro, por lo que decidió dejar de vender pasteles de boda por completo, una medida que según él "le costó el 40 por ciento de su negocio".
En otro caso en Oregón, un panadero se negó a vender un pastel a una pareja de lesbianas que planeaban casarse.
En 2015 el propietario fue condenado a pagar una pena civil de 135.000 dólares por violar la ley de alojamiento público del estado, pero apeló la decisión.
Hasta septiembre de 2016 no se había llegado a una resolución. En todo el país se han registrado incidentes similares de denegación de servicio; muchos de ellos han implicado a clientes que buscaban pasteles, catering, flores o servicios de fotografía para bodas del mismo sexo. Los propietarios han sido en su mayoría propietarios de pequeñas empresas que declaran que el matrimonio entre personas del mismo sexo va en contra de sus creencias religiosas. Políticas de baños.
Las empresas que son lugares de alojamiento público y tienen baños disponibles para el uso de los clientes pueden enfrentar cargos de discriminación por limitar el acceso basado en la raza u otras bases que están cubiertas por las leyes de alojamiento público. La elección del baño (masculino o femenino) por parte de los transexuales se ha convertido en un tema muy controvertido. Hay personas que se oponen a que los individuos transexuales utilicen baños que no coinciden con su sexo asignado por nacimiento. Un temor comúnmente expresado es que los pedófilos varones puedan alegar ser transgénero como pretexto para entrar en los baños públicos designados para las mujeres. Asunto: historia-de-las-mujeres. Durante 2016 Target acaparó los titulares cuando anunció que se permitiría a los clientes y al personal transexual elegir el baño que coincidiera con su identidad de género. Los grupos políticamente conservadores se indignaron por la decisión y pidieron un boicot nacional contra la empresa. PRETENSIONES Y OBJECIONES RELIGIOSAS... A medida que las personas LGBT han ido adquiriendo derechos legales en virtud de las leyes y políticas de empleo y alojamiento público, ha habido cierta reacción de los legisladores conservadores. Esto es particularmente cierto para los estados que no han ampliado sus leyes antidiscriminatorias para cubrir la orientación sexual o la identidad de género como bases protegidas. Docenas de gobiernos locales en estos estados han aprobado ordenanzas que implementan medidas antidiscriminatorias para el colectivo LGBT. Esto ha provocado muchos enfrentamientos entre los estados y los locales. En febrero de 2016 la ciudad de Charlotte, Carolina del Norte, actualizó su ordenanza de alojamientos públicos para cubrir a las personas LGBT. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También añadió una disposición que permitiría a las personas transgénero utilizar los baños que correspondan a su identidad de género. Los legisladores estatales aprobaron rápidamente una ley para impedir que las jurisdicciones locales del estado tomaran esas medidas. El Proyecto de Ley 2 de la Cámara de Representantes de Carolina del Norte se titula oficialmente "Una ley para proveer baños de ocupación múltiple para un solo sexo y facilidades de cambio en escuelas y agencias públicas y para crear consistencia en todo el estado en la regulación del empleo y las acomodaciones públicas". La ley establece: "Los organismos públicos exigirán que cada baño o vestuario de ocupación múltiple sea designado y utilizado únicamente por personas basadas en su sexo biológico".
En otras palabras, los individuos transexuales deben utilizar el baño que corresponde a su sexo asignado al nacer cuando utilizan los baños de las agencias estatales o de las propiedades del Estado. La ley también prohíbe a las jurisdicciones locales del estado aplicar estatutos o adoptar políticas que regulen o impongan cualquier requisito a un empleador privado en relación con prácticas discriminatorias en el empleo. La ley es retroactiva; por lo tanto, invalida cualquier ordenanza de la ciudad o del condado en el estado que amplió la ley de empleo para cubrir bases más allá de las cubiertas en la ley de Carolina del Norte. Leyes de prevención similares ya existían en otros estados, incluyendo Arkansas y Tennessee. Los legisladores conservadores defienden estas leyes como favorables a los negocios. Argumentan que las empresas se benefician de ellas porque no tienen que lidiar con leyes antidiscriminatorias locales y estatales que difieren entre sí. Por ejemplo, la ley de Tennessee se llama "Ley de Acceso Igualitario al Comercio Interestatal". Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se aplicó con carácter retroactivo y anuló una ordenanza que se había aprobado en Nashville (Tennessee), que habría prohibido la discriminación de los homosexuales, lesbianas, bisexuales y transexuales por parte de los contratistas del estado y del condado. Los críticos sostienen que las leyes de prevención son una estratagema de los legisladores para permitir tácitamente la discriminación LGBT. La misma acusación se hace contra los llamados derechos religiosos, la libertad religiosa, o los proyectos de ley de libertad religiosa que se refieren a los alojamientos públicos. Estos proyectos de ley muy controvertidos permiten a los propietarios utilizar sus creencias religiosas como justificación para negar el servicio a los clientes. Indiana, en 2015, aprobó una ley de este tipo. Provocó tal alboroto que el estado la enmendó rápidamente para aclarar que no se aplicaba en las jurisdicciones locales que ya tenían ordenanzas antidiscriminatorias que cubrían la orientación sexual y/o la identidad de género. Los gobernadores de algunos estados, entre ellos Arizona (2014) y Georgia (2016), han vetado esos proyectos de ley argumentando que no son inclusivos y que perjudicarían las economías de los estados debido a la intensa oposición a ellos por parte de muchas empresas. Los proponentes de los proyectos de ley responden que protegen a los propietarios con creencias religiosas profundamente arraigadas de tener que prestar servicios a personas que realizan actividades (como bodas entre personas del mismo sexo) que consideran moralmente objetables. A finales de 2016, las ramificaciones legales y la constitucionalidad de los proyectos de ley de libertad religiosa del estado relativos a los alojamientos públicos seguían siendo inciertas. Datos verificados por: Loren
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Retención de empleados Condiciones de trabajo Contratación de empleados Género Discriminación sexual Ambiente de trabajo Relaciones laborales