Empoderamiento Laboral
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Empoderamiento Laboral
Significado
La capacitación es el proceso de dar a los empleados de la organización el poder, la autoridad, la responsabilidad, los recursos y la libertad para tomar decisiones y resolver problemas relacionados con el trabajo.
Para tomar esas iniciativas y decisiones, se les da la autoridad y los recursos adecuados. Esta asignación de autoridad no se basa en el concepto de relación basada en la "delegación".
En el empoderamiento (empowerment) se trata de una "relación basada en la confianza", que se establece entre la dirección y los empleados. Es un proceso continuo. El empleado empoderado se convierte en "autodirigido" y "autocontrolado". El empoderamiento (empowerment) se centra en que los empleados aprovechen todo su potencial. Por otra parte, el empoderamiento significa ceder el control sobre los empleados y dejar que cada uno de ellos tome decisiones, establezca objetivos, logre resultados y reciba recompensas.
Significa hacer que una persona sea capaz de gestionar por sí misma. Es un proceso para ayudar a la persona adecuada en los niveles adecuados a tomar la decisión correcta por las razones adecuadas. El empoderamiento es el proceso de transferir la autoridad y la responsabilidad a otros en el entorno organizativo. El empoderamiento tiene lugar cuando la alta dirección transfiere el poder, la autoridad y la responsabilidad a los empleados de nivel inferior. La transferencia de autoridad y responsabilidad a los trabajadores se realiza para que se hagan cargo del trabajo que realizan. El concepto de traspaso de poder y autoridad es muy sencillo, ya que la persona que lleva años realizando un trabajo desarrolla una idea, un conocimiento y una competencia profundos sobre el mismo y lo mantiene todo bajo su control. Ahora bien, si a esa persona se le da la responsabilidad general del trabajo que realiza, con la autoridad y la responsabilidad adecuadas, puede tomar decisiones por su cuenta para realizar el trabajo.
Realiza un trabajo de calidad y, al mismo tiempo, se motiva y desarrolla un sentido de compromiso y un "sentimiento de reciprocidad en consideración al poder que se le otorga". Por lo general, la mayoría de los seres humanos desean reconocimiento, poder, estatus, autoridad y responsabilidad y, cuando lo consiguen, se esfuerzan por utilizar toda su energía, sus capacidades y sus competencias para superar su rendimiento. Estas personas preparan su mente para lograr, realizar, ganar, tener éxito y esforzarse al máximo para avanzar en esa dirección según lo proyectado. El empoderamiento es un mecanismo que ayuda a alcanzar los objetivos individuales, los objetivos del equipo y los objetivos de la organización mediante el traspaso de la responsabilidad del trabajo a los empleados para que realicen el trabajo con autoridad para tomar decisiones por sí mismos. Por lo tanto, el empoderamiento está relacionado con el desarrollo individual y con el desarrollo de la organización. El empoderamiento (empowerment) como proceso de traspaso de autoridad y responsabilidad a los empleados de nivel inferior se introduce en organizaciones como GE. Medical Systems y otras.
Concepto de capacitación de los empleados
La capacitación de los empleados en el ámbito laboral significa darles los medios, la capacidad y la autoridad para hacer algo.
Supone un esfuerzo por aprovechar al máximo los recursos humanos de la organización dando a cada uno más información y control sobre la forma de realizar su trabajo.
Las distintas técnicas de empoderamiento van desde la participación en la toma de decisiones hasta el uso de equipos autogestionados o empoderados. El empoderamiento de los empleados es el proceso de compartir el poder con los empleados, aumentando así su confianza en su capacidad para realizar su trabajo, y su creencia de que son contribuyentes influyentes en la organización. Se ha observado que la concesión de poder a los empleados aumenta su sentimiento de autoeficacia y la sensación de "propiedad" del trabajo.
Los empleados empoderados desprenden una mayor confianza en el desempeño de su trabajo.
Es el sentimiento de "propiedad y control" sobre sus trabajos lo que motiva a los empleados a maximizar su contribución para que la organización tenga éxito.
En una época de creciente individualismo, la capacitación es lo que los jóvenes aspirantes a un puesto de trabajo buscan en las organizaciones. Muchas organizaciones siguen estructuras de equipo que han allanado el camino para la potenciación de los empleados. El empoderamiento sería aún más necesario para acelerar el proceso de toma de decisiones, aprovechar las oportunidades del entorno y servir mejor a los clientes y a la sociedad. El propósito del empoderamiento (empowerment) es liberar a los empleados de un control riguroso y darles libertad para que asuman la responsabilidad de sus propias ideas y acciones, para liberar talentos ocultos que de otro modo permanecerían inaccesibles. El empoderamiento ofrece una forma de tratar a las personas con respeto y dignidad. Es una necesidad para las organizaciones que quieren tener éxito en el mundo competitivo. El empoderamiento no debe confundirse con la delegación de autoridad. La delegación es la concesión de autoridad por parte de un superior a un subordinado para un fin concreto, como la compra de materiales específicos a un proveedor determinado.Si, Pero: Pero el empoderamiento (empowerment) tiene un alcance más amplio, ya que el subordinado goza de la suficiente autonomía o libertad para seleccionar el tipo de materiales del proveedor que considere mejor.
Necesidad
La necesidad de la capacitación de los empleados surge debido a los siguientes factores (i) El ritmo creciente de los cambios, las turbulencias del entorno y las expectativas cambiantes de los clientes exigen una respuesta rápida y flexible que es incompatible con el antiguo modelo de mando y control del funcionamiento de la organización. (ii) Las organizaciones están utilizando nuevos tipos de estructuras para alcanzar sus objetivos. El impacto de la reducción, la postergación y la descentralización significa que los antiguos métodos de coordinación y control ya no son apropiados. Lograr el rendimiento en estas circunstancias requiere que los empleados acepten una mayor responsabilidad y autoridad. (iii) Las organizaciones requieren un trabajo interfuncional y una mayor integración en sus procesos si quieren satisfacer las necesidades de los clientes. Esta cooperación puede lograrse mediante la potenciación. (iv) Los empleados son ahora más conscientes y se preocupan más por la satisfacción de las necesidades de nivel superior. El empoderamiento (empowerment) puede utilizarse para satisfacer dichas necesidades de los empleados y así motivarlos. (v) El empoderamiento (empowerment) puede ofrecer oportunidades a los empleados de niveles inferiores para que desarrollen sus competencias. Así, puede utilizarse como fuente de talento directivo para la organización.
Características de los empleados empoderados en una organización
La mayoría de las organizaciones laborales tienen un número de empleados que creen que dependen de otros y que sus propios esfuerzos tienen poco impacto en el rendimiento. El sentimiento de esta impotencia crea frustración en los empleados y empiezan a desarrollar la sensación de que no pueden actuar con éxito o hacer contribuciones significativas. Para superar este sentimiento de los empleados e involucrarlos en su trabajo, se ha introducido la idea del empoderamiento (empowerment).
En general, empoderamiento significa "dar los medios, la capacidad o la autoridad". Así, en una organización laboral, el empoderamiento es el proceso que permite a los empleados establecer sus propios objetivos laborales, tomar decisiones y resolver problemas dentro de su ámbito de responsabilidad y autoridad. Las organizaciones con un alto nivel de empoderamiento suelen tener las siguientes características: 1. Las organizaciones con empoderamiento hacen hincapié en la delegación, la descentralización y la difusión del poder y la información. 2.
Su jerarquía organizativa es plana en lugar de una serie de niveles que mandan y controlan al inmediatamente inferior. 3. Nombran a menos directivos con responsabilidades más amplias. La amplitud de la dirección es muy superior a la veintena, en la que el papel de un directivo pasa de controlador a entrenador y mentor. 4. Establecen directrices no estructuradas para que los empleados conozcan sus parámetros de decisión. 5.
Su valor principal relacionado con los empleados es la satisfacción de los mismos. 6. Invierten mucho tiempo y esfuerzo en asegurarse de que los empleados recién contratados sean capaces de manejar la libertad del lugar de trabajo.
Objetivos del Empoderamiento Laboral
El objetivo principal de la capacitación es la asignación de poder entre la dirección y los empleados de manera que se pueda aumentar el compromiso de los empleados.
Detalles
Los directivos de las organizaciones contemporáneas abogan por la mejora del rendimiento a través de la potenciación y la descentralización de los empleados. Los individuos se sienten capacitados cuando perciben y poseen poder para afrontar adecuadamente los acontecimientos, las situaciones o las personas a las que se enfrentan.
Según Thomas y Velthouse (1990), un empleado se siente capacitado debido a que su trabajo tiene sentido, a que gana confianza para realizar la tarea, al grado de autonomía en la toma de decisiones y a que percibe que el trabajo y el rendimiento individual tienen un impacto positivo y vital en la organización. Se dice que la autonomía laboral tiene una relación significativa y positiva con el compromiso y el rendimiento de la organización. La autonomía de los empleados se refleja en la satisfacción laboral, el aumento de la moral y la mejora del rendimiento, lo que en última instancia redunda en el interés a largo plazo de las organizaciones.
Más Información
Los objetivos de las empresas pueden alcanzarse fácilmente. Una vez más, es esencial que se permita a los empleados participar tanto en la planta como en los niveles superiores. La participación mejora la comunicación y la cooperación entre los miembros, lo que contribuye a la creación de equipos. Esto da lugar a equipos de trabajo autodirigidos que trabajan de forma independiente para resolver problemas o realizar una tarea. Estos equipos de trabajo autodirigidos toman decisiones y actúan en consecuencia. Las oportunidades de empoderamiento son más importantes en el caso de los trabajos desafiantes que en el de los trabajos rutinarios y repetitivos de producción y servicios, porque crean una motivación intrínseca. La reingeniería de los puestos de trabajo es una de las principales intervenciones de la capacitación de los empleados. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto el rediseño del trabajo como la capacitación generan una influencia positiva y directa en el compromiso de los empleados. Para que una organización esté efectivamente empoderada, la dirección debe adoptar prácticas de alta implicación en las que el poder, el conocimiento, la información y las recompensas se compartan con los empleados de los niveles inferiores de la jerarquía organizativa. Yukl y Becker (2006) han esbozado algunos facilitadores de la capacitación efectiva: estructura organizativa informal; cultura flexible, participativa y de aprendizaje; sistema de recompensa y reconocimiento; trabajos no rutinarios y desafiantes; acceso a recursos y fondos; grado de autonomía y selección del líder; líder como modelo de conducta; y confianza mutua.
Si se gestiona eficazmente, el liderazgo puede actuar como un importante motor del proceso de empoderamiento. Bogler y Somech (2004) identificaron seis dimensiones del empoderamiento: toma de decisiones, crecimiento profesional, estatus, autoeficacia, autonomía e impacto. Encontraron que el crecimiento profesional, el estatus y la autoeficacia son predictores significativos del compromiso organizativo y profesional. Según Bramham (1994), el sentido del compromiso puede desarrollarse en los empleados a través del proceso de desvinculación y empoderamiento. Arnold, Arad, Rhoades y Drasgow (2000) han descubierto que los líderes de equipos empoderados hacen hincapié en entrenar, informar, dar ejemplo, mostrar preocupación y fomentar la toma de decisiones participativa.
Por lo tanto, los empleados empoderados manifiestan una mayor satisfacción en el trabajo, un mayor nivel de compromiso y fomentan la innovación y la creatividad. El compromiso se ha examinado como un determinante del rendimiento laboral y del comportamiento de ciudadanía organizativa. De hecho, la razón de ser de las políticas de RRHH es aumentar el nivel de compromiso de los empleados para que se produzcan resultados positivos. Por lo tanto, se puede concluir que el propio trabajo, la supervisión, los compañeros de trabajo y el salario son elementos importantes que influyen en el nivel de compromiso de los empleados. Del mismo modo, las mejores perspectivas de carrera y las oportunidades de formación y educación se relacionan positivamente con el compromiso. La dirección debería intentar centrarse más en estos atributos para mejorar el compromiso de los empleados.
Tipos de Empoderamiento de los empleados: Implicación por sugerencias, implicación en el trabajo y alta implicación
Según la literatura, existen tres tipos de empoderamiento de los empleados. Estos son los siguientes: Tipo 1. Implicación por sugerencia: Representa un pequeño cambio respecto al modelo de control tradicional.
Se anima a los empleados a aportar ideas a través de programas formales de sugerencias o círculos de calidad.
Sólo pueden ofrecer sugerencias, el poder de aceptarlas y aplicarlas recae en la dirección. Tipo 2. Implicación en el trabajo: En este tipo de empoderamiento, los puestos de trabajo se rediseñan para que los empleados utilicen una variedad de habilidades. Los empleados creen que sus tareas son significativas, tienen una libertad considerable para decidir cómo hacer el trabajo, reciben suficiente retroalimentación sobre su rendimiento y cada uno se encarga de un trabajo completo identificado. Sin embargo, a pesar del mayor nivel de empoderamiento que aporta, el enfoque de la implicación en el trabajo no abarca las decisiones estratégicas relativas a la estructura organizativa, la distribución de la autoridad y la asignación de recompensas. Éstas siguen siendo una prerrogativa de la alta dirección. Tipo 3. Alta implicación: Las organizaciones de alta implicación dan a sus empleados de menor nivel un sentido de implicación no sólo en la forma en que hacen su trabajo o en la eficacia de su grupo, sino en el rendimiento total de la organización. La información sobre todos los aspectos del rendimiento empresarial se comparte horizontalmente a través de la organización, así como hacia arriba y hacia abajo de la estructura. Los empleados desarrollan amplias capacidades de trabajo en equipo y de resolución de problemas y participan en las decisiones de la dirección. Las organizaciones de alta implicación suelen utilizar planes de participación en los beneficios y de opciones sobre acciones para los empleados (ESOP) para motivar a su personal. Empoderamiento de los empleados - Dimensiones y enfoques El empoderamiento de los empleados está representado por las siguientes cuatro dimensiones: (i) Autodeterminación - Los empleados empoderados tienen un sentido de autodeterminación en el sentido de que sienten que tienen libertad, independencia y discreción sobre sus actividades laborales.
Pueden elegir las tareas, los métodos y el ritmo de trabajo.
(ii) Significado - Los empleados con poder perciben el significado de su trabajo.
Se preocupan por su trabajo y creen que lo que hacen es importante.
Su trabajo se ajusta a sus valores. (iii) Competencia - Los empleados capacitados confían en sus habilidades para realizar su trabajo con destreza. Muestran una enorme capacidad de crecimiento ante los nuevos retos. (iv) Sensación de impacto - Los empleados capacitados se ven a sí mismos como participantes activos en la organización y creen que tienen influencia sobre importantes decisiones estratégicas, administrativas y operativas de la organización. Enfoques para el empoderamiento efectivo de los empleados: Bowen y Lawler han sugerido los siguientes cinco enfoques para la potenciación en la práctica: (i) Ayudar a los empleados a dominar su trabajo -darles la formación, el entrenamiento y la experiencia guiada que se requieren para el éxito inicial, (fi) Permitir un mayor control: dar a los empleados discreción sobre el desempeño del trabajo y hacerlos responsables de los resultados del desempeño. (iii) Proporcionar modelos de éxito: permitirles observar a los compañeros que se desempeñan con éxito en el trabajo.
(iv) Utilizar el refuerzo social y la persuasión: alabar, animar y dar información verbal para aumentar la confianza de los empleados. (v) Dar apoyo emocional-reducir el estrés y la ansiedad mediante una mejor prescripción de roles, asistencia en las tareas y cuidado personal.
Elementos: Control sobre la situación laboral, autosuficiencia o competencia, propósito y sistema de creencias y confianza
Los elementos del empoderamiento incluyen el control sobre la situación laboral, la autosuficiencia o competencia, el propósito, el sistema de creencias y la confianza. 1.
Control de la situación laboral: Los empleados de las organizaciones deben tener un sentido de control parental sobre su situación laboral inmediata. Esto es muy esencial para entender la situación en la que se espera que un empleado desempeñe sus funciones. 2. Autosuficiencia o competencia: El empleado debe ser capaz de realizar con éxito la tarea asignada. El empleado debe tener confianza en su desempeño. No debe aceptar la responsabilidad de tomar decisiones hasta que esté seguro de sus capacidades. 3. Orientación: El empleado capacitado debe sentir el significado y la importancia de la tarea asignada. No sólo debe conocer el valor del trabajo para sí mismo, sino también para las organizaciones.
Cada empleado debe saber cómo encaja su tarea en el esquema más amplio de las cosas. 4.
Sistema de creencias y confianza: El empleado debe entender claramente el impacto de la decisión tomada en el rendimiento y la eficacia de las organizaciones. El impacto se siente cuando los empleados perciben que su comportamiento ha provocado resultados importantes. La importancia de la capacitación de los empleados La importancia de la capacitación de los empleados puede determinarse a partir de lo siguiente: (i) La capacitación de los empleados mejora la calidad de los bienes producidos por ellos. (ii) En un escenario cambiante, los trabajadores necesitan aceptar los cambios en el funcionamiento, los métodos, las técnicas y la calidad de los productos, y esto es posible si las organizaciones practican el empoderamiento de los empleados. (iii) Aporta un ambiente agradable y propicio en la organización para alcanzar los objetivos de la misma. (iv) Se desarrolla una cultura de apertura y confianza que establece relaciones saludables entre supervisores y empleados. (v) Ayuda a crear una fuerza de trabajo motivada y comprometida con la organización. (vi) Satisface la necesidad de los trabajadores de reconocimiento, estatus, trabajo estimulante y responsabilidad (lo que significa que la necesidad de estima de los trabajadores se satisface a través del empoderamiento (empowerment)). Empoderamiento de los empleados - Etapas del proceso de empoderamiento de los empleados La capacitación de los empleados comienza con el desarrollo de capacidades, lo que les permite asumir mayores responsabilidades y retos en el trabajo y les hace participar en actividades creativas. Los planes de sugerencias, la formación formal e informal, los ejercicios de creación de equipos y las recompensas e incentivos permiten a las personas tomar la iniciativa. En la base, los empleados deben participar en las decisiones operativas y ser alentados a sugerir mejores métodos y técnicas de trabajo.
Sus ideas deben ser aplicadas si se consideran útiles y recompensadas adecuadamente. La supervisión también es crucial en esta fase. El papel del supervisor debe ser el de ayudar y resolver problemas más que el de instruir. En el nivel de los mandos intermedios, deben crearse oportunidades para mostrar la excelencia, ya que en este nivel puede haber incertidumbres sobre el futuro en la mente de algunos empleados. Las oportunidades en el nivel superior pueden ser limitadas. Los que tienen potencial deben ser formados y animados a asumir mayores responsabilidades y ser recompensados adecuadamente. El enriquecimiento del trabajo puede ser una herramienta potencial para potenciar a los empleados de este nivel. En el nivel superior de la dirección, el proceso de toma de decisiones debe aspirar a la autonomía. Hay organizaciones en las que la participación de los directivos en la gestión es escasa. La mayoría de las decisiones las toman unas pocas personas en la cima, donde se concentra el poder. La responsabilidad de los directivos puede mejorarse si se les otorga autoridad para decidir y mostrar resultados. El empoderamiento de los empleados a todos los niveles requiere compartir información, intercambiar ideas, implicarse en el proceso de cambio, crear confianza, delegar y confiar, compartir el sistema de valores, una supervisión eficaz y un cambio de liderazgo en las estructuras de poder siempre que sea necesario. Varios investigadores indican que la capacitación de los empleados es un proceso. Los líderes capacitan a los seguidores a través de una serie de procesos y medios, proporcionando dirección a través de ideales, visión y objetivos superiores, estimulando con ideas y propuestas, recompensando formalmente a través del sistema de incentivos e informalmente a través del reconocimiento personal y de los compañeros, utilizando la inspiración, la participación y las sesiones de retroalimentación para promover el desarrollo de un seguidor y apelando a las necesidades de autonomía e independencia de los seguidores. La necesidad de empoderar a los subordinados se vuelve crítica cuando no tienen poder.
Por lo tanto, es importante identificar las condiciones dentro de las organizaciones que fomentan la sensación de impotencia entre los subordinados. Una vez identificadas estas condiciones, se pueden utilizar estrategias y tácticas de empoderamiento para eliminarlas. Sin embargo, no siempre es posible eliminar las condiciones externas, y puede que no sea suficiente para que los subordinados se empoderen a menos que las estrategias y tácticas les proporcionen directamente información sobre la eficacia personal. Las cinco etapas del empoderamiento de los empleados. La primera etapa es el diagnóstico de las condiciones dentro de la organización que son responsables de los sentimientos de impotencia entre los subordinados. Esto conduce al uso de estrategias de empoderamiento por parte de los directivos en la segunda etapa. El empleo de estas estrategias tiene como objetivo no sólo eliminar algunas de las condiciones externas responsables de la impotencia, sino también proporcionar a los subordinados información sobre la autoeficacia en la etapa 3.
Como resultado de recibir dicha información, los subordinados se sienten empoderados en la etapa 4, y los efectos conductuales del empoderamiento se notan en la etapa 5. Etapas del empoderamiento de los equipos: Algunas organizaciones dan poder a los equipos además de dar poder a los empleados individuales. Los criterios de eficacia de los equipos de trabajo que se citan con frecuencia son la productividad, el bajo coste, la seguridad, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo.
Como se ilustra en la Fig. 19.3, la productividad, la proactividad y el servicio al cliente como resultados de rendimiento y la satisfacción laboral, el compromiso organizativo y el compromiso del equipo como resultados de actitud. Se distingue entre resultados de rendimiento y de actitud. Las consecuencias de la potenciación del equipo se pueden mostrar en tres modelos.
En éste, los líderes de la organización toman medidas en la primera etapa (entradas), esas medidas afectan a las experiencias de los empleados en la segunda etapa (proceso) y los resultados importantes se derivan de las orientaciones positivas de los empleados hacia el trabajo en la tercera etapa (salidas). Las organizaciones ya no son una hoja de ruta única. El espíritu empresarial y la iniciativa son necesarios en todos los niveles de la organización. La estructura jerárquica está dando paso a organizaciones planas, especialmente en las industrias basadas en el conocimiento. Los empleados necesitan disponer de recursos y conocimientos técnicos en un entorno que les permita tomar decisiones rápidamente y actuar a tiempo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Boon y Kurtz (1998) definen el empoderamiento de los empleados como "la ampliación de los puestos de trabajo de los empleados para que tomen decisiones sobre su trabajo sin la aprobación de los supervisores, sin dejar de crear valor para los clientes" Delery y Doty (19%) lo consideran "un proceso de multiplicación del poder o de mayor autonomía en una organización. El empoderamiento consiste en animar a los empleados a desempeñar un papel activo en el trabajo de la organización, a implicarse asumiendo responsabilidades y a capacitarlos y darles autoridad para tomar decisiones. Los planes de empoderamiento deben incluir el intercambio de información sobre las metas y objetivos de la empresa, la creación de confianza a través del trabajo en equipo, la provisión de un sistema de apoyo que permita a los empleados asumir los retos en el trabajo, la evaluación del rendimiento y el sistema de retroalimentación, la creación de habilidades y el desarrollo de cualidades de liderazgo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos los miembros de una organización deben tener poder. El poder no debe verse como un juego de suma cero -la ganancia de una persona es la pérdida de otra-, sino como la potenciación de todos para lograr los objetivos de la organización.
Los principales beneficios: Aumento de la productividad, reducción de costes, mejora de la calidad, ventaja competitiva y mayor satisfacción y retención en el trabajo
Estos son los principales beneficios: 1. Aumento de la productividad: Se ahorra mucho tiempo cuando los empleados pueden tomar sus propias decisiones y no tienen que esperar la aprobación de los niveles superiores. El flujo de trabajo no se ve perturbado por molestias innecesarias y se evitan los retrasos. El mayor sentido de la responsabilidad motiva a los empleados a probar métodos innovadores de hacer el trabajo.
Los empleados se sienten más satisfechos con su trabajo, ya que su contribución a los objetivos de la organización es mayor. La mayor satisfacción en el trabajo, junto con el ahorro de un tiempo precioso, se traduce en una mayor productividad. 2. Reducción de costes: Al tomar sus propias decisiones, los empleados ahorran el tiempo y los esfuerzos de la alta dirección. Dado que existe un alto nivel de descentralización en una organización en la que los empleados están facultados, la necesidad de directivos de nivel medio es considerablemente menor. Los empleados debidamente formados también son menos propensos a malgastar recursos o a sufrir un accidente. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos estos beneficios reducen colectivamente los gastos innecesarios de la organización. 3. Mejora de la calidad: La capacitación de los empleados requiere que éstos reciban una formación adecuada para poder tomar buenas decisiones de gestión. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También se les proporcionan los recursos adecuados para que puedan afrontar los asuntos cotidianos de forma eficiente. Los altos directivos delegan gran parte de su trabajo en otros empleados para que puedan concentrarse en tareas más importantes.
Se consigue una mayor eficiencia en las operaciones como resultado del empoderamiento de los empleados, lo que conlleva una mejora de la calidad. 4. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Ventaja competitiva: La capacitación de los empleados puede ayudar a una empresa a obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores. La capacitación de los empleados puede crear empleados competitivos, motivados y leales. Ayuda a utilizar la mano de obra de la mejor manera posible. Los empleados tienen la oportunidad de ejercer su capacidad de gestión y de toma de decisiones en el desempeño de sus funciones. Una mano de obra dedicada, leal y empoderada ayuda a situar a la empresa por delante de sus competidores. 5. Mejor satisfacción laboral y retención de los empleados: La rotación de empleados es un gran problema al que se enfrentan muchas organizaciones en el mundo moderno. El empoderamiento de los empleados ayuda a frenar este problema al mejorar la satisfacción laboral de los empleados. Los empleados pueden realizar una variedad de trabajos a diferentes niveles que requieren diferentes habilidades y capacidades. Esto crea un entorno de trabajo desafiante y dinámico en el que los empleados realmente disfrutan de su trabajo.
Barreras para el empoderamiento de los empleados: Cultura organizativa incongruente, sistemas de control rígidos y delegación de autoridad inadecuada
A continuación se presentan algunos de los factores que pueden actuar como barreras para la potenciación de los empleados: Barrera nº 1.
Cultura organizativa incongruente: El empoderamiento tiene éxito cuando la cultura de la organización es abierta y receptiva al cambio. La cultura de una organización se crea en gran medida a través de las filosofías de los altos directivos y sus rasgos y comportamientos de liderazgo.
Si la filosofía de la alta dirección es de naturaleza autoritaria, impedirá el empoderamiento de los empleados.
En un escenario así, la autoridad tiende a centralizarse en la cúspide y los empleados no participan en la toma de decisiones en los niveles inferiores. A menos que se cambie este tipo de cultura organizativa, la capacitación no será posible ni eficaz. Barrera nº 2.
Sistemas de control rígidos: Muchas organizaciones diseñan sistemas de control bajo la premisa de que "no se puede confiar en las personas ni siquiera para asuntos menores". Estos sistemas de control reducen a los empleados a meros engranajes. Esto conduce a la creación de un entorno de trabajo monótono en el que los empleados con iniciativa se ven obligados a reprimir sus cualidades de liderazgo, a frenar la aparición de ideas creativas y a ajustarse a los dictados de la organización. El empoderamiento no puede introducirse ni ser efectivo a menos que se eliminen estos sistemas rígidos. Barrera nº 3. Delegación inadecuada de autoridad: En muchas organizaciones, los superiores dudan en delegar la autoridad a sus subordinados por diversas razones. Entre ellas, el amor de los superiores por la autoridad, la falta de confianza en las capacidades de los subordinados, el miedo a exponerse, las críticas por el trabajo defectuoso de los subordinados, etc. El resultado es la concentración de la autoridad en manos de unos pocos individuos en la cima, privando así a los empleados de nivel inferior de la tan necesaria autoridad. A menos que se cambie esta situación, los empleados no se sentirán capacitados. Empoderamiento de los empleados - ¿Cómo hacer que el empoderamiento de los empleados sea eficaz? En el entorno competitivo actual, en el que se hace más hincapié en los factores intrínsecos de motivación, y la capacitación es uno de los factores importantes, ninguna organización progresista puede pasar por alto la importancia de la capacitación para su eficacia. La cuestión no es si hay que dar poderes o no, sino cómo hacerlos más efectivos. Hay cuatro factores en un trabajo que son intrínsecamente motivadores.
Son el impacto, la competencia, el significado y la elección.
Cuando un empleado siente que la realización de una tarea marcará la diferencia, dicha tarea tiene impacto en su rendimiento. Cuando el empleado tiene la capacidad, las habilidades y los conocimientos para realizar una tarea, tiene la sensación de competencia.
Cuando el empleado siente que la tarea que se le asigna merece la pena, desarrolla una sensación de sentido en el trabajo.
Cuando el empleado siente que tiene libertad para tomar decisiones e iniciar acciones, experimenta la sensación de elección. El empoderamiento puede llevarse a cabo de forma individual o en grupo.
Sin embargo, últimamente se hace hincapié en los grupos y se crean equipos empoderados en las organizaciones. Uno de los equipos empoderados más populares es el círculo de calidad.
Empoderamiento de las mujeres trabajadoras
Las mujeres constituyen la mitad de la población mundial, pero la mayoría de ellas se dedican al sector laboral informal.
En gran parte del mundo, están confinadas al hogar, al cuidado de la familia, a la cocina y a ocupaciones poco remuneradas.
En la política, la administración y la gestión, y en profesiones como la ingeniería, la medicina, el derecho, etc., su participación sigue siendo limitada. Esto no se debe a que las mujeres sean inferiores a los hombres en cuanto a conocimientos, iniciativa y energía para realizar trabajos de mayor nivel. Los estigmas culturales y sociales, las costumbres y las tradiciones las han confinado al hogar y a los trabajos de bajo nivel. Allí donde las mujeres tienen una oportunidad, demuestran su excelencia en diversos campos.
En los últimos años, la educación y la garantía constitucional de la igualdad de oportunidades han ayudado a las mujeres de muchos países a pasar al frente en la industria y otras profesiones en las que han destacado. Un estudio de Fortune 500 (2008) descubrió que las grandes empresas con más mujeres directoras tenían un rendimiento financiero significativamente mayor, incluyendo un 53% más de rendimiento sobre el capital, un 24% más de rendimiento sobre las ventas y un 67% más de rendimiento sobre el capital invertido. El empoderamiento de las mujeres para los puestos administrativos y directivos más altos requiere un cambio en las actitudes de los hombres que ocupan puestos de responsabilidad, la actitud de las propias mujeres hacia su capacidad y habilidad para realizar trabajos que implican una mayor responsabilidad, y unas condiciones de trabajo y servicio adecuadas para las mujeres que puedan reducir los conflictos en el cargo. Las organizaciones deberían proporcionar formación para nuevas habilidades y asignaciones de dirección más altas a las mujeres, animarlas a participar en la toma de decisiones y recompensarlas por mostrar excelencia sin discriminación. Datos verificados por: Haisy Asunto: relaciones-laborales.
Asunto: empleados.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Véase También
Ciencias Económicas, Ciencias Económico-Administrativas, Activismo, Derechos Humanos, Desarrollo sostenible, Empoderamiento, Estudios de género, Feminismo, Género, Feminismo, Justicia Social, Movimientos Sociales, Naciones Unidas, Participación cívica, Pobreza, poder, Políticas de Desarrollo,