El Entorno o Ambiente de las Relaciones Laborales
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Labor Relations Environment.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Introducción
La mayoría de las definiciones de relaciones laborales reconocen que las relaciones laborales implican la compleja interacción entre la dirección, los trabajadores y sus representantes, y el gobierno.
Cada uno de estos tres actores tiene diferentes necesidades y objetivos que determinan la forma en que interactúan con las otras dos partes.
Más Información
Los objetivos de la gerencia se centran en los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) laborales, la productividad y la rentabilidad.
Pormenores
Por el contrario, los trabajadores y sus representantes (es decir, los sindicatos) se preocupan por asegurar altos salarios y beneficios, condiciones de trabajo seguras, trabajo satisfactorio y una voz en el lugar de trabajo.
Por último, como representante de los miembros de la sociedad en la que residen los empleadores y los sindicatos, los objetivos del gobierno incluyen el equilibrio de los derechos de los trabajadores y de los directivos y la garantía de la estabilidad económica. Quizás aún más importante, el gobierno tiene la obligación de proteger los derechos de los miembros de la sociedad manteniendo una relativa armonía entre trabajadores y empleadores.
En el sector privado de los Estados Unidos, las relaciones laborales se rigen por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (1935, enmendada), conocida popularmente como la Ley Wagner. Hay una estructura de tres niveles de relaciones laborales en los Estados Unidos. Los sindicatos locales se ocupan de la interacción diaria con los empleadores en el lugar de trabajo.
Típicamente, estos sindicatos locales están afiliados a un sindicato nacional como el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, que contaba con unos 2 millones de miembros en 2018. Las federaciones laborales, como la Federación Americana del Trabajo y el Congreso de Organizaciónes Industriales (AFL-CIO), sirven como organizaciones paraguas para los sindicatos nacionales y proporcionan una dirección general para el movimiento laboral, así como servicios como la capacitación y el cabildeo gubernamental.
Sin embargo, la percepción de la falta de avance del trabajo organizado a principios del siglo XXI hizo que algunos sindicatos nacionales dejaran la AFL-CIO para formar federaciones laborales competidoras. Las relaciones laborales han cambiado sustancialmente en los Estados Unidos desde 1980; ha habido un cambio en la ideología compartida entre los tres actores. Antes de 1980, las tres partes reconocían la legitimidad de los papeles de los demás.
En su mayoría, los empleadores mantuvieron a distancia su relación con los sindicatos, sin abrazarlos ni buscar agresivamente su destrucción.
Esto produjo cierto nivel de estabilidad en el sistema de relaciones laborales.
Sin embargo, desde 1980 los empleadores se han alejado de una relación "a distancia" con los sindicatos y han buscado una mayor colaboración con los trabajadores o han tratado de suprimir la sindicalización, incluso hasta el punto de violar intencionadamente la legislación laboral de los Estados Unidos. La pertenencia a un sindicato afecta significativamente a los sueldos y salarios, ya que los trabajadores sindicalizados ganan en promedio alrededor de un 25 por ciento más que los trabajadores no sindicalizados.
En 2017, los trabajadores de tiempo completo que estaban representados por un sindicato ganaron más que los trabajadores que no estaban representados por un sindicato; el promedio de los ingresos semanales de los miembros de un sindicato fue de $1,041 en 2017, en comparación con los $829 de los trabajadores no sindicalizados. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) ha estado rastreando el porcentaje de trabajadores representados por sindicatos, conocido como "densidad sindical" o "tasa de afiliación sindical", desde 1983.
En ese momento, la tasa de afiliación sindical era del 20,1 por ciento y había 17,7 millones de trabajadores sindicalizados en los Estados Unidos. La densidad sindical se erosionó constantemente durante los decenios de 1980 y 1990 y se redujo al 12,5% en 2005. Para 2007 esta cifra había vuelto a aumentar, y casi 16 millones de trabajadores estaban registrados en un sindicato.
Sin embargo, este aumento fue efímero porque una recesión golpeó a los Estados Unidos, lo que dio lugar a un importante aumento del desempleo que afectó a los trabajadores tanto de los empleos sindicados como de los no sindicados.
En 2009, la tasa de afiliación sindical se redujo al 12,3%, y en 2017 esa cifra se redujo aún más hasta el 10,7%, con un número de trabajadores asalariados pertenecientes a sindicatos de 14,8 millones. La densidad sindical es sustancialmente mayor en el sector público que en el privado, más de cinco veces superior a la de 2017, cuando el 34,4% de los trabajadores del sector público estaban sindicados, en comparación con sólo el 6,5% en el sector privado.
En 2017, 7,2 millones de empleados del sector público pertenecían a un sindicato, en comparación con 7,6 millones de trabajadores sindicalizados en el sector privado. Dentro del sector público, los trabajadores de los gobiernos locales tienen la mayor densidad sindical: la cifra fue del 40,1 por ciento en 2017. El gobierno local tiene una alta densidad sindical porque algunas de las ocupaciones más sindicadas son las de maestros, policías y bomberos.
En el sector privado, la densidad sindical es mayor en ciertas industrias, en particular en las de servicios públicos (con una tasa de afiliación sindical del 23 por ciento), transporte y almacenamiento (17,3 por ciento), telecomunicaciones (16,1 por ciento) y construcción (14 por ciento). La afiliación sindical también varía según el género, la raza y, sobre todo, la edad.
En 2017, la tasa de afiliación sindical de los hombres era del 11,4%, en comparación con el 10% de las mujeres. Asunto: historia-de-las-mujeres. Según el BLS, la brecha entre las tasas de afiliación de hombres y mujeres se ha reducido desde 1983, cuando la tasa de afiliación de los hombres era alrededor de 10 puntos porcentuales más alta que la de las mujeres. Asunto: historia-de-las-mujeres. En términos de raza, los trabajadores afroamericanos tienen más probabilidades de ser miembros de un sindicato. El índice de 2017 para los afroamericanos fue de 12.6 por ciento, en comparación con el 10.6 por ciento para los blancos, el 8.9 por ciento para los asiáticos y el 9.3 por ciento para los hispanos. Por edad, el índice de afiliación sindical fue más alto entre los trabajadores de 55 a 64 años (13.5 por ciento). Es probable que el nivel de sindicalización continúe su descenso general de décadas, y el alto nivel de sindicalización en el sector público también puede disminuir en el futuro. Hay una tendencia a la privatización de los servicios públicos, y las profesiones altamente sindicalizadas, en particular la enseñanza, han sido objeto de críticas tanto por parte de los republicanos como de los demócratas. Aunque la administración del Presidente Barack Obama (nacido en 1961) declaró su compromiso de apoyar a los sindicatos, rompió con los dirigentes sindicales en varias cuestiones importantes, en particular la remuneración por méritos y la titularidad de los docentes.
Pormenores
Las acciones de la legislatura del estado de Wisconsin, que votó en 2011 para despojar a los sindicatos de docentes (y otros) de su derecho a negociar colectivamente artículos no salariales, es otro ejemplo de esta tendencia. A principios de 2018, el presidente Donald Trump (nacido en 1946) emitió tres decretos ejecutivos destinados a limitar el poder de los sindicatos del sector público para los empleados del gobierno. Las normas trataban de limitar el tiempo que los empleados del gobierno podían dedicar a las actividades sindicales; establecer planes de remuneración basados en el rendimiento; y acelerar el ritmo de las medidas disciplinarias.
Sin embargo, en agosto de 2018, un juez federal anuló las nuevas normas. Varios estados y municipios locales también han promulgado la denominada legislación sobre el derecho al trabajo, que permite a los empleados individuales optar por no participar en sindicatos de diversas maneras, incluso en organizaciones y profesiones altamente sindicalizadas.
En 2018, 27 estados de los Estados Unidos contaban con leyes de ese tipo. El total había sido de 28, pero en el verano de 2018, los ciudadanos de Missouri rechazaron mediante votación una ley de derecho al trabajo que la legislatura del estado había promulgado el año anterior.
En junio de 2018, la Corte Suprema de los Estados Unidos anuló 40 años de precedentes legales cuando dictaminó en el caso Janus v. AFCME que obligar a los trabajadores del sector público no sindicalizados a pagar cuotas a los sindicatos viola la Primera Enmienda. Hay muchas razones para la disminución a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) de la densidad sindical, aparte del cambio de actitud de la dirección hacia los sindicatos. El empleo ha pasado de los puestos de fabricación y otros puestos que tradicionalmente han estado representados por sindicatos (por ejemplo, ferrocarriles y minería) a puestos más orientados a los servicios y a la alta tecnología.
Además, ahora hay más trabajos de cuello blanco y a tiempo parcial que nunca. Esto ha contribuido a la disminución de la densidad sindical, porque es más difícil para los sindicatos organizar a las personas en estos trabajos.
Además, los empleadores han aprendido que el uso de prácticas positivas de gestión de los recursos humanos -como la instalación de sistemas formales de presentación de quejas, planes integrales de beneficios y programas de participación de los trabajadores- suprime la actividad de organización sindical.
Por último, en los últimos decenios el Gobierno de los Estados Unidos ha ido velando cada vez más por la protección de los derechos de los trabajadores mediante la aprobación de diversas medidas legislativas, entre ellas la Ley de derechos civiles (1964), la Ley de seguridad y salud en el trabajo (1970), la Ley sobre los estadounidenses con discapacidades (1990), la Ley de licencias médicas y familiares (1993) y la Ley de protección del paciente y atención médica asequible (2010). Estas leyes exigen a los empleadores que proporcionen los tipos de beneficios que antes sólo podían obtenerse mediante la organización sindical.
En pocas palabras, los sindicatos tienen menos que ofrecer a los trabajadores que en el pasado debido al aumento de la regulación gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) de la industria. Es posible que los trabajadores del siglo XXI no estén tan interesados en afiliarse a un sindicato porque no ven el beneficio de hacerlo.
Con una economía que avanza hacia la globalización y la tendencia de la fuerza de trabajo a trasladarse a las oficinas en el hogar, cada vez más trabajadores son profesionales que trabajan a distancia y empleados por contrato. Esas tendencias pueden hacer que disminuya aún más el número de miembros de los sindicatos en general. Es poco probable que los organizadores sindicales puedan combatir estas tendencias, tanto porque la afiliación sindical es menos popular entre los trabajadores más jóvenes como porque la ubicación difusa de esos trabajadores dificulta su organización. En 1993 la Comisión Dunlop fue establecida por la administración del Presidente Bill Clinton (nacido en 1946) para proponer formas de reformar las políticas laborales establecidas en la Ley Nacional de Relaciones laborales.
En general, la comisión llegó a la conclusión de que era necesario modificar la legislación laboral para facilitar a los trabajadores la búsqueda de representación sindical y eliminar las limitaciones a la participación de los trabajadores.
Sin embargo, estas recomendaciones no se han adoptado, aunque tanto los trabajadores como la dirección reconocen la necesidad de cambiar las anticuadas leyes laborales que impiden relaciones más estrechas y de mayor confianza y dificultan la flexibilidad que necesitan las empresas para competir en la economía mundial. Aun cuando la sindicalización sigue disminuyendo, hay un debate continuo sobre la necesidad de seguir modificando la legislación laboral y los esfuerzos por ayudar o socavar las actividades sindicales. Datos verificados por: Marck
El Entorno o Ambiente de las Relaciones Laborales
Esta entrada se mueve horizontalmente a través del marco de tres niveles al examinar cómo el entorno externo en el que se desarrollan las relaciones laborales influye en el proceso de negociación y los resultados de la negociación a nivel funcional. La discusión se centra en cinco aspectos clave del entorno externo: los contextos económico, de políticas públicas, demográficos, sociales y tecnológicos de la relación de negociación.
El ambiente externo afecta el poder de negociación del trabajo y la administración, lo que determina los resultados de la negociación.
Un sindicato, por ejemplo, podrá obtener un salario alto y otros términos contractuales favorables cuando tenga un poder de negociación relativamente alto. A menudo, es algo que se haya en el entorno externo lo que determina si un sindicato tiene mucho poder de negociación en una situación y poco poder en otra. Por lo tanto, comenzamos esta entrada con una discusión de cómo el entorno externo influye en el poder de negociación y el proceso de negociación.
Por ejemplo, rastreamos cómo una baja tasa de desempleo (un aspecto del entorno económico) fortalece la capacidad de los trabajadores para resistir y mantenerse en huelga y, por lo tanto, otorga a un sindicato un mayor poder de negociación.
El papel de los factores ambientales está bien ilustrado por la respuesta de la mano de obra y la administración a la mayor competencia internacional y la continua reestructuración corporativa. Es necesario un marco conceptual para comprender cómo el entorno externo afectó la negociación colectiva en los últimos años y en otros períodos.
Se aprovecha para hacer una referencia a la división de John Dunlop del entorno de relaciones laborales en tres influencias principales:
el contexto económico,
el contexto tecnológico, y
el lugar del poder en la sociedad en general.
Sin embargo, como otros autores, se considera que debe incluirse la influencia del contexto social y el contexto demográfico. El tema subyacente es que los empleados y la gestión, los altos directivos de la empresa, pueden influir en el medio ambiente y el medio ambiente también influye en ellos. Por un lado, el entorno externo proporciona incentivos y restricciones tanto a la mano de obra como a la gerencia mientras trabajan para cumplir con su negociación.
Objetivos
Por lo tanto, es importante considerar cómo el entorno moldea el poder de las partes negociadoras. Así, las partes en la negociación colectiva también buscan moldear su entorno para servir mejor a sus necesidades.
Consecuentemente, las influencias ambientales no están completamente fuera del control humano. Por ejemplo, desde la década de 1920, muchos empleadores en las industrias textiles y en otras pequeñas industrias de productos blandos han migrado del noreste al sur de Estados Unidos, en parte (si no principalmente) para aprovechar un entorno económico más favorable (como menores costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) laborales). Parecidos movimientos tuvieron lugar en Europa, hacia el sur y luego hacia el este, en otras épocas. Y lo mismo ha acontecido en Asia años más tarde. Más recientemente, muchas empresas manufactureras de Europa, Japón o los Estados Unidos han abierto instalaciones de producción en el extranjero o han establecido empresas conjuntas con productores extranjeros, contribuyendo así a un entorno económico de lento crecimiento del empleo en Europa y los Estados Unidos en sus industrias. De esta manera, estas empresas han configurado directamente el entorno económico de Europa y los Estados Unidos para la negociación colectiva. La capacidad de las partes involucradas para influir en su entorno es aún más pronunciada en el caso de las políticas públicas porque, sencillamente, los trabajadores y la administración organizados son los principales grupos de presión que influyen en las políticas gubernamentales que regulan su propio comportamiento.
En consecuencia, a la larga, el ambiente está en cierta medida influenciado por las partes negociadoras.
Solo a corto plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) se debe ver el entorno como externo y relativamente fijo.
El entorno externo afecta el poder de negociación del trabajo y la administración
Tres aspectos del poder de negociación entran en juego: el poder total, el poder relativo y el poder político del trabajo y la administración.
El poder total se refiere a los beneficios totales disponibles de los empleados [es decir, de la mano de obra en sentido económico] y la administración.
Cuanto mayor es la ganancia, mayor es la disponibilidad de mano de obra y administración para dividir tal beneficio. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto los trabajadores como los directivos prefieren situaciones con mayor poder total. El poder relativo tiene que ver con la fuerza relativa del empleado [el factor de trabajo en términos económicos] o la administración; en otras palabras, la capacidad de cualquiera de las partes para obtener una mayor proporción de una determinada cantidad de ganancias.
En contraste con la preferencia de ambos lados por un mayor poder total, los intereses del trabajo y la administración están en conflicto con respecto al poder relativo. El poder político se refiere a la capacidad del trabajo o la administración para influir en las acciones gubernamentales: las políticas públicas que adoptan los gobiernos que influyen en las relaciones laborales o las acciones que los gobiernos toman como empleadores [de funcionarios, o servidores públicos, en este caso, en la mayor parte de los países, que dejan las relaciones laborales de las empresas públicas en el marco del derecho laboral normal]. Aquí son relevantes los determinantes del poder total del trabajador y la administración.
El poder total en una situación de negociación determinada está fuertemente influenciado por dos factores: el grado de competencia que enfrenta un empleador y el estado de la economía. El grado de competencia se ve afectado por la cantidad de competencia que enfrenta un empleador. Y el estado de la economía afecta al poder negociador, pues su rápido crecimiento beneficia, en general, las perspectivas del empleado sin que perjudique sustancialmente las del empleador.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Arbitraje y Mediación; Gestión de conflictos y negociación; Derecho laboral y cumplimiento; Gestión de recursos humanos