Conciliación Laboral o Equilibro Vida-Trabajo
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: Work–life balance.
Conciliación o Equilibrio Laboral y Familiar-Trabajo
Existe un fuerte y creciente interés en la relación conceptual entre el trabajo y los dominios familiares, con un historial de investigación que se remonta a principios de los años treinta. El mundo del trabajo ha cambiado notablemente en las décadas anteriores, y la capacidad de cuidarse a sí misma y a la familia puede verse afectada por estos cambios (por ejemplo, limitaciones de tiempo o ausencia del hogar debido a negocios). Las cuestiones relacionadas con el trabajo familiar evolucionan principalmente a partir del aumento de los requisitos cualitativos y cuantitativos del trabajo, debido a: la globalización, la movilización y las nuevas tecnologías, el creciente sector de servicios) o la mayor tasa de empleo de las mujeres. Asunto: historia-de-las-mujeres. El objetivo de este artículo es definir la naturaleza, las causas y las consecuencias de un equilibrio pobre en la vida laboral; y esbozar algunas estrategias utilizadas en los lugares de trabajo para abordar y promover el equilibrio entre la vida laboral y laboral.
Concepto
El "equilibrio vida laboral" es un fenómeno amplio y complejo, que carece de una definición universal [1] [2]. Greenhaus y sus colegas (2003) definen el equilibrio entre la familia y el trabajo como la "medida en que una persona está igualmente comprometida e igualmente satisfecha con su función laboral y la función familiar (pág. 513)". Es decir, el equilibrio entre la vida laboral incluye la satisfacción y la buena funcionalidad en el trabajo, así como en el hogar con un mínimo de conflictos de roles [3]. Greenhaus y sus colegas (2003) sugieren además que el equilibrio de la vida laboral se define mediante tres componentes clave e interconectados: en primer lugar, el "equilibrio de tiempo", que se refiere a la asignación de tiempo igual a los roles tanto laborales como no laborales; en segundo lugar, el "equilibrio de participación", que se refiere a niveles iguales de participación psicológica tanto en el trabajo como en los roles familiares; y finalmente, el "equilibrio de satisfacción" que se refiere a niveles iguales de satisfacción tanto en el trabajo como en los roles familiares.
Por lo tanto, para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal, estos componentes deben considerarse [2]. Cuando se produce un desequilibrio o interferencia entre el trabajo y los roles familiares (o no laborales) para una persona, esto puede resultar en conflicto. La definición más citada de conflicto familiar en el trabajo dice que es “... una forma de conflicto entre roles en el que las presiones de los roles del trabajo y los dominios familiares son mutuamente incompatibles en algunos aspectos. Es decir, la participación en el rol de trabajo (familia) se hace más difícil en virtud de la participación en el rol de familia (trabajo) ”[4]. De acuerdo con esta definición, el conflicto familiar en el trabajo puede ocurrir en dos direcciones: la familia puede interferir con el trabajo (conflicto de familia en el trabajo) o el trabajo puede interferir con la familia (conflicto en la familia). La investigación empírica sobre predicadores y resultados apoya la idea de que la familia para trabajar y el conflicto familiar son dos construcciones distintas [5] [6]. Frone y sus colegas (1992a) postulan que el trabajo con el conflicto familiar medió la relación de las características del trabajo con la angustia / insatisfacción familiar; mientras que, el conflicto familia-trabajo se piensa que media la relación entre las características de la familia y la angustia / insatisfacción laboral [7].
Se piensa que existe una relación recíproca entre las dos direcciones del conflicto, lo que permitió una relación recíproca entre el trabajo y los dominios familiares [8].
Prevalencia del conflicto en la vida laboral
Las dificultades para equilibrar el trabajo y la vida privada son comunes, considerando el hecho de que la mayoría de las personas empleadas pasan una cantidad sustancial de horas en el trabajo.
Según la segunda encuesta europea sobre calidad de vida [9], los europeos están más insatisfechos con la cantidad de tiempo que pasan con su familia que con la cantidad de tiempo que pasan en el trabajo.
Los trabajadores informaron que su vida familiar está más adaptada a las demandas de empleo, que los acuerdos laborales a la vida familiar.
Curiosamente, los impactos negativos de la vida privada en el trabajo remunerado parecen ser reportados por relativamente menos trabajadores.
Aproximadamente, el 3% de los empleados en la UE 27 reportaron dificultades para concentrarse en el trabajo debido a las responsabilidades familiares varias veces a la semana, y otro 8% afirma que experimenta estos problemas varias veces al mes.
Según la Segunda encuesta europea sobre calidad de vida [9], aproximadamente la mitad (48%) de los empleados en la UE-27 declaran que están demasiado cansados del trabajo para hacer trabajos en el hogar al menos varias veces al mes.
Casi una cuarta parte de los trabajadores declaran que están demasiado cansados del trabajo para hacer las tareas domésticas varias veces a la semana (22%) [9].
Conceptos teóricos de la interfaz trabajo-hogar
A fines de la década de 1980, surgieron muchos conceptos teóricos que describían la interacción entre el trabajo y la vida privada. Por ejemplo: [10]
El concepto de compensación asume que los déficits en un área (trabajo o vida privada) se compensan en la otra área. Las decepciones en el trabajo, por lo tanto, pueden ser compensadas por experiencias positivas en el área privada.
Los conceptos desbordados suponen que las experiencias realizadas en un área tienen un impacto en las experiencias y el comportamiento dentro de la otra área. El temperamento, la conducta, los valores éticos y las habilidades se transfieren de un rol a otro.
Segmentación significa que la vida privada y el trabajo no se afectan entre sí sistemáticamente. Este concepto asume que ambas áreas están separadas intencionalmente.
El concepto de agotamiento de recursos declara que los recursos agotados para un área ya no están disponibles para la otra área.
Por lo tanto, ambas áreas compiten por los recursos. Los conflictos entre el trabajo y la vida privada pueden evolucionar a partir de las demandas de ambos lados.
Según Hupke (2010), existe evidencia empírica de todos estos conceptos, pero depende de la situación individual y los recursos a los que se pueda aplicar [11]. Los modelos contemporáneos intentan integrar los principios dentro del conflicto familiar de trabajo, con la investigación de roles múltiples [12]) (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Barnett y Hyde (2001) se refieren a una vez dicho concepto: expansión de la familia del trabajo.
Este concepto supone que la participación simultánea en múltiples funciones laborales y familiares puede ser beneficiosa para la salud física, mental y de las relaciones de las personas; a través de procesos como ingresos adicionales, apoyo social o mayor complejidad. De hecho, los múltiples roles también pueden provocar una sobrecarga y angustia cuando el número de roles y las demandas de tiempo de cada uno exceden ciertos límites superiores.
Predictores y resultados del conflicto vida laboral
El objetivo de esta sección tiene como objetivo esbozar los factores clave que predicen el conflicto entre la vida laboral y la vida laboral y privada; seguido de una discusión de los resultados de salud clave asociados con el conflicto vida laboral.
El conflicto familiar en el trabajo tiene causas, factores predictivos y factores de riesgo que provienen de tres fuentes generales: el individuo, el entorno de rol familiar y el entorno de rol laboral [8].
Individual
Un conjunto sustancial de evidencia empírica ha identificado numerosas características demográficas que se han observado para predecir conflictos en la vida laboral: incluyendo, sexo, edad, estado familiar, edad del hijo más joven y tipo de trabajo [8].
Ambiente de rol familiar
Varias variables relacionadas con la familia han sido identificadas en la literatura científica para predecir el conflicto familiar a trabajar; A diferencia del trabajo por conflictos familiares.
Se ha encontrado que una serie de factores, relacionados con el trabajo relacionado con la familia, están relacionados con la familia para el conflicto laboral: entre ellos, el cuidado de los niños y las tareas domésticas; tiempo involucrado y psicológico con la familia; tensión marcial; y el número y edad de los niños [8].
Ambiente de trabajo
Se ha encontrado principalmente que los factores relacionados con el trabajo predicen el trabajo a los conflictos familiares; A diferencia de la familia al conflicto laboral.
Uno de los factores predictivos identificados más consistentes del trabajo al conflicto familiar es la hora de trabajo; con un mayor número de horas trabajadas para predecir niveles más altos de trabajo a conflictos familiares [13] [14]. Los factores estresantes laborales específicos que se han encontrado relacionados con niveles más altos de trabajo con conflictos familiares incluyen: la demanda o sobrecarga de trabajo, el conflicto laboral, la ambigüedad entre el trabajo y el rol, la angustia o insatisfacción laboral, la inseguridad laboral [8]. Además, se ha observado que ciertos aspectos del trabajo de las personas, que pueden no ser vistos directamente como factores de estrés, se relacionan con niveles más altos de conflicto familiar laboral.
Por ejemplo, se ha observado que los trabajos que requieren coordinación con otros en el trabajo están relacionados con niveles más altos de auto-informe de conflictos familiares de trabajo [15].
Además, se ha encontrado que más formas de tecnología (por ejemplo, correo electrónico, computadoras portátiles, etc.) que un empleado utiliza para comunicarse entre los dominios del trabajo y el hogar o para trabajar desde el hogar se relacionan con un aumento del conflicto familiar informado [15].
Resultados del conflicto vida laboral
Al igual que los factores predictores del conflicto en la vida laboral, los resultados relevantes se pueden dividir en aquellos que impactan el trabajo individual, familiar y de interés. La sección actual tiene como objetivo ofrecer una breve descripción de los hallazgos clave de la literatura científica.
Resultados a nivel individual
Los conflictos en la vida laboral a menudo se consideran en la literatura como un factor de estrés que junto con otros factores de estrés tiene el potencial de tener un impacto perjudicial en el bienestar de los trabajadores.
La investigación ha establecido y documentado que el conflicto entre el trabajo y los dominios familiares tiene una serie de consecuencias negativas significativas para los individuos. La mayoría de los resultados a nivel individual se relacionan con la salud física y mental. La investigación ha observado que los conflictos en la vida laboral se asocian con una gran cantidad de indicadores de mala salud y deterioro del bienestar: entre ellos, salud mental y física más deficientes, menos satisfacción con la vida, niveles más altos de estrés, niveles más altos de agotamiento emocional, menos ejercicio físico, mayor probabilidad de involucrarse en problemas de consumo de alcohol, aumento de la ansiedad y niveles de depresión, falta de apetito y fatiga [16] [17] [18] [19].
Resultados a nivel familiar
La investigación demuestra que el conflicto familiar laboral afecta los resultados relacionados con la familia, así como con el empleado individual.
En general, se ha encontrado que el conflicto familiar laboral está asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "associate" en derecho anglo-sajón, en inglés) con: menor satisfacción familiar; aumentar el ausentismo y las llegadas tarde relacionadas con la familia; disminución del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) en el rol familiar, mayor sobrecarga de crianza [8]. Adams y sus colegas (1993) encontraron que niveles más altos de conflicto familiar en el trabajo predijeron niveles más bajos de apoyo familiar, y niveles más altos de apoyo familiar predijeron niveles más bajos de conflicto entre el trabajo familiar [20].
Resultados a nivel de trabajo
Se ha demostrado que los conflictos en la vida laboral están vinculados a una serie de resultados relacionados con el trabajo, entre los que se incluyen: disminución de la satisfacción laboral, autoinformación disminuida en el desempeño laboral, mayores tasas de ausentismo; mayor rotación de personal, intención de abandonar la organización, aumento de los niveles de estrés laboral [18] [8].
Aspectos de género en relación con el equilibrio vida laboral
El cambio demográfico y el mercado laboral influyen en la vida laboral y familiar de los europeos. Los cambios en los roles de hombres y mujeres en el hogar, así como los cambios en los patrones de formación de la familia tienen un impacto en los conflictos de la vida laboral.
Las tareas domésticas, como cocinar y limpiar, en su mayoría no se comparten por igual entre hombres y mujeres. La mayoría de este trabajo no remunerado es realizado por mujeres [9]. Muchas más mujeres que hombres adaptan su vida laboral en relación con sus responsabilidades privadas; trabajan a tiempo parcial u horas regulares, por ejemplo [21].
Sin embargo, el equilibrio entre la vida laboral es un problema tanto para las mujeres como para los hombres [22]. Según Gregory y Milner (2009), los modelos de equilibrio entre la vida laboral y la tradicional se centraban en la perspectiva del empleo femenino. Afirman que es más probable que un concepto holístico active el apoyo en el lugar de trabajo e induzca a un cambio organizacional más amplio, que las políticas orientadas exclusivamente a las mujeres o las personas con responsabilidades de cuidado infantil. Los enfoques deberían ampliarse para integrar la perspectiva de los hombres y las mujeres, equilibrando las demandas del empleo remunerado y la vida personal y doméstica [23]. Emslie y Hunt (2009) también resaltan la necesidad de modelos de equilibrio entre la vida laboral y los géneros neutrales, ya que consideran el género como "un conjunto dinámico de relaciones socialmente construidas, en lugar de una categoría fija y binaria" [22]. Autor: Williams
Enfoques para promover el equilibrio vida laboral
Las políticas amigables para la familia involucran todas las acciones que apoyan la compatibilidad del trabajo y la vida familiar / privada.
Se supone que estas medidas aumentan las opciones entre las obligaciones privadas y laborales.
Además, tienen como objetivo garantizar los recursos privados apropiados y la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la vida laboral.
La siguiente sección discutirá qué estrategias, acciones y políticas pueden implementar los empleadores para promover el equilibrio en la vida laboral; seguido de una discusión de lo que los empleados pueden hacer para administrar su propio equilibrio en la vida laboral.
¿Qué pueden hacer los empleadores para abordar el conflicto en la vida laboral?
Para mejorar el equilibrio entre la vida laboral, los empleadores deben centrarse en estrategias como proporcionar flexibilidad en el trabajo, aumentar el sentido de control de los empleados y crear un entorno de trabajo más favorable. Los empleadores deben mejorar el desarrollo de los recursos humanos dentro de su organización y promover una mayor autonomía al permitir que los trabajadores tomen decisiones sobre cómo responder a las demandas [24]. Según Evans (2002), se pueden diferenciar cuatro tipos de medidas favorables para la familia: en primer lugar, el apoyo a una brecha en el empleo debido a los compromisos familiares; en segundo lugar, acuerdos de trabajo flexibles; en tercer lugar, el apoyo al cuidado infantil o cuidado de los miembros de la familia que necesitan cuidado; Y, por último, información y calificación.
Cada una de estas cuatro medidas se discuten con mayor detalle a continuación.
[25]
Una brecha en el empleo puede deberse a la maternidad, el cuidado infantil o el cuidado de un miembro de la familia que necesita cuidado o una licencia de emergencia (por ejemplo, para tratar con un niño enfermo o cuando ha habido un problema con el cuidado infantil o el cuidado de personas mayores). El apoyo puede ser otorgado por una licencia de maternidad protegida en el trabajo, licencia parental para mujeres y hombres, licencia especial pagada o no pagada, tiempo para recuperarse más tarde o reducción en las horas de trabajo.
Los arreglos flexibles de horario de trabajo para mejorar las políticas amigables para la familia se enfocan principalmente en la posibilidad de ajustar individualmente la posición y la duración del tiempo de trabajo.
Los modelos flexibles de tiempo de trabajo permiten a los empleados, o al menos parcialmente, adaptar individualmente su propio horario de trabajo.
También se puede alcanzar / atender los intereses de los empleados con obligaciones familiares permitiendo un lugar de trabajo flexible (por ejemplo, trabajo a distancia) o trabajo móvil.
El apoyo al cuidado infantil o cuidado de los miembros de la familia que necesitan cuidado se puede lograr a través de varias medidas posibles: incluyendo, lugar de trabajo o guardería vinculada; ayuda financiera o subsidios a los padres para el cuidado de niños; disposiciones de cuidado de niños en vacaciones; instalaciones de lactancia materna; grupo de apoyo para padres en el lugar de trabajo; y asistencia con los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) del cuidado de personas mayores.
La información y la calificación es un aspecto importante que los empleadores deben tener en cuenta al tratar de promover el equilibrio en la vida laboral; Especialmente para mujeres trabajadoras. Las madres menos educadas tienen más probabilidades de ausentarse de la fuerza laboral durante largos períodos de tiempo, y es probable que esto reduzca su elección laboral, ya limitada, y reduzca sus ingresos relativos. La información relevante y las políticas de capacitación pueden actuar para informar activamente al personal de los beneficios disponibles para ellos y, a su vez, fomentar su uso.
Gestores de apoyo y entornos de trabajo
Los gerentes de apoyo en todos los niveles deben recibir las habilidades que necesitan (por ejemplo, comunicación, manejo de conflictos, administración del tiempo y habilidades de organización, o cómo dar y recibir retroalimentación), así como las herramientas que necesitan para administrar a las personas (por ejemplo, políticas apropiadas). o capacitación sobre cómo implementar arreglos de trabajo alternativos). Los empleadores necesitan crear entornos de trabajo más favorables. Para hacer que el ambiente de trabajo sea más favorable, los empleadores pueden seguir los siguientes pasos: trabajar con los empleados para identificar qué tipos de apoyo les gustaría y qué tipos podría implementar el empleador. No todas las políticas de apoyo son factibles y prácticas en todos los contextos. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tres categorías generales se consideran centrales para el equilibrio de la vida laboral del empleado: arreglos de tiempo de trabajo; Dejar los derechos a las personas con responsabilidades de cuidado; y cuidado de niños [26]. La información para los empleados sobre las diversas políticas disponibles está esencialmente vinculada a la indicación de cómo se puede acceder a estos enfoques. Para alentar a los empleados a usar estas políticas, la alta gerencia debe modelar el comportamiento apropiado como condición previa.
Se debe hacer que los empleados sientan que sus carreras no se pondrán en peligro si aprovechan las políticas de apoyo. El uso de los diferentes enfoques de apoyo debe ser medido; y las secciones de la organización que demuestran las mejores prácticas en estas áreas deben ser recompensadas.
Arreglos de trabajo flexibles
Los empleadores deberían proporcionar a los empleados más flexibilidad en torno a cuándo y dónde trabajan, si es posible. Los empleados deben cumplir con las demandas laborales, pero las organizaciones deben ser flexibles con respecto a cómo se organiza el trabajo.
Los criterios según los cuales se pueden utilizar estos acuerdos flexibles deben acordarse mutuamente y ser transparentes. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También debe haber responsabilidad conjunta sobre su uso. El proceso para cambiar la duración o la ubicación del trabajo debe ser lo más flexible posible. Es muy difícil implementar acuerdos de trabajo flexibles en las organizaciones; donde la atención se centra en las horas en lugar de la salida, y en la presencia en lugar del rendimiento. Esto significa que las organizaciones que desean aumentar el equilibrio de la vida laboral de los empleados deben introducir nuevas medidas de rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) que se centren en los objetivos, resultados y resultados. Para hacer esto necesitan recompensar la salida, no las horas; y lo que se hace, no donde se hace. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También deben recompensar públicamente a las personas que han combinado exitosamente los dominios de trabajo y los que no lo son, y no promover a quienes trabajan largas horas y esperar que otros hagan lo mismo. Los empleadores deben otorgar a los empleados el derecho a rechazar el trabajo de horas extra y considerar con cierta precaución la promoción de aquellos que siempre están disponibles. Es posible que algunas organizaciones deseen otorgar a la administración una discreción limitada para anular el derecho del empleado a rechazar las horas extras (es decir, situaciones de emergencia, requisitos operacionales); pero esto debería ser la excepción, en lugar de la regla.
Licencia remunerada para el cuidado de dependientes
Los empleadores podrían proporcionar un número limitado de días de vacaciones pagadas por año para cuidado de niños, cuidado de ancianos o problemas personales. Los empleadores deben facilitar que los empleados se transfieran de tiempo completo a tiempo parcial, y viceversa. Deben introducir beneficios prorrateados para el trabajo a tiempo parcial, garantizar un retorno al estado de tiempo completo para aquellos que optan por trabajar a tiempo parcial y permitir que se mantenga la clasificación de antigüedad y el servicio de un empleado. Los empleadores deben examinar las cargas de trabajo dentro de sus organizaciones.
Si descubren que ciertos empleados pasan constantemente largas horas en el trabajo (es decir, 50 horas o más por semana), pretenden comprender por qué ocurre esto (por ejemplo, ambiciones profesionales, expectativas de trabajo desequilibradas y poco realistas, planificación (véase más en la plataforma (de Lawi) general) deficiente, demasiadas prioridades, falta). de herramientas y / o capacitación para hacer el trabajo de manera eficiente, una gestión deficiente, una cultura centrada en las horas en lugar de la producción) y cómo se pueden ajustar las cargas de trabajo para hacerlas más razonables.
¿Qué pueden hacer los empleados para manejar (gestionar) el conflicto en la vida laboral?
Varios enfoques pueden ayudar a los empleados a mejorar el equilibrio de su vida laboral, por ejemplo: énfasis en ambas esferas de la vida (trabajo y vida privada); gestión del tiempo y habilidades organizativas; estrategias de manejo del estrés (por ejemplo, técnicas de relajación); y sostener el sistema de apoyo social.
La gestión del tiempo y las habilidades de organización son esenciales para lograr tareas, proyectos y objetivos específicos. Algunas estrategias que podrían usarse: incluir, mantener una lista diaria de tareas pendientes, tomar notas y colocar eventos relacionados con el trabajo y personales en el calendario. La separación del tiempo de trabajo del tiempo personal también es un tema importante de la administración del tiempo. Los enfoques para ponerlo en práctica deben ser informados y utilizar acuerdos de trabajo flexibles; con la intención de aumentar la auto-eficacia, controlar las horas de trabajo de uno mismo para evitar el exceso de trabajo y crear límites más claros entre el trabajo y el hogar (por ejemplo, guardar una computadora portátil o apagar el teléfono celular). Las técnicas de relajación son una fuente para recargar las baterías y reponer energías. Estas técnicas, por ejemplo, el entrenamiento autógeno o la relajación muscular progresiva, ayudan a alcanzar un estado de mayor calma y, por lo tanto, reducen los niveles de estrés. Para mantener un sistema de buen apoyo social, los empleados deben preferir las actividades que uno puede hacer con la familia, amigos, colegas y conocidos. Es importante unir fuerzas con colegas que pueden cubrir casos de emergencia privados y, al contrario, aliarse con amigos que pueden ayudar con el cuidado de niños cuando se necesitan horas extras o viajes de trabajo.
Autor: Williams
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
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Véase También
Absentismo Parejas de doble carrera Muerte por exceso de trabajo (Japón) Director de Felicidad Horas de trabajo del residente médico Mamá empresario Rico en dinero, pobre en tiempo En rampa Vida personal Presentismo Ganancia compartida / Matrimonio de padres compartido Superwoman (sociología) Teletrabajo Tiempo de enlace Salud total del trabajador La esclavitud salarial Trabajador obsesivo Equilibrio trabajo-familia en los Estados Unidos. Tiempo de trabajo Balance trabajo-vida en Alemania Interfaz trabajo-vida Contrato de cero horas Lagom Estrés relacionado Burnout (psicología) Psicología clínica Salud psicológica Psicología industrial y organizacional. Psicología de la salud ocupacional Psiconeuroinmunologia Estrés (biológico) Estrés laboral Labor Derecho laboral Flexibilidad del mercado laboral
Bibliografía
EuroFound - Fundación Europea para las Condiciones de Vida y de Trabajo, balance trabajo-vida (2010). Síntesis EUROPA de la legislación de la UE, licencia parental y licencia por razones familiares (2010). Eurostat - Oficina de Estadística de las Comunidades Europeas, Europa en cifras, anuario de Eurostat 2006-07. Graf, O., Arbeitszeit und Arbeitspausen, Handbuch der Psychologie, Band 9, Hogrefe, Göttingen, 1961.