La Estructura de la Negociación Colectiva
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. En inglés: The Structure of Collective Bargaining.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Noción de Estructura de la Negociación Colectiva
La estructura de negociación comúnmente significa el tamaño y el alcance de las organizaciones que participan en la negociación colectiva.
Los acuerdos varían desde los altamente descentralizados, donde la organización de una sola habilidad, producto o planta negocia con cada uno de los empleadores de esa habilidad, producto o planta a su vez, hasta la altamente centralizada, donde una federación de empleadores negocia con una federación de empleados. El primero es bastante común en América del Norte, mientras que el segundo es común en los países escandinavos y en algunas regiones del centro de Europa y Asia. Quizás la característica más significativa del sistema de negociación colectiva estadounidense es que está altamente descentralizado. Otros autores distinguen entre un sentido amplio y un sentido más estricto. Entre el primero se encuentran los convenios colectivos en un determinado sistema de negociación colectiva; en la segunda modalidad, se trataría de las relaciones [formales y de hecho] entre los distintos niveles y unidades de negociación.
En el Este de Europa
La negociación colectiva es una parte bien desarrollada e importante de las relaciones laborales en estos países. Por ejemplo, en Eslovaquia, cerca de la mitad de la fuerza laboral cubierta por acuerdos colectivos sectoriales / sucursales.
En Polonia, los resultados son parecidos. La negociación colectiva es uno de los pilares más importantes del diálogo social en estos países, y a continuación examinamos el marco legal para los procedimientos y estructuras de negociación, y la situación actual en la práctica.
Procedimientos y estructuras de negociación colectiva
La negociación colectiva en Europa del Este se lleva a cabo generalmente en dos niveles:
a nivel sectorial o de rama, donde se celebran los llamados "convenios colectivos de alto nivel" (o similar, dependiendo del país en cuestión) entre representantes de las organizaciones de empleadores y sindicales pertinentes; y
A nivel de empresa u organización, donde los acuerdos colectivos se celebran entre las organizaciones sindicales locales y la administración de la empresa u organización.
La negociación colectiva es iniciada por una de las partes (generalmente por los sindicatos) a través de la presentación de una propuesta por escrito a la otra parte contratante para concluir un acuerdo colectivo. Las partes contractuales tienen, en algunos países, el deber de negociar, a menos que esto vaya en contra de sus intereses legítimos. Las partes tienen el deber de iniciar negociaciones para concluir un nuevo acuerdo colectivo o reemplazar el existente al menos durante un cierto número de días antes de la expiración del acuerdo colectivo actual. Una parte contractual a la que se envíe una propuesta por escrito debe responder por escrito (dentro de un cierto número de días) a la otra parte, comentando aquellas partes de la propuesta que no hayan sido aceptadas. Desde la fecha de presentación de la propuesta, en algunos de los países, los socios tienen cierto tiempo para la negociación antes de que cualquiera de las partes pueda llamar a un mediador. Como ocurre con otros países de Europa occidental, los convenios colectivos pueden mejorar los derechos estipulados por el Código de Trabajo, otras leyes o los decretos administrativos, y sus disposiciones no pueden estar en un nivel inferior al de la legislación laboral existente. Un acuerdo colectivo a nivel de empresa u organización generalmente no puede reducir los derechos de los empleados ya acordados a nivel sectorial o de sucursal, ni otorgar más derechos que los otorgados por el convenio colectivo sectorial o de sucursal si este último establece las cifras máximas. Eso significa que solo las condiciones laborales y salariales que sean más favorables para los empleados que las establecidas en el acuerdo colectivo de alto nivel pueden acordarse en un acuerdo colectivo de empresa u organización.
Se presume, en los países en que no se ha regulado esto en detalle, que los convenios colectivos que no especifican su duración duran un año o dos, en función del país. Un convenio colectivo es legalmente vinculante si sus disposiciones no contradicen las normas mínimas o máximas respectivas estipuladas por la ley. Siguiendo con el ejemplo de Eslovaquia, la Ley de 1991 sobre Negociación Colectiva (No. 2/1991 en la Colección de Leyes), según enmendada, prevé la negociación colectiva que regula las relaciones laborales individuales y colectivas entre el empleador y el empleado, y los derechos y deberes de las partes interesadas. Hasta el 1 de abril de 2002, la negociación colectiva se regía de manera uniforme por la ley de 1991 y por el Código del trabajo.
Esta situación luego se modificó a través de la implementación de la nueva legislación laboral, que incluyó la adopción de leyes especiales sobre los servicios públicos y civiles. Ahora, los convenios colectivos sectoriales y los convenios colectivos a nivel de empresas u organizaciones pueden concluirse en el sector privado y en el servicio público.
En la función pública, solo son posibles los convenios colectivos sectoriales. En este país, un principio importante establece que los estándares mínimos o máximos estipulados por los convenios colectivos relevantes a nivel sectorial o de sucursal con respecto a las condiciones acordadas de empleo y salarios, deben respetarse en los convenios colectivos a nivel de empresa u organización. La vigencia de los convenios colectivos sectoriales o de rama está sujeta a su registro en el Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales y Familia (en adelante, el Ministerio) de ese país. La asociación de empleadores pertinente debe presentar el acuerdo para ser registrado dentro de los 15 días a partir de la fecha en que se firmó. Estos convenios colectivos deben depositarse en el Ministerio, pero su efecto legal no depende de dicho registro, aparte de los empleadores no signatarios que podrían estar sujetos a una extensión (ver más abajo) luego del depósito en el Ministerio.
Extensión de acuerdos
Por parte de los empleadores, los convenios colectivos son vinculantes en la mayoría de países solo para sus signatarios o para los miembros de las organizaciones firmantes; se debe adjuntar una lista de los nombres de los firmantes al convenio colectivo, aunque los convenios son vinculantes para los empleados que no son miembros del comercio signatario. uniones Los convenios colectivos sectoriales o sucursales (acordados por múltiples empleadores) pueden extenderse a los no signatarios en el mismo sector o rama. Esto varía según los países. Asunto: mundo. En ocasiones, basta un simple procedimiento administrativo en el Ministerio correspondiente. Este proceso de prórroga de un acuerdo colectivo se produce, normalmente, sobre la base de una solicitud realizada por el sindicato o asociación de empleadores pertinente, o sobre la base de una sugerencia de un ente público con competencia, como un ente territorial o el Ministerio. El acuerdo colectivo puede extenderse, en algunos países, a los empleadores que realizan actividades comerciales similares en condiciones económicas y sociales similares a los empleadores que han celebrado el acuerdo. La extensión tiene como objetivo evitar una situación desventajosa para los empleados de los empleadores que no están en una asociación de empleadores, o prevenir una posición ventajosa o desventajosa para los empleadores a los que no se aplica el acuerdo colectivo.
Convenios colectivos sectoriales y empresariales
La negociación colectiva a nivel sectorial o de sucursal se lleva a cabo, como en buena parte de Europa, entre el sector o las organizaciones sindicales relevantes y la asociación de empleadores apropiada. Dadas las estructuras actuales de los interlocutores sociales, generalmente hay menos sindicatos, en estos países, que negocian a nivel de rama o sector que las organizaciones de empleadores. Por ejemplo, el influyente sindicato de trabajadores metalúrgicos de algunos de estos países negocia por separado con las asociaciones de empleadores de las industrias de ingeniería mecánica, tecnología eléctrica, industria del metal (véase definición, y una descripción de metal), y fundiciones y forjas. Del mismo modo ocurre con los sindicatos mayoritarios en algunos países de Europa occidental, como España o Francia. La negociación colectiva en el sector o las sucursales en Eslovaquia y otros países de Europa del Este está muy extendida y, según estimaciones, más del 50% de los empleados de dicho país están cubiertos por convenios colectivos celebrados a este nivel. Las cifras disponibles muestran que el número de convenios colectivos sectoriales o sucursales ha ido creciendo gradualmente durante la última década en toda la región.
Sin embargo, y como ocurrió a partir de los años ochenta en Estados Unidos, se ha ido produciendo un menor número de nuevos convenios colectivos a partir de 1999, que se debe al hecho de que los convenios colectivos celebrados en años anteriores a menudo son válidos por un período más largo (dos, tres o incluso más años).
Contenidos de la negociación
El alcance del alcance de los convenios colectivos sectoriales o de sucursales en esta región generalmente se centra en los siguientes temas principales.
Cooperación y comunicación entre la organización sindical y la dirección.
Esto cubre asuntos tales como: los deberes de los empleadores de consultar, informar y decidir en cooperación con el sindicato; cláusulas de confidencialidad; y el apoyo de los empleadores a las actividades sindicales proporcionándoles instalaciones técnicas, etc.
Empleo y condiciones de trabajo.
Esto cubre asuntos tales como: contratos de trabajo y terminación de empleo; principios de política de redundancia en los despidos colectivos; horarios de trabajo; y vacaciones y vacaciones pagadas.
Salarios y remuneraciones. Esto cubre asuntos tales como: el sistema salarial y las tarifas de salario mínimo; pago por trabajar horas extras y por trabajar en vacaciones; pagos adicionales por condiciones de trabajo difíciles y riesgosas y trabajo nocturno; y indemnizaciones por despido en caso de despido colectivo.
Seguridad y salud laboral.
Esto cubre asuntos tales como: los deberes de los empleadores y la cooperación con los sindicatos en temas de seguridad y salud; medidas preventivas y correctivas para mejorar las condiciones de trabajo y reducir el riesgo en el trabajo; y el establecimiento de delegados sindicales de seguridad y salud en las empresas.
Desarrollo de recursos humanos y otras cuestiones sociales.
Esto cubre asuntos tales como: actividades de capacitación y desarrollo de recursos humanos; y la creación y utilización del Fondo Social o similar en las empresas.
Resolución de conflictos entre la dirección y los sindicatos. Esto cubre los procedimientos a ser aplicados en caso de serios desacuerdos entre los interlocutores sociales,
Los convenios colectivos a nivel de empresa y organización cubren prácticamente los mismos problemas.
Se aplica cierta reducción en el alcance de la negociación en la administración pública, donde solo se celebran los convenios colectivos sectoriales. Un tema importante en la negociación colectiva es la participación de los empleados. Los sindicatos tienen derecho a información y consulta sobre algunos temas. Estos derechos están estipulados por el Código de Trabajo o leyes aplcables y se aplican, como regla, antes de los despidos de trabajadores y los cambios organizativos significativos.
Según el Código del Trabajo o las leyes laborales de algunos de estos países, los empleadores también deben:
decidir conjuntamente con el sindicato la utilización del Fondo Social o similar y la introducción de los horarios de trabajo;
consultar con el sindicato sobre las condiciones de empleo, especialmente las de mujeres que cuidan a niños y jóvenes y personas discapacitadas, sobre mejoras en las condiciones de trabajo y cuestiones de salud y seguridad, y sobre cualquier otra medida que afecte a un número considerable de empleados; e
informar al sindicato sobre los resultados económicos de la empresa y sus programas y perspectivas de desarrollo.
Los derechos de participación sindical establecidos en los convenios colectivos - sector / rama y empresa / organización - deben superan los estándares del Código de Trabajo o leyes aplicables, como antes se ha mencionado. Por ejemplo, los representantes sindicales pueden participar en la toma de decisiones sobre temas tales como la aplicación de normas sobre el trabajo nocturno de las mujeres, el establecimiento de las fechas de vacaciones de la compañía y el despido de los delegados sindicales. Muy a menudo, los sindicatos reciben información sobre los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) laborales y la evolución salarial, los cambios organizativos y los contratos de trabajo nuevos y terminados. La participación de los trabajadores generalmente está asegurada para todos los empleados de una organización, pero en Eslovaquia, hasta el año 2002 solo la organización sindical tenía derecho a representar los derechos e intereses de los empleados. Esta situación desfavorable en términos de participación de los empleados y diálogo social en empresas donde no se estableció una organización sindical se modificó en 2002. A partir del 1 de abril de 2002, la nueva legislación laboral prevé la elección de comités de empresa en todas las empresas y organizaciones donde no hay se establecen sindicatos locales. Los comités de empresa son representantes legítimos del personal en diálogo social con la dirección.
Tienen derecho a la información, la consulta y el control, pero no tienen derecho a la negociación colectiva ni a la toma conjunta de decisiones.
En dicho país, el Fondo Social se financia, en virtud de la Ley Nº 152/1994 en la Colección de Leyes, en su forma enmendada, mediante una recaudación mínima del 0,6% de la factura, y se utiliza más comúnmente para subvencionar el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de las comidas suministradas a los empleados.
El Nivel Estratégico de Relaciones Laborales y Estructuras para la Negociación Colectiva
Las Decisiones Estratégicas
La estrategia de las relaciones laborales y la estructura de la negociación colectiva es el marco que utilizamos al considerar cómo las estrategias tanto de la gerencia como de los sindicatos dan forma al curso de las relaciones laborales.
Primero consideramos a la administración porque la administración ha sido el principal iniciador del cambio en las relaciones laborales desde 1990 en algunos países, como Alemania, Canadá y Estados Unidos. Es la administración, por ejemplo, la que ha aumentado el crecimiento de las prácticas no sindicales y ha presionado a los lugares de trabajo sindicalizados para que realicen cambios contractuales que mejoren la eficiencia, la calidad o el servicio al cliente. Esta sección examina las opciones estratégicas que la administración ha tomado y las estructuras que la administración usa comúnmente durante la negociación colectiva. El texto examina por qué y cómo la administración ha seguido varias opciones de relaciones laborales.
Parte de nuestra atención volverá a centrarse en el papel del entorno externo de las relaciones laborales. Por ejemplo, una mayor competencia internacional ha desempeñado un papel fundamental en la configuración de las acciones estratégicas de la administración.
Al mismo tiempo, la gerencia conserva un alto grado de elección para decidir las políticas de relaciones laborales.
El rastreo de las estrategias de gestión requiere la consideración de los sistemas de relaciones laborales tanto sindicales como no sindicales que la administración considera alternativas. Por ejemplo, las empresas que tienen trabajadores afiliados a fuertes sindicatos en algunas de sus plantas a menudo también operan algunas plantas con personal no sindicalizado. Donde existen sindicatos, las tareas clave de la gerencia son negociar y administrar contratos con esos sindicatos. Aunque es necesario evaluar las estrategias generales de relaciones laborales que usa la administración, esta sección también revisa cómo la administración se prepara y se estructura para participar en el proceso de negociación colectiva.
Opciones estratégicas de la administración
La administración realiza elecciones estratégicas en el diseño de políticas de personal y en la forma en que responde a los deseos y expectativas de los empleados, incluidas sus demandas de representación sindical. La gerencia también hace elecciones estratégicas sobre sus planes de negocios. Estas opciones a veces se basan en la consideración de los vínculos entre los recursos humanos y las estrategias empresariales.
El nivel estratégico de las relaciones laborales
Si los empleados de una empresa se sindicalizan, la administración intentará utilizar su poder de negociación para dar forma a los procesos y resultados de la negociación colectiva.
Si bien la necesidad del empleador de negociar con los representantes sindicales agrega algunas restricciones a sus opciones estratégicas en entornos sindicalizados, las preferencias de los empleadores todavía están muy influenciadas por las estrategias comerciales. Por ejemplo, es posible que los gerentes tengan que tomar decisiones sobre si seguir invirtiendo en una línea de productos, si intentan operar establecimientos no sindicalizados para producir un producto determinado o si deben suministrar un producto confiando más en la subcontratación de partes de su cadena de suministro (por ejemplo, en empresas que suministran partes o productos parcialmente terminados) a otra planta o empresa. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todas estas decisiones influyen en el poder de negociación de la gerencia en cualquier parte de la actividad de la empresa.
Sistemas Alternativos de Relaciones Laborales
La administración puede elegir entre varios tipos de sistemas o patrones de relaciones laborales.
Cada uno de estos patrones tiene políticas de personal clave. Aunque es claramente una simplificación excesiva, existen esquemas de categorización de los patrones, como los ofrecidos por Harry C. Katz, Thomas A. Kochan, y Alexander J.
S.
Colvin que pueden ayudar a aclarar las elecciones que la administración hace comúnmente.
Patrones de relaciones laborales no sindicales
Existe una amplia diversidad en las prácticas de relaciones laborales en el sector no sindicalizado. Los sistemas de relaciones laborales no sindicales exhiben, al menos, tres patrones básicos. El elemento común a través de los tres patrones no sindicales es que la política de gestión está influenciada por el deseo de la gerencia de permanecer no sindicalizado. Al mismo tiempo, la política de gestión está guiada por el deseo de la empresa de perseguir objetivos de la empresa que pueden tener muy poco que ver con el estatus de sindicato. Las prácticas del personal están influenciadas, por ejemplo, por la productividad de la empresa y por los objetivos de calidad. Estos patrones son solo tipos ideales, por lo que algunas empresas pueden contener elementos de uno o más patrones. El patrón paternalista nos puede servir de ejemplo.
En el patrón paternalista de las relaciones laborales, las políticas de personal tienden a ser administradas informalmente, con una discreción sustancial por parte de los gerentes operativos. Por ejemplo, una empresa paternalista podría no ofrecer políticas formales de licencia y enfermedad, pero sus supervisores otorgarán licencias pagadas, con paga, caso por caso. Los supervisores y otros gerentes en estas firmas toman decisiones sobre otras políticas de disciplina y pago. Las condiciones de empleo de los empleados en estas empresas difieren sustancialmente entre los grupos de trabajo, las plantas y las empresas. Este patrón es común entre las tiendas minoristas pequeñas, como las tiendas de comestibles y las estaciones de servicio, la mayoría de las empresas de nueva creación y las pequeñas plantas de fabricación.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Concepto sobre estructura de la negociación colectiva originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Véase También
Acuerdos (colectivos) de empresa
Concurrencia de convenios
Convenio colectivo de eficacia general
Convenio colectivo extraestatutario