Evolución del Derecho Laboral Europeo
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. En inglés: European labour law. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés, el Derecho Privado de la Unión Europea, el derecho laboral europeo en general, así como un análisis del derecho de trabajo alemán. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Evolución del Derecho Laboral Europeo
El derecho laboral europeo no deja de ganar importancia y actualmente abarca todos los ámbitos esenciales de la reglamentación. Esta evolución se debe a los esfuerzos del legislador europeo por normalizar y unificar el derecho. Inicialmente, la Unión Europea era una comunidad económica sin política social ni laboral.
La fundación de la Comunidad Económica Europea (CEE) en 1957 perseguía principalmente objetivos económicos como el establecimiento de un mercado común. Durante el auge económico y el capitalismo dirigido de los años 60, el derecho laboral hizo hincapié en la libre circulación de trabajadores (art. 48 CEE (art. 45 TFUE/39 CE)), así como en la libertad de establecimiento y la libre circulación de servicios (arts. 52 y 59 CEE (arts. 49 y 56 TFUE/43 y 49 CE)), constituyendo estas libertades requisitos básicos para la libertad de competencia y la movilidad de la mano de obra dentro del mercado común. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También podían encontrarse normativas sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de retribución, Art 119 CEE (Art 157 TFUE/141 CE). Durante los años 70 y 80, la legislación europea se estancó.
Sin embargo, en respuesta a la crisis del petróleo, la recesión y el desempleo a gran escala de la época, la Comunidad Europea introdujo una serie de protecciones mínimas para los trabajadores.
Surgió un objetivo social de la política europea, como demostró la puesta en marcha del Programa de Acción Social en 1974. Así, las primeras directivas se referían a los despidos masivos (despido colectivo), la salvaguarda de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas y la protección de los empleados en caso de insolvencia de su Empleador. Durante los años 80, se abordaron las mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. El compromiso de la Comunidad Europea con la política social se aceleró. En un principio, la legislación laboral europea requería el voto unánime, lo que dificultó su desarrollo inicial. El Acta Única Europea de 1986 se apartó del requisito de la unanimidad e incrementó el uso del voto por mayoría cualificada. En 1989 se adoptó en Estrasburgo la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, una clara indicación de la dirección que la mayoría de los Estados miembros querían que siguiera la política social europea. La Carta constituyó la base jurídica de otras directivas, por ejemplo las relativas a la obligación del Empleador de informar a los empleados de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral y a determinados aspectos de la organización del tiempo de trabajo.
El Tratado de Maastricht de 1992 condujo a la fundación de la Unión Europea e incluyó un compromiso explícito de los Estados miembros con la promoción del progreso social.
El Tratado y su Acuerdo sobre la Política Social establecieron nuevas competencias y formas de legislación laboral desconocidas hasta entonces, en particular el diálogo social, según el cual la Comisión Europea debe consultar a los interlocutores sociales europeos antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social (art. 154 TFUE/138 CE) (consulta y acuerdos entre la patronal y los trabajadores). Esto otorgó a los interlocutores sociales un papel central en el proceso de elaboración de leyes en el ámbito social.
Según el Art 153(3) TFUE/137(3) CE, un Estado miembro puede dejar la aplicación de las directivas basadas en el Art 153(2) TFUE/137(2) CE a los interlocutores sociales nacionales tras su aplicación común. A nivel europeo, los interlocutores sociales pueden celebrar acuerdos de política social que luego aplica el Consejo Europeo con la mayoría necesaria. Las directivas de los acuerdos marco sobre el permiso parental (Dir 96/34), el trabajo de duración determinada (Dir 99/70) y el trabajo a tiempo parcial (Dir 97/81) se aplicaron de este modo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto los sindicatos como las asociaciones de Empleadores están representados por sus propias organizaciones a nivel europeo (CES, CEEP y UNICE). Con el Tratado de Ámsterdam de 1997, el Acuerdo de Maastricht sobre la Política Social se incorporó al capítulo titulado "Disposiciones sociales" (arts. 136-145) del nuevo Tratado CE (actualmente arts. 151-161 TFUE). El Tratado de Ámsterdam creó el Modelo Social Europeo (MSE), que perseguía la promoción de nuevas formas de gobernanza europea, una nueva agenda económica y social y una mejor calidad de vida. A partir de entonces, el MEDE, con su Estrategia Europea de Empleo (EEE), se erigió en la nueva fuerza a la hora de establecer la agenda política. Desde entonces, se han aprobado numerosos reglamentos que afectan a todos los ámbitos del derecho laboral, y el derecho laboral europeo se ha establecido como un tema autónomo de la legislación europea junto a otros ámbitos jurídicos tradicionales como el derecho antimonopolio y el derecho mercantil. El Tratado de Niza (2001) aportó pocas innovaciones desde el punto de vista del Derecho laboral.
El Tratado de Lisboa (2007) pretende dotar a la UE de una nueva estructura racionalizada. El Tratado también hizo jurídicamente vinculante la carta de derechos de la Unión, la Carta de los Derechos Fundamentales. Revisor de hechos: Schmidt Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Historia del Derecho Laboral Europeo
Si bien la libre circulación de los trabajadores era fundamental para el primer acuerdo europeo de la comunidad económica, el desarrollo de la legislación laboral Europea ha sido un proceso gradual. Originalmente, el informe Ohlin de 1956 recomendó que no se armonizaran las normas del trabajo, aunque se incluyó en los primeros tratados un principio general de lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres.
Cada vez más, la ausencia de derechos laborales se consideraba inadecuada habida cuenta de la capacidad de una "carrera hacia el fondo" en el comercio internacional si las empresas podían cambiar de empleo y producción a países con salarios bajos. El Tratado sobre el funcionamiento de la Unión Europea (derivado del Tratado de Lisboa) enumera en el apartado 1 del artículo 2 la competencia de la Unión Europea en materia de derecho del trabajo.
Los objetivos trazan, según el artículo 151 de la TFUE, inspiración de otros tratados y fuentes, que a su vez se inspiran en la organización internacional del trabajo y en el Tratado de Versalles (véase un resumen y las condiciones plasmadas en el mismo).
El trabajo y los derechos humanos
Véase también: convenios de la OIT, derecho del trabajo del Reino Unido, derecho laboral alemán, derecho laboral francés y derecho laboral de los Estados Unidos Un primer grupo de directivas crea una serie de derechos individuales en las relaciones laborales de la UE. El objetivo de la reglamentación transnacional es elevar progresivamente el nivel mínimo en consonancia con el desarrollo económico. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase:
Convenio Europeo de derechos humanos artículos 4, 6, 9, 10 y 11.
Carta Social Europea 1961.
Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de1989.
Contratos de empleo
La Directiva de información sobre el empleo 1991 requiere que cada empleado (sin embargo definido por la ley del Estado miembro) tenga derecho a una declaración escrita de su contrato de trabajo.
5 La jurisprudencia consistente del Tribunal de Justicia de las comunidades europeas es que generalmente se define a un empleado de acuerdo con el hecho de que él o ella es invariablemente el partido más débil en un contrato de trabajo, y trabaja bajo la dirección de otro.
Casos:
Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, ' la característica esencial de una relación de empleo... es que por un cierto período de tiempo una persona realiza servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de que él recibe la remuneración.
Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, "el trabajador debe ser considerado como la parte más débil del contrato de trabajo y, por lo tanto, es necesario impedir que el empleador esté en condiciones de ignorar las intenciones de la otra parte en el contrato o a i mpose en esa parte una restricción de sus derechos sin que él haya dado expresamente su consentimiento en ese sentido. "
DANOSA v LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
Holter Ferho exploitatie BV v espías von Büllesheim (2015) C-47/14
El Tribunal de Justicia de las comunidades europeas establece expresamente que en general no hay exenciones del término "empleado" para los ejecutivos con arreglo al derecho europeo, lo que permitiría a los Estados miembros restringir la protección de los empleados a los empleados no ejecutivos.
Movimiento libre
Los artículos 45 – 48 establecen que los trabajadores tienen derecho a moverse libremente y a trabajar en cualquier lugar de la UE, sin discriminación por motivos de nacionalidad, salvo excepciones para preservar las políticas públicas, la seguridad y la salud. Asunto: derecho-a-la-salud.
Directiva de derechos de los ciudadanos 2004/38/CE
También existe una antigua directiva relativa a los trabajadores desplazados, que recientemente se ha convertido en una decisión muy controvertida por el Tribunal de las personas en la Rosella y Laval, la Directiva 96/71/EC.
Tiempo de trabajo y cuidado de niños
Reflejando las normas básicas en la Declaración Universal de los derechos humanos y los convenios de la OIT, [9] la Directiva sobre el tiempo de trabajo 2003 requiere un mínimo de 4 semanas (totalizando 28 días) festivos pagados cada año, [10] un mínimo de 20 minutos de descanso pagado para el trabajo de 6 horas cambios, límites en el trabajo de la noche o el tiempo invertido en trabajo peligroso, y una semana de trabajo máxima de 48 horas a menos que un trabajador consiente individualmente. [ La Directiva de la licencia parental 2010 crea un mínimo de 4 meses de licencia no pagada para los padres (madres, padres o tutores legales) para cuidar a los niños antes de que tengan 8 años de edad, y la Directiva de trabajadores embarazados 1992 crea un derecho para las madres a un mínimo de 14 semanas de licencia pagada para cuidar a los niños. Véase:
Directiva 2003/88/EC sobre el tiempo de trabajo.
Directiva 92/85/CEE de trabajadoras embarazadas.
Directiva de licencia parental 96/34/EC y 97/75/CE.
Salud y seguridad
La Directiva de seguridad y salud en el trabajo 1989 requiere requisitos básicos para prevenir y asegurar contra los riesgos laborales, con la consulta y participación de los empleados, y esto se complementa con directivas especializadas, que van desde el equipo de trabajo hasta industrias peligrosas. En casi todos los casos, todos los Estados miembros van significativamente más allá de este mínimo. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase:
La Directiva 1991 91/83/CEE sobre la salud y la seguridad de los trabajadores atípicos.
La Directiva mínima de seguridad en el lugar de trabajo 1989 89/654/EC.
Pensiones
Si bien no existe una reglamentación salarial, la Directiva 2003 de las instituciones para la prestación de jubilación ocupacional exige que los beneficios de las pensiones se protejan a través de un Fondo Nacional de seguros, que se proporcione información a los beneficiarios y normas mínimas de se observa la gobernanza. [16] Éstos incluyen la protección de la "promesa de la pensión " de patrones en caso de apuro del negocio, y requieren estándares mínimos de la financiación.
La mayoría de los Estados miembros van mucho más allá de estos requisitos, en particular requiriendo un voto para los empleados de quienes administran su dinero. Puede interesar:
La Directiva sobre la protección de la insolvencia, 2008/94/EC, artículo 8.
El caso Robins v Secretario de estado de trabajo y pensiones (2007) C-278/05, la institución de garantía de pensiones del Estado miembro debe reembolsar a mucho más del 20% de la pensión.
Desde que la crisis financiera mundial (o global) comenzó en 2007, la UE actuó para crear una red de reguladores financieros transnacionales en un intento de prevenir la subcotización de las normas por los países que competían por la baja reglamentación.
Una de ellas es la autoridad europea de seguros y pensiones ocupacionales, que reemplazó a un Comité conocido como el "Comité de supervisores de seguros europeos y pensiones ocupacionales ". Véase también el Reglamento 1094/2010 de la autoridad europea de seguros y pensiones ocupacionales
Seguridad social
Igualdad de trato en la Directiva de seguridad social ocupacional 86/378 Igualdad de trato en la Directiva de seguridad social 97/7/EC Regulación de la seguridad social 1408/71/EC y 883/2004/EC Directiva 2005/36/CE
Contratación pública
Directiva sobre contratos públicos 2014 (2014/24/EU) Arts 18, 69-71 y Annex X RegioPost GmbH y co v Stadt Landau in der Pfalz (2015) C-115/14
Representación colectiva
Ver también: codeterminación y negociación colectiva La UE no está formalmente capacitada para legislar sobre la negociación colectiva, aunque la UE, con todos los Estados miembros, está obligada por la jurisprudencia del Tribunal Europeo de derechos humanos sobre la libertad sindical.
Gobernanza participativa
Si una empresa se transforma de una corporación del Estado miembro a incorporar bajo el Reglamento 2001 de la compañía europea, los empleados tienen derecho a una representación no menos favorable que bajo las leyes vigentes de participación de la Junta del Estado miembro. Esto es prácticamente importante ya que la mayoría de los Estados miembros de la UE requieren representación de los empleados en las juntas de la empresa. Directiva 2001/86/EC sobre la participación de los empleados Reglamento de la empresa europea
Información y consulta
La Directiva de información y consulta 2002 exige que los lugares de trabajo con más de 20 o 50 funcionarios tengan derecho a establecer consejos de trabajo elegidos con una serie de derechos vinculantes, la Directiva del Consejo Europeo de empresa 2009 permite a los comités de trabajo de forma transnacional, y el La Directiva de participación de los empleados 2001 requiere la representación de los trabajadores en las juntas de empresas europeas.
En total, el requisito de informar y consultar a la fuerza laboral (negociar con el fin de acordar) se encuentra en cuatro directivas: Directiva Europea del Consejo de obras 2009/38/CE, Art 6 (3) Directiva de información y consulta 2002/14/EC Art 4 (2) Directiva de transferencias comerciales 2001/23/EC Art 7 Directiva sobre redundancias colectivas 98/59/EC Art 2
Negociación colectiva
Teóricamente, solo el Tribunal Europeo de derechos humanos debería tener competencia para decidir cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y la acción industrial, ya que los tratados de la Unión Europea no confieren competencia a la UE para legislar sobre esas cuestiones. El ámbito de aplicación del Convenio Europeo se extiende a la negociación colectiva, habida cuenta del derecho a la libertad sindical en virtud del artículo 11.
En el caso Wilson y Palmer v Reino Unido, la Corte sostuvo que cualquier detrimento para la calidad de miembro de un sindicato era incompatible con el artículo 11, y adentro Demir y Baykara v Turquía [21] la Corte sostuvo "el derecho a negociar colectivamente con el patrón tiene, en principio, se convierten en uno de los elementos esenciales "del artículo 11. Este acercamiento, que incluye la afirmación del derecho fundamental a la huelga en todos los Estados miembro democráticos, se ha considerado como mentira en la tensión con alguno de la jurisprudencia anterior del Tribunal de justicia, notablemente el caso ITWF v Viking línea ABP y también el caso Laval un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet. Estas decisiones controvertidas, rápidamente desaprobadas por medidas legislativas, sugirieron que el derecho fundamental de los trabajadores a tomar acción colectiva estaba subordinado a la libertad de negocios para establecer y prestar servicios. Véase:
El caso Wilson y Palmer v Reino Unido.
El caso Demir y Baykara v Turkey [2008] Convenio Europeo de 1345.
La Rosella [2008] IRLR 143 (C-438/05), sobre la libertad de establecimiento.
Laval un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2008] IRLR 160 (c-319/05, consulte también (c-319/06), sobre la libre circulación de servicios.
Igualdad
Más allá del principio general de igualdad en el derecho de la UE, seis directivas principales protegen los derechos básicos de igualdad en el derecho comunitario. Las reglas no se consolidan, y en la remuneración de género potencialmente limitada en no permitir un comparador hipotético, o comparadores en negocio externalizado. Las normas de igualdad todavía no se aplican a los derechos de cuidado infantil, que solo dan a las mujeres un tiempo de espera considerable y, por consiguiente, dificultan la igualdad en los hombres y las mujeres que cuidan de los niños después del nacimiento y persiguen sus carreras.
Principio general
El principio de igualdad, independientemente de su estatus, es un valor fundamental en todos los Estados miembros europeos, y constituye un principio básico que impregna los objetivos de cada institución.
La igualdad fue afirmada por el Tribunal de justicia en el caso Kücükdeveci v Swedex GmbH & CO KG (2010) C-555/07 para ser un principio general del derecho de la UE. Esto se refleja en una serie de disposiciones TFUE:
Artículo 8 (antiguo artículo 3, apartado 2, TEC) "en todas sus actividades, la Unión tratará de eliminar las desigualdades y de promover la igualdad entre hombres y mujeres. "
Artículo 10, "al definir y aplicar sus políticas y actividades, la Unión tendrá por objeto combatir la discriminación basada en el sexo, el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. "
Terrenos protegidos
La Directiva de igualdad de raza 2000, la Directiva marco de igualdad 2000 y la Directiva de igualdad de trato 2006 prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, la discapacidad, la religión o las convicciones, la edad, la raza y el género. Al igual que la "discriminación directa", existe una prohibición de la "discriminación indirecta", en la que los empleadores aplican una regla neutral a todo el mundo, pero esto tiene un impacto desproporcionado en el grupo protegido. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase:
Directiva marco de igualdad 2000/78/CE.
Directiva 2000/48/EC sobre igualdad de raza.
Directiva de igualdad de trato 2006/54/CE.
Trabajadores atípicos
La Directiva de trabajo a tiempo parcial 1997, la Directiva de trabajo a plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) fijo 1999 y la Directiva de trabajo temporal de la Agencia 2008 generalmente exigen que las personas que no tienen contratos permanentes a tiempo completo sean tratadas no menos favorablemente que sus colegas.
Sin embargo, el alcance del trabajador protegido se deja a la ley de los Estados miembros, y el TAWD 2008 solo se aplica a las "condiciones básicas de trabajo " (mayormente la remuneración, los horarios de trabajo y los derechos de participación) y permite a los Estados miembros tener un período de calificación. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Véase:
Directiva 97/81/CE sobre trabajadores a tiempo parcial.
Directiva de trabajo a plazo fijo 99/70/EC.
Directiva de trabajo temporal y de agencia 2008/104/CE.
Seguridad en el Empleo
Tres directivas proporcionan los derechos mínimos de seguridad en el empleo. Hay otras normas en los tratados que aspiran a crear un alto nivel de empleo en la UE.
Reestructuración empresarial
La Directiva de despidos colectivos 1998 especifica que se produzcan períodos mínimos de notificación y consulta si hay más de un número de puestos de trabajo en un lugar de trabajo en riesgo. Las transferencias de las empresas de la Directiva 2001 requieren que el personal retenga todos los derechos contractuales, a menos que exista una razón económica, técnica o organizativa independiente, si su lugar de trabajo se vende de una empresa a otra.
Por último, la Directiva de protección de la insolvencia, o bancarrota, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) 2008 requiere que las reclamaciones salariales de los empleados estén protegidas en caso de que su empleador caiga insolvente. Esta última Directiva dio lugar a la Francovich v Italia, donde el Tribunal de justicia afirmó que los Estados miembros que no aplican las normas mínimas en las directivas de la UE pueden pagar una indemnización a los empleados que deberían tener derechos en virtud de ellos. Véase el caso Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] la Directiva de redundancias colectivas 1998 ' impone la obligación de negociar '.
Desempleo
Vea también: estrategia europea del empleo, Europa 2020, economía de la UE, y desempleo en el Reino Unido En la actualidad, la UE está obligada en virtud del artículo 147 de la TFUE a contribuir a un "alto nivel de empleo fomentando la cooperación entre los Estados miembros". [29] Esto no ha dado lugar a la legislación, que requiere generalmente la tributación y el estímulo fiscal para el cambio significativo, mientras que la política monetaria del Banco Central Europeo ha sido agudamente polémica durante la crisis de la eurozona. La UE lleva a cabo iniciativas ad-hoc para combatir el desempleo, pero solo indirectamente mediante una mejor reglamentación.
No tiene ningún programa de estímulo fiscal específico, fuera de los fondos utilizados para el desarrollo regional general. Cuestiones:
TFUE artículo 9, "al definir y aplicar sus políticas y actividades, la Unión tendrá en cuenta los requisitos vinculados a la promoción de un alto nivel de empleo, la garantía de una protección social adecuada, la lucha contra la exclusión social y una alto nivel de educación, formación y protección de la salud humana. "
Artículos 145 – 150, sobre estrategias coordinadas para promover el empleo.
-Encuesta sobre la fuerza de trabajo de la Unión Europea.
Autor: Hamilton Tema: derecho-europeo. Tema: derecho-laboral.
Tema: derecho-de-trabajo.
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Asunto: informes-juridicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.