La Expatriación de Trabajadores
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Esta materia trata de los aspectos jurídicos que afectan a los procesos de la movilidad internacional de los trabajadores y de sus interrogantes, y del valor del papel que juegan los responsables de recursos humanos en su gestión (preparación, salida, permanencia en el exterior y regreso). Su importancia es creciente por el incremento de movilidad de las empresas de numerosos países (desarrollados, pero también de países asiáticos, como China), cada vez más activas en los mercados exteriores. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todas ellos, en el proceso de internacionalización más o menos permanente de su actividad, se enfrentan a una compleja gestión en la que se dan problemas jurídicos de difícil respuesta porque entran en juego distintas leyes y jurisdicciones aplicables, por la multidisciplinariedad de prácticas e implicaciones jurídicas que afectan a los procesos de expatriación, o por la ausencia de un marco normativo sistemático, completo e integrador que los ordene. Las cuestiones que afectan a la movilidad internacional de trabajadores incluyen los procesos de inmigración, las normas jurídico-laborales aplicables a la expatriación, las normas fiscales aplicables a los desplazamientos internacionales y los aspectos de la seguridad social y de la prevención de riesgos en asignaciones internacionales. En la historia reciente de esta materia, en las primeras expatriaciones se pactaban condiciones individuales.
Con la expansión internacional, las condiciones generalizadas convivían con acuerdos individuales (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Aparecieron las políticas corporativas de compensación de expatriados y las políticas de compensación vinculadas a la estrategia global, y se formularon condiciones generalizadas para todos los expatriados. Pero, ante la aceleración del proceso, el reto que afrontan los responsables de recursos humanos es aumentar al máximo su capacidad de reacción, dotar sus departamentos del mayor número de profesionales formados en gestión de repatriados, mantenerse actualizados en este terreno, tener toda la información posible sobre la situación de los países en los que actúan sus compañías, y seleccionar asesores (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "assessors" en derecho anglo-sajón, en inglés) externos con experiencia en este campo. En medio de un mercado global que evoluciona para convertirse en multi-polar, con amplios clústeres geográficos encabezados por las nuevas potencias de la economía mundial (o global) (Brasil, Rusia, India y China) cuyas crecientes clases medias demandan bienes y servicios, las empresas se ven obligadas a incorporar el talento que asegure el éxito de sus actividades en el exterior y que garantice una gestión eficaz de sus expatriados. Los condicionantes jurídicos de esta materia se pueden reconducir a las siguientes áreas del derecho: el derecho migratorio, el derecho laboral con el añadido del derecho internacional privado del trabajo, el derecho de la seguridad social, el derecho tributario y el derecho de prevención de riesgos. En el proceso de expatriación deben considerarse los intereses y necesidades personales del trabajador implicado, pero también los intereses y necesidades de la empresa, entre los que citó: el éxito, el control de costes, la minimización del riesgo de conflictividad laboral, evitar improvisaciones y olvidos y la prevención de las conductas dañinas del trabajador.
Como no siempre es posible hacer una oferta dual para el cónyuge, habrá que buscar otras opciones para resolver posibles problemas que surjan para satisfacer esta expectativa. Por otro lado, en los casos de extinción de la relación entre el trabajador y la empresa son importantes los pactos de no competencia y secreto. Un factor fundamental es también la competencia de los tribunales que deben intervenir mientras el trabajador está en el exterior.
En este aspecto, el riesgo se incrementa cuando el destino es un país fuera del bloque de naciones asociadas (por ejemplo, de fuera del Mercosur o de fuera de la Unión Europea).
Nunca te pierdas una historia sobre derecho del trabajo y relaciones laborales, de esta revista de derecho empresarial:
Políticas de expatriación y seguridad social
El empleado expatriado suele tener dudas y preguntas sobre su situación como sujeto de derechos de prestaciones de todo tipo, por lo que lo normal es cotizar en el país de origen, con excepciones por las que la cotización se hace en el de destino.
Sin embargo, la voluntad privada queda restringida en el marco de la seguridad social.
Hay mecanismos que lo permiten, pero no es así en todos los supuestos.
En caso de que el estado de origen no cuente con seguridad social, entonces el empleado expatriado se mantendrá en situación asimilada al alta en su país de origen. El escenario en este campo se divide en cuatro grupos: países de la Unión Europea, países con convenio bilateral, países incluidos en el convenio multilateral iberoamericano, y terceros países, en los que hay que tener en cuenta las normas del país de origen y las del estado de destino. Las normas de la Unión Europea ya establecen, una excepción a la regla general, puesto que se cotiza donde se trabaja, pero se pueden mantener, de acuerdo con la normativa de numerosos países, entre los que se encuentra España, las cotizaciones en el país de origen durante un periodo de tiempo prorrogable. El marco de la Unión Europea, si es el aplicable, mantiene que las prestaciones no deberían resultar afectadas por haber cotizado en diferentes países, lo que no es perfectamente claro que ocurra. En el caso de desplazamiento temporal, lo habitual es que se mantenga el vínculo con la empresa de origen, con lo que se aplica la legislación laboral de este último país.Si, Pero: Pero cuando se suspende el contrato de trabajo en España, por regla general se mantiene la cotización en origen por un periodo limitado.
Sin embargo, esta situación es insostenible si se suspende la relación laboral en origen ya que no cabe hablar, en tal caso, de desplazamiento. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tampoco habría desplazamiento si el trabajador expatriado sustituye a un empleado en el país de destino. Por otra parte, las reglas de la seguridad social en cada país europeo son muy variadas, y no hay garantía de que el reglamento comunitario se mantenga como está. No es lo mismo cotizar en un país que en otro, y la suma de periodos de cotización para la pensión de jubilación tiene prorratas diferentes por cada periodo cotizado, por lo que claramente no tiene los mismos efectos cotizar en el país de origen que en el de destino.
Cuestiones en materia prestacional en la asistencia sanitaria, pensiones y otras prestaciones
Nacionalidad y territorialidad son los dos principios básicos de la seguridad social.
El problema surge porque los sistemas de seguridad social no son iguales, ni tienen periodos ni limites semejantes. Hay trabajadores desplazados temporalmente que tienen distintos periodos para mantener la cotización en origen, según los convenios bilaterales, con una gran pluralidad de periodos (desde 12 meses a cinco años) con prórrogas variables e, incluso, sin límite. Los escenarios son distintos en la prestación sanitaria, que podría quedar dispensada de cotización si va a cargo de la empresa o del trabajador.
Otra opción es suscribir una prestación sanitaria en el país de destino, como en el caso de los trabajadores del mar, para que sean atendidos de enfermedades o accidentes surgidos en puertos extranjeros. La asistencia sanitaria se suele excluir de los convenios, continuó Trillo, salvo algunas excepciones, porque se aplica la del lugar de estancia; aunque lo normal es que las prestaciones se cubran con un reintegro a cargo del estado de origen, con abono por compensación, etc. En la Unión Europea, la regulación de la compensación es compleja, porque hay que coordinar distintos sistemas de seguridad social.
Los sujetos de derechos no son iguales, las prestaciones tampoco, el sistema de financiación (o financiamiento) es diferente, los copagos son distintos, la gestión de la asistencia sanitaria es variable (reembolso, conciertos tipo Muface, gestión pública directa, etc.).
En resumen, el tratamiento sanitario expreso en otro país es causa de muchos líos. Con las pensiones de jubilación ocurre otro tanto: hay mucha variedad de situaciones.
En cuanto a la cobertura de accidentes de trabajo, casi todos los convenios establecen que se regirán por las normas de los estados donde se produce el accidente, salvo en Corea y en Japón, donde se hace cargo el país de origen.