Extinción de la Relación Laboral
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la "Extinción de la Relación Laboral". Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Contenido de Relación Laboral
Relaciones laborales abarca las siguientes materias claves:
El término "extinción de relaciones laborales" puede referirse a la terminación o fin de una relación laboral.
Esto puede ocurrir debido a varias razones como la finalización de un contrato, el despido, la dimisión u otros factores. En un contexto específico, por ejemplo, el estudio de los aspectos jurídicos de la extinción del contrato de trabajo en las relaciones laborales especiales, se aborda cuestiones sobre la aplicación del régimen común de extinción a la relación laboral especial del servicio doméstico, e incluye discusiones sobre derechos fundamentales, desistimiento y despido. En un contexto más amplio, las relaciones laborales son un campo de estudio que examina las relaciones humanas con respecto al trabajo y cómo esto conecta con cuestiones de desigualdad social.
La terminación o "extinción" de estas relaciones puede tener repercusiones significativas tanto para los empleados como para los Empleadores.
¿Cuáles son los motivos comunes de extinción de las relaciones laborales?
Es frecuente, en la literatura, listar los motivos comunes de extinción de la relación laboral, y también en la legislación de la mayor parte de los países. Existen varias razones comunes para la terminación de las relaciones laborales, a menudo denominadas terminación del empleo, y que en general suelen ser los siguientes:
Incompetencia: Suele referirse a un rendimiento deficiente, en el que un empleado es incapaz de desempeñar sus funciones laborales según las instrucciones, incluso con ayuda.
Insubordinación: Es la negativa a seguir instrucciones, a menudo acompañada de un lenguaje agresivo o desagradable.
Problemas de asistencia: Los empleados que llegan tarde al trabajo con regularidad o que se toman más días libres de los permitidos por la empresa pueden no completar sus tareas laborales a tiempo.
Hurtos: Robar a la empresa o a los compañeros de trabajo puede acarrear el despido del empleado.
Compartir información confidencial: Los empleados que infrinjan la política de la empresa compartiendo información confidencial pueden ser despedidos. Por supuesto, esto tiene ciertos límites, y puede existir un contrato con este objeto.
Despido voluntario: Se produce cuando un empleado renuncia a su puesto de trabajo por diversas razones que pueden incluir un nuevo empleo, la aceptación por parte de su cónyuge o pareja de un nuevo trabajo en un lugar lejano, la vuelta a los estudios, la oportunidad de asumir un puesto directivo y la jubilación.
Despido involuntario: Se produce cuando un Empleador despide al empleado o lo aparta de su puesto de trabajo debido a la insatisfacción con su rendimiento o a una recesión económica.
Éstas son sólo algunas de las razones más comunes para la extinción de relaciones laborales.
Las razones específicas pueden variar mucho en función de las circunstancias individuales y la legislación de cada país.
¿Cuáles son algunas consideraciones legales a la hora de despedir a un empleado?
Respecto a las consideraciones legales al despedir a un empleado, la literatura suele señalar que despedir a un empleado es una decisión difícil que debe tomarse con cuidado y consideración. Existen varias consideraciones legales que los empleadores deben tener en cuenta a la hora de despedir a un empleado:
Contrato de trabajo: Si existe un contrato de trabajo con el empleado, el Empleador deberá atenerse a las disposiciones que rigen dicho contrato.
Políticas de empresa: Los Empleadores deben asegurarse de que siguen sus propias políticas y procedimientos en materia de disciplina y despido. El departamento de recursos humanos debe estar familiarizado con las políticas y procedimientos de la empresa y revisar periódicamente el manual para ver si es necesario introducir cambios.
Documentación: Empleadores deben mantener un registro razonablemente detallado de cada empleado para evitar disputas post-empleo que giren en torno a los recuerdos de cada parte. La incapacidad de un Empleador para presentar registros suficientes que documenten un historial de problemas con un empleado llevará a menudo al juez o al jurado a concluir que los problemas con el empleado no existieron realmente o no fueron tan graves como ahora se alega.
Motivo del despido: El Empleador debe tener una razón válida para despedir a un empleado, como un bajo rendimiento, ausencias inexplicables o ser autor de acoso sexual. Los motivos inadecuados para despedir a alguien suelen incluir la discriminación y las represalias por ejercer determinados derechos.
Aviso o disciplina progresiva: A menos que lo exija un contrato de trabajo o un convenio colectivo, no suele ser necesario un plazo de preaviso para despedir a un empleado.
Sin embargo, suele ser mejor despedir a un empleado basándose en comportamientos específicos y darle la oportunidad de mostrar una mejora.
Estas son sólo algunas de las consideraciones legales a la hora de despedir a un empleado. Los Empleadores deben consultar con un asesor legal para asegurar el cumplimiento de todas las leyes y reglamentos aplicables.
¿Cómo afecta la rescisión de un contrato a empleados y Empleadores?
Respecto a los efectos de la rescisión del contrato en empleados y Empleadores, que es una cuestión que se haya reglamentada en el derecho laboral de los países, la rescisión de un contrato puede tener diversos efectos tanto para los empleados como para los Empleadores, y a aquí se muestran algunos ejemplos. Para los empleados:
Pérdida del puesto de trabajo, obviamente: El efecto más inmediato es la pérdida del puesto de trabajo, que puede acarrear dificultades económicas, sobre todo si el empleado no tiene otro trabajo asegurado.
Indemnización por despido: Dependiendo de los términos del contrato y de las leyes locales, el empleado puede tener derecho a una indemnización por despido.
Referencias: Si el despido se debió a un mal rendimiento o a una mala conducta, podría ser difícil para el empleado conseguir referencias positivas para futuros empleos.
Impacto emocional: Perder un empleo también puede tener impactos emocionales, como estrés, ansiedad o depresión.
Para los empleadores:
Costes: Puede haber costes significativos asociados al despido, incluida la indemnización por despido, los costes legales si se impugna el despido y los costes asociados a la contratación y formación de un sustituto.
Productividad: La pérdida de un empleado puede provocar una disminución temporal de la productividad hasta que se encuentre y forme a un sustituto.
Moral: El despido de un empleado puede afectar a la moral de los demás, especialmente si temen por su propia seguridad laboral.
Reputación: Si los despidos se gestionan mal o se perciben como injustos, pueden dañar la reputación de la empresa.
Es importante que ambas partes manejen el proceso de despido con profesionalidad y respeto para minimizar los impactos negativos. Empleadores deben asegurarse de seguir todos los requisitos legales y proporcionar apoyo a los empleados salientes siempre que sea posible. Los empleados deben intentar comprender sus derechos y buscar asesoramiento si consideran que han sido despedidos injustamente. Nota: Se trata de un texto provisional (para commrs)
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Véase También
Bibliografía
Buen Lozano, Néstor de, Derecho del trabajo, 3a. edición, México, Porrúa 1980, 2 volúmenes; Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, tomo I Historia, principios fundamentales, derecho individual y trabajos especiales, 6a. edición, México, Porrúa, 1980; Procuraduría de la Defensa del Trabajo, Manual de derecho del trabajo, 3a. edición, México, Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 1982; Russomano, Mozart Víctor, La estabilidad del trabajador en la empresa; traducción de Héctor Fix-Zamudio y José Dávalos, México, UNAM, 1981; Trueba Urbina, Alberto, Nuevo derecho del trabajo; teoría integral, 5a. edición, México, Porrúa, 1980.