Glosario de Psicología del Trabajo
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Evaluación de 360º: Forma de medir el rendimiento de un empleado que se basa en las evaluaciones de los superiores, los compañeros, los subordinados y a veces incluso los clientes (también conocida como evaluación multifuente). Psicología anormal: El estudio de las desviaciones de la "norma" de la psicología humana. (Obsérvese que existe un debate sobre lo que constituye la psicología normal). Investigación de acción: Investigación basada en un análisis y una comprensión exhaustivos de la situación ("investigación") y que pasa a la acción para lograr el cambio deseado. Impacto adverso: A veces, los grupos de personas obtienen una puntuación diferente en una medida de selección.
Si esta diferencia significa que un grupo tiene menos éxito a la hora de conseguir el trabajo, entonces la medida tiene un impacto adverso en ese grupo. Afecto: Término general que designa nuestras respuestas emocionales. Psicología aplicada: Toma las teorías y los modelos de la psicología teórica y los aplica para comprender y resolver problemas de la vida real. Centro de evaluación: Combinación de varios métodos de selección para distinguir entre los candidatos a un puesto de trabajo, normalmente basados en un marco de competencias. Mundo de las suposiciones: Nuestro conjunto de suposiciones sobre el mundo y nuestro lugar en él. Puede ser cuestionado cuando experimentamos un cambio. Actitud: Un juicio evaluativo de un objeto. Atribuciones: Los procesos que utilizamos para dar sentido al comportamiento de otras personas, la razón por la que creemos que han hecho algo. Liderazgo auténtico: Liderazgo basado en los valores personales del líder y que implica un alto grado de autoconciencia. Los líderes auténticos se distinguen de otros líderes por su elevado carácter moral. Personalidad autotélica: Las personas con una personalidad autotélica se dedican a actividades porque las encuentran intrínsecamente gratificantes y no para conseguir alguna recompensa externa. Entrenamiento de modelado del comportamiento (BMT): Un tipo de formación basado en la teoría del aprendizaje social que define los comportamientos que deben aprenderse, proporciona modelos claros de esos comportamientos y da retroalimentación mientras las personas los practican. Escala de Observación del Comportamiento (EOC): Escala de evaluación del rendimiento que se utiliza para medir la frecuencia con la que un empleado realiza determinados comportamientos relacionados con el trabajo.
Teoría conductual del liderazgo: Trata de identificar los comportamientos que presentan los líderes en lugar de sus rasgos personales. Estos comportamientos suelen clasificarse como centrados en las personas o en las tareas. Escalas de valoración ancladas en el comportamiento (BARS): Utilizadas para medir el rendimiento de los empleados, son escalas numéricas "ancladas" en comportamientos específicos. Los comportamientos menos eficaces reciben una puntuación baja, mientras que los más eficaces reciben una puntuación más alta. Sesgo: En los procedimientos de selección, el sesgo se produce cuando una medida sobreestima o subestima sistemáticamente el rendimiento de las personas de diferentes grupos. Los Cinco Grandes: Un modelo global y universal de personalidad que reconoce cinco grandes rasgos: Extraversión: extrovertido y seguro de sí mismo frente a reservado y tranquilo Amabilidad: amabilidad y consideración frente a franqueza y discusión. Estabilidad emocional: tranquilidad y ausencia de emociones frente a sensibilidad y facilidad para alterarse. Conciencia: organizado y fiable frente a flexible y desorganizado Apertura a la experiencia: creativa e imaginativa frente a realista y convencional Biodatos: Conjunto de información sobre la vida y la experiencia laboral de una persona, como sus cualificaciones o su historial de trabajo.
Determinismo biológico: La creencia de que nuestro comportamiento está determinado principalmente por factores biológicos, como los genes y las estructuras cerebrales. Psicología biológica: El estudio de cómo nuestra constitución física explica o afecta a nuestra mente. Ampliar y construir la teoría de las emociones positivas (Frederickson): Un modelo del valor evolutivo de las emociones positivas que postula que cuando experimentamos emociones positivas como el amor, la alegría o el orgullo, nuestros repertorios de pensamiento-acción se amplían y construimos nuestros recursos personales. Estos recursos personales incluyen la resiliencia, las relaciones sociales, las nuevas ideas, etc. El agotamiento: El resultado final del estrés prolongado en el trabajo: agotamiento emocional, actitud cínica hacia los clientes e insatisfacción con uno mismo y con sus esfuerzos laborales.
Fortalezas y Valores del Carácter (CSV): Un intento de proporcionar un modelo universal de fortalezas y valores humanos, desarrollado como un intento de resumir lo que puede ir bien en la psicología humana. Condicionamiento clásico: Aprendizaje asociativo simple: aprendemos a asociar un nuevo estímulo con una determinada respuesta. Psicología del coaching: Enfoques y modelos psicológicos que se utilizan para mejorar el bienestar y el rendimiento del cliente en el trabajo y el hogar. Valoración cognitiva: La valoración cognitiva es el proceso por el que determinamos si un encuentro o experiencia concreta es relevante para nuestro bienestar. Sesgo cognitivo: Los atajos que nuestra mente toma para intentar ahorrarnos tiempo al enfrentarnos a un mundo complejo pueden convertirse en la fuente de sesgos en la toma de decisiones, por ejemplo, al tomar decisiones en las entrevistas (véase el capítulo 2 para conocer los detalles de estos sesgos). Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger y Carlsmith): Esta teoría postula un desajuste entre las actitudes que mantenemos en privado y el comportamiento que mostramos en público (o entre dos actitudes diferentes); sugiere que esto es incómodo y que querremos cambiar la actitud o el comportamiento para que coincida. Teoría de la evaluación cognitiva (Deci y Ryan): La sugerencia de que no es una recompensa concreta en sí misma la que afecta a nuestra motivación, sino nuestra interpretación de esa recompensa como una indicación de nuestra competencia o una señal de control sobre nuestro comportamiento. Carga cognitiva: Las exigencias que una tarea impone a los recursos mentales de que disponemos (como la memoria). Psicología cognitiva: El estudio de nuestros procesos mentales, como la percepción, la memoria, la atención y el pensamiento. Cohesión: La fuerza del vínculo interpersonal entre los miembros del grupo. Tecnologías de colaboración: Programas o funciones que apoyan el trabajo en grupo, como el correo electrónico, la mensajería instantánea, los calendarios compartidos y el marcado de documentos. Competencia: Comportamientos o resultados significativos en el lugar de trabajo que se asocian a un rendimiento eficaz en un puesto de trabajo.
A menudo se utilizan como base para las decisiones de selección. Marco de competencias: Descripción detallada de todas las competencias necesarias para un puesto de trabajo concreto, que puede utilizarse como base para la selección, el desarrollo y la evaluación del rendimiento. Un marco de competencias para toda la organización describe las competencias requeridas por los trabajadores en toda la organización. Validez de constructo: La medida en que un test mide con precisión el constructo que pretende. Psicología del consumidor: El estudio de nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos en relación con los productos o servicios que compramos. Validez de contenido: El grado en que una medida es representativa de la totalidad de la capacidad o atributo que pretende medir. Teoría de la contingencia: Reconoce que no hay "una sola manera de actuar", sino que la mejor forma de hacerlo depende (es contingente) de la situación. Las teorías de contingencia intentan definir las características de una situación que determinan qué enfoque funcionará mejor. Teoría contingente del liderazgo (Fiedler): Define los aspectos de la situación que interactúan con los estilos de liderazgo para determinar la eficacia. Responsabilidad social de la empresa (RSE): Enfoque estratégico para establecer los principios éticos que guían las acciones de la organización, incluida la asunción de responsabilidad por el efecto de esas acciones en todas las partes interesadas potenciales. Validez de criterio: grado en que una medida predice algo importante en el mundo real del trabajo.
Este vínculo puede establecerse de forma concurrente o predictiva: La validez de criterio concurrente es cuando el test y la medida de criterio se realizan al mismo tiempo, lo que indica si el test predice el rendimiento de los empleados actuales. La validez de criterio predictiva se da cuando hay un intervalo de tiempo entre ambos, lo que indica si el test predice el rendimiento futuro. Conocimiento declarativo: Conocimiento que se puede expresar, por ejemplo, en una prueba escrita. Modelo de demanda-control-apoyo del estrés: Modelo que explica cómo la tensión mental que experimentamos es el resultado del equilibrio entre las demandas de nuestro trabajo, el control que tenemos sobre el mismo y el apoyo social al que podemos acceder. Modelo de estrés "Demandas-Recursos": Un modelo que recoge los aspectos positivos y negativos del estrés y muestra cómo están relacionados con las demandas del trabajo (como la carga de trabajo y la presión) y los recursos del trabajo (como la retroalimentación y la participación). Psicología del desarrollo: El estudio de la vida humana, que examina cómo cambiamos y nos desarrollamos desde el nacimiento hasta la vejez. Psicología económica: Estudio de las causas y consecuencias del comportamiento económico. Cambio emergente: Cambio que se compone de adaptaciones y alteraciones continuas que acaban produciendo cambios fundamentales que no estaban previstos o quizás ni siquiera esperados. Programa de asistencia al empleado (PAE): Término general que designa un conjunto de programas de asistencia e iniciativas de bienestar que una organización puede introducir para ayudar a los empleados a hacer frente a posibles factores de estrés. Marca del empleador: La idea de que una organización puede construir una marca (o reputación) para sí misma como empleador: una buena marca de empleador puede ayudar a la organización a atraer y retener a los empleados de mejor calibre y más adecuados. Compromiso: Sentirse positivo hacia el trabajo y participar activamente en él. Teoría de la equidad: Sugiere que queremos ser justos y nos motiva lo equitativos que creemos que son nuestros esfuerzos y recompensas en comparación con los de otras personas. Teoría ERG (Alderfer): Una teoría que sugiere que estamos motivados por las necesidades de existencia, relación y crecimiento. Eudaimonia: En psicología positiva, este término se utiliza para indicar la felicidad derivada de la búsqueda de lo mejor de nosotros mismos. Teoría de las expectativas (Vroom): Esta teoría afirma que nuestro nivel de motivación para una determinada acción se basa en nuestras expectativas sobre el resultado o el resultado final de nuestros esfuerzos.
Cuanto más probabilidades tengamos de que nuestros esfuerzos se traduzcan en un resultado deseable, más motivados estaremos. Experimento: Diseño de investigación caracterizado por variables claramente definidas y medibles y un control estricto de las condiciones experimentales. Validez facial: Una medida con validez facial parece que el observador evalúa lo que afirma. Experiencia de flujo: Un estado de completa absorción (véase su concepto jurídico) en lo que estamos haciendo de manera que perdemos la conciencia de otras cosas. Imágenes de resonancia magnética funcional (fMRI): Método de obtención de imágenes del cerebro para ver qué partes se activan en respuesta a diferentes estímulos. Error de atribución fundamental: Un error cognitivo que suele producirse cuando intentamos explicar el comportamiento de las personas: tendemos a sobrestimar el efecto de la personalidad o las cualidades internas y a subestimar el efecto de la situación. Síndrome de Adaptación General (SGA): Un modelo de nuestras reacciones al estrés continuo o crónico. El SGA consta de tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento, por las que pasamos en un intento de protegernos del daño. Capacidad mental general (GMA): Término psicométrico para referirse a la inteligencia, una medida de la precisión y rapidez con la que se puede procesar información compleja. Escala de consecución de objetivos (GAS): Una forma de medir el progreso hacia los objetivos que implica que un entrenador y un cliente identifiquen conjuntamente los objetivos y desarrollen una escala para medir el progreso hacia ellos. Teoría de la fijación de objetivos (Locke y Latham): Una teoría de la motivación y el rendimiento que hace hincapié en cómo los objetivos conscientes pueden afectar al rendimiento. Pensamiento de grupo (Janis): La tendencia de algunos grupos a buscar el acuerdo, excluyendo una valoración realista de la situación o la consideración de cursos de acción alternativos. Habituación: Tipo de aprendizaje sencillo en el que nos acostumbramos a un estímulo y empezamos a ignorarlo. HARKing: hipotetizar después de conocer los resultados, una práctica de investigación muy extendida pero muy deficiente.
En lugar de elaborar hipótesis y luego ponerlas a prueba, esta práctica consiste en realizar el análisis y luego elaborar hipótesis que se ajusten a cualquier resultado estadísticamente significativo. Hedonia: En psicología positiva, este término se utiliza para indicar la felicidad derivada de la búsqueda de placer. Síndrome de Hubris: Trastorno de la personalidad que se define por una actitud narcisista y una excesiva confianza en sí mismo. Teoría del liderazgo implícito: Sugiere que la eficacia de un líder viene determinada en gran medida por las percepciones de los seguidores, y que éstos tienen un conjunto inconsciente de expectativas sobre cómo será un líder. Los líderes que se ajustan mejor a las expectativas son considerados más eficaces. Necesidades implícitas (McClelland): Esta teoría sostiene que la motivación se basa en nuestros niveles individuales de tres necesidades principales (inconscientes): Afiliación - deseo de establecer relaciones amistosas y de cooperación Logro - deseo de hacerlo bien, de tener éxito Poder - deseo de tener influencia sobre los demás. Diferencias individuales: El estudio de cómo y por qué nos diferenciamos unos de otros, especialmente en términos de personalidad e inteligencia. Modelo de entrada-mediador-salida de los equipos: Modelo para comprender las complejas interacciones de las distintas variables en el proceso de trabajo en equipo, que identifica los inputs del trabajo en equipo y las variables que median esos inputs en outputs relevantes. Asumir riesgos instrumentales: Asumir riesgos para conseguir un resultado concreto. Fiabilidad entre evaluadores: Medida de la concordancia entre dos o más calificadores diferentes (por ejemplo, entrevistadores) en las calificaciones que dan a un individuo. Coherencia interna (fiabilidad interna): Se utiliza para comprobar que las diferentes partes de la prueba miden lo mismo. Por ejemplo, si tenemos un cuestionario que mide la capacidad cognitiva, ¿las puntuaciones de una persona en una mitad del cuestionario son similares a sus puntuaciones en la otra? Recompensas intrínsecas: Las recompensas inherentes (por ejemplo, una sensación de disfrute) que experimentamos por el simple hecho de realizar una actividad. Jerga: Vocabulario o terminología que se utiliza en una organización o grupo concreto y que no resulta familiar para las personas ajenas a dicho grupo. Análisis del puesto de trabajo: Proceso de identificación de los conocimientos, habilidades y comportamientos asociados al desempeño del puesto. Modelo de características del puesto: Teoría que subraya cómo determinadas características del puesto de trabajo (como la destreza o la variedad de tareas) influyen en nuestra motivación interna. Satisfacción en el trabajo: Actitud laboral que es una evaluación del grado de felicidad o satisfacción que tenemos con nuestro trabajo.
Karojisatsu: Término japonés para designar el suicidio relacionado con el trabajo.
Karoshi: Término japonés que designa la muerte por exceso de trabajo.
Kinesia: Los movimientos que hacemos al comunicarnos, como gesticular con las manos, asentir con la cabeza o establecer contacto visual. KSAs: Conocimientos, destrezas y habilidades necesarios para desempeñar eficazmente un determinado puesto de trabajo.
Líder: Persona que es capaz de influir en los demás para que trabajen en pos de un objetivo. Teoría del intercambio líder-miembro (LMX): Reconoce que los líderes tienen diferentes relaciones con los distintos seguidores: alta calidad de intercambio con un "grupo interno" y baja calidad de intercambio con un "grupo externo". Organización que aprende: Una organización que es proactiva en su enfoque del cambio, fomentando y facilitando el aprendizaje de todos sus miembros y participando en la transformación y el desarrollo continuos. Estilo de aprendizaje: Sugerencia de que cada persona aprende las cosas de manera diferente, que cada uno de nosotros tiene un "estilo" que se adapta mejor a nosotros y que debemos tratar de encontrar oportunidades de aprendizaje que se ajusten a nuestro estilo. La evidencia indica que esto no es así. Canal de comunicación lingüística: El lenguaje escrito o hablado, incluyendo la entonación, el ritmo y el paralenguaje. Gestión por objetivos: Forma de gestión del rendimiento en la que se acuerdan objetivos entre el empleado y el directivo y la posterior evaluación del rendimiento se basa en el grado de consecución de dichos objetivos. Telepresencia robótica móvil o sistemas móviles de presencia remota (MRP): Sistema que combina la videoconferencia con robots móviles que pueden desplazarse e interactuar con el entorno. Puntuación del potencial motivador: Una forma de calificar los distintos puestos de trabajo según su potencial de motivación, basándose en una evaluación de sus características. Teoría de la motivación: Explicación de la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo que ponemos en el trabajo.
Multitarea: Término común para la capacidad percibida de hacer más de una cosa a la vez. La multitarea sólo es posible en actividades que no requieren un procesamiento consciente.
En realidad, cuando creemos que hacemos varias cosas a la vez, estamos cambiando nuestra atención de una tarea a otra repetidamente. Canales de comunicación no lingüísticos: La comunicación no verbal, que incluye los movimientos corporales, las entonaciones o el énfasis que damos a las palabras, las expresiones faciales y la distancia física. Acceso abierto: Artículos de revistas que se pueden leer libremente en Internet. Condicionamiento operante: Explicación de cómo las consecuencias de una respuesta o acción influyen en nuestro aprendizaje. Desarrollo organizativo (DO): Enfoque del cambio organizativo que hace hincapié en las intervenciones en toda la organización para garantizar su supervivencia. Compromiso organizativo: Vínculo psicológico de una persona con una organización: el grado de apego que siente y el esfuerzo que dedicará a apoyarla. Paralenguaje: Cualquier ruido que hagamos que no sea propiamente el habla pero que sirva para comunicar un mensaje. Fiabilidad de las formas paralelas: Si tenemos más de una versión de un test, las puntuaciones de una persona deben ser similares en ambas versiones para que sean fiables. Teoría del liderazgo por objetivos (House): Esta teoría afirma que el liderazgo es esencialmente motivacional: es decir, un líder eficaz motiva a sus seguidores aclarándoles el camino que deben seguir para alcanzar la meta. Transiciones personales: Los procesos psicológicos por los que pasamos cuando nos enfrentamos al cambio. Conocimiento procedimental: El conocimiento de cómo hacer las cosas, también conocido como habilidades. Test proyectivo: Una medida de aspectos de la mente inconsciente. La idea que subyace a estas pruebas es que, cuando hay ambigüedades en la forma de percibir algo, proyectamos nuestros propios pensamientos y sentimientos internos en la imagen. El psicólogo puede entonces interpretar estas proyecciones como indicaciones de nuestra mente inconsciente. Proxémica: El estudio del papel del espacio interpersonal y el tacto en la comunicación. Psicometría: Literalmente "medida de la mente", son formas sistemáticas de intentar medir fenómenos psicológicos, como la inteligencia o los rasgos de personalidad. Psicopatología: Véase psicología anormal. Modelo de equilibrio puntuado del cambio: Este modelo propone que los grandes cambios repentinos se intercalan con períodos más largos de relativa estabilidad. Referencia: Información facilitada por un empleador anterior sobre el rendimiento de un candidato a un puesto de trabajo, utilizada habitualmente como parte del proceso de selección. Fiabilidad: Medida del grado de consistencia de los resultados de una prueba psicométrica. Percepción del riesgo: Nuestra percepción de los riesgos asociados a determinadas acciones, incluida una evaluación de la incertidumbre que conlleva y de cuánto creemos que podemos controlar, así como de la gravedad que creemos que pueden tener las consecuencias. Propensión al riesgo: Nuestra tendencia a asumir o evitar riesgos, estrechamente relacionada con nuestra actitud hacia el riesgo. Gestión científica: Intento de utilizar el método científico para estudiar las técnicas de gestión; su objetivo es encontrar las formas más eficaces de realizar un trabajo para mejorar la productividad. Método científico: Proceso de cinco etapas para explicar por qué las cosas son como son: Observar patrones o regularidades en el mundo, Desarrollar una posible explicación (teoría), A partir de esa explicación, desarrollar una predicción específica, Poner a prueba la predicción Evaluar la explicación y perfeccionarla si es necesario. Autorrealización: Esfuerzo por desarrollar todo nuestro potencial. Un tema de gran importancia en la psicología humanista. Teoría del aprendizaje social: Sugiere que aprendemos comportamientos complejos copiando a otras personas. Psicología social: El estudio de cómo interactuamos con otras personas y nos comportamos en grupos. Significación estadística: Medida de la probabilidad de que los resultados de nuestra investigación se hayan producido por casualidad. El punto de corte habitual es p<0,05. Estimular la asunción de riesgos: Asumir riesgos porque nos hace sentirnos entusiasmados. Desarrollo basado en los puntos fuertes: Un enfoque del desarrollo personal y profesional que se basa en nuestros puntos fuertes y encuentra nuevas formas de aplicarlos, en lugar de centrarse en los puntos débiles. Estrés: Término general para referirse a la sensación de que estamos bajo presión, que suele utilizarse para referirse a la presión negativa o a niveles a los que no podemos hacer frente cómodamente. Eustress: estrés positivo Distress: estrés negativo Revisión sistemática: Tipo de estudio de investigación que reúne y evalúa sistemáticamente una amplia gama de pruebas para abordar una cuestión basada en la práctica. Gestión del talento: Atraer, desarrollar y retener a las personas que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos actuales y futuros. Fiabilidad de la prueba: Medida de la consistencia de un test cuando se aplica a las mismas personas en diferentes ocasiones. Test de Apercepción Temática (TAT): Tipo de test proyectivo utilizado para medir las necesidades implícitas de una persona: se le muestra una imagen ambigua y escribe una breve historia en respuesta a ella. A continuación, el psicólogo analiza la historia para identificar las necesidades o motivos inconscientes que demuestra. Teoría de los rasgos del liderazgo: Se centra en la identificación de los rasgos de personalidad asociados al liderazgo. Liderazgo transaccional: Liderazgo basado en una transacción entre el líder y el seguidor en la que se premia el buen desempeño y se castiga el mal desempeño. Transferencia del aprendizaje: Ámbito de estudio que trata de determinar la mejor manera de ayudar a las personas a transferir o aplicar su aprendizaje de un contexto a otro, ya que el contenido de lo que aprendemos suele depender del contexto en el que lo hacemos. Liderazgo transformacional: Liderazgo basado en la captación de las emociones de los seguidores y en la inspiración para alcanzar determinados objetivos. Teoría de los dos factores (Herzberg): Teoría de la motivación que sugiere que los factores higiénicos (como un buen ambiente de trabajo) son importantes para eliminar la insatisfacción de los trabajadores, pero que sólo los factores motivacionales (como el reconocimiento o la responsabilidad) pueden producir satisfacción. Validez: El grado en que una prueba psicométrica mide realmente lo que pretende. Bienestar: Término general que designa la salud y la satisfacción psicológica, social y física. Muestra de trabajo: Ejercicio diseñado para que sea lo más parecido posible al trabajo que se realiza en un empleo concreto. Una muestra de trabajo proporciona pruebas de cómo se desempeña un solicitante de empleo en una situación laboral realista. Conciliación de la vida laboral y familiar: Equilibrio entre el tiempo y los recursos que invertimos en el trabajo y el hogar o las actividades de ocio. A veces también se denomina equilibrio trabajo-no trabajo para destacar que el trabajo forma parte de nuestras vidas. Datos verificados por: Cox Tema: psicologia.
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Recursos
Asunto: informes-jurídicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.
Véase También
Economía internacional, Trabajo