Influencia del Liderazgo en la Motivación (de los Colaboradores)
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
La influencia del líder CIP en los seguidores
Teoría del liderazgo carismático, ideológico y pragmático (CIP)
Basada en los conceptos de Weber (1947), la teoría del liderazgo CIP (véase más detalles) tomó una forma más concreta en el trabajo de Mumford (2006) y ha sido investigada a lo largo de más de quince años y veinticinco estudios. Aunque las conclusiones son complejas y abarcan una serie de métodos y resultados, el conjunto de trabajos puede resumirse con tres puntos fuertes que contribuyen de forma más sustantiva al estudio y la comprensión del liderazgo. El primero es que el marco incorpora el principio de la diversidad y las diversas vías de acceso al liderazgo. Aunque no se centra directamente en la literatura sobre la diversidad (véase más), la teoría del CIP se ajusta principalmente a la noción de que no existe "una única y mejor manera" de liderar. Enmarcada de forma diferente, el liderazgo carismático, ideológico y pragmático hace hincapié en que el liderazgo puede adoptar diversas formas y en que existe igualdad en la capacidad de alcanzar el éxito como líder. Una implicación, observada en nuestras experiencias al hablar con líderes actuales y emergentes, es que aquellos individuos que no sienten que encajan en el molde prescrito para ser un líder pueden empezar a verse a sí mismos como líderes a través del enfoque CIP. Dicho de forma más directa, ambos hemos sido testigos de primera mano de que una mayor proporción de individuos se ven a sí mismos como líderes potenciales cuando están expuestos a los principios del modelo CIP.
Consideramos que ésta es una de las contribuciones más sencillas pero más significativas de la teoría, y que se compara bien con otras teorías del liderazgo. La segunda forma en que la teoría ha contribuido de forma significativa a nuestra comprensión del liderazgo es mediante la adopción de las perspectivas de los seguidores y de los líderes. En particular, la teoría del liderazgo carismático, ideológico y pragmático (véase más) hace hincapié en que los seguidores buscan a los líderes para que les hagan sentir en contextos complejos y ambiguos y que los seguidores responderán de forma diferente a los distintos intentos de hacer sentir. Los seguidores, en este sentido, no se caracterizan por ser receptores pasivos de la voluntad de los líderes, sino que son únicos en lo que prefieren en un líder. Y lo que es más importante, estas preferencias darán lugar a diferentes respuestas a los intentos de los líderes de crear sentido. Este matiz y el reconocimiento de que los seguidores son únicos, diversos y heterogéneos permiten a la teoría captar la complejidad que comprende la dinámica de líderes y seguidores. En tercer y último lugar, la teoría del liderazgo carismático, ideológico y pragmático ha contribuido a nuestra comprensión del liderazgo al reconocer el papel que desempeñan las experiencias en la conformación de nuestras visiones únicas del mundo como líderes y como seguidores. No es de extrañar que el modelo CIP se base en un enfoque basado en la experiencia vital, dado el trabajo previo de Mumford sobre los datos biológicos y la experiencia como predictor del rendimiento. Además, dado que la teoría se formó inicialmente a partir del uso de datos historio-métricos o del análisis de contenido de la vida de un líder, se incorporó la experiencia vital completa del líder en el encuadre y la conceptualización de la teoría. Aunque es coherente con otras teorías como la UET, esta premisa de que la experiencia vital y las diferencias individuales proporcionan una lente única a través de la cual los líderes ven el mundo es bastante singular en la literatura sobre el liderazgo en general. Además, no se predice que estas experiencias sean superiores o inferiores entre sí. Más bien, como sugiere el CIP, la forma en que cada uno de nosotros alcanza el éxito puede variar, pero cada camino es una ruta viable hacia el logro.
La influencia de la orientación del líder en la motivación y el esfuerzo de los seguidores
Al abordar varias críticas a la teoría moderna del liderazgo, la Hunter y Lovelace (2020) pasaron de discutir cómo se forma la visión del mundo de los líderes a cómo responden los seguidores a estos enfoques de liderazgo únicos. En concreto, parece que los distintos enfoques están asociados a mecanismos de motivación y esfuerzo por parte del seguidor. Para que quede claro, la atención se centra en los mecanismos únicos que se asocian a cada uno de los tres estilos primarios, y como tal, describimos los aspectos distintivos que diferencian a cada estilo en lugar de los que son comunes entre todos los enfoques de liderazgo. Los seguidores a los que les gusta un líder personalmente debido a cualidades como el carisma, la similitud y el atractivo, o que ven a ese líder como técnicamente competente en sus funciones, probablemente obtendrán un mayor compromiso y un amplio atractivo motivacional independientemente del camino que se tome. De nuevo, nos centraremos más adelante en el Elemento en aquellos mecanismos exclusivos de cada vía antes de introducir cómo los mecanismos de expectativa de los seguidores influirán en las relaciones descritas.
Liderazgo carismático: Cómo responden los seguidores
La vía carismática se asocia con la utilización de una visión convincente, de futuro y orientada al cambio que está cargada de afecto positivo y de la promesa de que vendrán cosas mejores si se sigue al líder y su visión asociada. Así, los subordinados que están convencidos de que una vía carismática conduce a resultados de valor responderán a los comportamientos del líder con una positividad, un afecto y una emoción similares. El resultado es un aumento de la energía y el compromiso en las tareas laborales.
Una vía carismática está vinculada a una mayor energía y esfuerzo, en parte, debido al efecto de contagio emocional por el que los seguidores transfieren automáticamente las emociones del líder o se "contagian" de ellas y responden de forma similar como resultado. Por lo tanto, predecimos que los líderes que participan en el desarrollo de una visión convincente y cargada de positividad transmitirán esa positividad a sus seguidores a través de procesos automáticos o inconscientes. De hecho,George (2000) descubrió que los líderes que muestran un afecto positivo producen niveles similares de afecto positivo en sus subordinados. Otros investigadores, de forma similar, descubrieron que cuando los líderes eran calificados como inspiradores y utilizaban comportamientos asociados a la influencia idealizada, evocaban más afecto positivo y ese efecto estaba vinculado a los estados de ánimo positivos de los seguidores. A la luz de estos hallazgos y de otros, parece razonable argumentar que los seguidores experimentan una mayor cantidad de afecto positivo cuando interactúan con un líder que utiliza un enfoque de liderazgo orientado al cambio. Se ha demostrado que el afecto positivo es un predictor clave de varios resultados organizativos, incluido el compromiso, definido como un estado mental relativamente duradero que se refiere a la inversión simultánea de energías personales en la experiencia o el desempeño del trabajo.
En su meta-análisis de la literatura sobre el compromiso laboral, por ejemplo, Christian y sus colegas (2011) encontraron que el afecto positivo era el predictor más fuerte del compromiso laboral, produciendo tamaños de efecto que rivalizaban con importantes atributos relacionados con el trabajo como la autonomía (véase qué es, su concepto; y también su definición como "autonomy" en el contexto anglosajón, en inglés), la variedad de tareas, la importancia de la tarea y la retroalimentación. Además, existe la posibilidad de que se produzca un efecto compuesto, en espiral, por el que un mayor compromiso puede aumentar el afecto positivo, lo que conduce a niveles crecientes de compromiso, así como a un aumento de las conexiones sociales que mejoran aún más el compromiso. Otras pruebas de un mayor esfuerzo por parte de los seguidores pueden verse, aunque de forma indirecta, en una serie de estudios que demuestran los vínculos entre los esfuerzos basados en la visión y un mayor compromiso y rendimiento. En un estudio rde 2010, varios investigadores descubrieron que los comportamientos carismáticos del líder, que están alineados con un enfoque orientado al cambio, estaban asociados a un mayor compromiso de los seguidores. Por último, se ha indicado que los enfoques de liderazgo basados en la visión pueden dar lugar a un esfuerzo tan elevado que puede ser perjudicial para los seguidores si se mantienen niveles elevados de compromiso emocional durante un período prolongado. La implicación aquí es que la vía orientada al cambio es una vía caracterizada por la alta energía, la emoción positiva y el alto esfuerzo y compromiso por parte del seguidor y, en algunos casos, extremadamente.
Liderazgo ideológico: Cómo responden los seguidores
En contraste con un enfoque carismático, un enfoque ideológico se caracteriza por una conexión en torno a un conjunto de creencias compartidas, en la que el líder se ofrece a mejorar la vida de los seguidores introduciendo un retorno a los valores clave que el seguidor percibe como perdidos o relegados. Los modelos de equifinalidad anteriores que los líderes ideológicos utilizan con frecuencia la emoción negativa y advierten de resultados perjudiciales si no se elige su camino.
Como tal, proponemos que los seguidores atraídos por un líder ideológico responderán con una mayor conformidad debido al miedo a los resultados perjudiciales, así como estarán dispuestos a sacrificarse debido a un fuerte compromiso con el líder y los valores fundamentales que representan. Al igual que con el estilo orientado al cambio, también predecimos un efecto de contagio emocional por el que los líderes promoverán emociones negativas como el miedo y la ansiedad, lo que dará lugar a una emoción sentida por parte del seguidor.
Sin embargo, en lugar de experimentar un mayor compromiso, sostenemos que este enfoque da lugar a una mayor deferencia y disposición a ceder ante el líder. Este fenómeno de sumisión se conoce como la tesis de la centralización de la autoridad. La premisa es que la deferencia hacia un líder se da porque un líder representa mejor los valores centrales de la organización y está en la mejor posición para tomar decisiones que sean adecuadas para el colectivo más amplio. Así, en la medida en que un líder promueva con éxito el miedo y enumere las fuentes externas de tensión para conseguir apoyo, también aumentará la obediencia a ese líder. Este mecanismo de deferencia propuesto está intrínsecamente ligado a la fuerza con la que se percibe que un líder encarna las creencias y los valores de los subordinados. Es decir, un líder debe ser percibido como representante de lo que un subordinado considera más importante para que ese líder reciba una mayor autoridad en momentos de miedo, ansiedad y estrés. Esta premisa también encaja en el paraguas de una perspectiva de identidad social emergente, según la cual la obediencia a un líder se basa en que éste sea visto como la encarnación de los valores de un seguidor. Algunos investigadores han comenzado a reanalizar los primeros trabajos seminales de Milgram (1963), proponiendo que los participantes se comprometen a dañar de forma continuada (es decir, a dar descargas a través de un dispositivo) a los confederados del estudio no simplemente por deferencia ciega a la autoridad, sino porque el experimentador era la personificación de lo que valoraban.
Como señalan Haslam y sus colegas, "de hecho, continuaron dando descargas precisamente porque estas consecuencias eran las que apoyaban y con las que se identificaban, y porque se interpretaba que sus acciones contribuían a una causa moral, digna y progresista" (p. 6). Así, los líderes que utilizan una vía ideológica a través de la promoción del miedo y la ansiedad, al tiempo que indican que caracterizan los valores y las creencias de los subordinados, tendrán a su disposición subordinados leales que están dispuestos a diferir de ellos como fuentes casi singulares de orientación y dirección. Por extensión, si se les pide que lo hagan, los seguidores de la vía ideológica están más dispuestos a someterse a un sacrificio personal por parte del líder.
Liderazgo pragmático: Cómo responden los seguidores
Los líderes que utilizan un enfoque pragmático tratan de proporcionar avance y progreso a través de la resolución convincente de problemas. Los que tienen una orientación pragmática se centran en ser racionales, informados y medidos en su liderazgo. La emoción, en los extremos positivo o negativo del espectro afectivo, se utiliza con menos frecuencia, y los líderes que adoptan la vía pragmática se centran en cuestiones localizadas y del estado actual como medio para lograr un progreso a más largo plazo. Por ello, los seguidores que se sienten atraídos por los líderes que utilizan tácticas más pragmáticas no se involucran en comportamientos de trabajo estruendosamente entusiastas ni operan como seguidores deferentes ansiosamente dispuestos a sacrificarse por la causa, sino que tienen un claro sentido del propósito y, lo que es más importante, claridad sobre cómo proceder. Los líderes que utilizan un estilo pragmático hacen evidente cuáles son los comportamientos necesarios para resolver un problema determinado o cumplir un objetivo específico y, como tal, los seguidores son más eficientes en sus funciones laborales.
Dado que el enfoque pragmático se centra en la claridad y la eficiencia como mecanismo de esfuerzo para los seguidores, conviene señalar expresamente que la eficacia del estilo no está directamente vinculada a la motivación per se. En cambio, los líderes que utilizan este enfoque tienen éxito porque hacen un uso eficiente de sus recursos y de los talentos de los subordinados, en particular. Aunque la emoción puede ser un poderoso mecanismo de motivación, existen desventajas. Un ejemplo de estos inconvenientes es la posibilidad de desperdiciar esfuerzos. Es decir, cuando al ser influenciados por otros estilos de liderazgo (por ejemplo, el carismático) los seguidores pueden actuar de forma más frenética y cargada de emociones. El enfoque pragmático, por el contrario, tiene éxito debido a su falta de desperdicio de recursos y al énfasis en la destreza en la resolución de problemas. Así pues, en resumen, los tres estilos propuestos se centran en influir principalmente en formas distintas de motivación y esfuerzo. Los seguidores que respondan a la vía carismática experimentarán mayor energía, entusiasmo y compromiso. Los influenciados por el estilo ideológico diferirán del líder, siendo más obedientes y dispuestos a sacrificarse si éste se lo pide. Por último, los seguidores que responden a un enfoque pragmático no están intrínsecamente más motivados por su conexión personal con el líder, sino que se comprometen a resolver los problemas claramente definidos por el líder, operando de manera fríamente eficiente. Así, la teoría del liderazgo carismático, ideológico y pragmático explica tres orientaciones del líder que guían las vías de motivación y esfuerzo asociadas al éxito de los seguidores y de la organización (es decir, un enfoque de equifinalidad). Revisor de hechos: Rowert