Información de los Trabajadores o Empleados
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la "Información de los Trabajadores" o empleados. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Información a los empleados de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral
1. Objeto y finalidad de la Directiva 91/533 La obligación del empleador de informar a los empleados de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral se rige por la Directiva 91/533 del Consejo de 14 de octubre de 1991 (todas las referencias futuras dentro de esta entrada se refieren a esta directiva). En 1963, por ejemplo, el Tribunal Federal de Trabajo alemán podía concluir razonablemente que un empleado, que vivía en pleno siglo XX, debía conocer sus derechos y obligaciones sociales.
Sin embargo, debido a la rápida evolución de la flexibilización del trabajo en las dos últimas décadas de este siglo, este punto de vista se volvió insostenible. El desarrollo de una variedad de nuevas formas de empleo como el trabajo compartido, el teletrabajo o el trabajo temporal llevó a algunos Estados miembros a introducir requisitos formales para el empleo. Por un lado, las disposiciones estaban destinadas a proporcionar a los trabajadores una mayor protección, de modo que el empleado dispusiera de una relación (por escrito) de sus derechos y obligaciones (protección del empleo); por otro, se pretendía evitar dificultades probatorias. En vista de que la cuestión era tratada de forma diferente por los Estados miembros, la Comisión trató de unificar las distintas normativas. La intención era evitar una pérdida de transparencia en el mercado laboral estableciendo a nivel de la Unión la obligación del Empleador de informar por escrito a los empleados.
Se considera que la directiva corrobora la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 9 de diciembre de 1989. El preámbulo de la Dir 91/533 se refiere a este respecto al Art 9 de la Carta Comunitaria. 2. Ámbito de aplicación de la directiva Según el Art 1, la directiva se aplica a todo trabajador asalariado que tenga un contrato o una relación laboral definida por la legislación vigente en un Estado miembro y/o regida por la legislación vigente en un Estado miembro. En consecuencia, resulta un tanto ambiguo si la directiva remite a la legislación de los Estados miembros para la definición del contrato o de la relación laboral, o si basta con que el contrato o la relación laboral estén sujetos a la legislación respectiva.
Como mínimo, es cierto que el concepto de trabajador en la directiva difiere del derecho interno y adopta un alcance más amplio. En consecuencia, debe tomarse como base lo que se entiende por concepto europeo de empleado. En él se incluyen todos los contratos que se consideran contratos de trabajo según el derecho europeo y que se rigen por el derecho vigente en un Estado miembro (véase la segunda alternativa de la última cláusula). Mediante la primera alternativa del apartado 1 del artículo 1, el ámbito de aplicación de la directiva debe distinguirse de la ley propia del contrato (en Alemania, por ejemplo, existe libertad de elección de la ley aplicable al contrato según el apartado 1 del artículo 27 de la Ley Introductoria del Código Civil alemán, EGBGB), de modo que los trabajadores que no se rijan por la ley de los Estados miembros y de la Unión Europea también puedan trabajar en Europa (desplazamiento de trabajadores). En Alemania, la directiva también es aplicable a las relaciones laborales que se rigen por una ley no europea del contrato, ya que la directiva es una disposición de protección obligatoria de los trabajadores en el sentido del apartado 1 del artículo 30 de la Ley introductoria del Código Civil alemán (EGBGB). La aplicación de la directiva puede ser limitada por los Estados miembros en dos casos (Art 1(2)). Por un lado, la directiva no se aplica a los asalariados que tengan un contrato con una semana laboral no superior a ocho horas y/o con una duración total no superior a un mes.
Se permite otra excepción si la relación laboral es de carácter ocasional y/o específico, siempre que la no aplicación esté justificada por consideraciones objetivas en tales casos (Art 1(2) lit b). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tanto el término "ocasional" como el de "naturaleza específica" requieren interpretaciones; el mero empleo de corta duración no está cubierto puesto que ya lo está por el Art 1(2) lit a de la directiva. En consecuencia, la aplicabilidad de la limitación requiere que los Empleadores sólo necesiten ocasionalmente las actividades del empleado. Esto incluye el trabajo estacional, así como el trabajo estacional en horas extraordinarias o el trabajo que es exclusivo del Empleador o que sólo surge en raras ocasiones. Determinar cuándo existe un tipo concreto de actividad en el sentido del art. 1(2) lit b ha resultado ser especialmente problemático. No puede establecerse una definición de trabajo "normal", ya que ésta no existe. Más bien hay que centrarse en las razones objetivas del art. 1(2) lit b. Además, sólo deben tenerse en cuenta las razones objetivas justificadas por el tipo o el desarrollo de la obligación de trabajar. 3.
Contenido de la directiva Según el apartado 1 del artículo 2 de la directiva, el Empleador está obligado a notificar al trabajador los aspectos esenciales del contrato o de la relación laboral.
El Empleador tiene que entregar los documentos, a los que se refiere el Art 3(1), dentro de los dos meses siguientes al inicio del trabajo (obligaciones de información (contratos de trabajo)). Además de un contrato de trabajo por escrito y/o una carta de contratación, se requiere otro documento que cumpla con las obligaciones de información contenidas en el Art 2(2). Esta obligación se aplica a los siguientes puntos: la identidad de las partes, así como el lugar de trabajo o, cuando no exista un lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en varios lugares y el domicilio social o, en su caso, el domicilio del Empleador (Art 2(2) lit a y lit b). El art. 2(2) lit c de la directiva exige que se indique el título, el grado, la naturaleza o la categoría del trabajo para el que se emplea al trabajador o una breve especificación o descripción de su trabajo.
Además, el documento debe contener la fecha de inicio de la relación laboral (art. 2(2) lit d) y, en el caso de un contrato o relación laboral temporal, la duración prevista de la misma (art. 2(2) lit e). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También es necesario especificar la cantidad de vacaciones pagadas a las que tiene derecho el empleado o los procedimientos para asignar y determinar dichas vacaciones, la duración de los periodos de preaviso que deben respetar el Empleador y el empleado en caso de que finalice su contrato o relación laboral, la cantidad básica inicial los demás elementos componentes y la frecuencia de pago de la remuneración a la que tiene derecho el empleado y la duración de la jornada o semana laboral normal del empleado (Art 2(2) lit f-i).
Según el apartado 3 del artículo 2 de la directiva, esta información (art. 2(2) lit f-i) puede facilitarse al trabajador en forma de referencia a las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas o estatutarias o convenios colectivos que regulan estos puntos concretos. Es facultativo que el Empleador especifique los convenios colectivos que rigen las condiciones de trabajo del asalariado o, en caso de convenios colectivos concluidos fuera de la empresa por organismos o instituciones paritarias especiales, el nombre del organismo o institución paritaria competente en cuyo seno se concluyeron los convenios (Art 2(2) lit j). La cuestión, sin embargo, es si el art. 2(2) ofrece una lista exhaustiva. Aunque tal interpretación no se ve respaldada por la redacción de la disposición ("al menos"), cabe responder que no se habría exigido una lista específica si el catálogo sólo fuera una lista demostrativa y no exhaustiva. En cuanto a la finalidad protectora de la directiva, los criterios que no se mencionan explícitamente deben reconocerse si protegen a los trabajadores de la confusión sobre sus derechos y obligaciones. Para el Empleador, la obligación de facilitar la información requerida en un plazo de dos meses sólo es obligatoria en relación con los elementos planteados en el Art 2(2) lit a-d, h e i de la directiva (Art 3(1) lit c).
Cuando no se entregue al trabajador ninguno de los documentos mencionados en el art. 3(1) dentro del plazo establecido, el Empleador estará obligado a entregar al trabajador, a más tardar dos meses después del inicio de la relación laboral, una redacción firmada por el Empleador que contenga como mínimo la información mencionada en el art. 2(2). En ese caso, el Empleador tiene que cumplir requisitos más estrictos (Art 3(2)).
Cuando un trabajador deba trabajar en el extranjero, el art. 4 exige que los documentos mencionados en el art. 3 estén en su poder antes de su partida y que incluyan la información adicional mencionada en el art. 4(1) lit a-d de la directiva.
Cualquier modificación de los datos mencionados en el apartado 2 del art. 2 y en el apartado 1 del art. 4 debe ser objeto de un documento de redacción entregado al trabajador por el Empleador a la mayor brevedad y a más tardar un mes después de la fecha de entrada en vigor de la modificación en cuestión (apartado 1 del art. 5). 4. Aplicación en la legislación nacional La fecha límite para la transposición a la legislación nacional era el 30 de junio de 1993 (Art 9(1)). Un gran número de Estados miembros no cumplieron esta obligación a tiempo, entre ellos la República Federal de Alemania, que transpuso la directiva en la Nachweisgesetz (Ley de prueba de las condiciones sustanciales aplicables a la relación laboral) de 28 de mayo de 1995. Esta ley sólo difiere ligeramente de los requisitos muy detallados de la directiva, ya que el margen de maniobra del legislador nacional era mínimo.
Sin embargo, seguir con precisión los requisitos de la directiva ha conducido a una solución insatisfactoria respecto a una cuestión central en lo que se refiere a la experiencia alemana. El artículo 8 obliga a los Estados miembros a introducir las medidas necesarias para que todos los trabajadores puedan reclamar sus créditos por vía judicial.
Sin embargo, la Nachweisgesetz carece de una disposición explícita en este sentido. Lo que ocurre es que, de acuerdo con los principios generales, el trabajador puede hacer valer sus reclamaciones mediante una acción de cumplimiento o suspender la prestación laboral hasta que se aporte la prueba. Además, también puede plantearse una reclamación por daños y perjuicios en virtud del artículo 280 del Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Así pues, en efecto, la transposición a la legislación alemana se ajusta a la directiva, pero es cuestionable que los empleados puedan hacer valer sus reclamaciones de forma realista. Revisor de hechos: Schmidt
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Régimen Jurídico de los Trabajadores en América
Seguridad y Salud de los Trabajadores
Numerosas leyes federales y estatales protegen a los trabajadores de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo, de acuerdo con la legislación de Estados Unidos. A nivel estatal, existen estatutos de compensación de los trabajadores, que se refieren a cómo un trabajador puede recuperar los daños por lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
A nivel federal, varios estatutos exigen que los empresarios mantengan un entorno de trabajo seguro y saludable. El más importante de estos estatutos federales es la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970.
Compensación a los Trabajadores
La compensación a los trabajadores es un tipo de seguro que permite a los trabajadores recuperar los daños por lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo sin tener que demostrar negligencia por parte del empresario, de acuerdo con el derecho del trabajo de Estados Unidos. Dado que la compensación de los trabajadores es obligatoria en la mayoría de las industrias y que proporciona a los trabajadores una recuperación casi automática, se considera el recurso exclusivo: Un trabajador que sufra una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo sólo puede recuperar los daños a través de la compensación de los trabajadores y no puede presentar una demanda contra su empleador, de acuerdo con la legislación empresarial de Estados Unidos. Por supuesto, el hecho de que un trabajador tenga prohibido demandar a su empleador por una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo no impide que el trabajador demande a un tercero, incluso si la lesión o enfermedad se produjo mientras el trabajador estaba en el trabajo.
En los últimos años, el número de reclamaciones de indemnización por accidente laboral que se han presentado ha aumentado drásticamente, provocando un gran incremento de los costes asociados al programa. Muchos trabajadores han presentado reclamaciones por enfermedades relacionadas con el estrés, que son indemnizables si el estrés no era el resultado de las tareas ordinarias del trabajador en el trabajo.
Muchos empleadores cuentan con programas de asistencia al empleado, una prestación de la empresa que ofrece oportunidades de asesoramiento y reducción del estrés.
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 se aprobó para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
La ley creó una agencia federal, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), para administrar sus numerosas disposiciones. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional exige que las empresas mantengan registros de los accidentes y enfermedades laborales de los trabajadores y que publiquen los datos relativos a los mismos cada mes de febrero.
Discriminación en el Empleo
Numerosos estatutos federales, estatales y locales prohíben a los empresarios la discriminación en el empleo. La discriminación contra los trabajadores miembros de una clase protegida es ilegal en todo el proceso de empleo, incluida la divulgación (por ejemplo, la forma en que el empleador anuncia el puesto), la contratación, la clasificación del puesto, el salario, los ascensos, las prestaciones, la disciplina, los despidos, el cese, etc. En ocasiones, en virtud de la legislación federal y estatal, las empresas deben mantener e informar de registros detallados para demostrar que sus prácticas de empleo no son discriminatorias. Estos informes se denominan planes de acción afirmativa.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA), promulgada con anterioridad al Título VII, fue la primera ley federal que abordó la discriminación de la mujer en el lugar de trabajo.
La ley prohíbe a cualquier empresario la discriminación salarial por razón de sexo.
Según esta ley, todos los trabajadores que realicen trabajos sustancialmente similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo, hay algunas situaciones en las que la disparidad salarial entre sexos está permitida, como cuando los salarios se basan en la antigüedad o la permanencia en una organización. En los juicios en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, el plazo de prescripción se reinicia cada vez que un empleador emite un pago discriminatorio a un trabajador (la Ley Lilly Ledbetter de Salarios Justos de 2009).
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades también protege a las personas que no están actualmente discapacitadas pero que tienen antecedentes de una discapacidad cubierta. Además, la ley protege a las personas que tienen una relación con un individuo que tiene una discapacidad cubierta (por ejemplo, si el cónyuge del trabajador es seropositivo). Además, incluso si un empresario cree erróneamente que un trabajador tiene una discapacidad cubierta, el trabajador está entonces protegido contra las prácticas discriminatorias. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que los empresarios realicen ajustes razonables para un trabajador discapacitado que, por lo demás, esté cualificado, a menos que hacerlo suponga una carga excesiva. En numerosas ocasiones se ha pedido a los tribunales que determinen qué constituye una "discapacidad", un "ajuste razonable" y una "dificultad indebida".
La Ley de Derechos Civiles de 1991
La Ley de Derechos Civiles de 1991 es un estatuto federal que proporciona dos importantes recursos adicionales a un trabajador que pueda demostrar que ha sido víctima de discriminación:
Un trabajador puede cobrar daños punitivos (en efecto, para castigar al empleador).
Un trabajador puede cobrar por la angustia emocional asociada a ser víctima de discriminación.
El acoso sexual
El acoso sexual es una atención sexual no deseada, ya sea verbal o física, que afecta a la condición laboral de un trabajador o crea un entorno de trabajo hostil. El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo y es ilegal según las leyes federales y estatales. El acoso entre personas del mismo sexo también es ilegal. Existen numerosas formas de acoso sexual. Algunos ejemplos pueden ser:
Insinuaciones sexuales no deseadas, como proposiciones repetidas de citas por parte de un supervisor, un compañero de trabajo o incluso un tercero (como un repartidor), tanto si se producen dentro como fuera de las instalaciones de la empresa.
Coacción, como pedir una cita insinuando una promesa de beneficio o una amenaza de represalia.
Favoritismo, como la concesión de un ascenso como resultado de una relación (aunque ésta haya sido consentida).
Acoso indirecto, como un trabajador que presencia continuamente cómo se acosa sexualmente a otros trabajadores.
Conducta física, como gestos o tocamientos indecorosos.
Acoso visual, como pintadas o fotografías e imágenes inapropiadas.
Acoso verbal, como burlas, bromas inapropiadas, etc.
Si un caso de acoso sexual acaba en los tribunales, el empresario puede intentar defenderse de esta demanda demostrando que existía un programa eficaz contra el acoso sexual.
Un programa eficaz contra el acoso sexual es aquel que:
Esté por escrito y se comunique a los trabajadores.
Defina el acoso sexual y declare una política de "no tolerancia".
Establezca un procedimiento de denuncia.
Formule, eduque y sensibilice a los trabajadores.
Provea una investigación rápida y exhaustiva de las quejas. Incluye medidas correctivas, incluida la disciplina.
Sindicatos Laborales
Los sindicatos están formados por grupos de trabajadores que negocian con los empresarios la mejora de los salarios, las prestaciones y las condiciones de trabajo.
Desde la década de 1930, los sindicatos han desempeñado un papel vital tanto en la economía como en la política de Estados Unidos. Aunque el número de trabajadores del sector privado afiliados a sindicatos ha disminuido en los últimos años, es importante comprender los derechos que la ley otorga a trabajadores, sindicatos y empresarios. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Todos estos derechos están protegidos por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), una agencia federal responsable de administrar las leyes relativas a los sindicatos. A continuación se presenta una muestra selecta de estos derechos.
Derechos de los Trabajadores
Según la legislación federal, los trabajadores tienen derecho a formar, afiliarse y ayudar a un sindicato (o a no hacerlo) y derecho a negociar colectivamente a través de representantes de su elección. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También tienen derecho a no ser discriminados por sus actividades sindicales. Además, los trabajadores tienen derecho a votar a los dirigentes sindicales en elecciones celebradas democráticamente.
Si un trabajador tiene una disputa con su sindicato, puede contratar a un abogado y presentar una demanda. Los contratos de trabajo que limiten estos derechos son inaplicables.
Derechos del Sindicato
El sindicato tiene derecho a representar a todos los trabajadores de una empresa que formen parte de la unidad de negociación. A continuación, el sindicato tiene derecho a negociar un contrato con el empresario, denominado convenio colectivo, que cubra todos los términos y condiciones de empleo. Durante el proceso de negociación, el sindicato tiene derecho a asegurarse de que el empresario negocia de buena fe, haciendo un esfuerzo honesto por llegar a un acuerdo. En caso de que no se alcance un acuerdo, el sindicato tiene derecho a convocar una huelga. A veces, los trabajadores realizan una huelga salvaje -una huelga sin el consentimiento del sindicato- o una huelga lenta -los trabajadores se presentan a trabajar pero disminuyen intencionadamente su productividad-.
Derechos del Empleador
El empleador tiene derecho a no ser objeto de plumaje (contratar a trabajadores improductivos) ni de boicots secundarios (ser el blanco de un sindicato cuando la disputa del sindicato es en realidad con otro empleador). Durante el proceso de negociación, el empresario tiene derecho a asegurarse de que el sindicato negocia de buena fe. En caso de que no se llegue a un acuerdo, el empresario tiene derecho a realizar un cierre patronal, es decir, a no permitir que los trabajadores vuelvan al trabajo.
Derechos Adicionales de los Trabajadores
Aunque la legislación federal y estatal concede numerosos derechos adicionales a los trabajadores, dos de los más notables son el derecho a la baja médica y el derecho a las prestaciones por desempleo.
La Ley de Licencia Médica y Familiar
La Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA) es un estatuto federal que proporciona a los trabajadores elegibles el derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada por razones médicas personales o para cuidar a un hijo, cónyuge o padre. La Ley de Baja Familiar y Médica de 1993 se aplica a todas las empresas con 50 o más trabajadores.
Para poder acogerse a ella, un trabajador debe haber trabajado para su empleador actual durante al menos 1.250 horas en el año anterior.
Prestaciones por Desempleo
El seguro de desempleo proporciona estabilidad financiera, en forma de indemnización por desempleo, a los trabajadores que reúnen los requisitos necesarios y que pierden su empleo. En Estados Unidos, el seguro de desempleo está establecido por leyes estatales y federales que crean un sistema por el que los empresarios están obligados a pagar los impuestos federales y estatales del seguro de desempleo. Las leyes relativas a la compensación por desempleo varían de un estado a otro; sin embargo, por lo general, para que los trabajadores tengan derecho a recibir una compensación por desempleo, deben haber perdido un empleo sin tener culpa alguna y deben cumplir los requisitos estatales mínimos de salario o tiempo trabajado durante un periodo establecido, de acuerdo con la legislación de Estados Unidos. Para saber más sobre los detalles de la indemnización por desempleo, visite http://www.dol.gov/dol/topic/unemployment-insurance.
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Información de los trabajadores
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Información de los trabajadores
Véase la definición de Información de los trabajadores en el diccionario.
Características de Información de los trabajadores
Asunto: trabajo-y-empleo.
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Recursos
Traducción de Información de los trabajadores
Inglés: Worker information Francés: Information des travailleurs Alemán: Unterrichtung der Arbeitnehmer Italiano: Informazione dei lavoratori Portugués: Informação dos trabalhadores Polaco: Informacja pracownicza
Tesauro de Información de los trabajadores
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