Injusticia Laboral
Este artículo es una ampliación de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Injusticia Laboral
La doctrina describe los fenómenos de discriminación, acoso, abuso y acoso en el lugar de trabajo y los posibles resultados de estas exposiciones. Aunque existen excepciones, estas experiencias injustas se describen con mayor frecuencia como que afectan a los trabajadores en grupos de trabajadores no dominantes y/o desfavorecidos.
Injusticias en el lugar de trabajo: definiciones y alcance
Las definiciones y el alcance de las injusticias en el lugar de trabajo difieren según la disciplina y el cuerpo de la literatura revisada. La Comisión de igualdad de oportunidades de empleo de los Estados Unidos (EEOC) protege a los trabajadores contra la injusticia basada en la edad, la discapacidad, el sexo, la información genética, el origen nacional, el embarazo, la raza/color o la religión (2011). Aunque excluidos de esta definición EEOC, otras agencias federales y algunas leyes estatales y locales también protegen a los trabajadores de la injusticia en el lugar de trabajo basado en la orientación sexual y la identidad de género. A los efectos de este documento, definimos la injusticia en el lugar de trabajo como discriminación, acoso, abuso o intimidación relacionados con el lugar de trabajo.
Consideramos cómo estas injusticias, incluida la intimidación, que suele ser ciega al estatus, pueden influir de manera diferencial en los trabajadores que están socialmente desfavorecidos. La perpetración de la injusticia en el lugar de trabajo puede ocurrir a nivel institucional o interpersonal.
Injusticia institucional o estructural
Jones ' (2000) la caracterización del racismo institucional como acceso diferencial estructuralmente construido a las oportunidades sociales, bienes y servicios se puede aplicar a la caracterización de la injusticia en el lugar de trabajo institucional. Esta injusticia es "normativa, a veces legalizada" y "estructural, que ha sido codificada en nuestras instituciones de costumbre, práctica y derecho, por lo que no es necesario que haya un perpetrador identificable" (p. 1212). La injusticia institucional puede persistir incluso después de que los niveles de injusticia individual hayan disminuido en una sociedad.
Injusticia interpersonal
A nivel individual/interpersonal, la injusticia en el lugar de trabajo puede ser intencional o no intencional y abarca actos de Comisión y omisión.
Los estudios han documentado una serie de prácticas desleales que enfrentan los trabajadores vulnerables, desde aislar o excluir a los trabajadores social/económicamente desfavorecidos de los eventos y actividades en el lugar de trabajo hasta someterlas a acciones y comportamientos abiertamente hostiles (por ejemplo, estar sujeto a insultos y chistes relacionados con su raza/etnia). Los estudios sugieren que los afro-americanos y otros trabajadores minoritarios raciales/étnicos son más propensos a reportar ser blancos de comentarios despectivos y tener sus deberes y actividades de trabajo dificultados por otros.
Tipos de injusticia en el trabajo
-La discriminación en el lugar de trabajo se refiere a las acciones de las instituciones y/o personas dentro de ellas, estableciendo términos y condiciones injustos que afectan sistemáticamente la capacidad de los miembros de un grupo para trabajar [Rospenda, et al. 2009]. A menudo, está motivado por creencias de inferioridad de un grupo marginado en desventaja en comparación con un grupo dominante [Roberts, et al. 2004]. El racismo, o la discriminación basada en la raza, justifica el maltrato y el dominio de los miembros de un determinado grupo racial o étnico debido a las creencias de su inferioridad genética y/o cultural; también lleva una historia de relaciones de poder social entre razas [Williams 1997]. La discriminación también puede ocurrir entre los propios grupos desfavorecidos. Por ejemplo, de Castro et al (2006) encontraron que algunos grupos étnicos fueron favorecidos sobre otros entre los grupos de trabajadores inmigrantes. Este favoritismo fue iniciado y perpetuado tanto por compañeros de trabajo como por empleadores/supervisores por igual [de Castro, et al. 2006]. Los trabajadores agrícolas latinos de habla indígena en Oregón reportaron condiciones de trabajo peligrosas distribuidas diferencialmente, incluyendo la falta de materiales educativos en idiomas que entendían, entre ellos y los trabajadores hispanohablantes; también reportaron que estas condiciones eran a menudo perpetradas por los ex-trabajadores latinos de habla hispana que habían aumentado a través de las filas para convertirse en supervisores [Farquhar, et al. 2008]. De manera similar, en un estudio de 356 trabajadores afroamericanos, el 43% de los 219 trabajadores que denunciaron la discriminación en el lugar de trabajo informaron de que los autores incluían a otros afroamericanos [DIN-Dzietham, et al. 2004]. También persiste la discriminación contra los trabajadores con discapacidades, los trabajadores más jóvenes y mayores y el género. Los estudios han demostrado que la discriminación contra los trabajadores con discapacidades tiene influencias sociales e históricas y persiste a pesar de estar prohibida por la ley de americanos con discapacidades [Scheid 2005, Stuart 2006, Snyder, et al. 2010, Moore, et al. 2011]. Discriminación, la discriminación basada en la edad, se ha demostrado para tener una trayectoria curvilínea del curso de la vida por el que afecte desproporcionadamente a trabajadores más jóvenes en sus 20s y más viejos trabajadores sobre 50 [Gee, et al. 2007]. -El acoso en el lugar de trabajo difiere de la discriminación porque implica acciones negativas hacia un trabajador debido a atributos, tales como raza/etnia, género, etc., que conducen a un lugar de trabajo hostil, mientras que la discriminación implica un trato desigual o una limitación de oportunidades debido a estos atributos [Rospenda et al, 2009]. El acoso debe apuntar al estatus de EEOC protegido de los trabajadores para cumplir con la definición legal de los Estados Unidos [Ehrenreich 1999, Carbo 2008]. El acoso sexual es un tipo de acoso en el lugar de trabajo que típicamente se caracteriza por las líneas de género y sexo [Pina et al, 2009]. Fitzgerald y sus colegas (1999) delinearon cuatro tipos de acoso sexual — comportamiento sexista, hostilidad sexual, atención sexual no deseada y coerción sexual. Los comportamientos sexistas describen las acciones en las que el género o el sexo de uno es el objetivo principal de la discriminación [Fitzgerald, et al. 1999]. Este solapamiento en la definición puede hacer que la distinción entre discriminación de género versus acoso sea difícil.
Más Información
Los otros tres describen experiencias que son más físicas y sexuales en la naturaleza. -El acoso o abuso en el lugar de trabajo implica acciones que ofenden o excluyen socialmente a un trabajador o grupo de trabajadores, o acciones que tienen un efecto negativo en las tareas de trabajo de la persona o del grupo [grubn, et al. 2004]. Estas acciones a menudo son ciegas y ocurren repetidamente y regularmente durante un período de tiempo [grubn, et al. 2004].
Pormenores
Las acciones tomadas y la sensibilidad de los trabajadores a ellos pueden variar según la cultura [Cassitto, et al. 2003]. Autor: Williams