Jornada Laboral
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
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Jornada Laboral en Europa
Nota: Consulte también la Directiva 2003/88/CE, relativa al tiempo de trabajo, en lo referente al mantenimiento o supresión de la institución del «opt-out», y su modificación posterior. Las disposiciones del artículo 7, apartado 4, del Convenio nº 106 de la Organización Internacional del Trabajo, aplicadas en Europa, relativas al descanso semanal en los comercios y oficinas, sólo crean la obligación de consultar a los interlocutores sociales, ya que las excepciones al trabajo dominical criticadas se derivan de la ley y sólo corren a cargo del Estado, por lo que no puede admitirse el motivo basado en que el procedimiento que condujo a la adopción de la ley no se ajusta a dichas disposiciones. Habiendo tomado nota de que el informe de la Comisión de la Organización Internacional del Trabajo encargada de examinar la reclamación en la que se alegaba el incumplimiento por parte de Francia del Convenio núm. 106, de 10 y 24 de marzo de 2016, señalaba que la Comisión de Expertos, tras un análisis completo y detallado de la legislación en cuestión, no consideraba que las disposiciones en cuestión fueran contrarias a las disposiciones del Convenio núm. 106, y habiendo señalado que las excepciones en cuestión estaban justificadas por la naturaleza del trabajo, la naturaleza de los servicios prestados por el establecimiento el tamaño de la población a la que se debe prestar servicio y el número de personas empleadas, y se basaban en consideraciones económicas y sociales que respondían a una necesidad pública, en la medida en que el acondicionamiento de la vivienda, en el que interviene el mobiliario, es una actividad que se realiza más particularmente fuera de la semana laboral, un tribunal de apelación decidió acertadamente que las disposiciones de la Ley nº 2008-3, de 3 de enero de 2008, no eran incompatibles con las de los artículos 6 y 7, apartado 1, del Convenio nº 106.
Tiempo de Trabajo en el Derecho Europeo
En Europa se da al empresario, en varios países europeos, la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo en forma de períodos de trabajo y de imponer unilateralmente la distribución del trabajo en un período no superior a cuatro semanas. Se desprende, en particular, de los artículos L. 3121-39 del Código del Trabajo, en su versión modificada por la Ley nº 2008-789, de 20 de agosto de 2008, del artículo 19 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, y del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que los Estados miembros sólo pueden establecer excepciones a las disposiciones relativas a la duración del tiempo de trabajo respetando los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
En cuanto al tiempo de pausa, según algunas legislaciones nacionales (por ejemplo, el artículo L. 3121-33 del Código del Trabajo francés), aplicando el artículo 4 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, recodificada por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, en cuanto el tiempo de trabajo diario alcanza las 6 horas, el trabajador se beneficia de una pausa de una duración mínima de 20 minutos. Según la jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJCE 19 de enero de 1982, Becker/Finazamt Muenster-Innenstadt, 8/81, puntos 23 a 25), cuando las autoridades comunitarias han obligado a los Estados miembros, mediante una directiva, a adoptar un determinado comportamiento, el efecto útil de dicho acto se vería debilitado si se impidiera a los particulares invocarlo ante los tribunales y a los órganos jurisdiccionales nacionales tomarlo en consideración como elemento del Derecho comunitario. De ello se desprende que un Estado miembro que no ha adoptado las medidas de aplicación exigidas por la Directiva dentro del plazo establecido no puede invocar el incumplimiento de las obligaciones de los particulares en virtud de la Directiva. En todos los casos en que las disposiciones de una directiva parezcan incondicionales y suficientemente precisas desde el punto de vista de su contenido, dichas disposiciones pueden ser invocadas, a falta de medidas de ejecución adoptadas dentro de plazo, contra cualquier disposición nacional que no se ajuste a la directiva, o en la medida en que puedan definir derechos que los particulares puedan hacer valer frente al Estado; que es el caso de lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 (TJUE 24 de noviembre de 2012, Domínguez, C-282/10, apartado 36), que establece que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que todo trabajador tenga derecho a unas vacaciones anuales de al menos cuatro semanas, de acuerdo con las condiciones de obtención y concesión establecidas por las legislaciones y/o prácticas nacionales. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado (TJUE 26 de febrero de 1986, Marshall, C-152/84, punto 49) que, cuando los particulares pueden invocar una directiva contra el Estado, pueden hacerlo con independencia de la calidad en que éste actúe, ya sea como empresario o como autoridad pública; es necesario evitar que el Estado pueda aprovecharse de su desconocimiento del Derecho de la Unión Europea. Así, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha admitido que las disposiciones incondicionales y suficientemente precisas de una directiva puedan ser invocadas por los justiciables contra organismos o entidades que estén sometidos a la autoridad o al control del Estado o que dispongan de poderes exorbitantes en relación con los que resultan de las normas aplicables en las relaciones entre particulares (STJCE, 12 de julio de 1990, C-188/89, Foster E. A, apartados 18 a 20).
Según el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que todo trabajador tenga derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones anuales, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales; que, si bien dichas disposiciones dejan a los Estados miembros un cierto margen de apreciación a la hora de adoptar los requisitos de obtención y concesión del derecho a las vacaciones anuales retribuidas que establecen, esta circunstancia no afecta al carácter preciso e incondicional de la obligación establecida Al aplicar directamente las disposiciones precisas e incondicionales del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, que sólo garantizan cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, el juez de instancia no podía conceder derechos de vacaciones retribuidas superiores a los definidos por esta disposición. Se desprende del artículo 6 § 1 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y del artículo L. 1133-2 del Código del Trabajo, que no obstante el artículo 2, apartado 2, de la Directiva, los Estados miembros pueden disponer que las diferencias de trato por razón de la edad no constituyan discriminación, cuando estén justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, en particular por objetivos de política de empleo, de mercado de trabajo y de formación profesional.
Corresponde al tribunal al que se remite una diferencia de trato por motivos de edad realizar un control de legitimidad, que implica que el trato diferenciado debe basarse en una razón objetiva, y un control de proporcionalidad, que implica que los medios utilizados para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios. De las directivas de la Unión Europea se desprende que los Estados miembros sólo pueden establecer excepciones a las disposiciones relativas a la duración del tiempo de trabajo en cumplimiento de los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Las distintas exigencias que figuran en los artículos 1, apartados 3 y 4, y 17, apartados 2 y 3, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo en lo que respecta a los períodos mínimos de descanso, constituyen normas de Derecho social de especial importancia de las que debe beneficiarse todo trabajador como requisito mínimo necesario para garantizar la protección de su seguridad y su salud. El tiempo de trabajo, en general, es la duración máxima legal del periodo de trabajo semanal de un empleado. Se debe pagar una indemnización al trabajador por la ocupación de su vivienda con fines profesionales cuando no se pone a su disposición un local profesional. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Teniendo en cuenta la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas establecida en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas durante el año previsto en el Código de Trabajo o en un convenio colectivo debido a ausencias relacionadas con la enfermedad, un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, el permiso remunerado devengado debe aplazarse hasta la fecha de reanudación del trabajo o, en caso de cese, ser indemnizado de conformidad con las normas nacionales sobre este ámbito (por ejemplo, el artículo L223-14, actual L3141-26 del Código del Trabajo francés). También hay que tener en cuenta que la exención del empresario de la ejecución del plazo de preaviso no conlleva ninguna reducción de los salarios y prestaciones que el trabajador habría percibido si hubiera trabajado hasta la expiración del plazo de preaviso, de lo que se deduce, según una sentencia de la Sala de lo Social, que el empresario no puede privar al trabajador del beneficio de los días de RTT a los que habría tenido derecho si hubiera trabajado durante el plazo de preaviso. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Teniendo en cuenta la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas, tal y como se establece en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, cuando el trabajador no pueda disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas durante el año previsto en el Código de Trabajo o en un convenio colectivo debido a ausencias relacionadas con una enfermedad, un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, las vacaciones retribuidas devengadas deberán transferirse después de la fecha de reanudación del trabajo.
Deben volver a trasladarse. en general, cuando el trabajador no pueda disfrutar de la totalidad de los permisos retribuidos devengados por la recaída de un accidente de trabajo.
Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-del-trabajo.
Asunto: relaciones-laborales.
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Jornada Laboral en Derecho Francés
La ley n° 2008-111 del 8 de febrero de 2008 "para el poder adquisitivo", introdujo excepciones a las disposiciones del artículo 4 II de la ley n° 2005-296 del 31 de marzo de 2005 que reforma la organización del tiempo de trabajo en la empresa. El trabajador, independientemente del tamaño de la empresa, puede, a petición suya y de acuerdo con el empresario, renunciar a la totalidad o a parte de los días o medios días de descanso adquiridos a 31 de diciembre de 2007.
Cuando el acuerdo previsto en la sección III del artículo L212-15-3 del Código del Trabajo no define las condiciones en las que el trabajador que lo desee puede, de acuerdo con el jefe de la empresa, renunciar a una parte de sus días de descanso adquiridos en los períodos anteriores al 31 de diciembre de 2007 a cambio de un aumento de su salario. A falta de un acuerdo previsto en el artículo L227-1 del Código del Trabajo que estipule las condiciones de utilización de los derechos asignados a la cuenta de ahorro-tiempo, el trabajador puede, a petición suya y de acuerdo con el empresario, utilizar los derechos asignados a la cuenta de ahorro-tiempo a 31 de diciembre de 2009 para completar su remuneración. El rescate excepcional previsto en I y en los dos primeros párrafos de II está exento, para los días adquiridos o los derechos asignados a 31 de diciembre de 2007 y remunerados a más tardar el 30 de septiembre de 2008, de cualquier contribución o aportación de origen legal o convencional obligatoria por ley, con excepción de las contribuciones relativas al reembolso de la deuda social.
A falta de acuerdo en el plazo de un año desde la promulgación de la Ley nº 2008-111 de 8 de febrero de 2008 sobre el poder adquisitivo, se establece un sistema de garantía legal. La Ley nº 2008-789, de 20 de agosto de 2008, establece que un acuerdo de empresa o de establecimiento puede fijar todas las condiciones de trabajo de las horas extraordinarias más allá de la cuota anual, así como las características y condiciones del descanso compensatorio. Los acuerdos propuestos en el marco de un convenio de reducción del tiempo de trabajo que no especifican el programa indicativo de modulación, las condiciones de reducción del plazo de preaviso ni la indemnización que el trabajador recibiría en este caso, no cumplen los requisitos del artículo L212-8, ahora artículo L3122-9 del Código del Trabajo, de modo que el despido de un trabajador motivado por la sola negativa de éste a aceptar la modificación de su contrato de trabajo resultante de la aplicación de la modulación prevista en estos acuerdos, carece de causa real y grave. Un decreto de la prefectura, en particular cuando regula el cierre semanal de las tiendas de alimentación, sigue siendo aplicable mientras no haya sido derogado. El incumplimiento de dicha orden, cuya legalidad no se cuestiona seriamente, constituye una perturbación manifiestamente ilícita a la que el juez de medidas cautelares está facultado para poner fin. El horario de trabajo de cualquier trabajador puede fijarse mediante un acuerdo individual por un número fijo de horas a la semana o al mes, siempre que esté previsto en un convenio colectivo de empresa o establecimiento o, en su defecto, en un convenio de rama. El acuerdo individual debe celebrarse por escrito. La única referencia general que se hace en el contrato de trabajo al convenio de empresa no puede constituir el escrito previsto en el artículo L3121-40 del Código del trabajo.
El convenio colectivo debe garantizar el respeto de la duración máxima del trabajo y de los períodos de descanso diarios y semanales.
Cualquier acuerdo de número fijo de días está privado de efecto, si las estipulaciones no son tales como para respetar la duración mínima del descanso diario y semanal, y la protección de la salud y la seguridad del empleado.
Según el artículo L.3123-14 del Código del Trabajo, el contrato escrito de un trabajador a tiempo parcial debe mencionar la jornada semanal o, en su caso, mensual y la distribución de las horas de trabajo entre los días de la semana o las semanas del mes. La ausencia de un contrato escrito que establezca la duración del trabajo y su distribución hace presumir que el empleo es a tiempo completo.
Corresponde al empresario que impugna esta presunción probar, por una parte, la jornada de trabajo semanal o mensual exacta acordada y, por otra, que el trabajador no era incapaz de prever la frecuencia con la que tendría que trabajar y que no tenía que estar constantemente a disposición del empresario. Esta exigencia legal de documento escrito se aplica no sólo al contrato inicial, sino también a sus modificaciones, que modifican la jornada laboral o su distribución. Se desprende de la combinación del artículo L. 3121-10 del Código del Trabajo, que fija la duración legal del trabajo efectivo en treinta y cinco horas por semana natural, y del artículo L. 3123-17 del mismo código, según el cual las horas extraordinarias no pueden tener como efecto la equiparación del tiempo de trabajo realizado por un trabajador a tiempo parcial con el tiempo de trabajo legal o con el tiempo fijado por convenio, que un contrato de trabajo a tiempo parcial debe recalificarse como contrato de trabajo a tiempo completo, cuando el trabajador trabaja treinta y cinco horas o más en el transcurso de una semana, aunque el contrato hubiera fijado el tiempo de trabajo pactado para un período mensual. Es contrario a las disposiciones que regulan la materia hacer recaer únicamente en el trabajador la carga de la prueba de los días trabajados que exceden de los fijados por un contrato de duración determinada previsto por un convenio de empresa. En cuanto a la situación de los trabajadores encargados del mantenimiento de las instalaciones de su empresa que habían recibido un nuevo horario, al haberse negado a este cambio de ritmo de trabajo y haber sido despedidos, la Sala de lo Social dictaminó que este cambio de horario no repercutía ni en su retribución ni en su tiempo de trabajo, por lo que era una mera modificación de sus condiciones de trabajo.
Esta situación no permitía a los trabajadores afectados impugnar que sus despidos se basaran en una causa real y grave. Las disposiciones del artículo L. 3171-4 del Código del Trabajo relativas a la distribución de la carga de la prueba de las horas trabajadas entre el empresario y el trabajador no son aplicables a la prueba del respeto de los umbrales y de los límites máximos, previstos tanto por el Derecho de la Unión Europea como por el Derecho interno, que incumbe al empresario. El tribunal al que acude un trabajador debe verificar si las disposiciones de derecho interno que derogan para los trabajadores de una empresa de transporte el régimen de tiempos de pausa previsto en el Código del Trabajo, conceden a estos trabajadores o bien períodos equivalentes de descanso compensatorio o bien una protección adecuada para los casos excepcionales en que la concesión de dichos períodos equivalentes de descanso compensatorio no es posible por razones objetivas Salvo que se produzca una vulneración excesiva del derecho del trabajador al respeto de su vida personal y familiar o de su derecho al descanso, la introducción de una nueva distribución del trabajo a lo largo de la jornada corresponde al poder de dirección del empresario.
Si el juez recibe una solicitud de extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador, alegando que el empresario ha modificado sus condiciones de trabajo, debe comprobar si la modificación de la jornada laboral afecta excesivamente al derecho del trabajador al respeto de su vida personal y familiar o a su derecho al descanso.
Cuando el número de horas trabajadas se mantiene constante, la reducción del tiempo asignado a una operación específica dentro de este horario no conlleva ningún cambio en la remuneración, por lo que constituye una simple modificación de las condiciones de trabajo.
Por lo tanto, la decisión del empresario es de su libre competencia y la negativa de los trabajadores a acatar esta adaptación del horario de trabajo justifica su despido. El ejercicio por parte de un trabajador de una actividad, por cuenta de una empresa que no es competidora del empresario, durante un paro laboral provocado por una enfermedad no constituye en sí mismo un incumplimiento de la obligación de lealtad que se mantiene mientras dura dicho paro. En este caso, para justificar un despido, el acto cometido por un trabajador durante la suspensión del contrato de trabajo debe causar un perjuicio al empresario o a la empresa. Si un trabajador mantiene su pretensión principal de extinción judicial del contrato de trabajo por vulneración de su estatuto de protección, es sin incurrir en los agravios del motivo que el juez del fondo, que estimó esta petición de extinción, rechazó la petición de reincorporación del trabajador y estimó sus pretensiones subsidiarias de indemnización. En virtud del artículo L. 1321-5 del Código del Trabajo, las notas o cualquier otro documento que contenga obligaciones generales y permanentes en las materias mencionadas en los artículos L. 1321-1 y L. 1321-2 se consideran, cuando existe un reglamento interno, como complementos del mismo. El tiempo necesario para las operaciones de vestirse y desvestirse se compensa en forma de descanso o en términos económicos, cuando el uso de la ropa de trabajo viene impuesto por disposiciones legales, por estipulaciones contractuales, por el reglamento interno o por el contrato de trabajo.
El vestido y el desvestido deben realizarse en la empresa o en el lugar de trabajo.
Estas dos condiciones son acumulativas (Ass. plén. - 18 de noviembre de 2011). Por lo que respecta a los servicios de guardia y de reserva, las disposiciones combinadas de los artículos 2 y 4 del acuerdo marco ampliado sobre la organización y la reducción del tiempo de trabajo del personal de las empresas de transporte sanitario, de 4 de mayo de 2000, se aplican a todas las categorías de personal de estas empresas. En consecuencia, el servicio de guardia, realizado en los locales de la empresa o en cualquier otro lugar determinado por el empresario, en particular en el domicilio del trabajador, constituye tiempo de trabajo efectivo. Del mismo modo, cuando un trabajador se ve obligado a permanecer a disposición de su empleador en un camión cuya cabina está equipada con una litera, mientras que no está obligado a tomar un período de descanso, este tiempo de espera, que es la consecuencia directa de las instrucciones del empleador, debe contabilizarse como tiempo de trabajo efectivo.
Sin embargo, si un trabajador se ve obligado a permanecer, durante el servicio de guardia, en un alojamiento de la empresa que se le proporciona cerca del establecimiento para poder intervenir en caso de emergencia, y se observa que al hacerlo no se le impide ir a sus asuntos personales, tal situación no constituye tiempo de trabajo efectivo.
Si los empleados han establecido un servicio de llamadas telefónicas fuera de su horario de trabajo por iniciativa propia, el mero conocimiento de esta situación por parte del empresario no puede transformarlo en un servicio de guardia.
Sobre la diferencia entre el servicio de guardia y el trabajo efectivo, véase la plataforma (de Lawi) digital. Las disposiciones relativas al nuevo contrato de trabajo (CNE) introducidas por la Ordenanza nº 2005-893 de 2 de agosto de 2005 y el artículo L223-4 del Código del Trabajo fueron derogados por el artículo 9 de la Ley nº 2008-596 de 25 de junio de 2008 (JCP S 2008, 1391), que prevé la recalificación como contratos indefinidos de los CNE en vigor en la fecha de publicación de la ley, es decir, el 26 de junio de 2008. Los días de recuperación, que adquiere el trabajador en virtud de un acuerdo de ordenación y reducción de jornada y que representan la contrapartida de las horas de trabajo que ha realizado por encima del horario legal o del horario pactado, no tienen ni la misma causa ni la misma finalidad que el permiso retribuido por antigüedad al que tiene derecho, además de sus vacaciones anuales reglamentarias, por lo que no se puede denegar la aplicación de los convenios de empresa que reducen la jornada laboral a cambio de días de recuperación de la misma y fijan el número de días de vacaciones anuales ordinarias retribuidas. El contrato escrito de un trabajador a tiempo parcial debe mencionar el tiempo de trabajo semanal o, en su caso, mensual previsto y la distribución del tiempo de trabajo entre los días de la semana o las semanas del mes; De ello se desprende que la ausencia de un contrato escrito en el que se mencione la duración del trabajo y su distribución da lugar a la presunción de que el trabajo es a tiempo completo y que corresponde al empresario que impugna esta presunción probar, por una parte, la duración exacta semanal o mensual acordada, por otro lado, que el trabajador no se viera en la imposibilidad de prever a qué ritmo tenía que trabajar y que no tuviera que estar constantemente a disposición del empresario. Por tanto, si el contrato de trabajo a tiempo parcial no cumple los requisitos del artículo L. 3123-14 del Código del Trabajo, el juez de primera instancia, que no puede desestimar la presunción resultante de trabajo a tiempo completo sin constatar que el empresario ha probado el tiempo de trabajo mensual o semanal exacto. Con el fin de respetar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, tal y como se establece en el artículo L. 3123-11 del Código del Trabajo, los días laborables adicionales de vacaciones por antigüedad deben deducirse de la misma manera que los días de vacaciones de los trabajadores a tiempo completo, sobre los seis días laborables de la semana.
Si el punto de partida de la licencia es un día laborable para el empleado en cuestión, la licencia convencional se aplica durante un período de seis días, independientemente de si son días laborables o no. Esto es diferente sólo en el caso de los permisos compensatorios y de los permisos concedidos en una empresa en la que todos los tipos de permisos se contabilizan en días laborables.
Si el convenio de empresa globaliza la imputación de los derechos de ausencia retribuida e impone deducciones bloqueadas a lo largo de toda la semana, excluye de este sistema la recuperación de un día festivo, el descanso escalonado del domingo, la toma de un descanso compensatorio legal o la sustitución, que sólo puede hacerse en un día laborable. Dado que esta disposición contractual se aplica por igual a todos los trabajadores, no vulnera el principio de igualdad de trato. Las horas trabajadas por un trabajador contratado a tiempo parcial durante la misma semana o el mismo mes o durante el período previsto por un convenio colectivo celebrado sobre la base del artículo L. 3122-2 del Código del Trabajo, que superan el tiempo previsto en su contrato o en un convenio colectivo se denominan "horas adicionales". Ninguna disposición legal prevé la posibilidad de sustituir el pago de las horas extraordinarias realizadas por un trabajador a tiempo parcial por la concesión de un descanso. Los artículos L. 3123-14 4°, L. 3123-17 y L. 3123-18 del Código del Trabajo constituyen disposiciones de orden público que no pueden ser derogadas. En consecuencia, todas las horas trabajadas más allá de esta duración, ya sean impuestas por el empresario o previstas por una modificación del contrato de trabajo a tiempo parcial, como puede preverse en un convenio colectivo, son horas adicionales. Las horas trabajadas más allá del límite de una décima parte de la duración prevista en el contrato están sujetas al incremento del 25% previsto en el artículo L. 3123-19 del Código del trabajo.
Una diferencia de estatuto jurídico entre los trabajadores que realizan un trabajo de igual valor para el mismo empresario no es suficiente, por sí sola, para caracterizar una diferencia de situación con respecto a la igualdad de trato en materia de remuneración. Este es el caso del médico asalariado que no puede invocar de forma útil la comparación de su situación como médico de empresa con la condición de asalariado con la de los médicos que ejercen de forma privada. La jubilación del trabajador es un acto unilateral por el que el trabajador expresa de forma clara e inequívoca su voluntad de rescindir el contrato de trabajo; según el segundo de los textos citados, el trabajador que solicita su jubilación debe respetar un plazo de preaviso, cuya duración se determina de acuerdo con el artículo L. 1234-1 del Código del Trabajo; que según el último de estos textos, la prestación de una pensión de vejez que surta efecto después del 31 de marzo de 1983, liquidada en el marco del régimen general de la seguridad social, del régimen de los trabajadores agrícolas o de un régimen especial de pensiones y que entre en vigor a partir de una edad fijada por el Consejo de Estado o posteriormente, está sujeta a la ruptura de todo vínculo profesional con el empresario. De ello se desprende que, cuando un trabajador ha notificado a su empresario su intención de jubilarse respetando un plazo de preaviso cuya duración ha sido fijada por él, el plazo de preaviso cuya ejecución se suspendió durante el período de paralización del trabajo a raíz de un accidente laboral no es susceptible de ningún aplazamiento. Para hacer frente a las consecuencias económicas, financieras y sociales de la propagación del covid-19 y regular el disfrute de las vacaciones retribuidas, la reducción de la jornada laboral y el disfrute, en las fechas que determine, de los días de descanso, el Gobierno francés ha promulgado las Ordenanzas nº 2020-323 de 25 de marzo de 2020, nº 2020-324 de 25 de marzo de 2020 y el Decreto nº 2020-325 de 25 de marzo de 2020 relativos a la actividad parcial Decreto n° 2020-1628 de 21 de diciembre de 2020 relativo a la actividad parcial. El decreto n° 2020-1628 del 21 de diciembre de 2020 relativo a la actividad parcial, modifica el decreto n° 2020-810 del 29 de junio de 2020 modificado relativo a la modulación temporal de la tasa horaria de la indemnización por actividad parcial, adaptando la lista de sectores de actividad que se benefician de una tasa incrementada de indemnización por actividad parcial mencionada en sus anexos 1 y 2. Datos verificados por: Louisse Asunto: derecho-laboral.
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Esta sección introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de jornada laboral, con el objetivo de examinar su desarrollo actual.Asunto: derecho-laboral.
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