Modelo de Cogestión
Este artículo es un complemento de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre la cogestión. Puede interesar también el texto sobre Cogestión de la Sociedad de Gananciales en el ámbito civil, y, especialmente, la Cooperativa de Cogestión, en los ámbitos laborales y empresariales. Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto.
Visualización Jerárquica de Cogestión
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Participación de los trabajadores
Intercambios Económicos y Comerciales > Política comercial > Derecho mercantil
A continuación se examinará el significado.
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¿Cómo se define? Concepto de Cogestión
Nota: Véase la definición de Cogestión en el diccionario. Se ha definido como forma de participación del personal en la gestión de la empresa, por ejemplo de las siguientes formas: información a los trabajadores de las políticas adoptadas por la dirección; discusión como medio de información recíproca entre trabajadores y dirección; consulta obligatoria a los trabajadores; codecisión cuando las decisiones se toman en conjunto; cogestión que abarca la decisión, el seguimiento de la realización y la evaluación.
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Modelo de Cogestion en el Derecho Europeo
1. La participación de los trabajadores en el consejo de administración La cogestión es una forma importante de participación no financiera de los trabajadores, especialmente en Alemania. Hay que distinguir la participación de los trabajadores a nivel del consejo de administración y la participación a través de los comités de empresa. La primera se produce en el consejo de vigilancia o en el consejo de administración de la empresa, mientras que la segunda tiene lugar principalmente a nivel operativo a través de instituciones especiales. Otras formas de participación de los trabajadores son la participación financiera tanto en la propia empresa como a través de las pensiones de jubilación. Las pensiones ocupacionales, en particular, pueden servir para superar la tradicional separación entre trabajo y capital. Este dispositivo está muy extendido a nivel internacional. Debido a la gran cantidad de activos necesarios para las formas de jubilación financiadas con capital, la posibilidad de inversiones diversificadas y la práctica internacional de invertir ampliamente en renta variable, la participación financiera a través de las pensiones de jubilación es, junto con la cogestión, un factor importante para los regímenes nacionales de gobernanza empresarial. La cogestión prevé la participación de los asalariados en la toma de decisiones del consejo de vigilancia (Aufsichtsrat) en los sistemas de consejo de dos niveles o en el consejo de administración (Verwaltungsrat) en los sistemas de consejo de un nivel. La participación de los empleados varía en toda Europa. Las diferencias se dan no sólo respecto a la forma de participación de los trabajadores en general (es decir, cogestión, comités de empresa, participación financiera en la empresa y pensiones de jubilación), sino también respecto a la forma específica de cogestión. En Alemania, Austria, Países Bajos y Luxemburgo existen sistemas de representación de los trabajadores en la toma de decisiones que son en gran medida independientes de los sindicatos. Francia, Grecia, Portugal y España no han establecido la cogestión obligatoria para las empresas privadas con un determinado número de empleados. Los países escandinavos dependen en gran medida de una representación de los intereses de los trabajadores a través de los sindicatos. En Inglaterra e Irlanda, casi no existe participación de los trabajadores en las decisiones empresariales, más allá de los requisitos de la UE para los comités de empresa y la Sociedad Europea (Societas Europaea). Las directivas europeas que abordan las cuestiones de cogestión hacen poco por cambiar esta situación heterogénea entre los Estados miembros.
Contrariamente a los planteamientos normativos iniciales, la directiva sobre la participación de los trabajadores en la Sociedad Europea no se centra en una unificación obligatoria de las normas de participación. Más bien se hace hincapié en las normas de procedimiento. En cuanto a la cogestión en el consejo de administración, la directiva pretende fijar la participación de los trabajadores en el nivel más alto prescrito por la legislación nacional, a menos que los trabajadores acuerden otra cosa.
Sin embargo, esto requiere que se cumplan ciertas cuotas de trabajadores afectados. 2. Normas europeas sobre cogestión En Europa, la cogestión a nivel del consejo de administración está regulada principalmente por la directiva que complementa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores (Dir 2001/86; Directiva sobre cogestión en la SE) y la directiva sobre fusiones de sociedades de responsabilidad limitada en diferentes Estados miembros (Dir 2005/56; Directiva sobre fusiones transfronterizas). Incluso cuando las normas europeas aplicables prevén una situación pertinente, la forma y el nivel de participación de los trabajadores vienen determinados en gran medida por la legislación nacional. Las dos directivas aplicables no proporcionan un marco jurídico autónomo para la cogestión como tal o el nivel de participación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas. Ambas directivas prevén la creación de un órgano especial de negociación y, sobre todo, normas de procedimiento. Además, con diversos criterios de inclusión, las directivas pertinentes contienen una disposición de emergencia para el mantenimiento del statu quo en materia de cogestión en cada Estado miembro. El número de representantes de los trabajadores se basa en la parte más significativa de los trabajadores que estaban presentes en los consejos de administración de las empresas participantes antes del registro de la Sociedad Anónima Europea (Societas Europaea) y de la empresa fusionada internacionalmente, respectivamente. El régimen de cogestión requerido que se incluirá en el reglamento propuesto para una Sociedad Privada Europea (Societas Privata Europaea) sigue siendo objeto de acalorados debates. 3. El cambio entre el sistema monista y el dualista En la Societas Europaea (SE) monista (de un solo nivel) con un consejo de administración se plantean problemas particulares en relación con la cogestión. Mientras que la mitad de las SE alemanas en funcionamiento han optado por el sistema monista, todas las sociedades anónimas alemanas anteriormente codeterminadas que ahora se han constituido como SE siguen teniendo consejos de supervisión. Esto plantea la cuestión de cómo las normas europeas prevén la participación de los trabajadores en el consejo de supervisión dualista y en el consejo de administración monista. La Directiva sobre cogestión de las SE permite elegir entre sistemas de consejo de administración de uno o dos niveles, pero no aborda explícitamente la forma que debe adoptar la cogestión cuando una empresa pasa del consejo de supervisión de dos niveles al consejo de administración monista (o viceversa). Una interpretación que apoyan firmemente los sindicatos alemanes es que la ley europea pretende transferir la participación de los trabajadores de los consejos de supervisión al consejo de administración. Un principio fundamental y un objetivo declarado de la directiva es garantizar los derechos de participación de los trabajadores que existían anteriormente en relación con la implicación en la toma de decisiones de las empresas. Así, los derechos de participación que existían antes de la creación de la SE son el punto de partida de la forma que debe adoptar su participación en la SE (principio de antes y después).
Sin embargo, situar al consejo de vigilancia y al consejo de administración en pie de igualdad es cuestionable, especialmente desde la perspectiva alemana, donde la participación de los trabajadores en los consejos de vigilancia constituye una práctica tan arraigada. Además, en el momento de la adopción de la directiva, de los siete Estados miembros que preveían la representación obligatoria de los trabajadores en los consejos de administración, seis restringían la participación al consejo de supervisión o al consejo de administración, y sólo Finlandia permitía la cogestión en ambos consejos. Por último, incluso el Reglamento del Consejo sobre el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE) (Reg 2157/2001) distingue entre la cogestión en el consejo de supervisión y en el consejo de administración. Los argumentos más sólidos favorecen la interpretación de que las normas estándar que figuran en el anexo de la directiva, que regulan todos los componentes de la cogestión así como la cuota de participación de los trabajadores en el consejo de administración, sólo se aplican cuando la empresa en cuestión permanece en el sistema de consejo de administración de un solo nivel o en el de dos niveles. El objetivo de la directiva es mantener los anteriores derechos de participación de los trabajadores cuando se constituye una SE. La directiva pretende evitar la disminución del nivel de participación de los trabajadores cuando se opta por una forma jurídica supranacional, en lugar de impedir el cambio a una forma diferente de participación de los trabajadores según la legislación nacional. Esto puede no suponer ninguna diferencia si la legislación nacional prevé ambas formas de participación (es decir, consejos de uno o dos niveles).
Sin embargo, cuando no es así, la directiva pide implícitamente a la legislación nacional que codifique la otra forma de participación de los trabajadores.
La aplicación de formas alternativas de gobierno corporativo y el establecimiento de la posibilidad de elegir entre el sistema monista y el bipartito en la legislación nacional sobre sociedades anónimas es una tendencia europea reciente, especialmente relevante para Alemania. 4. Regímenes nacionales de cogestión Los regímenes nacionales de cogestión dependen en gran medida de la estructura organizativa de las sociedades anónimas y las sociedades de responsabilidad limitada prescrita por las respectivas leyes nacionales de sociedades. A nivel internacional, el sistema de un solo nivel con un consejo de administración único es la forma dominante para la organización de las empresas. La mayoría de los países con un sistema de un solo nivel, es decir, un consejo de administración que puede dar órdenes a la dirección, no prevén la codeterminación obligatoria a nivel del consejo. El sistema de un solo nivel está especialmente extendido en los grandes países industrializados. Ningún país del G8, aparte de Alemania, prevé la cogestión obligatoria a nivel del consejo de administración. Por otro lado, la cogestión está especialmente extendida en los países más pequeños. Debido a su arraigo regional, las empresas de estos países dependen de las buenas relaciones con sus empleados, quienes, a su vez, tienen menos oportunidades de cambiar de trabajo.
Suecia es el más importante de estos países, económicamente hablando. Prevé dos o tres representantes de los trabajadores en el consejo de administración. En Finlandia, hasta un cuarto, en Noruega, no más de un tercio, y en Luxemburgo, un tercio de los miembros del consejo son elegidos por los empleados. En Dinamarca, con su estructura de consejo de dos niveles, más de un tercio de los consejeros pueden ser elegidos en casos concretos por los trabajadores.
Hungría permite a las empresas determinar el nivel de participación de los trabajadores en los estatutos. Alemania ha mantenido su codeterminación cuasi paritaria en el consejo de supervisión, pero un consejo de administración ha dejado de ser una opción para las sociedades anónimas alemanas en la actualidad. Antes de que la legislación alemana sobre sociedades anónimas se trasladara del Código de Comercio y se codificara en la Ley de Sociedades Anónimas de 1937, que excluía al consejo de supervisión de las decisiones empresariales debido al llamado "principio de liderazgo", los consejos de supervisión alemanes eran de facto consejos de administración con un consejo de dirección subordinado. En los años veinte y principios de los treinta, los comités de empresa podían designar a uno o dos representantes de los trabajadores en este consejo de administración de facto. Las cajas de ahorros siguen formando un consejo de administración, aunque la ley que las rige es estatal y, por tanto, difiere de un estado a otro. Algunas leyes estatales prevén una participación de un tercio de los trabajadores en las cajas de ahorros, mientras que otros estados no permiten ningún tipo de cogestión o sólo permiten dos representantes de los trabajadores en el consejo de administración. En Europa, Hungría y Eslovenia distinguen firmemente entre la participación de los empleados en los consejos de administración de uno o dos niveles. Hungría delega las cuestiones de codeterminación en el consejo de administración de un solo nivel en los estatutos, mientras que la ley prescribe un tercio de participación de los trabajadores en los consejos de supervisión. Además de Hungría, Austria y los Países Bajos prevén una participación de un tercio de los trabajadores en los consejos de supervisión. Desde 2004, los miembros del consejo de supervisión en los Países Bajos ya no son cooptados, sino elegidos por la asamblea general. Los holdings internacionales holandeses no están sujetos a la cogestión, mientras que las empresas nacionales están sujetas a la cogestión de un tercio de los trabajadores.
En Alemania, tras la Primera Guerra Mundial y la Revolución Rusa, la Ley de Comités de Empresa de 1920 y su legislación de desarrollo preveían la participación de los trabajadores mediante la designación de uno o dos miembros del comité de empresa en el consejo de vigilancia. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Tras la abolición de la participación de los trabajadores durante el Tercer Reich, la participación de los trabajadores se reintrodujo en Alemania poco después del final de la Segunda Guerra Mundial, inicialmente a través de acuerdos privados autónomos de participación conjunta en la industria siderúrgica y minera. A éstos siguieron la Ley de cogestión de Montan, la Ley de comités de empresa de 1952 (actualmente: Ley de participación de un tercio), la Ley complementaria de cogestión de Montan y la Ley de cogestión de 1976. Estos cuatro regímenes legales difieren, sobre todo en lo que respecta al número de trabajadores necesario para la participación específica de los trabajadores y al nivel de participación. Para las empresas con entre 500 y 2.000 trabajadores, se exige un tercio de participación de los trabajadores (Ley de participación de un tercio), mientras que para las empresas con más de 2.000 trabajadores, se aplica la cogestión cuasi paritaria, con un voto de desempate que recae en el presidente (efectivamente nombrado por los accionistas) del consejo de vigilancia (Ley de cogestión de 1976). En la Ley de cogestión de Montan se establecen normas especiales para la industria siderúrgica y minera sin el voto de desempate. Los acuerdos de participación en la industria siderúrgica y minera en 1946 tenían como objetivo proteger la base industrial del desmantelamiento en la Alemania de la posguerra. Especialmente en Inglaterra, Italia y España, la participación de los trabajadores en forma de cogestión en las grandes empresas no existe. En Francia, existe un comité obligatorio de trabajadores (comitée d'entreprise) y un régimen especial para los casos en los que los trabajadores poseen el 3% de las acciones de la empresa. En Polonia, la participación de los empleados en el consejo de supervisión es obligatoria para las antiguas empresas estatales que han sido privatizadas posteriormente. 5. Normas comunes y evolución La evolución de la cogestión a nivel nacional y su coordinación con otras formas de participación de los trabajadores, como las pensiones de jubilación, serán cruciales. El establecimiento del Estatuto de la Sociedad Anónima Europea y la abolición de la "teoría de la sede real" por parte del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) pondrán a prueba la cogestión cuasi paritaria de Alemania prevista en la Ley de Cogestión de 1976. Muchas empresas europeas son de origen alemán y las formas jurídicas extranjeras como la sociedad limitada inglesa (ltd) son más aceptadas y utilizadas. Un informe del Foro de Juristas Alemanes se aleja del estricto régimen de cogestión actual y propone la introducción de una solución de cogestión negociada. Los juristas y economistas comparten este punto de vista, pero los sindicatos alemanes se han opuesto enérgicamente y, por tanto, aún no se ha aplicado. Un factor impulsor de la modernización de los regímenes de cogestión fuera de Alemania fue la elección entre sistemas dualistas y monistas. Los regímenes jurídicos de Hungría y Eslovenia ofrecen ahora soluciones diferentes para los sistemas monistas y dualistas. Los Países Bajos ofrecen normas especiales para las explotaciones internacionales. Revisor de hechos: Schmidt [rbts name="politica.
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
Traducción de Cogestión
Inglés: Co-determination Francés: Cogestion Alemán: Mitbestimmung Italiano: Cogestione Portugués: Cogestão Polaco: Współdecydowanie
Tesauro de Cogestión
Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Participación de los trabajadores > Cogestión
Véase También
Consejo de vigilancia
Participación en la gestión
Vigilancia compartida
Participación en la dirección de empresas
Participación