Modelo de Manual de Personal
Este artículo es una expansión del contenido de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. La finalidad de su inclusión es la siguiente ofrecer a los estudiantes de gestión y a los directivos en activo una visión general de la aplicación de los principios de RRHH y RE en una situación real indicar en un formato conciso, práctico y operativo toda la gama de coberturas de RRHH y RE y las responsabilidades y conocimientos de gestión inherentes y exigidos ilustrar una forma de proporcionar las bases de unos RRHH y ER sólidos y eficaces Se llama la atención sobre los medios de resolución de conflictos, los requisitos de consulta y la necesidad de resolver los problemas de RRHH y ER en lugar de institucionalizarlos. El enfoque general es muy conformista y no adversario. El texto del modelo es el siguiente: La Empresa y el Sindicato han acordado celebrar este Acuerdo con el fin de reconocer varios objetivos mutuos y de otra índole que redunda en el interés de ambas partes y de los empleados de la Empresa y, en consecuencia, la Empresa y el Sindicato han acordado las siguientes cuestiones 1.La independencia de las prácticas y procedimientos establecidos con respecto a las instalaciones de la fábrica en xxxx ("el Establecimiento") de vez en cuando. 2.El carácter no federado del Establecimiento establecido por el presente Acuerdo Cada uno de los términos y disposiciones de este Acuerdo depende de la observancia de todos los demás términos y disposiciones, no pudiendo actuarse sobre disposiciones individuales sin tener en cuenta todas las demás disposiciones pertinentes del Acuerdo 1. Durante la duración de este Acuerdo, el Sindicato tendrá el reconocimiento y los derechos de negociación exclusivos para todos los empleados cubiertos por este Acuerdo 2. Para lograr los objetivos anteriores se acuerda que Todos los aspectos del Establecimiento y sus operaciones se organizarán de manera que se logre el mayor nivel posible de rendimiento de eficiencia y satisfacción de los trabajadores, de manera que la Empresa (i) sea competitiva y, por lo tanto, permanezca en el negocio (ii) proporcionar continuidad y seguridad en el empleo para una fuerza de trabajo eficaz (iii) establecer y mantener buenas condiciones de trabajo (iv) establezca y mantenga buenas relaciones y comunicaciones con los empleados, apoyando los procedimientos de negociación consultiva, de quejas y disciplinarios acordados en este Acuerdo Ambas partes aceptan la obligación de garantizar que el Establecimiento funcione con métodos de trabajo eficaces, con la mejor utilización de la mano de obra y sin la introducción de prácticas de trabajo inútiles y restrictivas, y este objetivo se logrará mediante (i) la selección, la formación, el reciclaje y la formación complementaria de los empleados, siempre que sea necesario, para que puedan realizar cualquier trabajo (ii) la máxima cooperación y apoyo de todos los empleados a las medidas y técnicas utilizadas en cualquier área para mejorar la organización y la eficiencia individual y para proporcionar información objetiva con la que controlar y evaluar el rendimiento de los empleados individuales y del Establecimiento (iii) la máxima cooperación y apoyo de todos los empleados para lograr una fuerza de trabajo completamente flexible y bien motivada, capaz de trasladarse de forma temporal o permanente a un trabajo de cualquier naturaleza que esté dentro de la capacidad de dicho empleado, teniendo en cuenta la provisión de una formación adecuada y las disposiciones de seguridad. 2. Ambas partes reconocen que el bienestar de los empleados depende del éxito de la Empresa y que los altos estándares de calidad y fiabilidad de los productos son esenciales para que los productos producidos en el Establecimiento lleguen a ser y sigan siendo competitivos y que, por lo tanto, se debe dar la máxima cooperación y apoyo a las medidas diseñadas para lograr mantener y mejorar los estándares de calidad y fiabilidad. 3.
En relación con el sindicato se han acordado las siguientes cuestiones No se exigirá a los empleados que se afilien al sindicato, pero la empresa animará a todos los empleados cubiertos por este acuerdo a que se afilien al sindicato y a que participen en los asuntos sindicales y, en este sentido, la empresa ofrecerá un sistema de deducción de las cuotas sindicales. La representación sindical se establecerá de la siguiente manera (i) El número de representantes del Sindicato junto con las circunscripciones que representarán serán acordados entre el Sindicato y la Compañía (ii) Los representantes serán elegidos de acuerdo con los Reglamentos del Sindicato por los miembros del sindicato en cada circunscripción (iii) Cada uno de estos representantes ("el representante de la circunscripción") será acreditado por el Sindicato y el Sindicato enviará los detalles de las credenciales de dicho representante para su aprobación al Jefe de Personal, quien confirmará dicha aprobación con el Sindicato y posteriormente informará del nombramiento a la línea directiva correspondiente Los representantes elegidos elegirán entre ellos a un representante principal ("el Representante Principal") de acuerdo con el Reglamento del Sindicato El Representante Principal será responsable de controlar y coordinar las actividades del Sindicato de acuerdo con los términos y condiciones de este Acuerdo y dentro de las Reglas y Reglamentos del Sindicato y se asegurará de que cada representante elegido tenga un conocimiento práctico de las Reglas y Reglamentos del Sindicato y, en este sentido, junto con el Departamento de Personal de la Empresa, el Representante Principal se asegurará de que los representantes tengan un conocimiento exhaustivo de los procedimientos y prácticas de las relaciones industriales del Establecimiento y de los procedimientos y prácticas generales de las relaciones industriales y se acuerda que toda la comunicación entre los representantes y el/los funcionario/s a tiempo completo del Sindicato se realizará a través del Representante Principal Cada representante elegido debe estar empleado en la circunscripción que representa La Empresa proporcionará las instalaciones adecuadas para garantizar que todas las elecciones del Sindicato y las votaciones de los miembros se lleven a cabo de forma secreta y mediante el uso de papeletas de votación y no a mano alzada 4. La Compañía y el Sindicato acuerdan que todos los asuntos que supongan una diferencia deberán resolverse, siempre que sea posible, en el origen de la misma, con la mayor rapidez posible, y la intención de las partes es que todos estos asuntos se traten de acuerdo con el procedimiento acordado y, en este sentido Cuando un asunto se refiera a un empleado individual cubierto por el presente Acuerdo, dicho empleado deberá plantearlo en primera instancia al supervisor, a quien se le concederá el tiempo necesario para resolver la situación, SIEMPRE QUE (i) si el empleado no está satisfecho con la solución propuesta por el supervisor, podrá solicitar los servicios del representante del distrito electoral para llegar a una solución con el supervisor (ii) si el representante de la circunscripción y el supervisor no llegan a un acuerdo, el representante de la circunscripción discutirá el asunto con el Director de Departamento o su representante (iii) si después de una cuidadosa deliberación no se puede encontrar una solución satisfactoria, el representante del distrito electoral tendrá derecho a plantear la cuestión al Representante Superior, quien decidirá si la queja debe ser discutida a un nivel superior de gestión dentro de la empresa y los servicios del Oficial de Personal pueden entonces ser solicitados si se considera que esto ayudará a resolver el asunto (iv) a falta de dicha resolución, se celebrarán discusiones entre los representantes superiores de la empresa, normalmente el Jefe de Personal, junto con el representante sindical superior y los representantes de los distritos electorales en el Consejo de Negociación Conjunta ("JNC") mencionado en la cláusula (5) siguiente (v) en circunstancias excepcionales, el Sindicato o la Compañía pueden solicitar los servicios del Responsable Nacional del Sindicato para que preste asistencia en el asunto y, en tales circunstancias, la Compañía organizará una reunión apropiada a la que asistirán los representantes superiores de la Compañía y del Sindicato, así como el Responsable Nacional o el Funcionario a tiempo completo En caso de que surjan diferencias en relación con cuestiones de carácter departamental, el procedimiento comenzará con una reunión entre el representante de la circunscripción y el Director de Departamento o su representante En el caso de una cuestión que afecte al establecimiento o a la empresa en su conjunto, el asunto se iniciará sobre la misma base que se establece en la subcláusula (iii) anterior 5. La Empresa y el Sindicato establecerán un Consejo de Negociación Conjunta ("JNC") con el fin de proporcionar un foro a través del cual se puedan discutir las discusiones relativas a las mejoras de las condiciones de empleo y otros asuntos importantes y, en este sentido El JNC estará formado por representantes de la empresa, incluido el Jefe de Personal y los representantes de la empresa, y en nombre del sindicato, el representante principal de Producción/Almacenamiento y un representante de la Administración. Los debates relativos a las mejoras sustanciales de las condiciones de empleo se celebrarán normalmente con carácter anual durante el mes de diciembre de cada año y dichos debates no incluirán los cambios que surjan como resultado de los ascensos, los traslados o los cambios en el contenido de los puestos de trabajo, que pueden aplicarse en cualquier momento según lo acordado. Las cuestiones acordadas por la CNM constituirán uno de los términos y condiciones de empleo para cada empleado cubierto por este Acuerdo El representante principal tendrá las facilidades necesarias para consultar a los miembros del sindicato, a los representantes de las circunscripciones y al funcionario a tiempo completo o al responsable nacional del sindicato, con el fin de que el representante principal pueda llevar a cabo un ejercicio significativo de negociación colectiva. Todas las reclamaciones en nombre de los miembros del Sindicato deben ser presentadas por escrito por el Representante Principal al Jefe de Personal, quien convocará la reunión apropiada del JNC Ambas partes reconocen que, mientras se lleven a cabo las discusiones, todos los asuntos y negociaciones que se discutan en el JNC serán confidenciales para sus miembros, y la empresa reconoce su responsabilidad de garantizar una comunicación clara a los empleados de los resultados de dichas discusiones y negociaciones y, en este sentido, el Jefe de Personal será responsable, en consulta con los miembros del JNC, de anunciar los detalles de cualquier oferta que se haga a los empleados tras las discusiones y negociaciones mencionadas anteriormente En circunstancias excepcionales, el JNC podrá solicitar los servicios del funcionario nacional o del funcionario a tiempo completo del sindicato y, en tales circunstancias, la empresa organizará una reunión apropiada a la que asistirán representantes de la empresa y del sindicato y el funcionario nacional 6. Además del JNC, la Compañía establecerá un Consejo Consultivo Conjunto ("JCC"), al que se aplicarán las siguientes disposiciones Los miembros del CCM serán el Jefe de Personal (en calidad de Presidente) y los miembros apropiados de la Alta Dirección de la Compañía y el Representante Principal, junto con un representante de cada uno de los sectores de Producción, Ingeniería y Administración, y otro representante de cada sector, de forma rotativa, como miembro cooptado; además, el Director General de la Compañía actuará como Presidente del CCM y asistirá a las reuniones de vez en cuando. El CCM se reunirá mensualmente para debatir cuestiones de carácter mutuo y, una semana antes de cada reunión del CCM, el Responsable de Personal publicará un orden del día acordado con el Representante Principal, que será responsable de presentar los temas de debate en nombre del Sindicato con tiempo suficiente para que dichos temas se incluyan en el orden del día. Los puntos que se incluirán para su discusión en las reuniones del CCM incluirán (i) rendimiento de la fabricación (ii) eficiencia operativa (iii) planificación de la fabricación (iv) niveles de empleo (v) información sobre el mercado (vi) entorno del establecimiento (vii) legislación laboral (viii) políticas y procedimientos sindicales nivel de afiliación sindical Después de cada reunión del CCM, el Jefe de Personal será responsable de comunicar a todos los empleados la naturaleza y el contenido de las discusiones y, a este respecto, la empresa y el sindicato reconocen la necesidad de llevar a cabo las reuniones del CCM de manera constructiva en beneficio de la empresa y de todos sus empleados. 7.
En el caso de que la Compañía y el Sindicato no puedan finalmente resolver entre ellos cualquier discusión o disputa, podrán acordar conjuntamente el nombramiento de un árbitro y en este sentido El Árbitro considerará las pruebas que le presenten la Empresa y el Sindicato, así como los factores que considere oportunos El árbitro decidirá a favor de una de las partes La decisión del Árbitro será definitiva y vinculante y representará la solución definitiva de la cuestión 8. MEDIDAS DISCIPLINARIAS Es en interés de la empresa y de sus empleados mantener unas normas de conducta y rendimiento justas y coherentes. Este procedimiento está diseñado para aclarar los derechos y responsabilidades de la Compañía, el Sindicato y los empleados con respecto a las medidas disciplinarias. Principios En la aplicación de este procedimiento se seguirán los siguientes principios: 8. 1 En el curso normal de sus funciones, la empresa hará saber a los empleados las deficiencias de rendimiento o de conducta. Esta fase de asesoramiento es independiente del procedimiento disciplinario como tal 8. 2 Cuando se recurre al procedimiento disciplinario, la intención es hacer que el empleado sea consciente de que la empresa está preocupada por su conducta o rendimiento y ayudar a la persona a mejorar hasta un nivel satisfactorio. 8. 3 Cuando se estudie un caso disciplinario, la empresa se encargará de investigar a fondo los hechos y las circunstancias del caso 8. 4 El procedimiento funcionará con la mayor rapidez posible, en consonancia con la investigación exhaustiva del caso 8. 5 El empleado será siempre informado de cualquier medida disciplinaria que se adopte y de los motivos de la misma, indicando las áreas específicas de mejora 8. 6. Normalmente, el procedimiento formal se iniciará con la emisión del primer apercibimiento formal; no obstante, el procedimiento disciplinario podrá invocarse en cualquier fase, en función de la gravedad del caso 8. 7 Cada apercibimiento formal se aplicará durante 12 meses.
Si el empleado mejora su conducta o rendimiento hasta un nivel aceptable y mantiene la mejora durante la duración de la advertencia, esto dará lugar a la eliminación de la advertencia de su expediente 9. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Las etapas del procedimiento disciplinario son las siguientes 9. 1 Primera advertencia formal La amonestación formal en esta fase representa el resultado de la investigación y el debate sobre la conducta o el rendimiento del empleado.
Si se emite un primer apercibimiento formal, el representante de la empresa que lleve a cabo la audiencia se lo comunicará al interesado, tanto verbalmente como por escrito, indicando la duración del apercibimiento (que será de 12 meses), los motivos del mismo y las áreas específicas de mejora. 9. 2 Advertencia final Si no se produce una mejora significativa y sostenida de la conducta o el rendimiento del trabajador, la siguiente fase del procedimiento es la amonestación final.
Si se emite un apercibimiento final, el representante de la empresa que lleve a cabo la audiencia se lo comunicará al interesado, tanto verbalmente como por escrito, indicando la duración del apercibimiento (que será de 12 meses), los motivos del mismo y las áreas específicas de mejora 9. 3 Despido Si no se produce una mejora significativa y sostenida de la conducta o el rendimiento del trabajador durante el periodo de la última advertencia, tras una investigación exhaustiva por parte de la empresa, la siguiente fase del procedimiento será la del despido. Esta etapa también se invocará en los casos de falta grave (véase el Reglamento del Establecimiento).
Si se despide a un empleado, se le comunicarán por escrito los principales motivos del despido y los plazos de preaviso que se le aplicarán 9. 4 Representación sindical En todas las fases de este procedimiento, y en función de las circunstancias del asunto, la empresa garantizará la participación del representante de la circunscripción correspondiente.
Cuando, tras una cuidadosa investigación, la empresa contemple la adopción de medidas disciplinarias, los miembros del sindicato afectados dispondrán de los servicios del representante de la circunscripción sindical 10. APELACIONES Los recursos contra las medidas disciplinarias seguirán el procedimiento que se indica a continuación 10. 1 Todas las apelaciones serán presentadas por escrito por el Representante Principal dentro de los dos días hábiles siguientes a la adopción de la medida disciplinaria por parte de la Compañía. 10. 2 La apelación se presentará al responsable de personal, que organizará la audiencia formal de apelación en un plazo de dos días laborables a partir de la misma. 10. 3 La apelación será escuchada por un representante superior de personal y un directivo del departamento en cuestión que no haya participado en el caso 10. 4 El recurso será dirigido, en nombre del trabajador, por el Alto Representante acompañado por el representante del Departamento 10. 5 El empleado que apela, su supervisor y otros empleados apropiados pueden ser llamados a declarar si se considera que su participación es esencial para el resultado de la audiencia 10. 6 La decisión de la audiencia es definitiva.
Se reconoce que el Sindicato puede desear discutir el asunto como una cuestión colectiva 11. ACCIÓN INDUSTRIAL La Empresa y el Sindicato se comprometen a seguir los procedimientos acordados y reconocen que este Acuerdo proporciona procedimientos adecuados y rápidos para la discusión de los asuntos relacionados con la Empresa y la resolución de problemas y, como tal, excluye la necesidad de recurrir a cualquier forma de acción industrial por parte de la Empresa, el Sindicato o los Empleados. Datos verificados por: Brooks Asunto: gestion-empresarial.
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
Asunto: informes-jurídicos-y-sectoriales. Asunto: quieres-escribir-tu-libro.
Véase También
Gestión de recursos humanos, Relaciones Laborales, Empleados