Multinacionales como Empleadores
Multinacionales como Empleadores
En esta entrada, discutimos los nuevos arreglos en las relaciones industriales por causa de la globalización, el papel debilitado de los sistemas nacionales de relaciones laborales y que ha dado lugar a nuevas instituciones, estructuras y procesos para t
Las Empresas Multinacionales como Empleadores
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho internacional económico en esta revista de derecho empresarial. Examina el concepto y todo sobre este tema. Te explicamos, en el contexto del derecho económico internacional, qué es, sus características y contexto. En inglés: Multinationals as Employers. A medida que el lugar de trabajo se hace más global y móvil, un mayor número de empleadores tiene operaciones internacionales, lo que resulta en más asignaciones internacionales de sus empleados.
La Globalización y las Empresas Multinacionales
La globalización de los mercados para productos, financiamiento y mano de obra ha facilitado que las compañías produzcan muchos de los bienes y servicios que venden en cualquier parte del mundo donde se puedan encontrar las habilidades adecuadas al menor costo. El deseo de vender productos en todo el mundo también ha creado incentivos para que las empresas tengan presencia en varios países. Estos desarrollos han hecho que las relaciones laborales en muchas industrias sea de alcance global. La globalización es de particular importancia en los Estados Unidos y en otras economías industriales avanzadas con salarios altos.
Además, la globalización plantea desafíos significativos a las prácticas de relaciones laborales. Hasta hace poco, las leyes, los mercados, las instituciones, las normas y las prácticas de las relaciones laborales se desarrollaban a nivel nacional. La globalización ha debilitado (aunque no eliminado) el papel de los sistemas nacionales de relaciones laborales y ha dado lugar a nuevas instituciones, estructuras y procesos para tratar todas las funciones de relaciones laborales que discutimos en esta referencia.
Ampliación de los Mercados
Un argumento clave presentado por John R. Commons, uno de los primeros teóricos de las relaciones laborales, fue que a medida que los mercados de productos y mano de obra se expandían en alcance, los sindicatos y otras instituciones también debían expandirse como si fueran a "sacar los salarios de la competencia” al organizar a los trabajadores para que se ajusten al ámbito del producto y los mercados laborales en los que trabajaban. La falta de ajuste de las instituciones y políticas al ámbito del mercado, argumentó Commons, reduciría el poder de negociación de los trabajadores y ejercerían presiones a la baja sobre los salarios, lo que algunos llaman ahora una "carrera hacia el fondo".
Explicaciones
Las empresas trasladarían el trabajo a las regiones con salarios más bajos y los trabajadores dispuestos a trabajar por salarios más bajos de lo normal migrarían, por estas presiones globales indirectas, para aceptar esos trabajos. Como se ha señalado por parte de la doctrina actual, las predicciones de Commons han resultado ser precisas. Otro cambio en el entorno externo, los avances en las tecnologías de las comunicaciones, promovió la globalización del empleo, especialmente en los sectores donde se prestan servicios. Entre los muchos servicios que ahora brindan a los consumidores de Europa, Canadá y los EE. UU. operados por trabajadores de todo el mundo, se encuentran los centros de llamadas y de atención al cliente, edición, contabilidad, preparación de impuestos, radiología (lectura de rayos X), investigación legal y gestión de documentos. Las tendencias demográficas también apoyan la globalización del trabajo.
Explicaciones
Las economías en transición han agregado un número significativo de trabajadores a la fuerza laboral global en los últimos años, añadiendo una mayor competencia por el trabajo disponible y ejerciendo una mayor presión sobre las economías con salarios más altos.
La globalización de las estrategias empresariales
La competencia empresarial ahora se está desarrollando a nivel mundial (o global) a medida que las empresas se han convertido en multinacionales. Una corporación multinacional (MNC, por sus siglas en inglés) participa en actividades económicas en más de un país. Desde los años 50, las empresas multinacionales con sede en los Estados Unidos se han expandido enormemente, hasta el punto de que ahora tienen una gran influencia en el comercio mundial (o global) y en la conducción de las relaciones laborales en muchos países. Cada MNC debe tomar decisiones estratégicas sobre dónde ubicar diferentes partes de su cadena de producción.
Esto pone en juego el papel de las estrategias comerciales como un factor clave que da forma a las relaciones laborales en los países en desarrollo. Una variable clave que influye en la estrategia comercial de una MNC son los niveles salariales en varios lugares de producción potenciales y en varios países. Si bien el acceso a los recursos y los mercados también influyen en las estrategias comerciales, la expansión del comercio ha llevado a un movimiento constante del trabajo de manufactura y servicios desde países con salarios más altos a países y regiones con salarios más bajos. Se suele señalar, para ilustrar este fenómeno, la evolución de la estrategia comercial de Nike, una empresa con sede en EE. UU. y una de las primeras empresas en globalizar su producción de indumentaria y equipo deportivo. La historia de Nike en cuanto a deslocalización es similar a la de muchas otras multinacionales que son familiares, con nombres, como Apple, General Electric, y General Motors. Estas empresas venden productos que pueden ser fácilmente transportados a nivel mundial (o global) y/o que se venden a mercados globales con cadenas de suministro globales. El desarrollo de las cadenas de suministro globales ofrece oportunidades de desarrollo económico y de negocios a los países en desarrollo y a otras compañías que suministran piezas o llevan a cabo la manufactura con base contractual para las firmas nacionales. Los países de todo el mundo (y las empresas individuales) compiten por los contratos de las empresas multinacionales y los puestos de trabajo que los acompañan al ofrecer el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) más bajo compatible con los requisitos de calidad y entrega.
Estados Unidos: Derechos de los empleados cuando trabajan para empleadores multinacionales
A continuación se proporciona orientación general sobre los derechos de los empleados según las leyes de igualdad de oportunidades de empleo de los Estados Unidos (leyes EEO de los EE. UU.) cuando se trabaja para empleadores multinacionales.
Trabajar en los Estados Unidos y los territorios de los Estados Unidos
Todos los empleados que trabajan en los EE. UU. o en sus territorios (Samoa Americana, Guam, la Mancomunidad de las Islas Marianas del Norte, Puerto Rico y las Islas Vírgenes de los EE. UU.) para empleadores cubiertos están protegidos por las leyes de igualdad de oportunidades de empleo, independientemente de su ciudadanía o trabajo Estado de autorización.
Los empleados que trabajan en los EE. UU. o sus territorios están protegidos, tanto si trabajan para un empleador estadounidense como extranjero.
Trabajar para empleadores no estadounidenses en los EE. UU.
La única excepción a la regla de que los empleados que trabajan en los EE. UU. están cubiertos por las leyes federales de igualdad de oportunidades de empleo se produce cuando el empleador no es un empleador de los EE. UU. y está sujeto a un tratado u otro acuerdo internacional (ver su concepto, así como tratado internacional, acuerdo internacional administrativo, acuerdo internacional medioambiental, acuerdo internacional no normativo, y acuerdo internacional sobre el transporte de mercancías perecederas o acuerdo ATP) vinculante que permite a la empresa preferir a sus propios nacionales para ciertos cargos..
Trabajar fuera de los Estados Unidos
Las personas que no son ciudadanos de los EE. UU. no están protegidas por las leyes de oportunidades de empleo de los EE. UU. cuando se emplean fuera de los EE. UU. o sus territorios. A este respecto, es conveniente averiguar si existen leyes de igualdad de oportunidades de empleo para otros países y si se aplican a la situación de que se trate. Los ciudadanos estadounidenses que están empleados fuera de los EE. UU. por un empleador estadounidense o una empresa extranjera controlada por un empleador estadounidense están protegidos por el Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Si una compañía es un empleador de los EE. UU. o está controlada por un empleador de los EE. UU., el empleador será considerado un empleador de los EE. UU. si está incorporado o tiene su sede en los Estados Unidos o si tiene suficientes conexiones con los Estados Unidos. Varios factores ayudan a determinar si una compañía tiene conexiones suficientes con los EE. UU., incluido el lugar principal de negocios de la compañía y la nacionalidad de sus accionistas y gerencia dominantes. Si una empresa extranjera está controlada por un empleador estadounidense dependerá de la interrelación de las operaciones, la administración común, el control centralizado de las relaciones laborales y la propiedad común o el control financiero de las dos entidades.
Defensa del Derecho Extranjero
Los empleadores de los EE. UU. no están obligados a cumplir con los requisitos del Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo o la ADA si el cumplimiento de ese requisito violaría una ley del país donde se encuentra el lugar de trabajo. Un empleador estadounidense no puede transferir a un empleado a otro país con el fin de poner en desventaja al empleado debido a su raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad. Por ejemplo, un empleador no puede transferir a un trabajador mayor a un país con una edad de jubilación obligatoria con el fin de forzar la jubilación del empleado.
Qué cubren las leyes de igualdad de oportunidades de empleo
Las leyes federales de igualdad de oportunidades de empleo aplicadas son el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), la Ley de ADA y la Ley de Igualdad de Pagos (EPA). Estas leyes prohíben a los empleadores cubiertos discriminar por motivos de raza, color, sexo, origen nacional, religión, edad y discapacidad. Ejemplos de conducta prohibida incluyen:
Decisiones de empleo discriminatorias. El Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Igualdad de Pagos prohíben la discriminación en todos los aspectos de la relación laboral, incluido el reclutamiento, la contratación, la asignación, la transferencia, el despido, los despidos y otras condiciones o privilegios de empleo.
Discriminación en compensación y prestaciones. El Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la ADA prohíben la discriminación en la compensación por raza, color, sexo, origen nacional, religión, edad y discapacidad.
Además, la Ley de Igualdad de Pagos prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres que realizan trabajos sustancialmente iguales. Aunque la Ley de Igualdad de Pagos no se aplica fuera de los Estados Unidos, tales acciones o reclamaciones están cubiertos por el Título VII, que también prohíbe la discriminación en la compensación por sexo.
Acoso. El Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la ADA también prohíben las conductas ofensivas que crean un entorno laboral hostil basado en la raza, el color, el sexo, el origen nacional, la religión, la edad y la discapacidad. Se requiere que los empleadores tomen las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal y los empleados son responsables de informar del acoso en una etapa temprana para evitar su escalada.
Represalias. El Título VII, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, la ADA y la Ley de Igualdad de Pagos prohíben a los empleadores tomar represalias contra los empleados porque se han opuesto a la discriminación ilegal o han participado en un procedimiento relacionado con la discriminación.