Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Alemania
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. La incidencia de la participación financiera de los empleados en Alemania se encuentra en un nivel medio internacional.
Solo una décima parte de todas las empresas practican la participación en las ganancias y solo el 2% tiene esquemas de propiedad de empleados. El concepto de participación financiera de los empleados ha estado dentro y fuera del debate público en las últimas décadas, con intensidad variable. A finales de 2005, el debate ganó terreno, principalmente debido al enfoque político. Esto terminó con la adopción de una nueva ley que promueve la propiedad de los empleados ("Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz") a principios de 2009. El objetivo político definido en la ley es una mayor participación de los empleados en el éxito y el capital de las empresas. El ímpetu original para el debate llegó a fines de 2005 del entonces presidente federal, Horst Köhler. Propuso aumentar la participación del personal en el capital de las empresas para las que trabajaban, permitiendo a los empleados participar en el desarrollo positivo de la empresa. Los partidos de la coalición de esa época, la CDU / CSU y la SPD, tomaron esta sugerencia y trabajaron por separado en diferentes formas de fortalecer y ampliar los esquemas de participación financiera de los empleados.
En el modelo CDU / CSU ("Alianzas corporativas para asociaciones de capital social"), el enfoque se centró en las soluciones a nivel de empresa que les brindan a los empleados participación directa en las compañías para las que trabajaron.1 El modelo de SPD ("Fondo de Alemania") contrastante previó esquemas de participación en un nivel supra-empresa. El largo debate llegó a su fin a principios de 2009 con la adopción de la ley que promueve la propiedad de los empleados ("Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz") por ambas cámaras del parlamento alemán, el Bundestag y el Bundesrat.3 La nueva ley contiene elementos tanto del SPD como del SPD.
Conceptos de CDU / CSU. El objetivo político definido en la ley es una mayor participación de los empleados en el éxito y el capital de las empresas para las que trabajan.
Se han aumentado los incentivos fiscales para la promoción financiera (basada en impuestos) de los planes de participación de los empleados y el rango de planes ampliados, por ejemplo a través de la introducción de los llamados "fondos de participación de los empleados" (Mitarbeiterbeteiligungsfonds). Estos están diseñados para mejorar las condiciones marco para la introducción de planes de participación, en particular en las pequeñas y medianas empresas (PYME). Las regulaciones solo se aplican a los esquemas de propiedad de acciones. Los esquemas de participación en las ganancias no son compatibles. Las principales novedades de la ley que entraron en vigor el 1 de abril de 2009:
un aumento en el bono financiado por el estado en los ahorros de los empleados (Arbeitnehmer-Sparzulage) utilizado para financiar la compra de acciones (acumulación de activos en forma de acciones de la compañía, etc.) de 72 a 80 € al año (de conformidad con la 5ta. Ley de acumulación / 5. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Vermögensbildungsgesetz).
un aumento de los umbrales de contribución fiscal y de seguridad social para los empleadores que participan a sus empleados en el capital de la empresa (beneficio no monetario) de 135 a 360 € al año (de conformidad con la Ley del Impuesto sobre la Renta) y la opción de las participaciones "supra-compañía" a través de fondos de participación de los empleados. Estas invierten en diferentes compañías, supuestamente asegurando la administración profesional de activos (de conformidad con la Ley de Inversiones).
Cuatro años después de la introducción de la ley de propiedad de acciones de los empleados, todavía no hay indicaciones concretas de que esta ley y sus exenciones fiscales asociadas hayan dado lugar a un aumento significativo en la aceptación (las regulaciones sobre la participación de los trabajadores: los fondos especiales se eliminaron en julio). 2013). Queda por verse si el cambio en los incentivos tendrá algún efecto a largo plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) en la adopción y el uso en la práctica de los esquemas de propiedad de los empleados. El debate sobre la participación de los empleados continuó durante la crisis económica y financiera 2008/2009, aunque desde una perspectiva diferente.
En relación con las dificultades experimentadas por compañías como Opel o Schaeffler, el debate se centró en la medida en que la propiedad de los empleados puede ser otro instrumento, además de la flexibilización del tiempo de trabajo (trabajo de corta duración, reducción del tiempo extra, etc.), para Empresas de rescate en dificultades.
En el caso de Schaeffler, Opel y Daimler, por ejemplo, las administraciones de las empresas, IG Metall y los comités de empresa habían comenzado a negociar activamente los esquemas de participación de los trabajadores.
Muchas empresas tuvieron dificultades debido a la caída de pedidos y cuellos de botella financieros. La liquidez debía fortalecerse y los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) deberían reducirse a corto plazo (véase más detalles en la plataforma (de Lawi) general) para evitar inminentes despidos. La idea básica era que los empleados podrían ayudar a aumentar la capitalización renunciando a una parte de sus salarios, reinvirtiendo las ganancias no pagadas de la participación en las ganancias o renunciando a los aumentos de salarios (basados en acuerdos colectivos). A cambio de renunciar a las reclamaciones salariales, los empleados deben recibir acciones de la empresa. Al mismo tiempo, los empleados, esta fue la demanda del lado de los empleados, también deberían tener voz y participación en futuros aumentos en el valor de la compañía.
Sin embargo, este esquema no se implementó en la práctica. Lo decisivo aquí, además de la rápida recuperación económica, fue el tratamiento fiscal de la participación, lo que dificultó una implementación rápida y sin complicaciones.4
Contexto Legal
La participación financiera de los empleados, en este caso la propiedad de acciones de los empleados, está respaldada por el estado bajo ciertas circunstancias bajo la nueva Ley de propiedad de acciones de los empleados ("Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz") que entró en vigencia en 2009. La decisión de introducir un plan de participación recae sin embargo en la empresa o los interlocutores sociales.
La legislación solo puede respaldar la introducción de un esquema de este tipo y ofrecer incentivos mediante la concesión de bonificaciones o exenciones fiscales. Esto se logra, por un lado, mediante un bono financiado por el estado sobre los ahorros de los empleados según lo previsto en la Quinta Ley de Acumulación de Activos (VermBG) y, por otro lado, mediante el alivio parcial de los impuestos y la contribución a la seguridad social cuando un empleador participa voluntariamente en el capital de la empresa como estipulado en el artículo 3.39 de la Ley del Impuesto sobre la Renta. La nueva ley también apoya los depósitos en fondos supra-empresa. La nueva Ley de propiedad de acciones para empleados entró en vigencia en abril de 2009, complementando las condiciones legales y fiscales existentes con las siguientes disposiciones: [Para obtener más información, consulte BMAS, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2013): Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Modelle und Förderwege, Berlín, así como el portal de la empresa del Ministerio de Economía y Tecnología de Alemania, que se ha ampliado para abarcar la "propiedad de los empleados": bmwi-unternehmensportal.de/]
Ley del impuesto sobre la renta (Einkommensteuergesetz o EStG): asignación libre de impuestos por parte del empleador
Cuando un empleado recibe un beneficio no monetario gratuito o de precio reducido de la empresa para la que trabaja, la diferencia entre el valor real y el precio de compra representa un beneficio no monetario y está sujeta a contribuciones fiscales y de seguridad social.
El incentivo fiscal previamente otorgado por (nuevo) §3 No. 39 EStG se aplica aquí, con beneficios no monetarios hasta un valor de € 360 que están exentos de contribuciones fiscales y de seguridad social.
El monto más alto libre de impuestos y contribuciones sociales con respecto a la asignación de la participación de los trabajadores por parte de la empresa empleadora se elevó de 135 a 360 euros por la reforma.
Sin embargo, las asignaciones de los empleadores no pueden compensarse con las reclamaciones de los empleados en virtud de convenios colectivos o contratos individuales.
En este caso debe cumplirse el requisito de igualdad de trato; en otras palabras, a todos los empleados que han estado en la empresa más de 1 año se les debe ofrecer esta oportunidad.
En 2010, el gobierno alemán realizó un cambio según el cual, en el caso de la asignación de acciones de los empleados por parte de un empleador, incluso a través de una compensación diferida, los empleados pueden invertir los 360 euros libres de impuestos, pero no libres de contribuciones a la seguridad social.
Esto básicamente significó que se revocó la prohibición de convertir los salarios introducida por la coalición CDU / CSU-SPD. Los nuevos reglamentos permiten que parte de los salarios o bonificaciones (hasta un monto máximo de 360 €) sean invertidos por los empleados en acciones de la empresa para la que trabajan. Los esquemas de participación de los empleados pueden incluir acciones de la empresa, bonos convertibles cotizados, certificados / derechos de participación, obligaciones, participaciones en cooperativas, acciones en sociedades limitadas y sociedades inactivas.
Quinta Ley de Acumulación de Activos (5. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Vermögensbildungsgesetz o VermBG): ahorros para empleados (Sparzulage) utilizados para financiar la participación en acciones de la compañía
El apoyo estatal para la propiedad de acciones de los empleados es parte de la Ley de acumulación de activos. El punto de partida para los incentivos son los pagos de acumulación de activos realizados por los empleadores en nombre de sus empleados mensualmente de conformidad con la Ley de acumulación de activos. De acuerdo con esta Ley, los empleados tienen derecho a celebrar un contrato de ahorro en la acumulación de activos, en el que el empleador paga parte del salario del empleado. Los empleados pueden optar por recargar los pagos por los cuales se paga la bonificación financiada por el estado con una porción adicional de su salario. Una serie de convenios colectivos contemplan que los empleadores realicen, total o parcialmente, los pagos de acumulación de activos además de los salarios regulares. El único requisito es que el empleado debe haber concluido un contrato de ahorro de acumulación de activos. La reforma llevó a que las bonificaciones financiadas por el estado aumentaran del 18% al 20% (un máximo de 80 € al año).
Sin embargo, existen umbrales de ingresos vigentes con respecto a la bonificación con fondos declarados. Estos fueron recaudados por la reforma de € 17,900 a € 20,000 para empleados solteros y de € 35,800 a € 40,000 para casados. Los pagos de los empleados pueden realizarse hasta un máximo de 400 € de los ingresos netos (después de la deducción de las contribuciones fiscales y de la seguridad social). El bono financiado por el estado solo se otorga si los activos adquiridos se mantienen por un mínimo de 6 (en ciertos casos 7) años. El pago de la bonificación solo se realiza después del vencimiento de este período de tenencia. Los dos incentivos (exención de impuestos y de seguridad social de conformidad con la §3.39 EStG y la bonificación financiada por el estado de conformidad con la Quinta Ley de Acumulación de Activos) también se pueden combinar. Las inversiones elegibles incentivadas a nivel de empresa incluyen préstamos a empleados, obligaciones, certificados / derechos de participación, sociedades inactivas, acciones en cooperativas o sociedades limitadas y acciones. Las formas de inversión de la supra compañía con ventajas fiscales incluyen acciones cotizadas y acciones en fondos de acciones.
Ley de inversiones (Investitionsgesetz o InvG): normas que regulan los "fondos de participación de los empleados" (Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen)
Un nuevo instrumento de participación financiera de los empleados se introdujo en la Ley de inversiones en 2009: fondos de participación de los empleados administrados por el fideicomiso (trámites de fondos de inversión de capital). Los empleados deberían poder comprar acciones en un fondo que invierte el capital en la empresa empleadora u otra empresa., por ejemplo en la misma región o en el mismo sector. La intención detrás de esta forma de participación supraempresarial fue lograr una mayor difusión de la participación de los empleados, especialmente en las PYME, y abrir la oportunidad de participar en capital productivo a más empleados. Al mismo tiempo, la idea también era abrir la posibilidad de que los empleados compartan la propiedad con respecto a los cuales el riesgo de pérdida en caso de quiebra, bancarrota, o insolvencia, en derecho (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como "insolvency" o su significado como "bankruptcy", en inglés) es significativamente menor debido a la diversificación.
Además, la conexión entre la participación y el empleo en la empresa empleadora no debía diluirse por completo. Finalmente, la idea era garantizar que las acciones se puedan comercializar (importante para las empresas no cotizadas); y la carga administrativa para la empresa empleadora se redujo lo más posible. Los incentivos fiscales se aplican tanto a la participación de la empresa como a la supra empresa.
Sin embargo, se impusieron una serie de restricciones técnicas: después de 3 años, el fondo debe invertir al menos el 60% del capital en las compañías que suscriben la participación de sus trabajadores en el fondo.
Además, el fondo debe tener en cuenta ciertas reglas de inversión que reducen el riesgo de inversión.
Pormenores
Las acciones no cotizadas en compañías y las acciones no cotizadas de compañías participantes deben estar limitadas al 25% del valor total del fondo. Una empresa participante no tiene derecho legal para que el fondo invierta en él.
Se puede invertir un máximo del 40% del fondo en acciones o bonos cotizados de otras compañías. Del mismo modo, cualquier inversión en una empresa no participante no debe exceder el 5% del fondo total. En la práctica estas ideas aún no han sido implementadas. Hasta la fecha, todavía no existe un fondo para la participación de los trabajadores [Ver, por ejemplo, Hay Group (2013) Mitarbeiterbeteiligungen. Aktuelle Trends und Meinungen in Deutschland].
Según los expertos, esto se debe a la multitud de requisitos técnicos y económicos en la ley que en realidad parecen muy difíciles de lograr. Dichos fondos de participación no son realmente compatibles con los requisitos de los proveedores de los fondos (es decir, los fondos de inversión) ni de los clientes, es decir, las empresas y los empleados. [Para detalles, consulte Beyer, H., Stracke, S. y Wilke, P. (2013): Die Praxistauglichkeit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung verbessern. Gestaltungsoptionen für Sondervermögen. WISO Diskurs, Bonn.] En el debate público reciente, a menudo se discutió si la introducción de dichos fondos es realmente necesaria y si la forma que el legislador pone a disposición es apropiada y, en particular, si las PYME se sienten atraídas por dichos fondos.
En general, se han expresado dudas sobre si se puede lograr el objetivo del legislador, vincular la propiedad de los empleados con las ventajas de un fondo de inversión y también poner a disposición una nueva fuente de financiamiento para las PYME. Los críticos dicen que el modelo de fondo en la forma disponible hasta la fecha no es practicable. Los problemas relacionados con la implementación de los fondos especiales de participación de los trabajadores también se han observado en el ámbito político desde 2011.
En este contexto, el Ministerio de Finanzas presentó un proyecto de ley que implementa la directiva de la UE 2011/61 / UE sobre la administración de fondos de inversión alternativos (GFIA Umsetzungsgesetz). A raíz de ello, en julio de 2013 se suprimieron los reglamentos sobre fondos especiales para la participación de los trabajadores.
El debate público sobre la reforma legislativa se centra más en los aspectos críticos que en las oportunidades que se ofrecen. Los críticos dudan si los objetivos asociados con la ley se lograrán en el futuro previsible.
En su opinión, el principal obstáculo de la legislación revisada es el bajo nivel de incentivos fiscales y de seguridad social para la propiedad de los empleados (solo 360 € al año). Esto es muy bajo en comparación con otros países de la UE, y no lo suficientemente alto como para representar un incentivo real. Autor: Williams
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
1.
CDU / CSU (2007): Betriebliche Bündnisse für Soziale Kapitalpartnerschaften (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Beschluss der gemeinsamen Arbeitsgruppe von CDU and CSU (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Berlina. 2.
Comité Ejecutivo del SPD y Grupo Parlamentario del SPD (2007): Deutschlandfonds für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eckpunkte für mehr Mitarbeiterbeteiligung (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bericht der gemeinsamen „Arbeitsgruppe Mitarbeiterbeteiligung“ von SPD-Parteivorstand und SPD-Bundestagsfraktion. Junio 2007 (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Berlin 3. Para obtener más información, consulte BMAS, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2013): Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Modelle und Förderwege, Berlín. 4. Para más detalles, consulte Mehrens, K., Stracke, S. y Wilke, P. (2011): Die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung praxistauglich weiterentwickeln. WISO Diskurs, Bonn.