Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Finlandia
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Desde la década de 1990, la participación financiera de los empleados y la participación en los beneficios, en particular, han sido fomentadas por el gobierno finlandés, principalmente a través de nuevas regulaciones legales e iniciativas. La reforma más reciente entró en vigor el 1 de enero de 2011. Según la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS, 2010), la incidencia de los planes de propiedad de acciones en Finlandia es del 2,1% (en empresas con más de 250 empleados).1 La incidencia de los esquemas de participación en los beneficios es del 23,6%. 2 Según los resultados Los esquemas de participación en los beneficios de ECWS 2010 están más extendidos en Finlandia que en cualquier otro país europeo. Esto se confirma en el Estudio Cranet de 2011, que encuestó a gerentes de recursos humanos de 29 países. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También en este estudio, Finlandia fue líder entre todos los países encuestados en relación con la incidencia de los esquemas de participación en las ganancias en empresas con 100 o más empleados.3 Estos resultados se reflejan en la Encuesta de empresas europeas, una encuesta de más de 27,000 RH los gerentes en Europa llevaron a cabo en 2009.
Según el informe, el 23% de las empresas finlandesas del sector privado con 10 o más empleados ofrecen a sus empleados un plan de participación en las ganancias (el promedio europeo de 30 países es del 14%). La prevalencia de los esquemas de participación de los empleados en Finlandia varía mucho dependiendo del tamaño de la empresa. Así, el 20% de las empresas con 10–49 empleados, el 37% con 50–199 empleados y el 34% de las empresas con más de 200 empleados tienen un plan de participación en las ganancias.4 Según los resultados de la Encuesta de empresas europeas, el 5% de las empresas finlandesas del sector privado ofrecen a sus empleados planes de propiedad compartida, en línea con la media europea.5
Contexto Legal
La incidencia de empresas con esquemas de participación financiera de los empleados creció en Finlandia en los años noventa. Hasta 1990 no existía un sistema de participación promovido por el estado. La introducción de los fondos de personal y el sistema de bonificación de ganancias fue uno de los primeros pasos para crear el marco legal. Esto fue modificado recientemente por la Ley de Fondos de Personal 934/2010, que entró en vigencia en 2011. Esta Ley se refiere principalmente al área de la participación en los beneficios diferidos y la creación de fondos de personal. Los fondos de personal son la única área de participación financiera de los trabajadores que se negocia colectivamente entre sindicatos y empleadores [Jones, de la era común, Kalmi, P., Kato, T. y Mäkinen, M. (2012): Participación financiera en Finlandia: incidencia y determinantes, The International Journal of Human Resource Management, 23: 8, 1570-1589].
Se puede establecer un fondo de personal en Finlandia si la empresa tiene al menos 10 empleados y una facturación anual de más de 200.000 euros [Información del Ministerio de Trabajo de Finlandia (2013): Asuntos relacionados con los fondos de personal]. Los fondos de personal pueden Ser fundada no solo por empresas privadas, sino también por empresas estatales y otros organismos.
En general, la reforma de 2011 flexibilizó las disposiciones legales sobre los fondos de personal. [Información del Ministerio de Trabajo de Finlandia (2013): Asuntos relacionados con los fondos de personal]. Las ganancias de los planes de opciones sobre acciones están totalmente sujetas a impuestos en Finlandia. Las ganancias distribuidas generalmente se tratan como ingresos y están sujetas al impuesto a las ganancias. [Havia, S., Brander, J. (2012): Planes de participación de empleados en Finlandia: descripción general regulatoria, una guía de preguntas y respuestas sobre la ley de planes de participación de empleados en Finlandia]. Las ganancias distribuidas de los planes de opciones sobre acciones se tienen en cuenta al calcular el impuesto a las ganancias progresivo.
Las empresas están obligadas a deducir el impuesto sobre la renta correspondiente y las cotizaciones a la seguridad social.
Los empleados deben declarar los ingresos de los planes de opciones sobre acciones en sus declaraciones de impuestos anuales.
Si los empleados adquieren las acciones de los planes de opciones sobre acciones después de la expiración del esquema, las ganancias de capital deben ser gravadas cuando se vendan posteriormente. Las ganancias de capital en Finlandia que superan los 50.000 euros se gravan a una tasa del 32% [Havia, S., Brander, J. (2012): Planes de participación de empleados en Finlandia: descripción general regulatoria, una guía de preguntas y respuestas sobre la ley de planes de participación de empleados en Finlandia.]. Las pérdidas de capital debido a la venta de acciones de los empleados pueden compensarse con impuestos hasta por cinco años. En 2011, el máximo tribunal administrativo de Finlandia declaró que el ingreso imponible de un plan de participación de incentivo en acciones será el valor de las acciones al inicio del plan. Esto también se aplicará si el valor de la participación en acciones cae significativamente durante el período de tenencia. En Finlandia no es necesario informar o consultar a los representantes de los empleados antes de introducir un plan de participación de los trabajadores o para obtener su consentimiento. [ Havia, S., Brander, J. (2012): Planes de participación de empleados en Finlandia: descripción general regulatoria, una guía de preguntas y respuestas sobre la ley de planes de participación de empleados en Finlandia.] Autor: Williams
¿Qué piensas sobre este tema? ¿Tienes alguna experiencia o ejemplo que quieras compartir? ¿Cuál es tu opinión?
Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
1. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2012): Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo. 2. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2012): Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo. 3. Poutsma, E., Lighard, P. (2011): Compensación y Beneficios, en: Encuesta Cranet sobre Gestión Comparativa de Recursos Humanos - Informe Ejecutivo Internacional, p. 61. 4. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2010): European Company Survey 2009. Overview. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. 5.
Según los hallazgos de la „Encuesta económica anual sobre la propiedad de los empleados en los países europeos en 2008,“ el 35,8% de las empresas más grandes de Finlandia ofrece planes de participación de gran alcance (basados en acciones) que cubren a toda la fuerza laboral (media europea: 52,8%).
En 2012, se encuestaron las 2.493 corporaciones europeas más grandes (empresas cotizadas con una capitalización de mercado de al menos 200 millones de euros, así como empresas no cotizadas con al menos 100 empleados y donde al menos el 50% del capital de la empresa está en manos de los empleados) (cf. Mathieu 2012: Encuesta económica anual de propiedad de empleados en países europeos 2012 (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Bruselas). Debido a los diferentes métodos de encuesta y las diferencias en las categorías de tamaño de las empresas encuestadas, se debe tener cuidado al comparar los resultados de la encuesta.