Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Francia
Este artículo es una profundización de la información sobre derecho laboral o del trabajo, en esta revista de derecho empresarial. Aparte de ofrecer nuevas ideas y consejos clásicos, examina el concepto y los conocimientos necesarios, en el marco del derecho del trabajo, sobre este tema. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): Te explicamos, en relación a la seguridad social y el derecho laboral, qué es, sus características y contexto. Francia puede mirar hacia atrás a una larga tradición de participación financiera de los empleados. Francia es uno de los líderes en la incidencia de esquemas de participación en Europa. El apoyo estatal para la participación financiera de los empleados es más fuerte que en otros países europeos. Las compañías con 50 empleados o más están obligadas por ley a ofrecer un esquema de participación en las ganancias. En 1947, el gobierno francés comenzó a redactar propuestas para compartir las ganancias colectivas relacionadas con la productividad de una empresa. A pesar de los continuos cambios entre los gobiernos de izquierda y de derecha, el apoyo estatal a la participación financiera de los empleados ha existido desde finales de la década de 1950. El objetivo original de la participación financiera de los empleados era la redistribución del ingreso y la riqueza. Los primeros esquemas fueron voluntarios, no contenían incentivos fiscales apreciables y, por consiguiente, no tuvieron mucho éxito. La introducción de incentivos fiscales llevó a un aumento en la incidencia de los esquemas de participación financiera de los empleados. Ahora hay una serie de regulaciones en Francia que rigen el reparto de ganancias y los ahorros de los empleados. Dos leyes se adoptaron en 1993 y 1994 en relación con el apoyo estatal para la participación financiera de los empleados. La ley de 1994 consolida los tres pilares de la participación financiera de los empleados en Francia: "intéressement des salaries" (participación voluntaria de ganancias), "participación" (participación de ganancias diferida obligatoria) y planes de ahorro de la empresa para la compra de acciones de empleados. Basado en la experiencia de varios autores, nuestras opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros artículos de esta revista, en cuanto al derecho laboral o del trabajo, y respecto a sus características y/o su futuro): También era la intención de la ley alentar a las compañías a involucrar a los empleados que poseen acciones de la compañía en la toma de decisiones (co-determinación) de la compañía. De acuerdo con los resultados de la "Encuesta sobre empresas europeas", una encuesta realizada a más de 27,000 gerentes de recursos humanos en Europa realizada en 2009, el 35% de las empresas francesas del sector privado con 10 o más empleados ofrecen a sus empleados un plan de participación en los beneficios. Esto coloca a Francia en el primer lugar en Europa (el promedio europeo de 30 países es del 14%). La prevalencia de los esquemas de participación de los empleados en Francia aumenta en línea con el tamaño de la empresa. El 29% de las empresas con 10-49 empleados, el 64% con 50-199 empleados y el 82% de las empresas con más de 200 empleados tienen un plan de participación en las ganancias.2 Por el contrario, los resultados de la "Encuesta sobre empresas europeas" muestran que Solo el 5% de las empresas francesas del sector privado ofrecen a sus empleados planes de propiedad compartida. Esto está en línea con la media europea. La mayor incidencia de la participación en los beneficios es atribuible a los antecedentes legales. La participación en los beneficios es obligatoria en empresas con más de 50 empleados. Según los resultados de la quinta encuesta europea sobre condiciones de trabajo (EWCS, por sus siglas en inglés) en 2010, Francia es uno de los líderes europeos en lo que respecta a los esquemas de participación en las ganancias.3 Con un 22,9%, la incidencia de estos esquemas está muy por encima del promedio europeo de alrededor de 12,5 %, según el estudio.
Con respecto a la incidencia de la participación accionaria de los empleados, Francia, con un 7%, según el EWCS, también está por encima del promedio europeo de alrededor del 3%.4 Los resultados del Informe Cranet 2011 confirman la incidencia superior a la media de los planes de participación en los beneficios en empresas con 100 empleados o más en Francia.5 Alrededor del 79% de las empresas encuestadas en Francia declararon que tenían planes de participación en los beneficios. Esto está muy por encima del promedio del 36% entre los países encuestados. Según un estudio comparativo realizado por la FAS (Federación de Asociaciones de Acción Salariés y Anciens Salariés) sobre programas de acciones para empleados en las 250 compañías que figuran en el índice de la bolsa de valores francesa SBF 250, esta forma de programas de propiedad de acciones se ha desarrollado de manera relativamente estable6. De acuerdo con el análisis anual de tendencias realizado por Aon Hewitt, en el que se encuestaron 45 grandes empresas francesas en 2012, los planes de participación de los empleados siguen siendo apoyados por las empresas. Un total del 46% de las empresas encuestadas declararon que estaban implementando esquemas de propiedad de acciones de los empleados.
En 2011 la cifra fue del 52%. Las razones de esta disminución fueron los altos costos, el escepticismo de los principales accionistas y el riesgo excesivo para los empleados.
Pormenores
Las acciones gratuitas se ofrecen en el 50% de las empresas (frente al 14% o 26% en 2009 y 2010, respectivamente) y las acciones de los empleados se venden en el 72%.
En el 50% de las empresas encuestadas, las acciones en poder de los empleados representaban más del 3% del capital de la compañía. En 2012 había 12.165 (Sociétés cooperatives de production) en Francia. Estas son cooperativas en las que el personal posee la mayoría de las acciones.
En estas cooperativas, es una práctica habitual que los empleados elijan su administración o que ellos mismos administren la empresa, participen en decisiones importantes y participen en cualquier ganancia obtenida. El derecho de sociedades (también llamado derecho societario o derecho corporativo) francés permite que Scops sea una sociedad anónima (Société anonyme) o Plc (société à responsabilité limitée).
En 2012, 43.860 personas empleadas en Scops.8
Contexto Legal
El estado francés desempeña un papel activo en la regulación de la participación financiera de los empleados. Hay muchas disposiciones para la participación financiera de los empleados y el ahorro, algunas obligatorias para las empresas.
Detalles
Los diferentes instrumentos de participación son elegibles para incentivos fiscales y de seguridad social y pueden combinarse entre sí. En apoyo de la participación financiera de los empleados, se aprobaron dos nuevas leyes en 1993 y 1994 que alientan a las empresas a permitir que los empleados que poseen acciones participen en la toma de decisiones. La Ley de Privatización de 1993 también estipula que, en las empresas que se privatizarán, los representantes de los trabajadores deben estar en la junta ejecutiva si más del 5% del capital social de la empresa está en manos de los empleados. La participación financiera de los empleados es obligatoria en Francia para las empresas de un tamaño determinado. La participación en los beneficios es obligatoria para las empresas que emplean a 50 trabajadores o más. Este reglamento ha estado vigente desde 1967 con el objetivo de lograr una participación financiera amplia de los empleados. El 31 de diciembre de 2006 entró en vigor una nueva ley sobre la participación financiera de los empleados, que fortalece el apoyo para el ahorro de los empleados. La ley prevé la introducción de un "dividendo sobre el trabajo" ("dividende du travail").
Las empresas recibirán incentivos fiscales que los alienten a brindar beneficios adicionales a sus empleados, como la participación gratuita de los empleados o la participación en los beneficios / la participación en los beneficios. El valor de las acciones gratuitas de los empleados emitidas a todo el personal es deducible de los ingresos imponibles de una empresa. La ley también permite que las acciones de los empleados emitidas se transfieran a un plan de ahorro para empleados de PEE administrado por la empresa. Esto está destinado a fortalecer la base de capital de una empresa. Hay obligaciones en algunos sectores para que las empresas entren en acuerdos de participación dentro de los próximos tres años, aunque las PYME están exentas. La nueva iniciativa legislativa refuerza la codecisión.
Las regulaciones estipulan que los representantes de los trabajadores deben pertenecer al consejo de supervisión en las compañías donde se encuentra en funcionamiento un sistema dual (juntas ejecutiva y supervisora) y los empleados poseen al menos el 3% de todas las acciones listadas. La Ley de Modernización de la Economía ("Loi de modernization de l'économie") del 4 de agosto de 2008 hace obligatoria la creación de un fondo de solidaridad ("Fonds solidaire") en cada PEE y PERCO válido después del 1 de enero de 2010.
Más Información
Las inversiones de este fondo en Los bonos de solidaridad ("título solitario") aumentaron de 480 millones de euros a finales de 2008 a 1.000 millones de euros en 2009. [Centre d’analyse stratégiqueique of la République française (2010): Améliorer la gouvernance d’entreprise et la participation des salariés, n ° 27 2010] La nueva versión de la Ley de ingresos del trabajo ("Loi sur les revenus du travail"), adoptada el 3 de diciembre de 2008, ofrece una mayor flexibilidad para hacer frente a los pagos de los planes voluntarios de participación en los beneficios y los planes de participación diferida en los beneficios. Antes de que entrara en vigor la nueva versión de la ley, los ingresos de los esquemas de participación en las ganancias permanecían inaccesibles durante cinco años (8 años cuando no existía un acuerdo colectivo).
Como una forma de aumentar el poder de compra general de la fuerza laboral francesa, la cantidad ahora puede estar disponible de inmediato.
Cuando se trata de un acuerdo salarial colectivo, la cantidad está sujeta a "impuesto social" ("prélèvements sociaux"), pero no a las contribuciones de seguridad social ("Cotisations sociales").
Se grava el impuesto sobre la renta. Este no fue el caso según las regulaciones anteriores (la obligación de 5 a 8 años de no tocar la montura).
Cuando no existe un acuerdo salarial colectivo, también se recaudan las cotizaciones a la seguridad social.
[Droit-finances.net, Intéressement et participation aux bénéfices droit-finances.commentcamarche.net/contents/droits-salaries/interessement-et-participation-aux-benefices] La ley también contiene la disposición de que la alta dirección de una empresa u otros miembros del consejo de administración (o junta directiva) solo pueden recibir acciones cuando al menos el 90% de la fuerza laboral total en las filiales o sitios franceses tienen derecho a opciones sobre acciones, acciones gratuitas o un aumento en el nivel de participación en las ganancias. [Centro de análisis estratégico de la República Francesa (2010): Améliorer la gouvernance d’entreprise et la participation des salariés, n ° 27 2010] La Ley de Financiación de la Seguridad Social (“Loi de financement de la sécurité sociale”), que entró en vigor el 1 de enero de 2011, prevé un aumento de los impuestos aplicados a las opciones de acciones gratuitas y las acciones gratuitas del 10 al 14% para el empleador y del 2,5 al 8% para el empleado, cuando el total anual supera los 35,352 €. El impuesto social ("Forfait social"), recaudado sobre los beneficios de la participación en los beneficios y las participaciones en acciones, se elevó del 4 al 6%. [Le Monde, Le blog de l’épargne salariale: epargnesalariale.blog.lemonde.fr/] Autor: Williams
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Recursos
A continuación, ofrecemos algunos recursos de esta revista de derecho empresarial que pueden interesar, en el marco de las relaciones laborales o de trabajo y del derecho social, sobre el tema de este artículo.
Notas y Referencias
1. Poutsma, E. (2001): Tendencias recientes en la participación financiera de los empleados en la Unión Europea. Dublín: Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de trabajo.
2. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2010): European Company Survey 2009. Overview. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. 3. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2012): Quinta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. 4. Debido a los diferentes métodos de recolección y las diferencias en cuanto al tamaño de las compañías investigadas, los resultados de los diferentes estudios comparativos deben interpretarse con cautela. 5. Poutsma, E., Lighard, P. (2011): Compensación y Beneficios, en: Encuesta Cranet sobre Gestión Comparativa de Recursos Humanos - Informe Ejecutivo Internacional, p. 61. Para el estudio de Cranet, se evaluaron las respuestas de los gerentes de recursos humanos en 3.704 empresas en 29 países. 6. FAS- Fédération des Associations des Actionnaires Salariés et Anciens Salariés (2011): Benchmark de l’actionnariat salariés au 30 juin 2011. (punto de referencia de la participación accionaria de los empleados el 30 de junio de 2011).
En 145 empresas del SBF existían esquemas de acciones de empleados. 7. Aon Hewitt (2012): 4ème édition du baromètre "Las tendencias de la Asociación de Salarios 2012-2013", 12 de noviembre de 2012. 8. Les Scops - sociétés coopératives et participatives (2012): Les chiffres clés.